員工績效考核與薪酬管理方案

員工績效考核與薪酬管理方案3篇一、相對評價法

(1)序列比擬法

(2)相比照較法：相比照較法是對員工進展兩兩比擬，任何兩位員工都要進展一次比擬。兩名員工比擬之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比擬完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進展考核的方法。

二、肯定評價法

(1)目標治理法

目標治理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進展考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限完畢時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進展考核。

(2)關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為根底進展績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要到達的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進展評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進展評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得治理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進展考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要大事法

重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進展整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量治理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，準時、精確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關(guān)系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進展總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進展支持、部門員工對部門進展支持的立足點動身。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)懷和指導下級完成工作任務(wù)。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比擬好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；

A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比方對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2023萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設(shè)定的；

R：(Realist)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2023萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2023萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。

從治理學上說，目標是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫夢想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過準確的預(yù)算和規(guī)劃。

目標設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地進展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

員工績效考核與薪酬治理方案篇二

一、簡潔排序法

(一)簡潔排序法的含義簡潔排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象根據(jù)肯定標準排出“1234……”的挨次。該方法的優(yōu)點和缺點。

(二)簡潔排序法的操作首先，擬定考核的工程。其次步，就每項內(nèi)容對被考核人進展評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核工程的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

二、強制安排法

(一)強制安排法的含義強制安排法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者安排到各個績效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進展，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

(二)強制安排法的適用性

三、要素評定法

(一)要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考核工程。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進展培訓。

(4)進展考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。

五、目標治理法

(一)對于目標治理的熟悉

1、目標治理的含義目標治理法(MBO)是一種綜合性的績效治理方法。目標治理法由美國聞名治理學大師彼得·德魯克提出。目標治理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定詳細工作。當組織最高層確定了組織目標后，必需對其進展有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，治理則依據(jù)分目標完成狀況對下級進展考核、評價、獎懲。

2、目標治理的優(yōu)點目標治理法的優(yōu)點較多，也有肯定的局限性。

(二)目標的量化標準目標治理要符合“SMART”的原則，其詳細含義。

(三)目標治理法的實施步驟

1、確定工作職責范圍

2、確定詳細的目標值

3、批閱確定目標

4、實施目標

5、小結(jié)

6、考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進展的比擬全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析爭論考核結(jié)果的根底上雙方爭論，定出下年度的績效目標。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避開傳統(tǒng)考核中考核者極簡單發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，治理層獲得的信息更精確。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金親密相關(guān)的業(yè)績指標)。

⑸較為全面的反應(yīng)信息有助于被考核者多方面力量的提升。

360度考核法實際上是員工參加治理的方式，在肯定程度上增加他們的自主性和對工作的掌握，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿足度。

360度的缺乏

⑴考核本錢高。當一個人要對多個同伴進展考核時，時間消耗多，由多人來共同考核所導致的本錢上升可能會超過考核所帶來的價值。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的問題上升為個人心情，利用考核時機“公報私仇”。

⑶考核培訓工作難度大。組織要對全部的員工進展考核制度的培訓，由于全部的員工既是考核者又是被考核者。

員工績效考核與薪酬治理方案篇三

一、被考核人員范圍

1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

1、全部被考核人員均實行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進展一次；

2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

3、上級評價：采納級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復(fù)評打分的方法。

四、考核時間

1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作規(guī)劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報治理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作規(guī)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報治理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責考核指對被考核治理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進展評價。根本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2.力量考核指對詳細職務(wù)所需要的根本力量以及閱歷性力量進展測評。根本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導和監(jiān)視力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學問進展測評。根本要素包括擔當職務(wù)所需要的治理學識、專業(yè)學問以及其他一般學問等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進展測評。根本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、B級(良好級)85—94分工作成果到達目標任務(wù)要求標準，且成績突出；

3、C級(合格級)75—84分工作成果均到達目標任務(wù)要求標準；

4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全到達目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以到達；

5、E級(極差級)64分以下工作成果均未到達目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指根本工資)

1、季度考核成績將作為被考核治理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;

1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;

1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用三個月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并賜予留用一個月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；