公司的績效考核方案（30篇）

第公司的績效考核方案（30篇）

公司的績效考核方案（通用30篇）

公司的績效考核方案篇1

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的`機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設(shè)計：

(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。

1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

a人員培訓(xùn)計劃

b新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財務(wù)、庫管計劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進行考核。

注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

任務(wù)指標計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資=基本工資_事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資_任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資_績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導(dǎo)。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司的績效考核方案篇2

一、專項績效考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱考核小組）。

成員由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會主席、中層干部、教師代表等人員組成，具體如下：

組長：王志良

副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅

組員：王賽男、周建芬、顧華杰、陳建良、楊霞

二、實施范圍、時間

績效工資實施的對象為在圩塘中心小學(xué)工作的事業(yè)單位正式編制人員（含聘用制教師）。

發(fā)放原則

按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點傾斜”的原則，體現(xiàn)“專項績效”的特性，重點向一線教師傾斜，突出對班主任、超工作量教師和為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻的優(yōu)秀教師的考核獎勵。對考核合格的班主任，適當(dāng)增加班主任崗位專項獎勵；其他一線教師，由于學(xué)校根據(jù)工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵，不與職稱、工齡掛鉤、不搞平均分配。

發(fā)放辦法

基于《常州市圩塘中心小學(xué)獎勵性績效工資分配方案》（20__年1月）已將上述發(fā)放原則執(zhí)行其中，故本次專項績效考核發(fā)放兼顧以上分配方案執(zhí)行，具體如下：

1.根據(jù)區(qū)按照教師20__年基礎(chǔ)績效月份核發(fā)本次專項績效總量為978124元（其中校級領(lǐng)導(dǎo)62158元，根據(jù)區(qū)撥款數(shù)按實發(fā)放）。

2.教師個人20__年度專項績效基本績效獎勵：

（1）滿工作量20__元；

（2）師德師風(fēng)20__元；

（3）安全20__元；

（4）校本培訓(xùn)20__元；

（5）集體榮譽1000元。

3.教師個人20__年度專項績效考核績效獎勵：

（1）20__年教師個人獎勵性績效工資÷20__年度我校教師獎勵性績效工資平均數(shù)=教職工個人20__年專項績效系數(shù)；

（2）教師20__年專項績效系數(shù)_20__年教師專項績效考核獎勵金額=20__年個人專項績效考核績效獎勵。

以上2、3三項內(nèi)容均以區(qū)基礎(chǔ)績效中核定的工作月數(shù)核算。

4.教師個人20__年度專項績效獎勵總額=基本績效獎勵+考核績效獎勵

發(fā)放要求

1.有下列情況之一的，不發(fā)或減發(fā)專項專項績效獎勵：

因有償家教、體罰學(xué)生等行為被查實，師德考核定為不合格的，不予發(fā)放。

年內(nèi)受到警告以上黨紀政紀處分，或受行政刑事處罰的，不予發(fā)放；正在被審查、調(diào)查的，暫緩發(fā)放。

無正當(dāng)理由，不服從學(xué)校正常工作安排及不履行教育教學(xué)職責(zé)的，不予發(fā)放。

長病休等不在崗的，不予發(fā)放。

年度考核為基本合格的，按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)。

曠工、病事假人員，按相關(guān)規(guī)定減發(fā)（在教職工個人20__年獎勵性績效工資總額中已做減發(fā)處理）。

2.其他違反《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等文件規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定處理。

本次學(xué)校制定專項績效獎勵考核方案必須先經(jīng)教育局審核同意，再由學(xué)校教代會審議通過后實施。

公司的績效考核方案篇3

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應(yīng)以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務(wù)、總務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。

一、分配構(gòu)成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資發(fā)放辦法

各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

三、績效工資的發(fā)放范圍

1、本院科室的工作人員；

2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；

3、進修人員按科室平均績效工資的70%；

4、見習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。

5、已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20__[05]文件執(zhí)行。

四、醫(yī)院各科室風(fēng)險系數(shù)

(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

(三)職能科室：1.16

五、職能部門考核系數(shù)

院長(書記)：1.4

副職：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、臨床科室(含檢查科室)參考系數(shù)

主任(含主持工作)：1.2主任醫(yī)師：1.1

副主任：1.1副主任醫(yī)師：1.05

主治醫(yī)師以下：1

其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)

七、收入的歸集

1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。

2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。

3、手術(shù)費，20%計入手術(shù)室，80%計入臨床科室。

八、支出的歸集

1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。

2、業(yè)務(wù)費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。

3、公務(wù)費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。

4、設(shè)備折舊費。

5、房屋折舊費。

6、學(xué)習(xí)進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。

7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。

8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。

九、藥品

醫(yī)院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下：

科室藥品占業(yè)務(wù)收入(%)

五官科60

中醫(yī)科52

門診部52

兒科52

外科62

內(nèi)科66

婦產(chǎn)科44

專家門診52

急診科52

感染疾病科66

骨科30

康復(fù)科40

十、各科耗材

器械科、總務(wù)科的耗材以及水、電、煤氣。占業(yè)務(wù)收入的比列在去年的基礎(chǔ)上下降1%加1分，上升1%扣1分。

十一、增收堵漏

1、各科室在根據(jù)醫(yī)療規(guī)范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復(fù)檢查和檢查治療漏項，具體由醫(yī)務(wù)科、院內(nèi)感染控制科組織檢查，列入醫(yī)療質(zhì)量考核體系。

2、各職能科室應(yīng)嚴格控制漏收的發(fā)生，根據(jù)病歷核對收費清單，具體由護理部、財務(wù)科組織檢查，列入職能護理質(zhì)量考核體系。

3、各科室年終構(gòu)成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫(yī)院不予承付。

十二、規(guī)范車輛使用

根據(jù)車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內(nèi)浮動。具體由財務(wù)科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。

十三、績效工資的結(jié)算辦法

科室得分=科室考核分數(shù)_科室風(fēng)險系數(shù)_科室人數(shù)

科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和_科室得分

十四、門診各科室的工作量考核

工作量考核加減分=16_[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]

十五、檢查科室的工作量考核

工作量考核基數(shù)分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。

十六、無考核資料，給予基礎(chǔ)分。

公司的績效考核方案篇4

一、考核目的：

為更好的搞好餐廳服務(wù)工作，確保學(xué)生營養(yǎng)餐順利實施，提高工人的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學(xué)生之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經(jīng)學(xué)校行政會討論通過，總務(wù)處結(jié)合學(xué)校后勤、餐廳工作實際，特制訂學(xué)校本學(xué)期后勤餐廳績效工資考核方案。

二、績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：安強松

副組長：熊文波

成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進

張雄都黃偉黎應(yīng)平盧仕輝申波

三、考核時間

每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為每月月底。

四、主要考核指標

對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳員工績效考評實施細則》，根據(jù)考評細則對每一個工人進行每月的表現(xiàn)和工作能力進行考核，并作為每月績效的重要依據(jù)。

五、考核方式

由考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考評細則對每個工人進行逐項打分，滿分為100分，大廚績效工資按每月400元，其余工人按績效工資按每月300元，如本人得分用M表示，績效工資用P表示，則大廚當(dāng)月績效工資P＝（400_M）/100，其余工人績效工資P＝（300_M）/100。

公司的績效考核方案篇5

為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔20__〕4號），完善我省三級公立醫(yī)院績效考核機制，結(jié)合實際，制定本方案。

一、總體要求

按照黨中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的決策部署，統(tǒng)籌推進“健康四川”建設(shè)，加強和改善公立醫(yī)院管理，持續(xù)深入推進公立醫(yī)院綜合改革，加快完善分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，不斷滿足人民群眾健康需求。20__年，全省啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統(tǒng)，探索建立績效考核結(jié)果運用機制。20__年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，分級診療和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度更加完善。20__年，三級公立醫(yī)院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫(yī)院績效考核范圍。

二、指標體系

三級公立醫(yī)院績效考核指標體系主要由醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價和社會效益等方面構(gòu)成。在今后工作中適時補充部分績效考核指標。

（一）醫(yī)療質(zhì)量。提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)是三級公立醫(yī)院的核心任務(wù)。通過醫(yī)療質(zhì)量控制、合理用藥、檢查檢驗同質(zhì)化等指標，考核醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。通過代表性的單病種質(zhì)量控制指標，考核醫(yī)院重點病種、關(guān)鍵技術(shù)的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全情況。通過預(yù)約診療、門急診服務(wù)、患者等待時間等指標，考核醫(yī)院改善醫(yī)療服務(wù)效果。

（二）運營效率。運營效率體現(xiàn)醫(yī)院的精細化管理水平，是實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的關(guān)鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫(yī)療資源利用效率。通過經(jīng)濟管理指標考核醫(yī)院經(jīng)濟運行管理情況。通過考核收支結(jié)構(gòu)指標間接反映政府落實辦醫(yī)責(zé)任情況和醫(yī)院醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)合理性，推動實現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余，有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫(yī)院主動控制費用不合理增長情況。

（三）持續(xù)發(fā)展。人才隊伍建設(shè)與教學(xué)科研能力體現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力，是反映三級公立醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)健康運行的重要指標。主要通過人才結(jié)構(gòu)指標考核醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性，通過科研成果臨床轉(zhuǎn)化指標考核醫(yī)院創(chuàng)新支撐能力，通過技術(shù)應(yīng)用指標考核醫(yī)院引領(lǐng)發(fā)展和持續(xù)運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫(yī)院信用建設(shè)。

（四）滿意度評價。醫(yī)院滿意度由患者滿意度和醫(yī)務(wù)人員滿意度兩部分組成。患者滿意度是三級公立醫(yī)院社會效益的重要體現(xiàn)，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫(yī)務(wù)人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫(yī)務(wù)人員積極性。

（五）社會效益。為社會提供醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)是公立醫(yī)院的職責(zé)義務(wù)。通過完成政府指令性任務(wù)等指標考核公立醫(yī)院社會效益，促進三級公立醫(yī)院更好地履行公共服務(wù)職能。

三、支撐體系

（一）統(tǒng)一術(shù)語編碼。按照國家衛(wèi)生健康委和國家中醫(yī)藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語“四統(tǒng)一”要求，20__年_月底前組織全省三級公立醫(yī)院完成電子病歷編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，啟用全國統(tǒng)一編碼和名詞術(shù)語。

（二）提高病案首頁質(zhì)量。指導(dǎo)三級公立醫(yī)院完成以電子病歷為核心的信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數(shù)據(jù)標準化和規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。

（三）建立考核信息系統(tǒng)。建立省級績效考核信息系統(tǒng)，與全國三級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)互聯(lián)互通。以數(shù)據(jù)信息考核為主，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，必要時開展現(xiàn)場復(fù)核。組織全省三級公立醫(yī)院接入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，調(diào)查結(jié)果納入三級公立醫(yī)院績效考核。

四、考核程序

（一）醫(yī)院自查自評。20__年9月底前，全省三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成上年度醫(yī)院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和省級績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。20__年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）省級年度考核。20__年11月底前，省衛(wèi)生健康委完成20__年度全省三級公立醫(yī)院績效考核，考核結(jié)果反饋醫(yī)院和各市（州）人民政府，及時以適當(dāng)方式向社會公布，并報送國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室和省政府。20__年起，每年2月底前完成上述工作。

（三）省級監(jiān)測分析。20__年12月底前，省衛(wèi)生健康委完成全省監(jiān)測指標分析，并以適當(dāng)方式向社會公布。20__年起，每年3月底前完成上述工作。

五、保障措施

（一）強化組織領(lǐng)導(dǎo)。各地各有關(guān)部門（單位）要健全組織機構(gòu)，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫(yī)院加強內(nèi)涵建設(shè)，推動公立醫(yī)院綜合改革、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級診療制度建設(shè)落地見效。省衛(wèi)生健康委牽頭組織對三級公立醫(yī)院實施績效考核，省中醫(yī)藥局負責(zé)組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。發(fā)展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織、機構(gòu)編制等部門（單位）要建立協(xié)調(diào)推進機制，及時解決有關(guān)重大問題。

（二）強化考核結(jié)果運用。各地各有關(guān)部門（單位）要建立績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機制。省衛(wèi)生健康委牽頭建立公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規(guī)范程序、加強管理，將考核結(jié)果與公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院評審評價、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果作為重大項目立項的重要依據(jù)。科技部門制定引導(dǎo)三級公立醫(yī)院發(fā)展的科研扶持政策。財政和醫(yī)保部門結(jié)合考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。人力資源社會保障部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院績效工資總量核定的重要依據(jù)。組織部門將考核結(jié)果作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。

（三）強化責(zé)任落實。各地要全面落實政府辦醫(yī)主體責(zé)任，堅持問題導(dǎo)向，建立健全與考核結(jié)果掛鉤的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎(chǔ)上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務(wù)，不斷強化公立醫(yī)院公益性，推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。要壓實三級公立醫(yī)院績效考核主體責(zé)任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫(yī)院和電子病歷為抓手的信息化建設(shè)，完善信息集成與數(shù)據(jù)支撐長效機制，確保考核數(shù)據(jù)真實、科學(xué)。要根據(jù)年度考核結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。省衛(wèi)生健康委定期向三級公立醫(yī)院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。

（四）強化督導(dǎo)總結(jié)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同有關(guān)部門（單位），加強指導(dǎo)和監(jiān)督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規(guī)定給予表揚；對工作進展滯后、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學(xué)考核，注意方式方法，避免增加基層負擔(dān)。積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。

公司的績效考核方案篇6

一、指導(dǎo)思想

為落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定教師隊伍，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以教職工的貢獻和實績?yōu)橐罁?jù)實施獎勵性績效工資分配，合理拉開差距，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作崗位目標，努力推進學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。

二、實施范圍

按照國家規(guī)定執(zhí)行，市財政局、人社局核定的在編在崗教職員工。

三、分配原則

1、堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，以工作量考量和督導(dǎo)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則，分配的全過程進行公示、公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學(xué)、合理”的原則，體現(xiàn)激勵功能，獎勤獎優(yōu)，適當(dāng)拉開差距。

四、考核內(nèi)容

按豐大市教育局的文件精神，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，已按市政府人事、財政、教育部門聯(lián)合出臺的辦法逐月發(fā)放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等，按年度進行考核后發(fā)放。

我校全年用于獎勵性績效考核計333萬元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教學(xué)管理考核、督導(dǎo)考核、其他考核四個部分。不考核部分為2個假期的月平均績效工資。

五、核算辦法

（一）工作量考核

1、滿工作量標準

（1）課任教師

年級學(xué)科高一年級高二年級高三年級備注

語數(shù)外12節(jié)課12節(jié)課12節(jié)課

物化12節(jié)課12節(jié)課12節(jié)課

政史地生14節(jié)課14節(jié)課12節(jié)課如果半年是高三,則以13節(jié)課計算

音體美信14節(jié)課14節(jié)課14節(jié)課

信息教師負責(zé)年級成績處理、學(xué)籍管理、讀卡每周以3節(jié)課納入工作量計算，負責(zé)電腦維護、讀卡每周以4節(jié)課納入工作量計算，學(xué)校網(wǎng)站建設(shè)每周以3節(jié)課納入工作量計算。

（2）中層人員（包括年級主任）各學(xué)科滿工作量標準為滿工作量教師的1/2，校級副職各學(xué)科滿工作量標準為滿工作量教師的1/3。

（3）按上級文件到齡退居二線的同志，等同滿工作量。

（4）教職工男年滿57周歲，女年滿52周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55周歲，女年滿50周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。小于上述年齡2周歲以內(nèi)的教職工達到滿工作量的2/3，等同滿工作量。

（5）符合計劃生育政策，在規(guī)定假期期間的女同志等同滿工作量。

2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算，每個教案增加0.5個課時納入計算；教單班教師另外補償周課時數(shù)為:課表周課時數(shù)/4?？珙^單班不另外補償。競賽輔導(dǎo)的教師按輔導(dǎo)的實際課時數(shù)納入計算。

3、語文英語教師的早讀課以每周增加2節(jié)課納入計算，體育活動課、課間操以每周增加2課時納入計算。學(xué)測科目測試復(fù)習(xí)期間的早讀課按年級組提供的數(shù)據(jù)計算。

4、期中期末監(jiān)考為正常的教學(xué)活動，達到總場次人均數(shù)為滿工作量，不達人均數(shù)者少一場扣除15元，多一場加15元。

5、班主任的班會課以每周增加1節(jié)課納入計算。

6、因公請假不扣除績效津貼，病私假在三個月以內(nèi)每天30元扣除；臨時代課1個月以內(nèi)，代課補貼標準為每節(jié)課15元，代課時間超過（含）1個月并入工作量計算。

7、教輔人員、實驗室人員、在編事業(yè)編制性質(zhì)工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務(wù)科人員按滿工作量進行考核。

8、其他人員（編制在學(xué)校，借用出去）按其滿工作量發(fā)放。在校外兼課校內(nèi)不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學(xué)校，則按在校外兼課的工作量進行考核，否則，不參加學(xué)?？冃Э己恕Ｔ谛Ｍ饧嬲n也在校內(nèi)任課的教師如將其兼職費用全部上繳學(xué)校，則按校內(nèi)外工作量合并后進行考核，如不上繳則按校內(nèi)任課課時數(shù)進行工作量考核。

9、上半年不在本校工作下半年調(diào)入的，上半年按滿工作量考核發(fā)放，下半年按實考核發(fā)放。

10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當(dāng)年績效考核，獎勵性績效不予發(fā)放。

（1）凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范”，受到黨紀政紀處分的一律取消當(dāng)年度的績效考核。

（2）以非法方式表達訴求，影響社會穩(wěn)定，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)校形象和學(xué)生利益的。

（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導(dǎo)致安全責(zé)任事故的。

（4）觸犯法律法規(guī)，嚴重違公德和教職員工職業(yè)道德，造成惡劣影響的。

（5）歧視學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的。

（6）從事有償家教、收留學(xué)生食宿，經(jīng)調(diào)查核實、情節(jié)嚴重的。

（7）全年病假累計超過三個月，私假累計超過一個月，曠職累計超過5個工作日的。

11、在職教師工作量津貼的計算方法：

年平均周課時數(shù)/滿工作量課時數(shù)_個人年績效總額

_為待定數(shù)，每個人的工作量津貼為：

A教師工作量津貼為：年平均周課時數(shù)/滿工作量課時數(shù)_個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為a，那么該教師的津貼為a_；

B教師工作量津貼為：年平均周課時數(shù)/滿工作量課時數(shù)_個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為b，那么該教師的`津貼為b_；

C教師工作量津貼為：年平均周課時數(shù)/滿工作量課時數(shù)_個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為c，那么該教師的津貼為c_；

a_+b_+c_+……＝140萬元（目前還是個約數(shù)）；

然后，解出_的值（按初步估算，_為0.47左右），再計算出每個人工作量考核的津貼。

（二）督導(dǎo)考核

由督導(dǎo)室牽頭對各年級教師的教育教學(xué)情況進行考核，考核津貼為個人年績效總額的35%。（考核方案另附）

考核成績在前1/4的上浮10%，在后1/4的下浮10%，在中間1/2的按人均數(shù)發(fā)放。

借用在外人員按借用單位考核等級比照歸類計算。

對其他崗位人員的督導(dǎo)考核由各部門從服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作質(zhì)量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考核，發(fā)放標準同教師。

（三）教育教學(xué)管理考核

1.班主任按平均每人120元/月（具體考核辦法由政教處負責(zé)）發(fā)放。

2.教研組長工作津貼：語數(shù)外組按100元/月，學(xué)測科目組按80元/月，其他按60元/月。（可重復(fù)）

3.備課組長工作津貼：語數(shù)外組按100元/月，學(xué)測科目組按80元/月，其他按60元/月。

（四）假期績效

以每年兩個月假計算，每人的假期績效部分均為個人年績效總額的1/6。

（五）其他

指教科研成果、學(xué)科競賽獲獎、安全責(zé)任獎等項目，由學(xué)校黨委會根據(jù)具體情況研究決定。

（六）個人實際獎勵性績效總額

個人實際獎勵性績效總額＝工作量考核+督導(dǎo)考核+教育教學(xué)管理考核+假期績效+其他

本考核辦法由學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋，如有特殊情況，由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組會商決定。

公司的績效考核方案篇7

績效考核設(shè)計原則

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍

的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標

考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公

司的'戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責(zé)，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

公司的績效考核方案篇8

績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改進計劃的基本原則

在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進計劃的準備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。

例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

3.準備相關(guān)的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等工作績效改進計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的`目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

公司的績效考核方案篇9

_公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。_公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系_公司組織目標的完成情況。_公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意_公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）_公司運作模式的特殊性

_公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

_公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，_公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與_公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對_公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的.準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

公司的績效考核方案篇10

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條指導(dǎo)思想

建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

第二章考核體系

第五條考核對象

Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工。

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感。

第七條：考核方式

考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

第三章考核實施

第八條考核機構(gòu)

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

第十條考核流程

根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十二條培訓(xùn)

在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。

第十三條崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

第十五條績效收益

某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額_計提系數(shù)。

計提系數(shù)=Ei_Pi/∑Ei_Pi。

Ei=某管理人員管理工資月標準額_在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。

i=表示某普通員工。

注：個人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

第十六條審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第五章考核面談與績效改進

第十七條考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

第十八條績效改進

每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十九條考核指標和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。

第二十條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

第二十一條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責(zé)保存。

第二十二條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

第七章附則

第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂；

第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

公司的績效考核方案篇11

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策根據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本根據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善打算，新的'績效目標共同進行商量的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職

能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

公司的績效考核方案篇12

為充分調(diào)動干部職工的工作積極性，提高干部執(zhí)行力，切實加強作風(fēng)建設(shè)、效能建設(shè)、環(huán)境建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。

一、考核對象

鄉(xiāng)機關(guān)除黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的全體干部職工和鄉(xiāng)屬事業(yè)單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執(zhí)行。

二、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責(zé)具體工作。

三、考核原則

為確?？己斯ぷ鞯目陀^性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結(jié)合，績效考核與年終測評相結(jié)合的原則。

四、定性標準

（一）有下列情形之一，單位負責(zé)人和該單位全體干部職工不能評先選優(yōu)，單位負責(zé)人減發(fā)20％獎勵性績效工資，干部職工減發(fā)15％獎勵性績效工資。

1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；

2、綜治、計生、安全生產(chǎn)被鄉(xiāng)黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。

3、全年被效能告誡超過3次的；

4、單位滿意度測評低于70分的。

（二）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：

1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數(shù)第一的；

2、全年工作被督辦3次以上的；

3、因工作失職引發(fā)群體性上訪事件的；

4、全年被戒勉督導(dǎo)超過3次的；

5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；

6、按《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。

（三）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：

1、全年工作被督辦5次以上的；

2、因工作失職引發(fā)進京上訪事件的；

3、全年被責(zé)令糾錯超過3次的；

4、按本考核辦法，考核成績低于60分的；

5、按《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“不合格（不稱職）”等次的。

五、量化評分

年度考核成績實行百分制，由績效考核量化分、黨政領(lǐng)導(dǎo)評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計算。

（一）績效考核量化分

單位正副職領(lǐng)導(dǎo)（含負責(zé)人）績效考核打分由黨政辦負責(zé)組織實施；一般干部月績效考核打分由所在單位負責(zé)組織實施，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》執(zhí)行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責(zé)組織實施，按月打分。所有考核均實行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總?cè)?，各實施單位將上月《干部職工績效考核扣分記錄表》報鄉(xiāng)黨政辦組織人事干部匯總。

1、未駐村駐組干部

（1）單位正副職

職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績_50％+管理能力綜合評估成績_30％+個人執(zhí)行制度情況考核分_20％）_60％+中心工作考核分_10％

單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責(zé)人管理能力綜合評估量化標準》執(zhí)行。

個人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學(xué)習(xí)三項規(guī)定執(zhí)行。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

（2）一般干部

績效考核量化分＝全年月績效考核分_60％+中心工作考核分_10％

全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

2、駐村駐組干部

（1）單位正副職

職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績_50％+管理能力綜合評估成績_30％+個人執(zhí)行制度情況考核分_20％）_35％+駐村駐組考核分_35％

單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責(zé)人管理能力綜合評估量化標準》執(zhí)行。

個人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學(xué)習(xí)三項規(guī)定執(zhí)行。

駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均_70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分_30％。

（2）一般干部

績效考核量化分＝全年月績效考核分_35％+駐村駐組考核分_35％

全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均_70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分_30％。

（二）黨政領(lǐng)導(dǎo)評分

黨政領(lǐng)導(dǎo)評分由黨政班子成員根據(jù)干部職工一年工作開展情況打分后取加權(quán)平均分按10％計入總分。

（三）民主測評

民主測評分為干部職工互評和群眾滿意度測評兩個部分，干部職工互評分按10％計入總分；群眾滿意度測評分按10％計入總分。

（四）加分

加分按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》中“個人年度考核成績加分”標準直接計入。

六、考核結(jié)果的運用

本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現(xiàn)獎勵性績效工

資的主要依據(jù)。

1、優(yōu)秀等次的確定

具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優(yōu)資格和按規(guī)定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿優(yōu)秀名額。

2、獎勵性績效工資的兌現(xiàn)

《事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考核成績即為本考核所得數(shù)。

3、崗位晉升聘任

崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進行，取滿崗位職數(shù)止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。

七、本辦法由鄉(xiāng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

公司的績效考核方案篇13

一、目的

培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

二、適用范圍

適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別職位

副總工程師副總工程師

工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

四、薪資結(jié)構(gòu)

年薪資=基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。

2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：

類型工作年限折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi)0.8

2-5年0.9

5年以上1

非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi)0.6

2-5年0.8

5年以上0.9

本公司其他部門技術(shù)崗位

3年以內(nèi)0.7

3-5年0.8

5年以上0.9

六、績效考核規(guī)定績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項目約定積分

總工30000

副總工A級20000B級15000

高級工程師A級10000B級9000C級8000

工程師A級6000B級5000C級4000

助理工程師A級3000B級20__C級1000

根據(jù)實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

1、研發(fā)項目發(fā)布

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發(fā)項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的.同時，應(yīng)對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標。

(2)項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責(zé)人，由項目負責(zé)人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發(fā)項目評估

(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進行分解評估;

成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

4、研發(fā)成果確認

研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達到最低銷售或應(yīng)用目標后才可拿到100%積分。

5、年度項目成果達成規(guī)定

每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過后，按如下標準進行獎懲：

等級定義年度項目成果積分要求說明考核獎金掛鉤系數(shù)級別晉升掛鉤情況

S優(yōu)秀實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3到年限可獲上一級別技術(shù)資格

A良好實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預(yù)期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2到年限可獲上一級別技術(shù)資格

B合格實際年度項目成果累計積分基本達到預(yù)期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1不可升級

C需改進實際年度項目成果累計積分未達到預(yù)期要求，即僅達到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求。0.7不可升級

D不合格實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0于下一年度降級使用。

公司的績效考核方案篇14

一、總則

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。

(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主

內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主

只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。

(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。

三、考核流程

(一)設(shè)定績效目標

1、目標設(shè)定原則

設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。

(二)績效考核指標體系的設(shè)計

1、設(shè)計的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。

2、指標體系

(1)業(yè)績指標

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。

(2)態(tài)度指標

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。

(3)能力指標

對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。

(三)績效評估

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資