組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃課件

$number{01}組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃課件13匯報人：小無名目錄組織結(jié)構(gòu)設(shè)計概述人力資源規(guī)劃基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)匹配性分析崗位設(shè)置與職責劃分人力資源配置與優(yōu)化01組織結(jié)構(gòu)設(shè)計概述組織結(jié)構(gòu)定義組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部各個組成部分之間相對穩(wěn)定的關(guān)系和排列方式，包括職務(wù)范圍、責任、權(quán)力和溝通等方面的設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)重要性合理的組織結(jié)構(gòu)能夠明確組織內(nèi)部各部門和人員的職責與權(quán)力，提高工作效率和決策速度，同時有助于形成良好的組織文化和氛圍，提升組織整體競爭力。組織結(jié)構(gòu)定義與重要性矩陣制職能制常見組織結(jié)構(gòu)類型及特點0504030201以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù)來組織部門分工，結(jié)構(gòu)和過程比較復(fù)雜。在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)。子公司制事業(yè)部制直線制最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。指母公司通過持有股份達到一定比例，從而在經(jīng)營或者財務(wù)上控制另一家公司（子公司）的企業(yè)組織形式。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則包括目標一致性原則、分工協(xié)作原則、有效管理幅度原則、權(quán)責對等原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則以及穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法包括工作分析法、流程分析法、組織診斷法以及戰(zhàn)略分析法等。其中，工作分析法是通過對組織內(nèi)各職位的工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等進行詳細分析，確定各職位的工作職責和任職資格；流程分析法是通過對組織內(nèi)各業(yè)務(wù)流程進行分析，確定各流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵職位；組織診斷法是對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行診斷，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，提出改進方案；戰(zhàn)略分析法是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，設(shè)計相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)以支持戰(zhàn)略的實施。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則與方法02人力資源規(guī)劃基本概念人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的人力資源需求和供給，制定必要的人力資源政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（人員）與事（崗位）的恰當匹配，以實現(xiàn)組織目標和員工個人利益的長期發(fā)展。定義人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著組織整體人力資源管理的效率。通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實現(xiàn)這些目標，并通過相應(yīng)的人力資源管理活動來協(xié)調(diào)員工與工作的關(guān)系，保障組織目標的實現(xiàn)。意義人力資源規(guī)劃定義及意義123人力資源需求預(yù)測方法趨勢分析法根據(jù)過去一段時間（比如五年）的人力資源需求趨勢來預(yù)測未來的需求情況。這種方法假設(shè)未來的需求情況會與過去相似，因此適用于那些需求趨勢比較穩(wěn)定的組織。經(jīng)驗預(yù)測法是一種簡單易行的人力資源需求預(yù)測方法。它是以組織過去的經(jīng)驗為依據(jù)，來推測未來的人力資源需求。通常適用于技術(shù)穩(wěn)定的組織的短期人力資源預(yù)測。德爾菲法又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析、評估和預(yù)測，并通過多次重復(fù)最終使專家們的意見趨于一致。馬爾科夫模型技能清單法人員替換法人力資源供給預(yù)測方法是一種基于概率統(tǒng)計的預(yù)測方法，通過分析歷史數(shù)據(jù)來預(yù)測未來的人力資源供給情況。這種方法適用于那些員工流動率比較高的組織，可以通過分析員工流動的模式和趨勢來預(yù)測未來的人力資源供給。通過列出員工所具備的技能和能力，以及這些技能和能力對應(yīng)的崗位和職責，來預(yù)測未來的人力資源供給情況。這種方法可以幫助組織了解現(xiàn)有員工的能力和潛力，以及哪些員工可以勝任未來的崗位需求。通過制定人員替換計劃來預(yù)測未來的人力資源供給情況。這種方法適用于那些有明確的晉升和替換政策的組織，可以通過分析員工的晉升和離職情況來預(yù)測未來的人力資源供給。03組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃關(guān)系組織結(jié)構(gòu)決定人力資源需求不同的組織結(jié)構(gòu)形式對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)有不同的要求，因此組織結(jié)構(gòu)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)影響人力資源管理策略不同的組織結(jié)構(gòu)需要不同的人力資源管理策略，如招聘、培訓(xùn)、績效管理等，因此組織結(jié)構(gòu)對人力資源管理策略的制定和實施具有重要影響。組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃影響人力資源規(guī)劃為組織結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)通過對人力資源的供需預(yù)測和分析，可以發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的不足之處，為組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供依據(jù)。人力資源規(guī)劃促進組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化通過對人力資源的合理配置和規(guī)劃，可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和運作，提高組織的整體效能。人力資源規(guī)劃對組織結(jié)構(gòu)調(diào)整作用03建立靈活的組織結(jié)構(gòu)和人力資源規(guī)劃隨著市場環(huán)境和組織戰(zhàn)略的變化，需要建立靈活的組織結(jié)構(gòu)和人力資源規(guī)劃，以便及時調(diào)整和適應(yīng)變化。01制定與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時，需要充分考慮組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，確保人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略相匹配。02加強組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃的互動在制定和實施人力資源規(guī)劃時，需要加強與組織結(jié)構(gòu)的互動和溝通，確保兩者之間的協(xié)調(diào)和一致。實現(xiàn)兩者有效銜接策略04企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)匹配性分析通過降低產(chǎn)品或服務(wù)的成本來獲取競爭優(yōu)勢，強調(diào)規(guī)模經(jīng)濟、高效率運作和嚴格的成本控制。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略通過提供獨特的產(chǎn)品或服務(wù)來獲取競爭優(yōu)勢，強調(diào)創(chuàng)新、品牌建設(shè)和客戶關(guān)系管理。通過專注于特定市場或客戶群體來獲取競爭優(yōu)勢，強調(diào)市場細分、目標客戶選擇和產(chǎn)品定制化。030201企業(yè)戰(zhàn)略類型及其特點差異化戰(zhàn)略下的組織結(jié)構(gòu)傾向于選擇分權(quán)式、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，以支持創(chuàng)新、品牌建設(shè)和快速響應(yīng)市場變化。聚焦戰(zhàn)略下的組織結(jié)構(gòu)傾向于選擇矩陣式或項目型組織結(jié)構(gòu)，以支持跨部門協(xié)作、資源共享和快速響應(yīng)特定市場需求。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的組織結(jié)構(gòu)傾向于選擇集權(quán)式、職能型組織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)高效率、規(guī)模經(jīng)濟和成本控制。不同戰(zhàn)略下組織結(jié)構(gòu)選擇在戰(zhàn)略調(diào)整前，對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行全面診斷，識別存在的問題和瓶頸。組織結(jié)構(gòu)診斷根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，設(shè)計相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)變革方案，包括部門調(diào)整、職位設(shè)置、權(quán)責劃分等。組織結(jié)構(gòu)變革方案設(shè)計按照設(shè)計方案實施組織結(jié)構(gòu)變革，同時建立有效的監(jiān)控機制，確保變革過程的順利進行和變革目標的實現(xiàn)。變革實施與監(jiān)控在變革完成后，對變革效果進行評估，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并持續(xù)改進和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。變革效果評估與持續(xù)改進戰(zhàn)略調(diào)整時組織結(jié)構(gòu)變革策略05崗位設(shè)置與職責劃分因事設(shè)崗原則精簡高效原則適應(yīng)性原則崗位設(shè)置方法崗位設(shè)置原則和方法崗位設(shè)置應(yīng)具有一定的靈活性和可調(diào)整性，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。包括工作分析法、業(yè)務(wù)流程重組法、標桿對照法等，可根據(jù)組織實際情況選擇合適的方法進行崗位設(shè)置。根據(jù)組織目標和業(yè)務(wù)流程，科學合理地設(shè)置崗位，確保每個崗位都有明確的職責和工作內(nèi)容。在滿足組織需求的前提下，盡量簡化崗位設(shè)置，提高工作效率，避免人力浪費。對每個崗位的工作內(nèi)容、職責范圍、工作目標等進行清晰明確的界定，避免出現(xiàn)職責不清、工作重疊或遺漏等問題。明確崗位職責采用簡潔明了的語言，準確描述崗位職責，注意使用動詞和名詞，突出崗位的核心職責和關(guān)鍵任務(wù)。職責描述技巧盡量使用可量化的指標來描述崗位職責和工作目標，以便于考核和評估。量化指標崗位職責明確和描述技巧包括崗位名稱、崗位職責、工作關(guān)系、任職要求、工作條件等，全面反映崗位的特點和要求。崗位說明書內(nèi)容注意邏輯性和條理性，按照一定的順序和層次進行編寫；使用簡潔明了的語言，避免使用模糊或歧義性的詞匯。編寫技巧作為員工招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理的重要依據(jù)，幫助員工了解崗位要求，提高工作效率和質(zhì)量。同時，也為組織的人力資源規(guī)劃提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息。崗位說明書應(yīng)用崗位說明書編寫和應(yīng)用06人力資源配置與優(yōu)化動態(tài)調(diào)節(jié)原則優(yōu)勢定位原則能級對應(yīng)原則人力資源配置原則和方法根據(jù)人的能力，將其安排在相應(yīng)的崗位，做到人盡其才，才盡其用。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時調(diào)整人力資源配置，保持最佳狀態(tài)。根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，將其安排在能夠發(fā)揮優(yōu)勢的崗位上。精簡高效策略激勵創(chuàng)新策略培訓(xùn)開發(fā)策略人力資源優(yōu)化策略通過精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率和效益。通過培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工的素質(zhì)和能力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。通過激勵措施，激發(fā)員工的創(chuàng)