2024年大學試題(管理類)-旅游企業(yè)人力資源管理歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案

2024年大學試題(管理類)-旅游企業(yè)人力資源管理歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案（圖片大小可自由調整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.下列能實現(xiàn)工作豐富化的有（）A、由一個人負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序B、實行彈性工作制C、給員工提供各種技能的培訓機會D、讓員工有更多的支配權E、讓員工了解客戶對自己的意見2.企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的組織運行和人才構成特點是（）A、人才聚集在一起的根本原因是展示個人才能B、發(fā)揮創(chuàng)造性的動力是工資待遇較好C、人際關系的依據(jù)和基礎是事業(yè)上的相互依賴和情感的融合D、企業(yè)的決策和指令主要由高層做出，組織機構不正規(guī)E、行政主管多了許多參謀和助手3.公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時的關鍵問題是（）A、企業(yè)如何為員工自己的技能和貢獻支付報酬B、為員工確定價值C、社會經(jīng)濟環(huán)境的影響D、企業(yè)的報酬與企業(yè)報酬的相比4.在美國，薪水（薪酬）指的是那些關于《公平勞動評價法案》（）的員工所獲得的報酬A、管制B、非管制C、有時管制有時非管制D、上述情況均有可能5.“人事管理之父”指的是（）A、羅伯特·歐文B、舒欠茨C、泰勒D、法約爾6.在績效考評方法中，采用基本分根據(jù)考核加減分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是（）A、歐德偉法B、配對比較法C、目標法D、關聯(lián)矩陣法7.關于錄用的說法正確的有（）A、應考慮組織不同的發(fā)展階段對于員工素質的不同要求B、員工的能力最好能超出應聘崗位的要求C、錄用過程中求職者在招聘測試中成績高的項目可以補償成績低的項目D、采用逐漸篩選淘汰模式進行錄用可以避免淘汰不應淘汰的人E、信息累計綜合評價選拔方式的工作量比逐步淘汰方式要大8.制定短期個人職業(yè)目標時應注意（）A、目標清晰明確B、目標符合實際C、切實可行D、與長期目標一致E、目標簡明9.績效考評管理的意義何在？實施績效管理需要注意哪些問題？10.下面關于人力資源供給的說法錯誤的是（）A、人力資源供給預測主要分為內部供給預測和外部供給預測B、根據(jù)以信組織內工作變動情況進行人員供給預測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性預測C、采用隨機網(wǎng)絡模式方法進行預測能夠更精確而有效D、一般情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘員工就會越難11.當企業(yè)偷稅共不應求時，企業(yè)應首選的、有利于企業(yè)長期發(fā)展的措施有（）A、聘用一些正式員工B、提高員工的效率C、培訓內部員工，使他們能勝任員工短缺但又很重要的崗位D、添置新設備，用設備來緩解員工的短缺E、擴大有效業(yè)務量，如提高產(chǎn)品質量12.智力正常的人指智商IQ在（）A、90~109B、69以下C、140以上D、69~9013.下列說法符合人力資源規(guī)劃的總目標是（）A、實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化B、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C、獲得人力資源的有效配置，達到企業(yè)目標D、使得企業(yè)在般當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜诉xE、調動員工的積極性和創(chuàng)造性14.在進行調查時，要重視時（）不同類型的工作進行分別處理A、行政性工作B、執(zhí)行必工作C、技術性工作D、關鍵性工作E、非關鍵性工作15.當企業(yè)人力資源供給過剩時，下列哪些解決方案比較消極，不到緊急關頭一般不使用（）A、辭退員工B、鼓勵員工辭職C、減少每個人的工作時間D、減少工作量E、關閉一些子公司16.傳統(tǒng)從事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，體現(xiàn)在（）A、管理概念B、管理模式C、管理重心D、管理方法E、管理部門的性質17.在面試中常犯的錯誤有（）A、面試目的不明確B、不清楚合格者應具備的條件C、面試缺少整體結構D、暈輪效應E、先入為主18.發(fā)布招聘信息的渠道有（）A、隨意傳播B、新聞發(fā)布會C、電臺D、雜志E、報紙19.從規(guī)劃期限上看，（）稱為人力資源長期規(guī)劃A、1~3年B、2~5年C、1年以上D、3年以上20.行為科學階段的代表人物是（）A、泰勤B、梅奧C、馬斯洛D、法約爾21.（）原理要求在人力資源管理中使人的群體功能達到最優(yōu)A、互補增值B、能級層序C、系統(tǒng)優(yōu)化D、信息催化22.選手職業(yè)生涯的途徑有（）A、自然繼承法B、勞動力市場就業(yè)型C、親朋好友介紹型D、個人謀生型E、社會選擇型23.如果員工提出的有關節(jié)約勞動成本或經(jīng)營費用的合理化建議被采納，并且通過實踐確實提高了旅游企業(yè)的經(jīng)濟效益，那么員工可以根據(jù)節(jié)約金額的多少得到不同比率的獎金，這種獎勵方案是（）。A、延期獎勵計劃B、小組獎勵方案C、斯坎倫計劃D、期權獎勵24.招聘管理信息系統(tǒng)由（）構成A、人力資源供求預測子系統(tǒng)B、人力資源招聘測試和評價子系統(tǒng)C、招聘人員培訓子系統(tǒng)D、工作分析和績效評估子系統(tǒng)E、招聘人員的檔案和工資管理子系統(tǒng)25.以下關于招聘的說法正確的是（）A、企業(yè)一般用獵頭公司招聘技術人員B、招聘工作的成功很大程度上取決于有多少合格者來應聘C、外部招聘的缺點是招聘成本大，會影響內部員工的積極性D、熟人推薦比較適用專業(yè)人員的招聘第2卷一.參考題庫(共25題)1.一個人的個性，價值觀對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的（）A、個人因素B、組織因素C、偶然因素D、社會因素2.根據(jù)旅游企業(yè)的職位分布，旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑可以有哪些？3.經(jīng)濟發(fā)展信賴的資源，是指導和決定經(jīng)濟發(fā)展全局的根本性重要資源，稱為（）A、經(jīng)濟資源B、自然資源C、戰(zhàn)略資源D、物質資源4.旅游人力資源管理的內涵是什么？5.從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是（）A、個人激勵B、集體激勵C、個人—集體激勵D、獎勵成本控制6.（）第一個提出“人本管理”的思想A、舒爾茨B、貝克爾C、德魯克D、明塞爾7.工作評價形成點數(shù)法的核心是（）A、不把市場工資率用在關鍵工作上B、所有工作都與工作點數(shù)相結合C、體現(xiàn)內部公平性D、建立數(shù)據(jù)庫E、工作分析8.員工培訓的目的（）A、建立企業(yè)文化B、滿足員工自身發(fā)展的需要C、提高企業(yè)效益D、滿足市場競爭的需要E、適應環(huán)境的變化9.人力資源的特點有（）A、能動性B、社會性C、生物性D、再生性E、時效性10.旅游企業(yè)如何預測人力資源需求與供給？11.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在工作中下列屬于激勵因素的是（）。A、人際關系B、工作業(yè)績得到認可C、工作的挑戰(zhàn)性D、工作的穩(wěn)定性12.從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（）A、創(chuàng)新，吸引關鍵人才B、招聘培訓C、保持一致性，獎勵管理技巧D、減員管理強調成本控制13.工作激勵制度可以從（）來判斷A、技能多樣性B、反饋靈敏性C、決策自主性D、價值重要性E、任務完整性14.人力資源概念一般是指（）的勞動能力的總和A、智力+體力B、智力+能力C、智力+經(jīng)驗D、智力+價值觀15.馬爾可夫轉換矩陣法主要用于（）A、人力資源需求預測B、人力資源供給預測C、人力資源需求預測與人力資源供給預測D、不確定16.（）不是影響組織進行招聘的外部環(huán)境因素A、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B、配置工作C、法律法規(guī)D、勞動力市場17.員工績效考評主要包括內容是（）。A、工作完成情況評定和員工素質評價B、員工素質評價和工作態(tài)度評定C、員工素質評價和員工業(yè)績評價D、顧客滿意度和工作態(tài)度評定18.績效考評標準的分類，按考評手段分為（）A、主觀標準B、客觀標準C、定量標準D、定性標準E、相對標準19.學習型組織的主要內容有（）A、自我超越B、心智模式C、共同愿景D、團隊學習E、系統(tǒng)思考20.參謀激勵階段的人力資源戰(zhàn)略的具體工作包括（）A、引導優(yōu)秀人才，自我超越B、對優(yōu)秀人才有特殊的獎勵C、尊重優(yōu)秀人才的人格與創(chuàng)造性的勞動D、科學分析人才類型，量才而用E、把員工當作投資對象21.關于結構化面試說法正確的是（）A、可以提供結構與形式相同的信息B、結果易于分析和比較C、所獲得的信息不受限制D、無法獲得應聘者的個人特征信息E、結構式面試的信度和效度較好22.一般來講，從事個體經(jīng)營、私營經(jīng)營的“個體戶”屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（）A、親朋好友介紹型B、個人謀生型C、社會分配型D、社會選擇型23.培訓的原則包括（）A、理論和實際相統(tǒng)一原則B、學以致用原則C、技能培訓與企業(yè)文化培訓相統(tǒng)一的原則D、技術培訓與管理培訓相統(tǒng)一的原則E、整體性培訓與重點培訓相結合的原則24.管理信息系統(tǒng)的特點有（）A、人機系統(tǒng)B、數(shù)學模型的應用C、數(shù)據(jù)庫的應用D、一體化的集成系統(tǒng)E、具有開放性隨機性動態(tài)性25.公民勞動力不包括（）A、在押犯B、病殘者C、軍人D、退休人員E、暫時失業(yè)的人第3卷一.參考題庫(共25題)1.旅游企業(yè)在員工職業(yè)生涯設計中應該發(fā)揮什么作用？2.下列方法中主要是針對任職說明的工作分析法是（）A、體能分析問卷B、管理職位描述問卷C、職位分析問卷D、任務詳細目錄法3.目前旅游企業(yè)績效考評工作中運用最普遍、最簡單的績效考評方法，是（）。A、一一對比考評法B、強制配給考評法C、圖表考評等級法D、重要事件考評法4.績效考評的分類，按標準的屬性分，可分為（）A、主觀標準B、客觀標準C、相對標準D、絕對標準E、等級標準5.公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內部與他們于同樣工作的其他人進行工資的內部公平性的比較的是（）A、內部公平B、外部公平C、員工個人公平D、上述都是6.簡述旅游企業(yè)員工培訓的基本管理程序。7.那些選擇就業(yè)時想自己的水平?jīng)Q定自己的命運，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（）A、技術型職業(yè)錨B、安全型職業(yè)錨C、管理型職業(yè)錨D、自主與獨立型職業(yè)錨8.概述社會保障體系的組成部分。9.在旅游企業(yè)員工培訓中，學習的效果有明顯的階段性變化，具體表現(xiàn)是（）。A、心理界限階段——緩慢學習階段——快速學習階段B、緩慢學習階段——快速學習階段——心理界限階段C、快速學習階段——心理界限階段——緩慢學習階段D、快速學習階段——緩慢學習階段——心理界限階段10.崗位空缺主要是指下列哪種狀況（）A、員工離職B、員工病假C、員工產(chǎn)假D、員工事假11.績效考評標準的分類，按考評尺度可分為（）A、主觀標準B、類別標準C、等級標準D、等距標準E、比值標準12.企業(yè)設置崗位的基本原則是（）A、因企業(yè)機構設崗B、因人設崗C、因崗設人D、因部分需要設崗13.旅游組織文化建設的途徑是怎樣的？14.下面哪些是舒爾茨的觀點（）A、人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉B、時間是人力資本的構成部分C、教育促進經(jīng)濟增長是通過提高人們不均衡狀態(tài)的能力的具體形式實現(xiàn)的D、教育是使個人收入的趨于平等的因素E、教育是生產(chǎn)中的單獨因素15.（）是內部人力資源供給的方法A、人力資源信息庫B、隨機網(wǎng)絡模式法C、馬爾可夫分析法D、德爾菲法E、計算機模擬法16.職業(yè)生涯的階段有（）A、職業(yè)探索階段B、立業(yè)發(fā)展階段C、職業(yè)穩(wěn)定階段D、求學階段E、職業(yè)生涯后期17.為了使工作豐富化，應考慮（）A、讓員工在不同的工序和設備上操作B、告訴員工結果反饋給員工C、把工作結果反饋給員工D、使員工明確完成其崗位任務的重要意義E、讓員工自行設定工作目標，提高員工的責任感18.人力資源體現(xiàn)了（）指標A、數(shù)量B、質量C、質量或數(shù)量D、質量和數(shù)量19.簡述旅游企業(yè)工作分析流程。20.下列有關工作分析的方法說法正確的是（）A、資料分析法是工作分析中最常用的一種方法B、管理職位描述問卷法是對管理者的工作進行定性測試的方法C、職位分析問卷法無需修改就用于不同的工作之中D、關鍵事件法只能獲得有關工作的靜態(tài)信息E、職能工作分析法通過執(zhí)行者對人、事、信息三都之間關系的確定來進行工作描述和任職說明21.按照泰勒科學管理原理進行工作設計的方法是（）A、秩序分析法B、理虧觀察法C、實驗法D、關鍵事件記錄法22.在現(xiàn)代管理學中，員工激勵的實質是（）。A、調動員工執(zhí)行力的過程B、調動員工積極性的過程C、培養(yǎng)員工競爭意識的過程D、培養(yǎng)員工敬業(yè)精神的過程23.下列工作設計中，真正體現(xiàn)了工作的內在激勵特性的有（）A、工作輪換B、工作豐富化C、工作擴大化D、彈性工作制E、以員工為中心的工作設計24.人力資源是所有資源中的（）資源A、第四B、第三C、第二D、第一25.公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比較而言的是（）A、內部公平B、外部公平C、員工個人公平D、上述都是第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:B,C,D,E2.參考答案:A,B,C3.參考答案:D4.參考答案:B5.參考答案:A6.參考答案:D7.參考答案:A,C,D8.參考答案:B,C,E9.參考答案: 績效考評管理有助于改善員工的工作能力?？冃Э荚u管理是企業(yè)對其員工工作行為的客觀考評與反饋，考評結果可以肯定員工的工作成果，指明員工的不足，使其認識到與工作要求的差距，進而改善員工的工作滿意度和工作效率，規(guī)范員工的工作行為，幫助員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。績效考評管理為人力資源管理提供依據(jù)?？冃Э荚u管理是人力資源管理發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，績效考評結果是預測企業(yè)內部人力資源供給狀況和質量的基礎；是對招聘與培訓的效果的檢驗，也是企業(yè)確定培訓需求、培訓目標、培訓內容，提高培訓針對性的依據(jù)；是員工調配和薪酬管理的評判標準。績效考評管理有助于提高企業(yè)績效?？冃Э荚u通過有效的考核標準和與考核結果對應的獎懲措施，發(fā)揮激勵作用，引導員工的工作行為，使員工的工作行為與企業(yè)的總體規(guī)劃和發(fā)展目標相一致，在員工提高自身工作效率的同時，實現(xiàn)企業(yè)的質量管理，提高企業(yè)的績效。 績效考評管理是對員工工作結果和工作行為所進行的綜合評價和改善的管理行為，其目的在于提高企業(yè)的整體績效，而非單純的考評員工的工作現(xiàn)狀。所以，在績效考評管理過程中，要防止績效考評流于形式，與績效考評目標脫節(jié)。員工的績效受很多方面的影響，如工作能力、工作態(tài)度、激勵政策、工作設備和物質環(huán)境等，績效考評管理的評價標準應該涵蓋工作結果考評和工作行為考評兩方面，建立項目明晰、運行規(guī)范的員工績效管理體系。績效考評是對員工一段時間內工作現(xiàn)狀的考評，與企業(yè)的具體發(fā)展情況和員工的個人能力水平有很大的關系，具有時效性和變動性?？冃Э荚u管理應該成為企業(yè)一項經(jīng)常性的人力資源管理活動，要根據(jù)具體的考評目標實事求是的反應員工的績效。10.參考答案:C11.參考答案:B,C12.參考答案:A13.參考答案:B,C,D,E14.參考答案:D,E15.參考答案:A,E16.參考答案:A,B,C,D,E17.參考答案:A,B,C,D,E18.參考答案:A,B,C,D,E19.參考答案:D20.參考答案:B21.參考答案:C22.參考答案:C,D23.參考答案:C24.參考答案:A,B,C,D,E25.參考答案:B,D第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:D2.參考答案: 1、成長階段（0-20歲）。一個人在0-20歲年齡段，通過各種方式接受教育，發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進行評估和選擇，確定職業(yè)取向和做好職業(yè)準備。在這一階段的具體任務是： （1）發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需求、興趣、天賦和能力，為下一步的職業(yè)選擇打好基礎。 （2）通過學校教育和社會活動，學習和獲得具體職業(yè)方面的知識和技能，并從周圍環(huán)境中尋找現(xiàn)實的職業(yè)角色模式，并獲取相關職業(yè)信息。 （3）接受教育和培訓，培養(yǎng)相應的職業(yè)活動素質和能力。在這一階段，人的角色是學生、職業(yè)工作的申請者和候選人。 2、進入工作階段（20-30歲）。這一階段的主要任務是擇業(yè)與適應。擇業(yè)包含兩層意思：一是選擇一個理想的企業(yè)，二是在其中選擇一份合適的較為滿意的職位。從職業(yè)生涯長遠考慮，這一階段選擇理想的企業(yè)比挑選滿意的職位更重要。適應也包含兩層意思，一是指適應工作本身的要求，二是指能夠盡快融人到組織中去。員工在“進人工作階段”還面臨兩方面的矛盾，一方面是原來在教育環(huán)境中養(yǎng)成的簡單的、理想的、明確的觀念，與具體工作環(huán)境中復雜的、多樣的現(xiàn)實形成鮮明的對比；另一方面，剛開始工作時對企業(yè)抱有不切實際的過高期望，不久發(fā)現(xiàn)實際上很難得到預期的指導、幫助和評價，從而產(chǎn)生失望。這些矛盾極有可能使新參加工作的員工喪失信心，工作績效不理想，進而員工流動增多，增加企業(yè)人力資源成本，干擾用人計劃。工作實際展示和員工自我管理指導是解決上述矛盾的有效方法。 3、確定職業(yè)階段（30-40歲）。確定職業(yè)階段一般處于員工的30-40歲這一年齡階段上。它是大多數(shù)人工作生命周期的核心部分。個人在這一階段會找到合適的職位，并為之全力以赴地奮斗。這一階段的主要任務是：努力在企業(yè)的工作和職業(yè)中找到自己的位置，獨立做出成績，同時承擔更多的責任，獲得更多的收人，并建立一種接近理想的生活方式。對于這一階段的員工，企業(yè)需要制定政策，來協(xié)調其工作角色和非工作角色。同時，該階段的員工需要更積極地參與自己的職業(yè)生涯規(guī)劃活動。 4、鞏固職業(yè)階段（40-50歲）。鞏固職業(yè)階段一般在人們的40-50歲的時期。這一階段的人們關注技能的更新，希望他人仍將自己看成是一個對企業(yè)有貢獻的人。他們有多年的工作經(jīng)驗，擁有豐富的工作知識，對于企業(yè)及其目標、文化的理解會更加透徹。他們往往能夠充當新員工的培訓導師。這一階段的主要任務是：對前期職業(yè)生涯規(guī)劃從個人收益、企業(yè)認同和社會價值等三個方面進行評估，回顧已實現(xiàn)的職業(yè)目標，提出新的職業(yè)構想，強化或調整自己的職業(yè)理想；進一步明確職業(yè)定位，努力工作，創(chuàng)造更多、更優(yōu)的績效。此階段員工面臨的問題有兩個：職業(yè)中期危機和職業(yè)停滯。 5、逐漸退出職業(yè)階段（50-60歲）。逐漸退出職業(yè)階段，員工需要準備調整其工作活動和非工作活動的時間比例，將不得不面臨這樣的一種前景：接受權利和責任減少的現(xiàn)實。退休是每個人都必須面對的。這個階段的主要任務是：保持已有的職業(yè)成就，維護自尊，準備引退。一方面要對抗衰老，保持工作中的創(chuàng)造性；另一方面又要做好從工作中解脫出來的準備。 員工在職業(yè)生涯的不同時期會遇到不同的問題，優(yōu)秀的人力資源開發(fā)系統(tǒng)應該是為此制定政策和計劃，以幫助員工處理這些問題。旅游企業(yè)還需要提供一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系，以了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，幫助員工進行有效的自我策劃。3.參考答案:C4.參考答案: 旅游人力資源管理，是指運用現(xiàn)代科學技術和管理理論，對旅游人力資源的取得、整合、調控等方面所進行的一系列管理活動，以實現(xiàn)旅游企業(yè)的目標。因此，旅游人力資源管理是實現(xiàn)旅游企業(yè)目標的一種手段。 旅游人力資源管理的內涵是以人的價值觀為中心，為處理人與人、人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的互動關系而采取的一系列的管理活動。5.參考答案:B6.參考答案:C7.參考答案:A,B,C,D,E8.參考答案:A,B,C,D,E9.參考答案:A,B,C,D,E10.參考答案: （1）人力資源需求預測的方法 ①趨勢分析法。趨勢分析法是一種基于過去統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是通過回顧和分析過去五年內企業(yè)的人力資源雇傭狀況和趨勢，來分析企業(yè)未來的人力資源需求。 ②比率分析法。旅游企業(yè)中各部門的人員數(shù)量都有相互配比的大致比例關系。比率分析法是用于研究旅游企業(yè)中各部門人員數(shù)量比例關系的方法。 ③回歸預測法?；貧w預測法首先確定某一個或某幾個因素與企業(yè)雇用員工數(shù)量之間是否存在相關關系，再以此為基礎來預測企業(yè)人力資源需求。 ④德爾菲法。德爾菲法是一種團體預測法，又稱為專家評估法。一般采用匿名問卷調查的方式，聽取專家門對旅游企業(yè)未來人力資源需求的分析評估，并通過多次反復，最終達成一致意見。 （2）人力資源供給預測方法 ①內部員工流動可能性矩陣表。旅游企業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)，由內部員工流動的趨勢就可以知道人力資源內部的供給量. ②馬爾柯夫轉移矩陣模型。馬爾柯夫轉移矩陣模型是一種運用統(tǒng)計學原理預測組織內部人力資源供給的方法。其基本思路是通過收集歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)過去人事變動的規(guī)律，從而推測企未來人事變動的趨勢。 ③技術調查法。旅游企業(yè)可以在員工正式聘用之時將員工的相關資料記錄在案，并于日后不斷更新，以使在需要人力資源時隨時查用。我們把這種記錄員工技術和工作能力，從而用于人力資源供給預測的方法稱為技術調查法。11.參考答案:B,C12.參考答案:C13.參考答案:A,B,C,D,E14.參考答案:A15.參考答案:B16.參考答案:A17.參考答案:C18.參考答案:A,B,C,D,E19.參考答案:A,B,C,D,E20.參考答案:A,D,E21.參考答案:A,B,D,E22.參考答案:C23.參考答案:A,B,C,D,E24.參考答案:A,B,C,D,E25.參考答案:A,B,C第3卷參考答案一.參考題庫1.參考答案: 1、提供全面的職業(yè)信息。 （1）提供職位規(guī)范和職位說明； （2）提供績效考評信息； （3）提供調整職業(yè)所需要的信息； （4）及時通報旅游企業(yè)管理架構、職位和職業(yè)變化的信息； 2、咨詢和指導。 （1）有針對性地幫助分析； （2）垂直溝通，消除職業(yè)發(fā)展障礙。2.參考答案:A3.參考答案:C4.參考答案:A,C,D,E5.參考答案:D6.參考答案: （1）確定培訓需求。確定培訓需求是整個培訓程序的開始，是確定培訓規(guī)劃，實施培訓的前提，決定著培訓的方向，為監(jiān)控培訓過程提供評價標準，以保證培訓的質量和企業(yè)生產(chǎn)活動的順利開展。同時，培訓需求分析是對企業(yè)、工作目標和職工三者培訓需求的綜合分析，是以未來工作技術、要求的預測。確定合理的培訓需求有利于節(jié)約培訓成本，增強員工對培訓工作的認同和支持。培訓需求信息的收集方法主要有面談法、觀察法、調查問卷法和工作任務分析法。 （2）制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃是對整個培訓流程的設計，其主要內容包括：培訓目的、培訓內容、培訓方法、培訓資源、培訓成本預算、培訓評價標準。 （3）組織培訓實施。培訓實施是實現(xiàn)培訓目標的重要環(huán)節(jié)，這個階段需要做的管理工作有：做好培訓通知、后勤準備、培訓師資等準備工作。在培訓過程中做好培訓過程的跟蹤與反饋，確保培訓資源的充分利用。 （4）評估并反饋培訓效果。對培訓效果進行評估，應客觀的考察培訓目標、內容、方法，培訓教師和教材，受訓員工培訓后的績效，培訓時間和培訓場地等。具體的培訓評估指標應該涵蓋受訓員工的對培訓理論的反應水平、技能操作能力、對工作態(tài)度和工作積極性、培訓收益成本比等。7.參考答案:B8.參考答案:我國的社會保障體系主要包括社會救助、社會保險、社會福利和社會優(yōu)撫四大方面。社會救助是國家和社會對因貧困、災難和身體殘疾等原因無法維持最低生活水平，生活困難的公民，按照法律或制度規(guī)定的標準給予無償救助的社會保障制度。社會保險是國家通過立法手段，強制征收保險資金，對勞動者因年老、失業(yè)、患病、生育等問題暫時或永久喪失勞動能力而減少勞動收入的，給予經(jīng)濟性補償和社會幫助，使其享有基本生活保障的社會保障制度。社會福利是國家為了改善全體社會成員的生活質量和福利水平，為社會成員提供的各種福利性補貼和舉