物業(yè)員工績效評估管理辦法

物業(yè)員工績效評估管理辦法第一章總則第一條目的。為完善激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性，正確評價員工的工作績效，保證公正合理地發(fā)放績效獎金，特制定本辦法。第二條適用范圍。本辦法適用于公司各級員工的績效評估。第二章績效評估細(xì)則第三條績效分類。（1）員工績效評估分為月度績效評估與（半）年度績效評估。（2）員工月度績效僅評估員工的工作業(yè)績。（3）員工（半）年度績效從員工的工作業(yè)績、工作能力、工作心態(tài)三個方面進(jìn)行綜合評估。第四條員工績效評估的頻率。第五條評估方式。（1）工作績效評估方式見下表。（2）工作態(tài)度評估方式。按照職位說明書、工作心態(tài)要求以隨機抽樣的形式組織該員工的上級、下級、平級交叉評分，每次抽取人數(shù)不得少于6人。（3）工作能力評估方式?！肮ぷ骷寄堋庇稍u估小組按照職位說明書要求評分，“專業(yè)知識”由人力資源部按照職位說明書要求定期組織筆試。員工工作能力得分=專業(yè)知識得分×40%+工作技能得分×60%（4）員工（半）年度績效評估。員工得分=能力得分×權(quán)重+心態(tài)得分×權(quán)重+業(yè)績得分×權(quán)重（5）（半）年度績效評估時，自評是為了了解該員工對工作的自我評價，部門經(jīng)理評估是評估小組評估的重要依據(jù)，最終評估結(jié)果以評估小組意見為準(zhǔn)。評估小組評估時應(yīng)充分聽取該員工的上級、下級、平級意見。當(dāng)員工自評、部門經(jīng)理評估與評估小組評估結(jié)果出現(xiàn)較大差異時，應(yīng)在反饋時與員工充分溝通，以消除差異。第六條評估分工。（1）員工績效評估的分工見下表。（2）職位變動時的績效評估處理：①如果評估小組負(fù)責(zé)人因缺勤或其他原因不能參加評估時，則由其指定的評估者代其評估。②評估期間，被評估者如因工作變動而調(diào)離原部門，績效評估原則上在新部門進(jìn)行；但評估者必須與被評估者的原部門經(jīng)理充分溝通，聽取意見，必要時可邀請原部門經(jīng)理共同參與評估。第七條評分標(biāo)準(zhǔn)與評估等級。為使全體員工的評估結(jié)果呈正態(tài)分布，對員工評估結(jié)果的比例作強制性規(guī)定，從而使績效評估結(jié)果拉開差距。第八條評估分級。（1）員工月度績效評估只需進(jìn)行評分并排序，無須分出評估等級；員工（半）年度績效須按照強制性比例分配原則分出員工評估等級。（2）分級組。為使績效評估劃分等級時具有一定的可比性，按照員工工作類別確定分級組（見下表）。（3）為符合強制性比例規(guī)定，在分級過程中可對員工評估分?jǐn)?shù)作適當(dāng)調(diào)整。（4）區(qū)域分公司負(fù)責(zé)人、管理者代表績效因無可比性，故不參與排序。第九條評估權(quán)重。員工績效評估的結(jié)果，將作為員工職位調(diào)整、薪酬等級調(diào)整、獎金發(fā)放、持股資格認(rèn)定、補充養(yǎng)老保險投保等的直接依據(jù)。通過對績效評估結(jié)果全方位的運用，保證對員工的有效激勵和持續(xù)激活。不同的評估權(quán)重針對不同的結(jié)果運用見下表。第十條評估結(jié)果運用。（1）獎金發(fā)放。獎金發(fā)放具體實施辦法詳見《獎金發(fā)放規(guī)定》。（2）持股資格。績效評估結(jié)果與員工持股資格掛鉤，其目的是形成公司的骨干核心層，使那些認(rèn)同公司文化，具有才干又能長期為公司作貢獻(xiàn)的人逐漸凸現(xiàn)出來，從而保證公司可持續(xù)發(fā)展。（3）薪酬等級調(diào)整。①績效評估結(jié)果不與每月工資的發(fā)放掛鉤，但應(yīng)作為員工薪酬等級調(diào)整的主要依據(jù)。②為使員工的勞動付出與個人勞動所得相適應(yīng)，最大限度地激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，每年員工的薪酬等級調(diào)整應(yīng)與上年度員工的績效評估情況掛鉤。（4）職位調(diào)整。將績效評估與員工的職位調(diào)整掛鉤，建立靈活有效的用人機制。員工職位調(diào)整不僅考慮其工作能力，還應(yīng)考慮其工作態(tài)度以及為公司所作貢獻(xiàn)的大小。（5）補充養(yǎng)老保險投保。通過績效評估，將評估結(jié)果與補充養(yǎng)老保險投保結(jié)合起來，鼓勵和倡導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，強化主人翁意識和責(zé)