御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核概況

御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核概況

企業(yè)存在開展的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工開展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，人力資

源管理的核心問題是績(jī)效管理。福建御窯珍瓷實(shí)施新的管理人員績(jī)效考核以來,取得了一

定的成效但也存在缺乏。本文通過對(duì)該公司績(jī)效考核實(shí)施情況的調(diào)查，在分析了其問題以

及原因的根基上，對(duì)改良該公司的績(jī)效考核提出假設(shè)干建議：提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)；加

大績(jī)效工資比重,健全考核獎(jiǎng)懲制度；完善考核指標(biāo)，提高指標(biāo)可操作性；完善管理機(jī)制，

加強(qiáng)溝通、監(jiān)視與反響；營造支持考核的組織文化氣氛。

關(guān)鍵詞：公司；管理人員；績(jī)效考核；改良

一、福建御窯珍瓷公司及其生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核概況

(-)福建御窯珍瓷公司的根本情況

福建御窯珍瓷〔本文簡(jiǎn)稱福建御窯珍瓷公司)成立于2009年，是福建冠福現(xiàn)代家用股份

旗下的一家研發(fā)、生產(chǎn)高端國賓禮品瓷的企業(yè)。該公司由冠福總部控股80%,現(xiàn)任總經(jīng)理以

資金和技術(shù)參股，占公司20%股份。該公司總經(jīng)理屬下有廠長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、研發(fā)主管、行政

主管、人事主管、總部財(cái)務(wù)等，公司的組織構(gòu)造見圖k2010年4月份公司員工總數(shù)192

名，中層以上管理人員12名，基層管理人員11名，到2010年5月底完成增員至總數(shù)200名

員工,生產(chǎn)管理職能部門組長(zhǎng)級(jí)以上的管理人員有19名，其他職能部門管理人員4名。

福建御窯珍瓷公司憑借總部核心技術(shù)力量與雄厚資金平臺(tái)，全力打造“御窯珍瓷的頂

級(jí)品牌"。公司成立一年多來取得較快的開展，去年全年完成900多萬產(chǎn)值,今年方案全年

完成2500萬元產(chǎn)值。

總經(jīng)理

總部財(cái)務(wù)

出納

圖1福建御窯珍瓷公司組織構(gòu)造圖

〔二〕福建御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

福建御窯珍瓷公司成立一年多來雖然取得較快的開展，但因?yàn)槭切鹿?，公司的管?/p>

還不健全，以致管理還不夠標(biāo)準(zhǔn)。特別是公司從成立以來,一直存在不良品率不穩(wěn)定、偏高

的現(xiàn)象,人均產(chǎn)值離標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值也有差距。

為了解決這些問題，公司采取了假設(shè)干措施。其中在人力資源管理方面的一個(gè)措施,就

是加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)管理職能部門管理人員（具體包括廠長(zhǎng)、生管、三段主任）的考核。執(zhí)行和

參與到績(jī)效考核的還包括人力資源部績(jī)效考核執(zhí)行員和行政檢查員。公司希望通過這種考

核,對(duì)管理人員形成一定的管理壓力，催促管理人員認(rèn)真負(fù)責(zé)任,將本職工作落實(shí)好，實(shí)現(xiàn)

個(gè)人績(jī)效的提升,保證公司整體績(jī)效的提高。同時(shí)，通過考核讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，

以便對(duì)他們進(jìn)展有針對(duì)性的培訓(xùn)I,促使員工能更有效地完成工作。

今年初，公司經(jīng)過了一個(gè)多月的研究，出臺(tái)了《福建御窯珍瓷干部考核管理方法》。該

方法規(guī)定，公司績(jī)效考核的目的是通過對(duì)公司組長(zhǎng)級(jí)以上生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，了解

被考核管理人員在生產(chǎn)管理工作過程中的工作表現(xiàn)以及工作成效，并作為薪資管理決策、

晉升決策、保存/辭退決策、成認(rèn)個(gè)人績(jī)效的決策等人力資源管理決策是的重要依據(jù)。該

方法還對(duì)考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、考核周期、考核方法、考核的執(zhí)行、績(jī)效獎(jiǎng)金分配等做了具

體的規(guī)定。如：在考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方面,明確規(guī)定了要考核的4類指標(biāo)（產(chǎn)值達(dá)成率、平

均不良品率、配合度、"5S”管理）以及各指標(biāo)的權(quán)重、考核時(shí)間及計(jì)算公式做了明確規(guī)

定（見表1）；在考核周期方面，分為月考核周期、季度考核周期、年度考核周期。季度考

核得分為月份考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù),年度考核得分為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)。同時(shí)月考核周內(nèi)

分成3個(gè)小的考核周期（上、中、下旬周期）；考核方法則定為KPI法；在考核的執(zhí)行方

面，規(guī)定考核由人資部執(zhí)行人員全權(quán)負(fù)責(zé)，上級(jí)主管對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展相關(guān)指標(biāo)的打分,生管提

供績(jī)效考核數(shù)據(jù)；對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的分配也制定了細(xì)則（見表2）。

表1福建御窯珍瓷績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、考核時(shí)間及計(jì)算公式表

指標(biāo)名稱權(quán)重考核時(shí)間計(jì)算公式

A產(chǎn)值達(dá)成率40%次周期第一天實(shí)際產(chǎn)值/方案產(chǎn)值

B平均不良品率40%次周期第一天總不良品數(shù)/總產(chǎn)量

C配合度10%每月11日、21日及當(dāng)月最后一天小周期打分加總/3

D“5S"管理10%每月10日、20日及當(dāng)月最后一天總得分/次數(shù)

表2福建御窯珍瓷績(jī)效獎(jiǎng)金的分配細(xì)則表

績(jī)效獎(jiǎng)金公司財(cái)務(wù)出資

考核對(duì)象

總額（元）績(jī)效獎(jiǎng)金（元）

其中有50%績(jī)效獎(jiǎng)金

廠長(zhǎng)800400

為考核對(duì)象的應(yīng)發(fā)工資

主任級(jí)400200

組長(zhǎng)級(jí)200100

福建御窯珍瓷公司對(duì)生產(chǎn)管理職能部門管理人員的績(jī)效考核實(shí)行5個(gè)多月來,公司的

績(jī)效考核系統(tǒng)得以初步建設(shè)，考核取得了一些成效。目前，公司管理層已經(jīng)決定將績(jī)效考核

逐步擴(kuò)展到公司各職能部門管理人員。

二、福建御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核存在的問題

筆者在福建御窯珍瓷公司畢業(yè)實(shí)習(xí)期間，參與了該公司的考核實(shí)施工作。在實(shí)習(xí)中，筆

者發(fā)現(xiàn)，目前該公司的績(jī)效考核存在需要改良的問題。主要有：

（-）績(jī)效方案制定缺少交流溝通

1.信息交流缺乏，員工發(fā)動(dòng)不夠

信息交流與員工發(fā)動(dòng)的作用是宣講公司目標(biāo)。目標(biāo)明確，才能齊心合力。福建御窯珍

瓷公司在考核周期開場(chǎng)時(shí)，總經(jīng)理在全體管理人員會(huì)議上將考核周期內(nèi)的產(chǎn)值方案?jìng)鬟_(dá)給

各部門管理人員，管理人員一般會(huì)將方案產(chǎn)值在自己本周期的工作方案中反映出來，但是

未對(duì)方案產(chǎn)值的進(jìn)一步細(xì)化方案。關(guān)于公司的戰(zhàn)略、公司近幾年的開展目標(biāo)及其部門的戰(zhàn)

略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營方案等信息，公司沒有向管理人員傳達(dá)。同時(shí)，由于工作分析的缺乏,

員工對(duì)與他個(gè)人相關(guān)的一些信息沒有足夠的了解，比方：一些組長(zhǎng)之間，因?yàn)闆]有完全將工

作職責(zé)分清楚，出現(xiàn)在工作中相互扯皮的現(xiàn)象。福建御窯珍瓷公司有關(guān)績(jī)效考核的員工發(fā)

動(dòng)也做的很少。除在全體管理人員會(huì)議上總經(jīng)理和績(jī)效考核執(zhí)行員有對(duì)績(jī)效考核做一定的

通知和說明外，其他的發(fā)開工作根本沒做。考核實(shí)行5個(gè)多月來，還未進(jìn)展一次專門的績(jī)

效考核培訓(xùn)I,考核參與者缺乏對(duì)績(jī)效考核的對(duì)比全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。

2.方案雙向溝通缺失

雙向溝通強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效方案制定要有員工參與。有效的溝通有利于方案的制定和執(zhí)

行。但目前福建御窯珍瓷公司績(jī)效方案的雙向溝通幾乎是沒有。局部月份公司經(jīng)理會(huì)在主

任級(jí)以上管理人員會(huì)議上，將績(jī)效方案?jìng)鬟_(dá)給管理人員，但是方案的具體執(zhí)行方案,方案的

進(jìn)度幾乎沒有進(jìn)展規(guī)劃。如：因?yàn)橹魅谓?jīng)常在生產(chǎn)一線，一些產(chǎn)品的的訂單生產(chǎn)進(jìn)度安排

比經(jīng)理的安排還更為合理，但是經(jīng)理一個(gè)績(jī)效方案制定出來，很少聽取主任和組長(zhǎng)對(duì)方案

安排的意見。正是由于溝通的缺失，出現(xiàn)經(jīng)理不斷在催促主任要完成指標(biāo)，主任硬著頭皮要

完成不合理的指標(biāo)的現(xiàn)象。

〔二〕考核指標(biāo)不盡科學(xué)

福建御窯珍瓷公司現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)中，不管是在指標(biāo)的選取還是指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

上都有一定的針對(duì)性，較好地反映了公司當(dāng)前急需解決的產(chǎn)值、不良品率的關(guān)鍵問題。但

該公司的考核指標(biāo)也存在一些問題。

1.缺少重大事故指標(biāo)

該公司在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候無視一些長(zhǎng)期累積起來將會(huì)嚴(yán)重影響公司經(jīng)營生產(chǎn)的因素，

如重大產(chǎn)品質(zhì)量事故因素。該因素與不良率指標(biāo)有一定的關(guān)聯(lián)，因?yàn)橹卮筚|(zhì)量事故的發(fā)生

必然是不良品率出現(xiàn)極大異常。但重大質(zhì)量事故的發(fā)生很多是人為疏忽的因素,因此,在績(jī)

效考核指標(biāo)增加設(shè)定一個(gè)重大產(chǎn)品質(zhì)量事故指標(biāo)，可以對(duì)人為疏忽有很好的警醒作用，有

利于降低不良品率。

2.以不良品率指標(biāo)來考核品管部門

考核指標(biāo)方面的另一個(gè)問題是，以不良品率指標(biāo)來考核品管部門。筆者認(rèn)為，品管部門

的職責(zé)就是就是要將不良品排除出來。品管在工作過程中也會(huì)有不良品的產(chǎn)生，但以不良

品率指標(biāo)進(jìn)展考核，對(duì)品管局部沒有任何的導(dǎo)向作用，甚至有可能出現(xiàn)品管部門為實(shí)現(xiàn)好

的考核分?jǐn)?shù),成心將各部門的不良品率人為的提高,導(dǎo)致考核無信度。

3.配合度指標(biāo)較廣泛

如上所述,在福建御窯珍瓷公司績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中，有一個(gè)配合度指標(biāo)。筆者

認(rèn)為,這個(gè)指標(biāo)含義對(duì)比廣泛。配合度具體行為表現(xiàn)是什么樣的，沒有具體的量化行為,是

很主觀的感覺，容易得出與事實(shí)相反的判斷。如：該公司個(gè)別主任簡(jiǎn)單地認(rèn)為配合度就是

“下級(jí)聽話"，上級(jí)要求什么下級(jí)就做什么。筆者認(rèn)為，這樣理解配合度是片面的，因?yàn)槿?/p>

果出現(xiàn)上級(jí)的決策不對(duì),而下級(jí)一味的服從,這最終影響到的是整個(gè)公司的利益。配合度不

僅僅包括服從方案安排，同樣包括對(duì)上級(jí)方案是否正確的一個(gè)初級(jí)判斷。如果下級(jí)認(rèn)為上

級(jí)決策不對(duì),完全有義務(wù)提出意見，而不是為了表現(xiàn)自我配合良好而一味盲從。因此，配合

度是一個(gè)下級(jí)積極執(zhí)行正確命令，同時(shí)可以正視上級(jí)決策的失誤并提出意見的過程。

〔三〕績(jī)效監(jiān)控不夠有效

績(jī)效監(jiān)控是管理者根據(jù)績(jī)效方案進(jìn)展員工工作信息的搜集和員工績(jī)效的輔導(dǎo)，以便為

績(jī)效評(píng)價(jià)提供真實(shí)、有效的信息的過程。目前,福建御窯珍瓷公司在績(jī)效監(jiān)控階段有兩個(gè)

問題：

1.信息收集不及時(shí),數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確

福建御窯珍瓷公司是冠福集團(tuán)旗下的一個(gè)子公司，集團(tuán)總部對(duì)公司的產(chǎn)值、出貨量、

不良品率等數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性要求很高。但公司一些統(tǒng)計(jì)人員在進(jìn)展統(tǒng)計(jì)中，或是不

能及時(shí)收集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、或是基于某種原因?qū)?shù)據(jù)進(jìn)展有意更改、或是因疏忽導(dǎo)致數(shù)據(jù)的漏

登記，這樣都會(huì)造成數(shù)據(jù)失真、失效，以致影響公司與集團(tuán)總部進(jìn)展績(jī)效判斷和管理決策的

正確性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)方式粗糙，效率低下

福建御窯珍瓷公司管理者在績(jī)效輔導(dǎo)方面做的很少，即使有做,其方式也是粗糙的。一

些管理人員不能選擇恰當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)方式，而是采取命令的方式對(duì)員工指手畫腳,這根本無

法到達(dá)績(jī)效輔導(dǎo)的目的。局部被管理人員勉強(qiáng)可以承受，但更多的被管理人員會(huì)采取消極

應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致績(jī)效監(jiān)控?zé)o效。還有一些管理人員在輔導(dǎo)溝通前沒有做好充分的準(zhǔn)備,導(dǎo)致

溝通時(shí)主題偏離，信息無效的現(xiàn)象。

〔四〕績(jī)效評(píng)價(jià)與反響有失妥當(dāng)

績(jī)效評(píng)價(jià)與反響是對(duì)績(jī)效作出判斷并將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工溝通的過程。福建御窯珍瓷公

司在績(jī)效評(píng)價(jià)與反響中的問題是：

1.評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)中陷入誤區(qū)

在福建御窯珍瓷公司，績(jī)效評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的心理誤區(qū)有：

一是暈輪效應(yīng)誤區(qū)。這個(gè)誤區(qū)突出地表現(xiàn)在公司中段主任在對(duì)下級(jí)組長(zhǎng)的評(píng)價(jià)中。公

司規(guī)定,后段窯部如果出現(xiàn)不良品率極高現(xiàn)象即重大質(zhì)量安全事故，生產(chǎn)部將根據(jù)公司損

失的程度對(duì)相關(guān)組長(zhǎng)及員工進(jìn)展罰款。而中段主任在給組長(zhǎng)打分的時(shí)候經(jīng)常受到組長(zhǎng)本周

期是否被罰款的因素影響。組長(zhǎng)被罰款,配合度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)就打的低,組長(zhǎng)周期內(nèi)沒有被罰款,

打分就較高。但重大產(chǎn)品質(zhì)量安全事故在B不良品率指標(biāo)上已經(jīng)反映，中段主任主觀地將

配合度與罰款相聯(lián)系，這樣就出現(xiàn)了考核的“馬太效應(yīng)"，效度降低。

二是寬大化誤區(qū)。這個(gè)誤區(qū)最明顯的表現(xiàn)就是后段主任對(duì)其組長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。筆者曾對(duì)前

段主任的評(píng)價(jià)與后段主任給貼花組長(zhǎng)和包裝組長(zhǎng)的配合度指標(biāo)的評(píng)價(jià)進(jìn)展了一個(gè)對(duì)比分

析,前段主任評(píng)價(jià)的平均分是85分,而這兩個(gè)組長(zhǎng)的配合度指標(biāo)平均分?jǐn)?shù)分別為96分和98

分。這樣大差距會(huì)導(dǎo)致最終評(píng)價(jià)結(jié)果的不公平。

三是中心化誤區(qū)。在公司行政部檢查人員進(jìn)展“5S〃管理檢查中就有存在這個(gè)問題。

在每次的檢查評(píng)價(jià)中，平均分?jǐn)?shù)幾乎每一個(gè)部門都為80左右,但實(shí)際情況是后段的施釉部

衛(wèi)生做的極為糟糕。在今年4月份的某一天，公司行政部檢查人員對(duì)公司檢查的評(píng)價(jià)表上

對(duì)當(dāng)天的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為82分，沒有異常情況。但沒有想到的是,恰好集團(tuán)總部人員在這天的

檢查中拍到?jīng)]有做衛(wèi)生的照片,結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)子公司所有生產(chǎn)管理人員受到總部罰款。

四是嚴(yán)格化誤區(qū)。在福建御窯珍瓷公司今年三月份的評(píng)價(jià)表中，生管對(duì)所有被考核者

的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)幾乎是在60分左右，而且沒有區(qū)分度,集中在60-65分期間。這種評(píng)價(jià)可能低

了些。

2.無視績(jī)效反響面談

福建御窯珍瓷公司在績(jī)效考核周期末存在只注重考核，缺乏績(jī)效反響面談的現(xiàn)象。公

司在績(jī)效評(píng)價(jià)后未通過績(jī)效反響面談制定相應(yīng)的績(jī)效改良方案。最重要的是公司將績(jī)效評(píng)

價(jià)結(jié)果應(yīng)用到薪酬決策中比率很少，僅僅限制在比率很小的績(jī)效獎(jiǎng)金中。

〔五〕績(jī)效獎(jiǎng)金占比太低

績(jī)效獎(jiǎng)金是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪資形式，績(jī)效獎(jiǎng)金是激發(fā)和引導(dǎo)員

工行為的工具。筆者對(duì)公司薪資構(gòu)造及其績(jī)效獎(jiǎng)金比占進(jìn)展分析統(tǒng)計(jì)顯示：一方面2010

年3、4月份19名被考核對(duì)象的實(shí)發(fā)工資總額分別為51708元、51364元,平均工資分別

為2721.46元、2703.36元,而19名被考核對(duì)象績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額為3500元，占比分別為

6.77%、6.81%（見圖Do

另一方面，從個(gè)人工資占比看，廠長(zhǎng)級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金占比為5.86%,主任級(jí)管理人員工資一

般在4000—5000元之間，占比在4%—5%之間，組長(zhǎng)級(jí)管理人員工資一般在1500—2000元之

間，占比最大為7%,最小為3.23%,從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看出公司績(jī)效獎(jiǎng)金比占太低。

二、福建御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核問題的成因

〔一〕相關(guān)人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)缺乏

福建御窯珍瓷公司績(jī)效考核之所以會(huì)存在上述問題，一個(gè)重要的原因是公司的許多人

對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)缺乏。因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的缺乏，各績(jī)效考核參與者在績(jī)效考核中出現(xiàn)

了一些嚴(yán)重影響績(jī)效考核信度和效度的現(xiàn)象。

1.上級(jí)考核人員認(rèn)識(shí)缺乏

總的來看,福建御窯珍瓷的主要高管大多對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還是正確的、積極的。但

也有個(gè)別高管不是這樣。如有的高管說，考不考核、評(píng)不評(píng)分沒什么作用，績(jī)效考核簡(jiǎn)直是

浪費(fèi)本錢,關(guān)鍵是要把生產(chǎn)搞上去。止匕外，由于對(duì)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠,局部上級(jí)考核人員

在考核中出現(xiàn)各種績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)。筆者了解到，該公司局部上級(jí)人員之所以出現(xiàn)寬大化

傾向，是為了讓本組成員分?jǐn)?shù)較高，自己也更有面子，同時(shí)在上一級(jí)對(duì)自己的考核中出現(xiàn)分

數(shù)不高的情況時(shí)，可以找各種借口來推脫自己的責(zé)任。

2.被考核對(duì)象認(rèn)識(shí)缺乏

有些被考核對(duì)象認(rèn)為考核就是為了將企業(yè)的本錢轉(zhuǎn)嫁到管理人員上，以降低公司的管

理本錢,提高公司的利潤率。還有些考核對(duì)象認(rèn)為考核是人資部沒事找事,績(jī)效考核只會(huì)使

老實(shí)人吃虧。

3.行政檢查執(zhí)行人員認(rèn)識(shí)缺乏

在“5S〃管理指標(biāo)中另一參與者就是行政管理人員，行政管理人員沒有充分認(rèn)識(shí)到自

己進(jìn)展檢查打分將影響到績(jī)效考核的最終事項(xiàng)，同時(shí)因?yàn)楣旧a(chǎn)管理之外的職能部門分

工還不夠明確,職責(zé)不夠詳盡，責(zé)任未能落實(shí)到位，因此行政管理人員在進(jìn)展檢查的過程中

應(yīng)付了事，同樣也出現(xiàn)了“一邊倒”一打高分的現(xiàn)象。遇到上級(jí)突然檢查，又出現(xiàn)將分?jǐn)?shù)打

的很低的現(xiàn)象。這使得考核結(jié)果在縱向的對(duì)比中失真,沒有可比性,影響對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的

統(tǒng)計(jì)分析對(duì)比。

4.人資部執(zhí)行員認(rèn)識(shí)缺乏

績(jī)效考核執(zhí)行員在對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分?jǐn)?shù)的核算，因?yàn)閭€(gè)人專業(yè)水平的限制，

對(duì)績(jī)效考核沒有完全形成合理的認(rèn)識(shí)，因此在績(jī)效考核中出現(xiàn)一些誤區(qū)，比方親情因素、近

因效應(yīng)等等。

（-）公司管理機(jī)制不完善

福建御窯珍瓷公司在績(jī)效考核中存在許多問題，這在很大程度上是受到目前公司管理

體制（主要是協(xié)調(diào)溝通機(jī)制、相互監(jiān)視機(jī)制和反響機(jī)制）的影響。

1.協(xié)調(diào)溝通機(jī)制不完善

績(jī)效考核過程其實(shí)就是績(jī)效溝通的過程。協(xié)調(diào)溝通機(jī)制對(duì)于績(jī)效考核的至關(guān)重要。目

前,福建御窯珍瓷公司缺乏完善的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，沒有在全公司形成一個(gè)溝通協(xié)調(diào)的氣氛。

直線部門缺乏縱向的溝通了解，職能部門之間缺乏橫向的溝通了解。公司管理人員交流僅

有一個(gè)平臺(tái)，就是每天開的例會(huì),但會(huì)議內(nèi)容只是單純的布置任務(wù)或者經(jīng)理宣講式的講說

公司存在的問題，根本沒有進(jìn)展績(jī)效溝通。還有，生產(chǎn)部門主管人員很少與人資部溝通,

在對(duì)下級(jí)人員進(jìn)展分?jǐn)?shù)評(píng)定時(shí),沒有參考人資部的意見,有時(shí)考核表格也不能按時(shí)交齊，詢

問原因就用生管很忙沒有時(shí)間來搪塞。另一方面,人資部門與其他部門的溝通也不夠,不能

及時(shí)做好考核表格的下傳、考核分?jǐn)?shù)的公布,導(dǎo)致生管部門的不信任。

2.相互監(jiān)視機(jī)制不健全

公司管理需要形成良好的監(jiān)視機(jī)制，只有相互監(jiān)視才能實(shí)現(xiàn)管理的公平、公正性。目

前，福建御窯珍瓷公司的監(jiān)視機(jī)制很不健全，特別是缺失職能部門間的監(jiān)視機(jī)制。因此出現(xiàn)

了行政管理部門在對(duì)各個(gè)生產(chǎn)車間的“5S”管理檢查時(shí)指手畫腳的，對(duì)各車間的評(píng)定出現(xiàn)

亂評(píng)、沒評(píng)就打分的現(xiàn)象。

3.反響機(jī)制缺失

福建御窯珍鏡也缺失反響機(jī)制。績(jī)效考核結(jié)果公布后，很多人員對(duì)考核結(jié)果是假設(shè)何

算出來、過程是否公平準(zhǔn)確、自己在績(jī)效考核中那些工程被扣分、為什么扣分、自己在工

作還存在那些缺乏、自己的優(yōu)勢(shì)在哪等有關(guān)考核的問題都會(huì)存在疑問。詢問人資部，人資

部說是你們主管打分的；再詢問主管,主管卻答復(fù)說是人資部全權(quán)負(fù)責(zé),我不知道。

（三）績(jī)效考核參與人員素質(zhì)不高

福建御窯珍瓷公司在績(jī)效考核中出現(xiàn)眾多問題，與績(jī)效考核參與人員素質(zhì)不高有很大

的關(guān)系。

一是管理層素質(zhì)偏低。這從管理層的學(xué)歷和年齡可以看出。福建御窯珍瓷公司目前績(jī)

效考核的參與人員共有26名，其中19名為績(jī)效考核的對(duì)象,另外包括總經(jīng)理、績(jī)效考核執(zhí)

行員、行政檢查員、假設(shè)干名統(tǒng)計(jì)文員。在組長(zhǎng)級(jí)以上管理人員中，高中文化水平占34.38%,

初中文化水平占了40.63%（見圖1）。在19名被考核的生產(chǎn)管理人員中，初中學(xué)歷占了

42.11%,高中學(xué)歷占了42.11%（見圖2）。在年齡上，公司生產(chǎn)管理人員的平均年齡為34歲，

最長(zhǎng)的一名管理人員是注漿部組長(zhǎng)也才47歲，管理人員由于文化水平對(duì)比低，對(duì)新東西的

承受、熟悉到掌握、認(rèn)同需要一段時(shí)間的學(xué)習(xí)積累。同時(shí)因?yàn)閷W(xué)歷的上下層次又有

很大區(qū)別,不同學(xué)歷的員工在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)角度也會(huì)存在很大的差異。管理層由于平均

年齡不大,一般管理經(jīng)歷也就有限,在對(duì)待考核的問題上只從短期的、外表的來看,不能看

到其考核長(zhǎng)遠(yuǎn)的、深層次的價(jià)值。

二是公司人資部績(jī)效考核人員專業(yè)素質(zhì)水平也不高。這主要是人資部人員很多沒有經(jīng)

過專業(yè)的學(xué)習(xí)，大局部“半路出家”的，因此導(dǎo)致在制定考核方案中，指標(biāo)設(shè)計(jì)有較為不合

理的地方，并且在執(zhí)行中無法全面、自信地開展進(jìn)展。另外，公司人資部人員不是很穩(wěn)定。

最近6個(gè)月，人資部主要負(fù)責(zé)人上已經(jīng)更換了三人。這樣一個(gè)新的管理人員對(duì)考核計(jì)算或

多或少都進(jìn)展了一些調(diào)整,被考核者在心理上出現(xiàn)了不信任。

解決績(jī)效考核認(rèn)識(shí)缺乏問題的一個(gè)方法是可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到解決。但是福建御窯

珍瓷公司實(shí)行績(jī)效考核以來,一直很少對(duì)相關(guān)考核人員進(jìn)展培訓(xùn)?，F(xiàn)階段公司人資部人員

缺乏,其他管理人員對(duì)績(jī)效考核又沒能到達(dá)進(jìn)展培訓(xùn)的能力，因此,對(duì)于績(jī)效考核宣傳和績(jī)

效考核中各類信息交流除了在會(huì)議上執(zhí)行員進(jìn)展一些說明以及書面的考核方案的介紹，其

他的宣傳培訓(xùn)幾乎沒有，以致出現(xiàn)績(jī)效考核實(shí)施了兩個(gè)月，個(gè)別的被考核對(duì)象還不知道公

司在實(shí)行績(jī)效考核,這是極大的挖苦。

三、改良福建御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核的建議

（-）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)I,提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

1.公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視績(jī)效考核

鑒于福建御窯珍瓷公司績(jī)效考核參與人員對(duì)績(jī)效考認(rèn)識(shí)程度不夠，公司領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一

步重視績(jī)效考核。單憑人資部一個(gè)部門缺乏以推動(dòng)整個(gè)公司的績(jī)效考核的實(shí)施。因此，高

層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。如：公司領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)參加績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)會(huì)，以

顯示公司對(duì)績(jī)效考核的重視程度；在配合度的評(píng)分中,領(lǐng)導(dǎo)要做好模范作用，對(duì)被考核人員

進(jìn)展客觀公正的打分；等等。

2.人資部要加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳及培訓(xùn)

福建御窯珍瓷公司人資部績(jī)效考核執(zhí)行人員要不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，同時(shí)盡快對(duì)公司

績(jī)效考核參與人員進(jìn)展全面的績(jī)效考核宣傳及培訓(xùn)。宣傳可以選擇發(fā)放績(jī)效考核說明材

料、績(jī)效考核案例。培訓(xùn)盡可能組織專場(chǎng)培訓(xùn)，培訓(xùn)講師可以直接由人資部人員擔(dān)任，同時(shí)

在時(shí)間允許的情況下可以開展專場(chǎng)的績(jī)效考核討論會(huì)，不斷宣傳績(jī)效考核，收集員工對(duì)績(jī)

效考核的意見和建議。

筆者認(rèn)為,在宣傳培訓(xùn)過程中，讓員工明確考核的根本目的很重要,這是進(jìn)展績(jī)效考

核能否獲得成效的重要保障。因此,在宣傳培訓(xùn)中要很好的傳達(dá)出公司重視績(jī)效考核，公司

為提升產(chǎn)值、降低不良率、提高公司環(huán)境衛(wèi)生以及保證各管理人員認(rèn)真負(fù)責(zé)任做好本職工

作付出了努力，并且公司愿意為績(jī)效提升產(chǎn)生的利益與員工共享，從而獲取員工的支持以

及明確員工績(jī)效的目標(biāo)。

另外，針對(duì)一些上級(jí)出現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū)，公司需要在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中加強(qiáng)上級(jí)人員對(duì)考

核評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí),特別是針對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的一些誤區(qū)應(yīng)該進(jìn)展專場(chǎng)的培訓(xùn)。筆者認(rèn)為,培訓(xùn)的

目的不僅要讓評(píng)價(jià)者學(xué)習(xí)到防止誤區(qū)的方法，更為重要的是要讓評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到自己的評(píng)價(jià)

準(zhǔn)確度對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的影響程度,抑制心理誤區(qū)，保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性、公正性。

(-)加大績(jī)效工資比重，健全考核獎(jiǎng)懲制度

福建御窯珍瓷公司目前績(jī)效獎(jiǎng)金在工資中所占比重實(shí)在太低，因此出現(xiàn)局部被考核人

員根本不在乎考核結(jié)果。一方面公司可以增加績(jī)效獎(jiǎng)金在工資中所占比重，另一方面公

司可以建設(shè)健全績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度。如，公司準(zhǔn)備在下個(gè)月進(jìn)展的在每一季度評(píng)出假設(shè)

干名季度優(yōu)秀員工，在年末評(píng)出年度優(yōu)秀員工,而這些優(yōu)秀榮譽(yù)稱號(hào)要與績(jī)效考核得分進(jìn)

展掛鉤，同時(shí)榮譽(yù)稱號(hào)又與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。隨著績(jī)效考核的推廣實(shí)行，公司可以由點(diǎn)到面,

逐步將績(jī)效考核推廣到其他的職能部門，乃至全廠員工。同時(shí)，績(jī)效考核應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)與晉

升、加薪相掛鉤，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的強(qiáng)大鼓勵(lì)作用。在重視獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，對(duì)于消極對(duì)待績(jī)

效考核以及考核分?jǐn)?shù)低者應(yīng)進(jìn)展相應(yīng)的懲罰，做到獎(jiǎng)罰清楚。

〔三〕完善考核指標(biāo),提高指標(biāo)可操作性

改良考核指標(biāo)方面，筆者具體建議：一是可增設(shè)重大事故指標(biāo)。重大質(zhì)量事故的發(fā)生

很多是人為疏忽的因素，因此,在績(jī)效考核指標(biāo)增加設(shè)定一個(gè)重大事故指標(biāo),可以對(duì)人為疏

忽有很好的警醒作用，有利于降低不良品率；二是對(duì)品管部門考核中的不良品率指標(biāo)的權(quán)

重可適當(dāng)降低；三是細(xì)化配合度指標(biāo)。筆者認(rèn)為，目前的配合度指標(biāo)還是很廣泛，配合具體

行為表現(xiàn)是什么樣的，是一個(gè)很主觀的感覺，因此在后面的績(jī)效考核中需要逐步將此指標(biāo)

細(xì)化，在權(quán)重上也可以做一定的調(diào)整；四