網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理講義：酬償與薪資

酬償與薪資Deman薪酬政策的戰(zhàn)略性目的報(bào)償員工的過去績效維持在勞動(dòng)力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目的相結(jié)合控制公司薪酬預(yù)算吸引員工進(jìn)入公司降低不用要的流動(dòng)率HRM092共卅五頁薪酬(Compensation)的類型直接財(cái)務(wù)給付間接財(cái)務(wù)給付給付的根底任務(wù)時(shí)數(shù):工資(wage)及薪資(salary)任務(wù)績效:論件計(jì)酬(piecework)決議薪資的根本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會(huì)薪酬的根本觀念HRM093共卅五頁非財(cái)務(wù)酬償系統(tǒng)內(nèi)生鼓勵(lì)要素參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé)有意義的任務(wù)生長的時(shí)機(jī)、任務(wù)多樣化榮譽(yù)性的報(bào)酬辦公室的裝潢較佳的任務(wù)指派較自在的時(shí)間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書HRM094共卅五頁酬償給付根底的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分職務(wù)本位(jobbased)嚴(yán)厲的任務(wù)分析與任務(wù)評價(jià)結(jié)果、計(jì)時(shí)工資個(gè)人本位(person-based)技藝、年資、教育〔專業(yè)層級〕薪資制度等產(chǎn)出/績效本位(output/performancebased)計(jì)件制、傭金、成果分享、提案獎(jiǎng)金等HRM095共卅五頁薪資給付的控制效果控制機(jī)制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效目的、績效與獎(jiǎng)酬間親密連結(jié)職務(wù)本位：過程控制組織層級間的行為表現(xiàn)技藝本位：輸入控制提供有效誘因鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)HRM096共卅五頁薪資水準(zhǔn)與薪資構(gòu)造薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)任務(wù)的平均薪資薪資構(gòu)造是組織內(nèi)任務(wù)的相對薪資組織2組織1A任務(wù)B任務(wù)＄40,000＄60,000＄45,000＄55,000薪資水準(zhǔn)皆是＄50000但是薪資構(gòu)造〔相關(guān)的薪資比率〕卻不同HRM097共卅五頁薪資構(gòu)造及其影響薪資水準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)管理工具市場調(diào)查任務(wù)評價(jià)比較重點(diǎn)外部內(nèi)部影響─外部挪動(dòng)─內(nèi)部挪動(dòng)(員工吸引/留任)(升遷、轉(zhuǎn)調(diào))─勞動(dòng)本錢─員工間協(xié)作─員工態(tài)度─員工態(tài)度HRM098共卅五頁員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其它組織從事一樣任務(wù)所得到的薪資和目前組織的差別內(nèi)部薪資比較的公平在一樣的組織中，從事不同任務(wù)的員工的薪資差別員工薪資比較的公平一樣任務(wù)、不同表現(xiàn)的員工的薪資差別HRM099共卅五頁開展薪資水準(zhǔn)產(chǎn)品巿場的競爭組織內(nèi)部的勞工本錢太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競爭市場上那么居于優(yōu)勢產(chǎn)品市場競爭是勞工本錢及薪資的上限勞工巿場的競爭假設(shè)組織在勞工市場不具競爭力〔薪資不夠誘人〕，那么它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準(zhǔn)的下限HRM0910共卅五頁進(jìn)展薪資調(diào)查目的作為任務(wù)價(jià)值的基準(zhǔn)方式尋覓代表性任務(wù)(benchmarkjobs)參考其它雇主的給付委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)展薪資調(diào)查地域、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查HRM0911共卅五頁任務(wù)評價(jià)目的決議每項(xiàng)任務(wù)的相對價(jià)值報(bào)酬要素(compensationfactor)技藝、努力、責(zé)任及任務(wù)環(huán)境專業(yè)知識、處理問題的才干、責(zé)任感任務(wù)評價(jià)的方法排序法(rankingmethod)依一切任務(wù)的共同要素排序任務(wù)分類分級法(jobclassification)決議報(bào)酬要素，各任務(wù)據(jù)以分類或分級任務(wù)評點(diǎn)法(pointmethod)由任務(wù)所需各種要素，決議所需等級后加總要素比較法(factorcomparison)類似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬要素排序后加總HRM0912共卅五頁排序法(rankingmethod)將不同的職位以整個(gè)任務(wù)來做比較，而后將職位依重要性由高而低陳列。是一種客觀的判別方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。優(yōu)點(diǎn)：

簡便費(fèi)用低，適宜規(guī)模小職位少之公司運(yùn)用。缺陷：

過于客觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。HRM0913共卅五頁任務(wù)分類分級法(jobclassification)實(shí)施步驟先將任務(wù)區(qū)分為假設(shè)干類別與等級對每一等級訂定相關(guān)的規(guī)范(任務(wù)闡明書)將各職位依所訂的規(guī)范逐一納入個(gè)別等級中一樣等級的任務(wù)適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍優(yōu)點(diǎn)

極簡便且費(fèi)用低，可適用于職位較多的公司。缺陷

不夠準(zhǔn)確，各等級闡明書的撰寫不易且難以歸類。HRM0914共卅五頁任務(wù)評點(diǎn)法(pointmethod)實(shí)施步驟選定計(jì)酬要素決議各個(gè)計(jì)酬要素的內(nèi)容(次要素)決議每一計(jì)酬次要素的相對重要性(權(quán)數(shù))根據(jù)計(jì)酬要素分析并闡明各個(gè)職位決議每個(gè)要素中那個(gè)程度最適宜該職位根據(jù)評價(jià)的結(jié)果給予各個(gè)要素應(yīng)得的分?jǐn)?shù)根據(jù)各個(gè)職位的總分來決議職位等級將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資HRM0915共卅五頁要素比較法(factorcomparison)選擇特定的計(jì)酬要素。根據(jù)各個(gè)要素，針對每個(gè)職位做垂直的列比。根據(jù)各個(gè)要素對公司的相對重要程度決議其權(quán)數(shù)。計(jì)算每個(gè)職位的總分。根據(jù)各職位的總分決議層位的層級。HRM0916共卅五頁設(shè)定給付比率(二)細(xì)部調(diào)整－訂定薪資范圍將類似任務(wù)分成同一個(gè)給付等級決議各給付等級之工資HRM0917共卅五頁薪資設(shè)計(jì)四要素方式薪資要素

保健基準(zhǔn)性

薪資

職務(wù)基準(zhǔn)性

薪資

績效基準(zhǔn)性

薪資

技藝基準(zhǔn)性

薪資

設(shè)計(jì)目的

維護(hù)薪資的

外部公平性

維護(hù)薪資的

內(nèi)部公平性

鼓勵(lì)員工的

任務(wù)動(dòng)機(jī)

鼓勵(lì)員工的

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

薪資基準(zhǔn)

員工適當(dāng)?shù)?/p>

保健需求

各項(xiàng)職務(wù)的

相對價(jià)值

員工的

績效表現(xiàn)

員工的

技藝程度

核薪根據(jù)

物價(jià)、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料

職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)

績效評價(jià)分?jǐn)?shù)

技藝評鑒分?jǐn)?shù)

實(shí)際根底

公平實(shí)際

(外部公平)

公平實(shí)際

(內(nèi)部公平)

期望實(shí)際

代理實(shí)際

學(xué)習(xí)實(shí)際

組織變革實(shí)際

配合措施

薪資調(diào)查系統(tǒng)

職務(wù)評價(jià)系統(tǒng)

績效評價(jià)系統(tǒng)

教育訓(xùn)練系統(tǒng)

HRM0918共卅五頁薪酬設(shè)計(jì)實(shí)際要素與實(shí)務(wù)制度之整合方式理論要素實(shí)務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn)(薪資曲線的截距及其斜率)根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視績效決定薪資及調(diào)整薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)派外津貼主管加給專業(yè)加給加班費(fèi)生產(chǎn)獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金功績獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利及認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給HRM0919共卅五頁薪資結(jié)構(gòu)圖工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率HRM0920共卅五頁薪資構(gòu)造的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wagecurve)：根據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)踐薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊沿遞增方式(職等愈高薪資添加率愈高)。薪(職)等數(shù)目(paygrade)：以10~15職等居多，假設(shè)扁平化那么以5~10個(gè)職等為宜。薪資全距(salaryrange)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超越50%為宜，職等愈高全距愈大。HRM0921共卅五頁薪資構(gòu)造的重要名詞釋義(二)職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。普通重迭部分不宜超越60%，而跨薪等以不超越三個(gè)職等的重迭為原那么。重迭的理由防止各職等間的薪資差距過大，呵斥不合理景象?？墒鼓曩Y久而職等低者獲得公平的對待。

HRM0922共卅五頁根本薪酬要件薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼以評點(diǎn)法、任務(wù)分類法搭配要素比較法進(jìn)展任務(wù)評價(jià)較為適宜高階主管的薪資考量要素績效(performance-based)產(chǎn)業(yè)差別任務(wù)復(fù)雜度、權(quán)益構(gòu)造、股東的自動(dòng)程度管理任務(wù)

的價(jià)值HRM0923共卅五頁專業(yè)人員的薪酬以知識及技藝為根底(knowledge-basedorskill-based)報(bào)酬要素：著重于處理問題的才干、發(fā)明力、任務(wù)范圍以評點(diǎn)法及要素比較法進(jìn)展任務(wù)評價(jià)較為適宜宜思索就業(yè)巿場供需情形薪資給付政策以寬頻方式較佳HRM0924共卅五頁臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析(諸承明,2001)以營業(yè)額排名前一百大企業(yè)(制造業(yè)、效力業(yè))及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下：薪酬設(shè)計(jì)整合性方式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際要素與實(shí)務(wù)制度本薪比重約占七成(68.92%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成(32.68%)。本薪制度具有平坦型構(gòu)造、薪等較多、薪資全距較窄等特性。各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。HRM0925共卅五頁現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的假設(shè)干議題比較價(jià)值(comparableworth)因傳統(tǒng)任務(wù)上的性別差別所導(dǎo)致的薪資差別問題薪資緊縮(salarycompression)因薪資構(gòu)造變動(dòng)導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題處理之道年資加薪、績效給付、主管調(diào)整因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差別HRM0926共卅五頁薪資管理的開展趨勢寬頻(Broadbanding)添加薪資彈性添加員工職涯彈性特別適用于無邊境組織以技藝為根據(jù)(Skill-based)較能確認(rèn)能否具備足夠的才干任務(wù)變動(dòng)對薪資的影響較小較不受年資的影響添加員工的任務(wù)調(diào)整彈性HRM0927共卅五頁傳統(tǒng)與寬頻的薪資構(gòu)造比較傳統(tǒng)的薪資構(gòu)造單純的薪資管理提供較真實(shí)的升遷時(shí)機(jī)強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工反響職位在組織中的重要性績效評核規(guī)范的構(gòu)造化評核個(gè)人過去的表現(xiàn)鼓勵(lì)職位升遷及技藝的提升寬頻幅的薪資構(gòu)造配合運(yùn)營戰(zhàn)略的鼓勵(lì)減少層級的差別化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反響市場薪資行情的變動(dòng)趨勢全方位的績效評核，但主管的客觀判別成分高強(qiáng)調(diào)個(gè)人未來的開展薪酬的彈性化及鼓勵(lì)任務(wù)才干的生長HRM0928共卅五頁傳統(tǒng)薪資構(gòu)造轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資構(gòu)造最高薪資75分位數(shù)中位數(shù)25分位數(shù)最低薪資階級27,10024,85022,60020,35018,100129,05026,62524,20021,77519,350231,50028,87526,25023,62521,000334,50031,62528,75025,87523,000437,60034,47531,35028,22525,100540,85037,45034,05030,65027,250644,60040,87537,15033,42529,700748,35044,32540,30036,27532,250852,60048,22542,85039,47535,100957,40052,62547,85043,07538,30010傳統(tǒng)公司薪資構(gòu)造133%35,00015,000助理專員160%52,00020,000指點(diǎn)專員124%74,00033,000資深專員薪資全距值最高薪資最低薪資職稱現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資構(gòu)造From:KenanS.Abosch,DanGillert,andSusanM.DempseyHRM0929共卅五頁技藝薪給的根本要素任務(wù)分析的內(nèi)容是技藝單位(skillunits)要能準(zhǔn)確地評價(jià)員工所具備的各種技藝的熟練程度，并給予證照薪給的變動(dòng)不用然與職務(wù)變動(dòng)連結(jié)在一同幾乎不思索員工的年資HRM0930共卅五頁技藝薪給制的優(yōu)點(diǎn)彈性員工擁有多樣性技藝后，能相互支持，提高任務(wù)彈性效率員工擁有更進(jìn)階的技藝后，消費(fèi)效率自然得以提升團(tuán)隊(duì)績效在建立任務(wù)團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績效HRM0931共卅五頁技藝薪給制的類別〔一〕階梯層級方式適用于組織內(nèi)只需少數(shù)具有明顯差別的任務(wù)時(shí)薪資與技藝逐級提升，員工逐級進(jìn)階技術(shù)模塊方式任務(wù)進(jìn)階不用然是逐級進(jìn)階的薪資多以百分比的添加方式來管理學(xué)校課程方式類似階梯方式，但有所謂的中心技藝與選擇性技藝的差別HRM0932共卅五頁技藝薪給制的類別〔二〕跨部門方式適用于強(qiáng)調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織技藝愈具可挪動(dòng)性，那么薪資愈高薪級進(jìn)階方式類似原有的薪等薪級制，但以才干取代年資可設(shè)計(jì)為中心技藝與擴(kuò)展性技藝兩類技藝評核方式同時(shí)透過技藝學(xué)習(xí)與績效評核方式來進(jìn)展由績效推出所需技藝，由技藝獲得