四級人力資源管理師考試2021年基礎知識模擬試題1

四級人力資源管理師考試2021年基礎知識模擬試題1

（總分:100.00,做題時間:90分鐘）

一、單選題（總題數(shù)：60,分數(shù)：60.00）

1.（）實際上是計時工資的一種轉化形式。

無（分數(shù)：1.00）

A.等級工資

B.崗位工資

C.績效工資

D.計件工資J

解析：時工資是依據(jù)工人的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式;計件工資是

依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。計件工資實際上是計時工資

的一種轉化形式。

2.一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄（）人。

無（分數(shù)：L00）

A.20—30

B.15—30V

C.10—12

D.3—5

解析：根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。般來說，從事正常日常

工作，可管轄15—30人;從事內容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。

3.（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目總和。

無（分數(shù)：1.00）

A.收入J

B.獎勵

C.報酬

D.福利

解析：收入是指員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項口的總和。

4.當收入差距的衡量指標一一基尼系數(shù)接近（）時，收入便接近于絕對平等。

無（分數(shù)：1.00）

A.

0

B.0.5

C.1

D.0或1

解析：基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺

度，即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數(shù)接近。時，收入便接近于絕對平

等;反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。

5.勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對（）變動的反應程度。

無（分數(shù)：1.00）

A.收益率

B.成本率

C.工資率J

D.利潤率

解析：勞動力需求的自身工資彈性是指勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。

6.工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.最高工資

B.最低工資

C.平均工資V

D.去掉最高、最低工資外的平均工資

解析：工資統(tǒng)計主要包括工資總額和平均工資兩項指標。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本

單位全部員工的勞動報酬總額;平均工資是指一定時期內（月度、季度、年度等）員工平均每人所得的工資

數(shù)額。

7.晉升培訓的特點不包括。

無（分數(shù)：1.00）

A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

B.培訓時間長、內容廣

C.多種培訓方法并用

D.以一對一指導為主要方法V

解析：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓。其特點包

括：①以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù);②培訓時間長、內容廣;③多種培訓方法并用。

8.0是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

無（分數(shù)：1.00）

A.內因

B.外因

C.歸因J

D.知覺

解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為

內因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

9.內部招聘的主要來源不包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.重新聘用

B.公開招聘

C.工作調換

D.學校招聘V

解析：內部招聘作為一個總體，還可以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招聘五個

來源。外部招聘的具體來源有：各級勞動力市場、人才市場和職業(yè)介紹機構，學校招聘，競爭對手與其他

單位，下崗失業(yè)者，退伍軍人和退休人員。

10.下列關于就業(yè)的說法錯誤的是。

無（分數(shù)：1.00）

A.就業(yè)與勞動的社會形式、與企業(yè)的財產(chǎn)組織形式無關

B.就業(yè)與一定勞動制度所決定的企業(yè)用工形式無關

C.就業(yè)與國民經(jīng)濟的部門無關

D.勞動者從事義務勞動、救濟性勞動、家務勞動等，屬于就業(yè)者的范疇J

解析：勞動者從事義務勞動、救濟性勞動、家務勞動等，雖然有多種效用和社會價值，但因不能從勞動中

獲得勞動報酬或經(jīng)營收入，因而不屬于就業(yè)者的范疇。判斷勞動者就業(yè)與否的標志并不與勞動的社會性質

有關。只要是社會勞動，不論其是在何種國民經(jīng)濟部門工作、在何種企業(yè)工作、以何種形式工作，均屬于

實現(xiàn)了就業(yè)的勞動者。

11.津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性V

D.是補償性的勞動報酬

解析：津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其主要特點有：①津貼和補貼是一種補償性的勞動報酬；

②具有單一性，多數(shù)津貼和補貼是根據(jù)某一特定的條件為某一特定的目的而制定的，具有較強的針對性，

一般是一事一津貼；③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化。以時間、空間上的

改變，可增可減，可減可免，隨機變化。

12.績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，

這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。

無（分數(shù)：1.00）

A.全面性與完整性

B.相關性與有效性

C.可操作性與精確性

D.公正性與客觀性J

解析：公正性與客觀性是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的

科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

13.企業(yè)在生產(chǎn)安全方面。表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務停止或損失、醫(yī)療費和賠償費用高，屬

于。

無（分數(shù)：1.00）

A.人力資源運轉問題

B.人力資源管理成本支出J

C.人力資源管理不善

D.人力資源生產(chǎn)安全教育

解析：人力資源管理行為不當所導致的成本支出有直接成本和間接成本。其中，直接成本有：①在紀律和

監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等；②在工作

績效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務質量達不到預定的標準：③設備、儀器、用具等的超損耗，原料超用等：④

在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務停止或損失、醫(yī)療費和賠償費用高等。

14.關于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方V

B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞

動合同

C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內容

D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方

解析：A項，勞動合同期滿前30日，用人單位應將《續(xù)訂（終止）勞動合同意向通知書》送達勞動者，經(jīng)

協(xié)商有意續(xù)訂勞動合同的，應在勞動合同期限屆滿前辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。

15.我國的最低就業(yè)年齡為（）周歲。

無（分數(shù)：1.00）

A.15

B.167

C.17

D.18

解析：我國的最低就業(yè)年齡為16周歲，某些特殊行業(yè)需招用16周歲以下的少年，必須經(jīng)勞動部門批準。

16.工作崗位調查通過（）不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調查所不能獲得的情報和資料。還能進一步證明

現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。

無（分數(shù)：1.00）

A.面談J

B.崗位

C.員工行為

D.員工工作表現(xiàn)

解析：面談是工作崗位調查方式之一。面談是指為了獲得崗位的相關信息，調查者直接與員工見面，調查

其所在崗位的情況的方法。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調查所不能獲得的情報和資料，還能進

一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。

17.晉升培訓的特點不包括（）?

無（分數(shù)：1.00）

A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

B.培訓時間長、內容廣

C.各種培訓方法并用

D.以一對一指導為主要方法V

解析：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓I。晉升培訓

的意義在于，當某個領導崗位出現(xiàn)空缺時，能夠挑選到滿意的候選人。晉升培訓的特點包括：①以員工發(fā)

展規(guī)劃為依據(jù)；②培訓時間長、內容廣；③多種培訓方法并用。

18.某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可

得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天收入為（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.128元

B.140元V

C.160元

D.260元

解析:收入=80+（320-200）X0.5=140（元）

19.（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構的一種補充保險形式。

無（分數(shù)：1.00）

A.基本養(yǎng)老保險

B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險

C.企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險

D.個人儲蓄型養(yǎng)老保險-J

解析：A項，基本養(yǎng)老保險是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強制實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種

養(yǎng)老保險制度;B項，企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條

件下為本企業(yè)員工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險;C項不屬于我國養(yǎng)老保險的構成。

20.你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.多買一些

B.不買，認為便宜沒好貨

C.只是停下來看看，但不買

D.有合適的東西就買J

解析：消費者在購物時，應根據(jù)自己的實際需要購買物品，即使趕上雜貨店降價促銷，也不能貪圖便宜多

買一些，只能是有合適的東西才買。

21.關于培訓計劃的層次和類型，下列說法正確的是（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.企業(yè)培訓計劃是單一的

B.從培訓計劃的橫向結構來看，有長期培訓計劃、中期培訓計劃和短期培訓計劃

C.從培訓計劃的縱向結構來看，有整體培訓發(fā)展計劃、培訓管理計劃和部門培訓計劃

D.一般長期培訓計劃的期限為3?5年J

解析：一般長期培訓計劃的期限為3?5年，時間過長有些變化因素無法作出預測，而時間過短則長期培

訓計劃的制訂就失去了意義。A項：企業(yè)培訓計劃不是單一的，而是多層次、多方面的。B項：從培訓計

劃的橫向結構來看，有整體培訓發(fā)展計劃、培訓管理計劃和部門培訓計劃。C項：從培訓計劃的縱向結構

來看，有長期培訓計劃、中期培訓計劃和短期培訓計劃。

22.現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）

無（分數(shù)：1.00）

A.定編定崗定員定額

B.員工的績效管理

C.員工的引進與培訓V

D.員工的技能開發(fā)

解析：現(xiàn)代人力資源管理的三大基石包括：①定編定崗定員定額;②員工的績效管理;③員工技能開發(fā)。其

中定編定崗定員定額是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)規(guī)劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能

部門和'也務機構的合理布局和設置；員工的績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)和生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學

的方法，通過對員工的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質（能力）的全面監(jiān)測、分析和考核評

估，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善組織與員工行為，提高員工素質和挖掘其潛力的

活動過程。員工技能開發(fā)員工技能開發(fā)是指通過科學的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使全員的職業(yè)品

質、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和

訓練三方面具體內容。

23.在端午節(jié)期間工作的員工得到的加班工資屬于（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.崗位津貼

B.補貼4

C.金融性福利

D.過節(jié)福利

解析：根據(jù)新的節(jié)假日法律規(guī)定，端午節(jié)屬于法定假日。法定節(jié)假日工作的員工得到的加班工資屬于補

貼。

24.在崗前培訓的三階段培訓中，企業(yè)分支機構培訓的重點不包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.使員工了解工作范圍

B.部門間的協(xié)調和配合

C.使員工了解例行工作

D.使員工了解公司狀況J

解析：分支機構培訓的重點在于新員工未來實際工作技術的學習，包括：①了解未來的工作范圍；②了解

每天的例行工作和非例行工作，強調時間與效率的重要性；③各部門之間的協(xié)調與配合等。

25.勞動關系以（）分離為核心。

無（分數(shù)：1.00）

A.勞動力所有權和支配權

B.勞動力所有權和使用權J

C.勞動力使用權和支配權

D.勞動力所有權和管轄權

解析：勞動關系以勞動力的所有權與使用權相分離為核心：雇員在勞動關系中始終是勞動力的所有者，在

勞動過程中是勞動力的支出者。雇主以其占有的生產(chǎn)資料（資本）的產(chǎn)權或經(jīng)營權為基礎，能夠為勞動力的

使用提供物質條件，成為勞動力的使用者；通過勞動關系這種形式實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程。

26.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。

無（分數(shù)：1.00）

A.雇主的選擇

B.國家安排

C.勞動力市場V

D.雙向選擇

解析：在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場實現(xiàn)的。在勞動力市場中，企業(yè)與勞動者均

為享有經(jīng)濟主權的市場主體。

27.下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.可以變更合同的內容

B.可以變更合同的主體J

C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方

D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同

解析：勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。勞動

合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更。

28.（）適合于初步篩選應聘者。

無（分數(shù)：1.00）

A.筆試篩選法

B.面試篩選法

C.小組篩選法

D.材料篩選法7

解析：材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背

景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果?？傊?，

材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。

29.在績效考評表格的主要內容中，（）是要回答“多長時間考評一次”的問題。

無（分數(shù)：1.00）

A.績效考評表標識

B.考評指標及標準

C.績效考評周期7

D.績效考評權重

解析：績效考評表格由一些基本要素構成，通常要包含以下幾部分內容：績效考評表標識、員工基本信

息、考評指標及標準、績效考評權重、績效考評周期、績效考評主體、員工的意見陳述、審核意見、績效

考評跟蹤管理記錄、備注說明和簽字。其中，績效考評周期是要【可答"多長時間考評一次”的問題，考評

周期的設置應盡量合理。

30.采用統(tǒng)計分析法制定出的勞動定額稱為（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.實耗定額

B.加法勞動實際定額

C.經(jīng)驗定額

D.統(tǒng)計定額V

解析：按制定方法不同，勞動定額可分為：①經(jīng)驗估工定額。即采用經(jīng)驗估工法制定的定額。②統(tǒng)計定

額。運用統(tǒng)計資料?，經(jīng)過必要的統(tǒng)計整理和分析制定出的勞動定額。③技術定額。運用實地觀測或技術分

析計算方法制定出的勞動定額。④類推比較定額。采用類推比較法制定的勞動定額。

31.制度工作時間包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.出勤時間和缺勤時間V

B.加班時間和出勤時間

C.加班時間和停工時間

D.停工利用時間和停工損失時間

解析：制度工作時間是指法定工作時間，它反映出最大可能利用的工作時間，是考核企業(yè)工作時間利用程

度充分與否的標準。具體包括出勤時間和缺勤時間（或包括制度內從事本職勞動時間、停工時間和非生產(chǎn)

時間）。

32.在管理人員教程中，二級的對象是（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.具有管理潛能的員工

B.具有較高潛力的初級管理能力

C.負責核心流程或多項職能的管理人員-J

D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者

解析：A項，具有管理潛能的員工是四級培訓的對象；B項，具有較高潛力的初級管理人員是三級培訓的

培訓對象；C項，負責核心流程或多項職能的管理人員是二級的培訓對象：D項，管理業(yè)務或項目并對其

業(yè)績全權負責者、至少負責兩個職能部門者是一級培訓的對象。

33.有關培訓組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是()o

無(分數(shù)：L00)

A.由人力資源管理部門負責，雖有利于企業(yè)培訓的組織管理，但不利于成本控制J

B.中心任務是組織協(xié)調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓工作

C.就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的職能有著密不可分的聯(lián)系

D.是一個以管理為主要職能的部門或者崗位

解析：A項，培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立一個崗位，或設立一個下屬部門，這樣

既有利于企業(yè)培訓的組織管理，又有利于成本控制。

34.處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用統(tǒng)稱為()o

無(分數(shù)：1.00)

A.勞動爭議處理費用J

B.勞動爭議訴訟費用

C.勞動爭議咨詢費用

D.勞動爭議賠償費用

解析：勞動爭議處理費用是人力資源管理費用的主要內容之一，它是指處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費

用，如法律咨詢費。

35.根據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應按照本單位職工工資總額的()繳納失業(yè)保險費。

無(分數(shù)：1.00)

A.1%

B.2%V

C.3%

D.5%

解析：《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費；城鎮(zhèn)企

業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的設繳納失業(yè)保險費。

36.勞動保障監(jiān)察員由()勞動行政部門任命或錄用。

無(分數(shù)：1.00)

A.省級

B.同級J

C.地方級

D.市級

解析：勞動保障監(jiān)察員由同級勞動行政部門任命或錄用后，地方各級勞動行政部門按照勞動保障監(jiān)察證件

統(tǒng)計表要求填寫報表，逐級上報省級勞動行政部門，由省級勞動行政部門匯總并報人力資源社會保障部備

案。勞動保障監(jiān)察員一經(jīng)錄用，即發(fā)給由人力資源社會保障部統(tǒng)一監(jiān)制的勞動保障監(jiān)察證件。

37.勞動定額的對象是勞動者的()o

無(分數(shù)：1.00)

A.勞動生產(chǎn)率

B.勞動量V

C.實際工作量

D.計劃工作量

解析：勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動

力即人力消耗稱為“活勞動”消耗。因此，勞動定額是對勞動者在生產(chǎn)或工作過程中活勞動消耗量所規(guī)定

的限額。

38.()是指為生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的勞動時間消耗的限額。

無(分數(shù)：1.00)

A.產(chǎn)量定額

B.時間定額J

C.企業(yè)定額

D.工作定額

解析：時間定額又稱工時定額，是指為生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的勞動時間消耗的限額。A

項，產(chǎn)量定額，是指在單位時間內生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或規(guī)定完成一定的工作任務量的限額；C項，企業(yè)

定額，是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，

經(jīng)有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內執(zhí)行；D項，工作定額，是指采用多種指標和方法，對各類人員完成

技術性、管理性、公務性勞動所規(guī)定的限額。

39.()是由一組相似、相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。

無(分數(shù)：1.00)

A.職業(yè)

B.工作V

C.職位

D.崗位

解析：工作有三種含義：①泛指體力和腦力勞動活動；②專指職業(yè)；③狹義上的“工作”特指若干項專門

任務。在崗位研究中，工作是由一組相近、相似的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。

40.()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。

無(分數(shù)：1.00)

A.最低工資率V

B.最低工資標準

C.最低工資額

D.最低平均工資

解析：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報

酬。最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。

41.在運用五階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計時，這五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績

效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是()?

無(分數(shù)：1.00)

A.⑤①③V

B.??⑤③②

C.@@②①⑤

D.??⑤②③

解析：績效管理系統(tǒng)設計的五階段法認為，績效管理作為一個完整的子系統(tǒng)，是由績效計劃、績效溝通、

績效考評、績效診斷和績效總結等五個階段所組成。

42.在績效考評方案中，最為關鍵的是()?

無(分數(shù)：1.00)

A.選擇合適的人選和內容

B.制定科學程序

C.正確的結果處理方法

D.選擇合適方法、設計可行的表格J

解析：績效考評是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案

并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內容、考評的方法、考評的程序、考評的組織者、考評主體與

考評對象以及考評結果的統(tǒng)計處理等。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是

最困難的工作

43.確定公司簡介的基本內容應先(),嚴格按照編寫原則進行。

無(分數(shù)：1.00)

A.寫出簡介基本內容的大綱

B.征求公司主管的意見

C.征求主管領導的意見J

D.采用主管領導的意見

解析：確定公司簡介的基本內容應先征求主管領導的意見，結合所要采取的形式編寫內容大綱。然后根據(jù)

整理好的資料進行內容的編寫，應嚴格按照編寫原則進行。

44.激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其影響最大的是（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.價值觀

B.需要層次V

C.個性與感知

D.學習過程

解析：激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的需要層次、個性、感知、學習過程與價

值觀等個人特點。其中需要層次影響最大，員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽、自為與

自主以及實現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面，各有其獨特的強度組合，需經(jīng)企業(yè)調查摸底，具體分析，對癥

下藥予以激發(fā)。

45.以下不屬于企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容的是。

無（分數(shù)：1.00）

A.企業(yè)生產(chǎn)安全技術規(guī)程J

B.礦山安全規(guī)程

C.工廠安全技術規(guī)程

D.建筑安裝工程安全技術規(guī)程

解析：勞動安全技術規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕

繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容包括：

①工廠安全技術規(guī)程；②礦山安全規(guī)程；③建筑安裝工程安全技術規(guī)程.

46.資源需求模型按照（）核算企業(yè)培訓成本。

無（分數(shù)：1.00）

A.培訓所需資源

B.有形資本消耗

C.培訓作業(yè)流程V

D.會計成本科目

解析：資源需求模型是一種按照培訓的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓成本的方法。具體地說，它是從

培訓項目開始的準備階段一直到項目全部終結為止，按照培訓項目設計成本、培訓項目實施成本、培訓項

目需求分析評估成本、培訓項目成果的跟蹤調查以及效果評估成本等科目進行成本的核算。

47.績效考評的內容不包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.能力考評

B.態(tài)度考評

C.業(yè)績考評

D.晉升考評V

解析：明確績效考評的內容是績效考評體系設計的前提，績效考評的具體內容包括：①業(yè)績考評；②能力

考評；③態(tài)度考評。

48.截止2015年8月，趙某在A企業(yè)已工作了25個月（其中試用期5個月）。因企業(yè)轉變業(yè)務戰(zhàn)略，A企

業(yè)提出解除與趙某的勞動合同。趙某的月工資為3000元。則A企業(yè)應向趙某支付的經(jīng)濟補償金為（）

yc°

無（分數(shù)：1.00）

A.300

B.4500

C.6000J

D.7500

解析：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當

于一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放。工作時

間不滿半年的，發(fā)給相當于半個月的工資作為經(jīng)濟補償金。

49.在“十一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.崗位津貼

B.補貼4

C.金融性福利

D.過節(jié)福利

解析：法定節(jié)假日工作的員工得到的加班工資屬于補貼。

50.整個員工培訓的首要工作是（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.培訓需求分析J

B.培訓規(guī)劃

C.培訓組織實施

D.培訓效果評估

解析：培訓需求分析是整個培訓的首要工作。如果該項工作不規(guī)范、不細致，就會導致培訓計劃難以制

訂，使培訓工作難以成為完整的系統(tǒng)，影響整體培訓工作的開展。

51.（）是通過對生產(chǎn)技術條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或實地

測定來制定定額的方法。

無（分數(shù)：1.00）

A.經(jīng)驗估工法

B.統(tǒng)計分析法

C.類推比較法

D.技術定額法V

解析：術定額法是通過對生產(chǎn)技術條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算

或實地測定來制定定額的方法，是一種比較先進和科學的方法。

52.人力資源管理不當所導致的直接成本的一般表現(xiàn)不包括（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.離職率高

B.員工缺乏工作主動性V

C.罷工事件

D.生產(chǎn)達不到額定標準

解析：力資源管理不當所導致的直接成本的一般表現(xiàn)包括：①在紀律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、

離職率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等。②在工作績效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務質量

達不到預定的標準。③設備、儀器、用具等的超損耗，原料超用等。④在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多

發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務停止或損失、醫(yī)療費和賠償費用高等。B項屬于導致間接成本的表現(xiàn)。

53.校園招聘工作流程不包括。。

無（分數(shù)：1.00）

A.編印此次校園招聘的情況手冊

B.選擇學校和專業(yè)

C.組成招聘小組的方式

D.組建招聘領導小組4

解析：校園招聘的流程的準備工作包括：①編制、印刷介紹公司概況及進行本次校園招聘的宣傳材料或招

聘手冊；②選擇學校和專業(yè)；③組成招聘小組的方式；④招聘小組人員的組成，應包括企業(yè)人力資源部人

員（控制招聘流程，安排細節(jié)）、需求人才部門的主管人員（著重于考察應聘者的能力，解疑等）、了解學校

情況的人（能對人才作出較為準確的判斷）。

54.若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效

管理制度（）的要求。

無（分數(shù)：1.00）

A.客觀性

B.可操作性V

C.可靠性

D.有效性

解析：績效管理制度的可操作性與精確性是指考評標準必須便于操作，即可直接測量：考評指標應盡可能

量化；績效管理標準應是“有形的”、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，“工作熱情高”的標準顯

然不符合上述要求。應當規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“工作熱情高”，若變?yōu)椤肮ぷ髡J真，不閑聊，不

使設備停機或空轉”，就滿足了具體性與可操作性的要求。

55.在有關崗位抽樣的描述中不包括。

無（分數(shù)：1.00）

A.崗位抽樣的概念

B.崗位抽樣的作用

C.崗位抽樣的特點

D.崗位抽樣的方法4

解析：崗位抽樣是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計學的原理，對工

作崗位隨機地進行抽樣調查，利用抽樣調查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷的一種方法。關于崗位抽

樣的描述中包括：崗位抽樣的概念、崗位抽樣的作用和崗位抽樣的特點

56.傳統(tǒng)簡歷調查與檔案考核的測評手段，具有信息量小、科學性差、缺乏預測性的缺點，采用（）的方

式進行簡歷分析可以彌補這一不足。

無（分數(shù)：1.00）

A.心理測試

B.要素比較法

C.背景調查

D.加權應聘申請表J

解析：傳統(tǒng)簡歷調查與檔案考核雖然是一種重要的測評手段，但是，它所提供的信息量小，且科學性差，

缺乏預測性。采用加權應聘申請表的方式進行簡歷分析，基本上可以彌補傳統(tǒng)方法在人員初選方面的不

足。

57.勞動合同中，法定條款不包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.合同期限

B.工作內容

C.保密事項J

D.勞動報酬

解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應當具備以下法定條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或

者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工

作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬：⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危

害防護；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

58.員工培訓采用案例分析法使用于（）培訓方法。

無（分數(shù)：1.00）

A.激發(fā)分析能力

B.激發(fā)思考能力

C.激發(fā)創(chuàng)新能力

D.適合高級管理人員的J

解析：案例分析法的目的是提高學生分析問題和解決問題的能力，學生需要在課外完成案例的知識準備，

因此，它是一種較為高級的培訓方法。

59.以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.個人簡介

B.現(xiàn)任崗位名稱

C.薪酬及相關收入

D.健康證J

解析：新員工個人資料包括：①新員工的個人簡介（姓名、性別、個人特長、受教育程度、專業(yè)技能等）：

②現(xiàn)任崗位名稱；③薪酬及相關收入；④職業(yè)生涯規(guī)劃。

60.招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其顯著的缺陷是（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.費用高昂

B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到V

C.受眾范圍狹窄

D.信息傳遞緩慢

解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯

著的缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看

到。

二、多選題（總題數(shù)：40,分數(shù)：40.00）

61.員工管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行，其具體培訓內容包括（）

無（分數(shù)；1.00）

A.管理理論教程J

B.人際關系教程

C.基礎管理教程，

D.高級管理教程V

E.總體管理教程J

解析：工管理人員教程培訓的設計?般按照四個級別進行，其具體培訓內容包括：①四級培訓，管理理論

教程；②三級培訓，基礎管理教程；③二級培訓，高級管理教程；④一級培訓，總體管理教程。

62.技術等級工資制由O組成。

無（分數(shù)：1.00）

A.工資等級

B.工資等級線

C.工資標準V

D.工資等級表V

E.技術等級標準V

解析：技術等級工資制由工資標準、工資等級表、技術等級標準組成

63.勞動法基本原則的作用包括（）.

無（分數(shù)；1.00）

A.反映勞動法律部門的特點

B.是指導性的法律規(guī)范

C.指勞動法的制定、修改和廢止J

D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法J

解析：勞動法基本原則的作用是：①指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)

調；②指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差；③勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解

釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

64.工作崗位調查的內容主要應包括（）?

無（分數(shù)：1.00）

A.本崗位工作任務的性質J

B.本崗位勞動強度J

C.本崗位在職人員的姓名

D.本崗位責任-J

E.擔任本崗位所需要的體力V

解析：工作崗位調查的內容包括：①本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時間及

其占工作日制度時間的百分比：②本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位員工的職稱、職務、年齡、工

齡、技術等級、工資等級等；③本崗位的責任；④承擔本崗位的資格、條件；⑤擔任本崗位工作所需要的

體力；⑥本崗位的工作危險性；⑦本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度等：⑧本崗位使

用的設備和工具的復雜程度；⑨工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉

塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；⑩其他需要補充說明的事項

65.假文憑的識別方法有（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.電話查詢

B.觀察法-J

C.郵寄法

D.核實法V

E.網(wǎng)上查詢V

解析：單位用人最看重的是應聘者的學識和能力，因此識別假文憑非常必要。假文憑的識別方法有：①觀

察法，有些假文憑做工比較低劣，如紙質硬度不夠、學校公章模糊、鋼印不清等，通過肉眼可以識別出

來，但有些假文憑制作比較逼真，這時可以將它與真文憑進行對比，從而識別假文憑；②提問法，通過對

應聘者學識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是有效的方法之一；③核實法，招聘單位可以與頒發(fā)文

憑的學校的學籍管理部門取得聯(lián)系，讓學校協(xié)助調查文憑的真?zhèn)危孩芫W(wǎng)上查詢，國家教育部最近建立了全

國高等教學學歷網(wǎng)絡查詢系統(tǒng)，用人單位若想杳詢20世紀90年代以后畢業(yè)的學生信息，上網(wǎng)便可查到。

66.（）等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓的內容是不同的。

無（分數(shù)：1.00）

A.崗位職責

B.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點V

C.企業(yè)文化J

D.新員工的素質J

E.培訓成本

解析：不同的企業(yè)，崗前培訓的內容存在差異，這主要由以下因素決定：①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，對生產(chǎn)

中存在危險的企業(yè)，如采煤企業(yè)，安全教育是其崗前培訓中必不可少的內容；②企業(yè)文化，崗前培訓往往

有企業(yè)文化色彩，如日本豐田公司注重團隊精神，溝通技巧是其崗前培訓的重要內容；③新員工的素質，

新員工素質的高低有時候會影響崗前培訓的內容。

67.結構工資制也可稱為（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.多元化工資V

B.組合工資J

C.分解工資V

D.基本工資

E.職務工資

解析：結構工資制又稱為多元化工資、組合工費、分解工資。它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別

劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部工資。

68.當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括。。

無（分數(shù)：1.00）

A.級別多J

B.級別少

C.級差小J

D.級差大

E.水平低J

解析：在執(zhí)行工資制度的過程中，可能遇到很多問題，其中坡主要的是薪酬的調整和薪酬總水平的控制問

題。目前，在我國許多企業(yè)中己經(jīng)建立了年度薪酬調整的制度，但沒有統(tǒng)一的制度和標準。企業(yè)工資制度

主要的特點是：級別多、級差小、水平低。

69.影響薪酬的外部因素包括。

無（分數(shù)：1.00）

A.企業(yè)利潤水平

B.勞動力市場-J

C.經(jīng)濟發(fā)展狀況J

D.物價、工會V

E.相關勞動法規(guī)4

解析：影響薪酬的因素很多，其中主要的內在因素有：勞動差別因素、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟效益、報酬政

策;主要的外在因素有：相關的勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平和經(jīng)濟發(fā)展狀況等。

70.（）情形出現(xiàn)，用人單位要承擔經(jīng)濟補償?shù)牧x務。

無（分數(shù)：1.00）

A.經(jīng)濟性裁員4

B.非過失性辭退，

C.勞動者被迫解除老動合同V

D.用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂

E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約

解析：①勞動者依照《勞動合同法》（以下簡稱“本法”）三十八條規(guī)定解除勞動合同的，即實踐中所稱的

勞動者“被迫解除勞動合同”的;②用人單位依照本法三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動

者協(xié)商一致解除勞動合同的;③用人單位依照本法四十條規(guī)定解除勞動合同的，此種情形即為“非過失性

辭退”，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經(jīng)濟補償;④用人單位依照本

法四十一條一款規(guī)定解除勞動合同的，這種情形即為實踐中所稱的“經(jīng)濟性裁員”；⑤除用人單位維持或

者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法四十四條一項規(guī)定終止固

定期限勞動合同的;⑥依照本法四十四條四項、五項規(guī)定終止勞動合同的，等等。

71.工作時間利用程度的基本分析包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.出勤率指標V

B.出勤時間利用率指標J

C.制度工時利用率指標J

D.工作負荷率-J

E.實際出勤率指標

解析：工作時間利用程度的基本分析包括：①出勤率指標，出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內實際

出勤工作的程度，可以分別按工日與工時計算。②出勤時間利用率指標，出勤時間利用率亦稱作業(yè)率，是

反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標。③制度工時利用率指標，制度工時利用率反

映在制度規(guī)定的工作時間內實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。④工作負荷率，工作負荷率是指員工實際工作時間

占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。

72.勞動定額按制定方法可分為（）?

無（分數(shù)：1.00）

A.經(jīng)驗估工定額V

B.統(tǒng)計定額J

C.類推比較定額J

D.技術定額J

E.工作定額

解析：勞動定額按制定方法可分為：①經(jīng)驗估工定額。即采用經(jīng)驗估工法制定的定額。②統(tǒng)計定額。運用

統(tǒng)計資料，經(jīng)過必要的統(tǒng)計整理和分析制定出的勞動定額。③技術定額。運用實地觀測或技術分析計算方

法制定出的勞動定額。④類推比較定額。即采用類推比較法制定的勞動定額。

73.法人機關通常分為（）?

無（分數(shù)：1.00）

A.行為機關

B.意思機關V

C.執(zhí)行機關V

D.代表機關V

E.監(jiān)察機關V

解析：法人機關通常分為：①意思機關，即法人的權力機關或決策機關；②執(zhí)行機關，執(zhí)行意思機關的決

策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；③代表機關，是法人的

意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；④監(jiān)察機關，是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。

74.企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.筆試V

B.面試，

C.情境模擬V

D.心理測試V

E.體檢J

解析：人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程。從人員選拔的具體內容和方法上看，其主

要步驟包括：①簡歷篩選；②應聘申請表篩選；③筆試；④面試；⑤情境模擬測試；⑥心理測試；⑦背景

調查與體檢等內容。

75.選擇報紙刊登廣告的好處包括（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.為公司做了廣泛宣傳V

B.成本低且查詢方便

C.信息傳播速度快V

D.廣告大小可適合選擇4

E.保存時間較長

解析：報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時間較長，在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大

的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用這種方式，其好處

包括：①為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；②可以在本地區(qū)范圍內廣泛地招納人才。此外，廣告

的大小可以靈活選擇。

76.傷亡事故報告和處理制度的內容包括（）.

無（分數(shù)：1.00）

A.傷亡事故分類-J

B.傷亡事故報告，

C.傷亡事故調查V

D.傷亡事故處理，

E.傷亡事故總結

解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的

報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其內容主要包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故

報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。

77.從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為。

無（分數(shù)：1.00）

A.自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)4

B.實體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)J

C.動態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)V

D.開放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)J

E.有形系統(tǒng)與無形系統(tǒng)

解析：從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為：①自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)；②實體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)。前者是以礦物、

生物、機械、能量等實體構成的系統(tǒng)，后者則是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構成的系統(tǒng)。

現(xiàn)實生活中系統(tǒng)往往是兩者的結合；③動態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)：④開放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。

78.在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括（）?

無（分數(shù)：1.00）

A.提供信息是否具有代表性

B.提供信息的動因J

C.是否擁有所提供信息的所有權V

D.過去提供信息的質量V

E.信息源的可信度V

解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。

評估信息源可靠性的標準有：①過去提供信息的質量；②提供信息的動因；③是否擁有所提供信息的所有

權；④信息源的可信度。

79.計件工資包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬

B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬V

C.按營業(yè)額提成或利澗提成辦法支付給個人的工資V

D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬J

E.按工作時間支付給個人的工資報酬

解析：計件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬，計件工資制的具體形式

包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準

的定額和計件單價支付給個人的工資；按工作任務包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成

辦法支付給個人的工資。

80.人力資源管理費用中，培訓費用包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.培訓預算

B.培訓前費用V

C.培訓中費用V

D.培訓后費用V

E.培訓評估費用

解析：培訓過程中發(fā)生的所有費用即培訓費用，主要包括：①培訓前產(chǎn)生的績效考核經(jīng)費和制定培訓方案

的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結果的經(jīng)費等；②培訓中

產(chǎn)生的教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）等；③培訓后產(chǎn)生的測評培訓結果的經(jīng)費等。

81.執(zhí)行未成年工特殊保護制度具體內容包括（）＜.

無（分數(shù)：1.00）

A.最低就業(yè)年齡規(guī)定V

B.禁忌從事勞動范圍V

C.實行定期健康檢杳V

D.實行登記制度V

E.上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓V

解析：執(zhí)行未成年工特殊保護制度的具體內容包括：①最低就業(yè)年齡的規(guī)定。我國的最低就業(yè)年齡為16

周歲，某些特殊行業(yè)需招用16周歲以下的少年，必須經(jīng)勞動部門批準；②禁忌從事勞動范圍。任何用人

單位招用未成年工，應當在工種、勞動時間、勞動強度、保護措施等方面執(zhí)行國家有關規(guī)定，不得安排其

從事過重、有毒有害的勞動或者危險作業(yè)；③未成年工實行定期健康檢查；④未成年工實行登記制度；⑤

未成年工必須在上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。

82.公司簡介的功能包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.傳達公司的價值觀J

B.讓應聘者明確期望V

C.使應聘者感到可以信賴V

D.吸引行業(yè)內精英

E.讓應聘者對未來工作有心理準備J

解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達企業(yè)的價值觀，展示真實的公

司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配；②公司簡

介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的；③公司向應聘者全

面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的；④公司簡介所呈現(xiàn)出的

工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題有一定的思想準

備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度面對困難，想

方設法去解決問題。

83.崗位評價的基本功能包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)V

B.量化崗位的綜合特征J

C.橫向比較崗位的價值V

D.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基礎J

E.減少員工之間的攀比行為

解析：崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位的工作任務的繁簡難易程度、責任

權限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定和估價。崗位評價的基本功能包

括：①為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)；②量化崗位的綜合特征；③橫向比較崗位的價值：④為

企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基磯L

84.企業(yè)特殊崗位種類包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.電梯設備維修、操作J

B.高低壓電力設備安裝、運行、檢修，以及配電、變電、輸電、供電設備安裝、運行操作、維修V

C.金屬焊接、氣割、制冷設備操作J

D.起重機械設備操作V

E.場地運輸機械設備操作V

解析：企業(yè)特殊崗位的種類包括：①高低壓電力設備安裝、運行、檢修，以及配電、變電、輸電、供電設

備安裝、運行操作、維修；②電梯設備維修、操作；③金屬焊接、氣割設備操作；④場地運輸機械設備操

作（叉車、電瓶車）。道路、水運、航空運輸機械設備操作不屬于這里所討論的特殊崗位（由公共交通部門

管理）。⑤起重機械設備操作。⑥制冷系統(tǒng)設備操作。

85.企業(yè)人力資源費用包括（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.工資4

B.福利V

C.保險4

D.培訓費用V

E.招聘費用?/

解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。前者是指支付給員工的費用，如工資、福

利、保險等：后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。

86.合理的工資總額可以用（）的方法來推算。

無（分數(shù)：1.00）

A.工資總額占附加值比例J

B.盈虧平衡點V

C.損益表

D.資產(chǎn)負債

E.工資總額與銷售額J

解析：工資總額的管理，首先考慮確定合理的工資總額所需考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活

費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比

的方法或盈虧平衡點的方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的

工資總額。

87.根據(jù)我國有關法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用有（）。

無（分數(shù)：1.00）

A.養(yǎng)老保險費

B.工傷保險費V

C.失業(yè)保險費

D.生育保險費V

E.醫(yī)療保險費

解析：B項，工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費；D項，

生育保險基金根據(jù)“以支定收，收支平衡”的原則籌集資金，由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保

險經(jīng)辦機構繳納生育保險費建立生育保險基金。

88.進行工資項目的預算，要從前期工作著手，前期工作的內容包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.分析當?shù)乇灸甓茸畹凸べY標準J

B.分析當年同比的消費者物價指數(shù)J

C.分析當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平

D.分析公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況J

E.分析人工成本預測預警信息

解析：工資項目預算的前期工作包括：①分析當?shù)卣嚓P部門本年度發(fā)布的最低工資標準；②分析當年

同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；③掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度

工資調整的意向；④考察和對比上一年度工資各子項目的預算和結算情況，分析上一年度工資費用的發(fā)展

趨勢，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；⑤考察和對比本年度工資各子項目的預算和已發(fā)生費用的結算情況，分

析本年度工資費用的發(fā)展趨勢，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

89.企業(yè)員工分類的方法包括（）o

無（分數(shù)：1.00）

A.按性別構成分類V

B.按學歷結構分類J

C.按專業(yè)構成分類J

D.按職責類別分類

E.按職業(yè)能力分類J

解析：企業(yè)員工的分類方法包括：①按性別構成分類；②按年齡構成分類；③按學歷結構分類；④按職業(yè)

能力分類；⑤按專業(yè)構成分類；⑥按職業(yè)類別分類。

90.不得解除勞動合同的情形有（）?

無（分數(shù)：1.00）

A.員工不能勝任工作

B.小玲生育后在家哺乳孩子V

C.小張在本單位患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力V

D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的7

E.員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間V

解析：不得解除勞動合同的條件是針對用人單位而言的，當同時出現(xiàn)可以解除與不可以解除勞動合同的條

件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件，即后者的法律效力大于前者。不得無過錯解除勞動合同

的具體條件是：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在

診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作，

滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

91.勞動者在參加以下。社會活動期間，企業(yè)應依法按照規(guī)定正常支付工資。

無（分數(shù)：1.00）

A.行使選舉權V

B.擔任人民法庭的陪審員V

C.出席勞動模范、先進工作者大會