組織行為學(xué)考試重點(diǎn)總結(jié)及附試題

組織行為學(xué)考試重點(diǎn)總結(jié)及附試題

一、《組織行為學(xué)》考試題型分析：

根據(jù)歷年考試情況來看，組織行為學(xué)這門課程題型基本不變，只

是題量有所變化，我們以1L7考試情況為例，題型大致包括以下五種

題型，各題型及所占比值如下：

題號(hào)題型題量及分值

單項(xiàng)選擇

第一題（共25小題,每小題1分，共255力）

題

多項(xiàng)選擇

第二題（共5小題，每小題2分，共10分)

題

名詞解釋

第三題（共5小題，每小題3分，共15分)

題

第四題簡答題（共5小題，每小題6分，共30分)

第五題論述題（共2小題，每小題10分，共204））

由各題型分值分布比重我們可以看出，單項(xiàng)選擇題、簡答題、論

述題占整體試卷的75%,因此，考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)應(yīng)放在以單選、簡答及

論述這三大主要題型命題的知識(shí)點(diǎn)上，對(duì)于名詞解釋題，則較容易拿

分，需要大家對(duì)這兩種題型所考查的知識(shí)點(diǎn)清晰準(zhǔn)確記憶，多項(xiàng)選擇

題則需要大家對(duì)知識(shí)點(diǎn)完全把握，力求做到夯實(shí)基礎(chǔ)，高效提分，最

終順利通過考試。

二、《組織行為學(xué)》考試重點(diǎn)

說明：我們將知識(shí)點(diǎn)按考查兒率及重要性分為三個(gè)等級(jí)，即一級(jí)

重點(diǎn)、二級(jí)重點(diǎn)、三級(jí)重點(diǎn)，其中，一級(jí)重點(diǎn)為必考點(diǎn)，本次考試考

查頻率高；二級(jí)重點(diǎn)為次重點(diǎn)，考查頻率較高；三級(jí)重點(diǎn)為預(yù)測(cè)考點(diǎn)，

考查頻率一般，但有可能考查的知識(shí)點(diǎn)。

第一章組織行為學(xué)的對(duì)象和性質(zhì)

1.組織行為學(xué)含義，研究對(duì)象，研究范圍，研究方法P5（一級(jí)重

點(diǎn)）名詞、簡答

2.組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)P9-12（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

3.組織中人的行為的不同反應(yīng)主要取決的因素P17（三級(jí)重點(diǎn)）

選擇

4.組織行為學(xué)與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系P18-21（二級(jí)重點(diǎn)）選擇，

論述

5.費(fèi)恰特文化的功能P22（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

第二章組織行為學(xué)的研究方法

6.組織行為學(xué)研究方法的特性P24-25（三級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答

7.組織行為學(xué)的研究方法P28-32（一級(jí)重點(diǎn)）名詞、簡答，選擇

8.調(diào)查法的具體方法P31（一級(jí)重點(diǎn)）選擇

9.實(shí)驗(yàn)法的具體方法P32-33（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

10.研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法P34-36（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

第三章個(gè)體差異與管理

11.社會(huì)知覺的內(nèi)容：P41（三級(jí)重點(diǎn)）簡答

12.產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的原因：P44-45（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答，名

詞

13.麥克里格X理論和Y理論的要點(diǎn)：P45-46（二級(jí)重點(diǎn)）選擇、

簡答，論述

14.態(tài)度，態(tài)度的特性：P53-54（二級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答，名詞

15.能力，能力的種類：P63-64（一級(jí)重點(diǎn)）名詞，選擇，簡答

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)

16.創(chuàng)造性行為：P79（三級(jí)重點(diǎn)）名詞，論述

17.創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的因素：P78（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

18.創(chuàng)造性行為的作用：P81（三級(jí)重點(diǎn)）選擇

19.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)，類型:P79-80（一級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答

20.開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)該具備的客觀環(huán)境：P85-93（二級(jí)重點(diǎn)）簡

答、論述

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，開發(fā)與管理

21.事業(yè)生涯，事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：P95-96（二級(jí)重點(diǎn)）名詞

22.事業(yè)生涯管理，內(nèi)容：P101-103（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答，

名詞

23.影響事業(yè)生涯選擇的因素：P104-105（三級(jí)重點(diǎn)）簡答

24.事業(yè)生涯變動(dòng)的方向：P111-112（二級(jí)重點(diǎn)）選擇，名詞

25.實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：P116-117（三級(jí)重點(diǎn)）簡答

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)

26.群體的類型：P126-127（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

27.制約群體有效性的因素：P127-134（一級(jí)重點(diǎn)）簡答，選擇

28.群體規(guī)范的功能：P136（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

29.角色的特點(diǎn)：P140-142（二級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答，名詞

30.群體凝聚力，影響因素：P143-144（三級(jí)重點(diǎn)）選擇、名詞，

簡答

第七章群體內(nèi)部互動(dòng)行為

31.群體促進(jìn)效應(yīng)：P148（二級(jí)重點(diǎn)）名詞，選擇

32.影響從眾行為的因素：P153-154（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

33.小道消息的目標(biāo)：P160（二級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

34.群體思維，群體轉(zhuǎn)移：P168-170（三級(jí)重點(diǎn)）選擇，名詞

35.德爾菲技術(shù)，不足：P172-173（三級(jí)重點(diǎn)）選擇

第八章群體的人際關(guān)系

36.人際關(guān)系，作用：P175-176（三級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答，名詞

37.人際反應(yīng)特質(zhì)的類型：P178（二級(jí)重點(diǎn)）名詞，選擇

38.影響人際吸引的因素：P180-185（二級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

39.合作，競(jìng)爭(zhēng)：P190（三級(jí)重點(diǎn)）選擇、名詞

40.影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素：P192-194（一級(jí)重點(diǎn)）選擇

第九章群體間互動(dòng)行為

41.影響群體間互動(dòng)的因素：P197-199（三級(jí)重點(diǎn)）選擇

42.管理群體間互動(dòng)的方法：P200-202（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

43.沖突過程：P205（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

44.處理沖突的策略：P216-217（一級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答，名詞

45.沖突管理技術(shù)：P217-218（一級(jí)重點(diǎn)）選擇，論述，簡答

第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式

46.領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，功能：P225-226（三級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答

47.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配原則：P232（二級(jí)重點(diǎn)）簡答、選擇

48.領(lǐng)導(dǎo)威信的作用：P234-235（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

49.提高有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟：P236（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

50.評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn)：P240-242（三級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論

51.企業(yè)家能力包括：P248-249（二級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

52.五種領(lǐng)導(dǎo)行為類型：P260（三級(jí)重點(diǎn)）簡答

53.集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征：P262（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

54.豪斯的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：P270（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

55.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：P271（一級(jí)重點(diǎn)）選擇

第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為

56.決策對(duì)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義：P278（一級(jí)重點(diǎn)）選擇，論

述

57.領(lǐng)導(dǎo)決策的原則：P279-282（二級(jí)重點(diǎn)）簡答、選擇

58.領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)：P282-285（三級(jí)重點(diǎn)）簡答

59.領(lǐng)導(dǎo)決策民主化的特征：P293（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

60.決策科學(xué)化：P294（三級(jí)重點(diǎn)）選擇

第十三章激勵(lì)過程諸要素的研究

61.動(dòng)機(jī)的三種機(jī)能：P301（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

62.影響人動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)變化的因素：P302（一級(jí)重點(diǎn)）

選擇、簡答

63.動(dòng)機(jī)的分類：P302（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

64.需要的特征：P304（三級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答

65.動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性：P305-306（一級(jí)重點(diǎn)）選擇，論述,

簡答

第十四章激勵(lì)理論研究

66.內(nèi)容型激勵(lì)理論：P315（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

67.馬斯洛需要層次的論點(diǎn)：P318-319（一級(jí)重點(diǎn)）簡答、論述

68.雙因素理論的主要內(nèi)容：P322（二級(jí)重點(diǎn)）簡答

69.ERG理論的7個(gè)命題：P325（一級(jí)重點(diǎn)）選擇

70.行為改造激勵(lì)理論的要點(diǎn)：P345（三級(jí)重點(diǎn)）選擇

第十五章運(yùn)用激勵(lì)理論，建立激勵(lì)機(jī)制

71.7S模型：P351（三級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

72.我國企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制遵循的原則：P351（二級(jí)重點(diǎn)）簡答

73.寶鋼的五大激勵(lì)：P355（二級(jí)重點(diǎn)）選擇

74.吉林羊毛衫廠的三獎(jiǎng)：P358（一級(jí)重點(diǎn)）選擇

75.OEC模式的理論基礎(chǔ)：P361（三級(jí)重點(diǎn)）選擇

第十六章組織結(jié)構(gòu)

76.組織體制，內(nèi)容：P365（三級(jí)重點(diǎn)）名詞，簡答

77.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則：P370-373（二級(jí)重點(diǎn)）簡答、選擇

78.現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式：P376-379（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、名詞

79.組織行為科學(xué)化的內(nèi)容：P383（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

80.組織心理和諧化：P390（二級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

第十七章組織變革與組織發(fā)展

81.組織變革與發(fā)展的目標(biāo)：P393（二級(jí)重點(diǎn)）論述、簡答

82.組織變革的阻力：P399-400（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

83.組織變革的關(guān)鍵因素的選擇：P409（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

84.我國企業(yè)組織變革的內(nèi)容：P416-418（二級(jí)重點(diǎn)）簡答

85.我國大中型企業(yè)組織發(fā)展的思路：P421-423（三級(jí)重點(diǎn)）論述

第十八章組織文化

86.組織文化，組織文化的特點(diǎn)：P425（二級(jí)重點(diǎn)）選擇，簡答，

名詞

87.組織文化理論的地位和作用：P430-431（二級(jí)重點(diǎn)）論述

88.組織文化的功能：P432-434（一級(jí)重點(diǎn)）簡答，論述

89.組織文化建立的原則：P436-437（二級(jí)重點(diǎn)）簡答

90.組織文化的表現(xiàn)形式：P439-440（一級(jí)重點(diǎn)）選擇、簡答

總結(jié)

組一、填空題

1.我國組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要集中在以下五個(gè)方面，即：

基本理論的研究；個(gè)體心理與行為的研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心

理的研究；組織心理的研究。

2.雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素；保健因素理論，簡稱為“雙因素

理論”

3.個(gè)性心理特征包括：能力；氣質(zhì)；性格。

4.能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。

5.性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會(huì)文化因素；學(xué)校教育因

素；家庭因素；個(gè)體因素。

6.動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生主要依賴兩個(gè)條件：其一是個(gè)體因缺乏某種東西

而引起的需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個(gè)體之外能滿足需要的客體、

情境、條件等誘因。

7.激勵(lì)的理論主要包括：強(qiáng)化理論；內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型

激勵(lì)理論；綜合型激勵(lì)理論。

8.需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要；社交

的需要；尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

9組織行為學(xué)常見的研究方法有：觀察法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；測(cè)

驗(yàn)法；案例分析法。

9.雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素；保健因素理論，簡稱為“雙因素

理論”

10.成就需要理論認(rèn)為人的高層次需要由權(quán)力需要；友誼需要和

成就需要構(gòu)成。

11.“生存、關(guān)系、成長”理論認(rèn)為人類有三種需要：生存需要；

相互關(guān)系需要和成長需要。

12.期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。

13.從公平理論來看，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還

有報(bào)酬的相對(duì)值。

14.強(qiáng)化的類型有正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰和消退。

15.行為主義的激勵(lì)論強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)（如獎(jiǎng)懲性措施）的重要性。

認(rèn)知派激勵(lì)論則強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)（如人的需要、期望、公平感）的重要

意義。但它們都側(cè)重以某一個(gè)方面研究激勵(lì)的問題。綜合激勵(lì)是指一

種同時(shí)考慮到人的需要、人的活動(dòng)目標(biāo)和人的活動(dòng)結(jié)果的激勵(lì)方法。

在西方組織行為學(xué)中，綜合激勵(lì)是在對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)

理論和行為改造型激勵(lì)理論進(jìn)行概括和綜合的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種新

型的激勵(lì)理論。

16.綜合激勵(lì)理論主要包括波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論和羅伯

特?\u35946X斯的綜合激勵(lì)理論。

17.挫折發(fā)生的三個(gè)必備條件是個(gè)體所期望或追求的目標(biāo)是重要

的；個(gè)體認(rèn)為該目標(biāo)是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服

的障礙。

18.影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象）；刻

板印象（人際知覺的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。

19.歸因的一般原則有共變?cè)瓌t；打折扣原則；非共同效果原則；

非預(yù)期性原則；三度歸因原則。

20.根據(jù)信息溝通時(shí)的反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為

兩種：雙向溝通和單向溝通

21.從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平

行的交往和交叉的交往。

22.群體的結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)；角色；規(guī)范；地位；群

體規(guī)模；群體構(gòu)成以及群體內(nèi)聚力的程度。

23.高績效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績效；規(guī)模較??；成員技

能互補(bǔ)；善于變化。

24.領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力構(gòu)成。

25.領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作

用所決定的。

26.20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理

論為主導(dǎo)方向。但到20世紀(jì)80年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的

關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了

各種不同的理論，主要包括領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)

導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。

27.在組織設(shè)計(jì)決策中，最基本的影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模

和技術(shù)。

28.組織文化可分為學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。

29.組織變革的目的有完善組織結(jié)構(gòu)；優(yōu)化組織管理功能；和諧

組織的社會(huì)心理氣氛；提高組織效能。

30.勒溫認(rèn)為，組織變革應(yīng)包括三個(gè)步驟：解凍；改變；再凍結(jié)。

二、名詞解釋

1.組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

組織行為學(xué)的研究對(duì)象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律

性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)研究的方法，綜合運(yùn)用多學(xué)科的知識(shí)，研究

一定組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)水平上人的心理和行為的規(guī)律性，

從而提高各級(jí)管理者對(duì)人的行為的解釋、預(yù)測(cè)和控制能力，以便更有

效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.個(gè)性

個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響他的行為并使他和別人有

所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。

3.氣質(zhì)

氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)

特征。

4.動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是指引發(fā)維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的

心理傾向或動(dòng)力。

5.激勵(lì)

激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合

理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行

為積極性的過程。

6.保健因素

來自工作的環(huán)境實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求，意思說雖不能

治療疾病，但能起防止疾病的作用。這類因素有政策、行政管理、監(jiān)

督、工作條件、工資、安全、人際關(guān)系等等。這些因素改善了，雖不

能使職工變得非常滿意，真正地激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的

不滿。如果這些因素不能得到滿足，往往會(huì)使職工產(chǎn)生不滿以至消極

怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。

7.激勵(lì)因素

來自工作本身實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。使職工感到非常

滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的

成績能得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到成長

和發(fā)展等等。這些因素的滿足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動(dòng)職工

的積極性；如果這類因素解決不好，也會(huì)引起職工的不滿，雖無關(guān)大

局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。

8.公平理論

人能否受到激勵(lì)，不但會(huì)由于他們得到了什么而定，還會(huì)由他們

看到別人（或以為別人）得到了什么而定。他們不僅會(huì)將自己付出的

勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會(huì)把自己現(xiàn)在

付出的勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)

果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則

產(chǎn)生不公平感。

9.正強(qiáng)化

亦稱積極強(qiáng)化——呈現(xiàn)一個(gè)愉快的刺激，以增強(qiáng)一個(gè)行為發(fā)生的

概率。通俗講，對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可

能性。

10.負(fù)強(qiáng)化

亦稱消極強(qiáng)化——撤銷一個(gè)厭惡的刺激，以增加一個(gè)行為發(fā)生的概

率。

11.懲罰

呈現(xiàn)一個(gè)厭惡的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概率（可能性），

通俗講，當(dāng)其行為出現(xiàn)后給予某種強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期

減少這種行為的可能性。

12.消退

亦稱衰減——撤銷一個(gè)愉快的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概

率。

13.挫折

挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰繕?biāo)的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生的

緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

14.態(tài)度

態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一類對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定的評(píng)價(jià)和行為傾向。

15.態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變

態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的

態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。態(tài)度轉(zhuǎn)變

的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程,它包含兩種情況，一是態(tài)度的

強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變

了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性

的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。如由反對(duì)變?yōu)閾碜o(hù)，由消極變

與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?/p>

16.工作滿意度

“工作滿意度”指員工個(gè)體對(duì)所從事的工作采取的喜歡或不喜歡

的態(tài)度。

17.人際關(guān)系

人際關(guān)系是人們?cè)诰唧w的交往中產(chǎn)生的個(gè)人關(guān)系、心理關(guān)系。

18.人際知覺

人際知覺指交往過程中個(gè)人對(duì)他人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)體以及他們相

互關(guān)系的認(rèn)識(shí)和了解。

19.人際吸引

是人與人之間因各種原因而形成的友好、親近和喜歡的心理現(xiàn)

象。

20.人際溝通

人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。有時(shí)也被稱

為信息溝通，意見溝通等。

21.平行的交往

也就是交往雙方的相互作用是平行的，當(dāng)甲處于某種狀態(tài)與乙交

流時(shí)，乙以甲所期望的相應(yīng)的狀態(tài)予以反應(yīng)。

22.交叉交往

在交往中如果得到的不是適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交

往中斷，這時(shí)，相互作用是交叉的，我們把這種交往稱交叉交往。

23.群體

群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成的，具有共同的關(guān)注目標(biāo)，

在行為上相互作用，在心理上相互影響的人的集合體。

24.團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)是指成員自覺努力，相互取長補(bǔ)短，整體績效大于個(gè)體績效

之和的群體。

25.高績效團(tuán)隊(duì)

高績效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。

26.領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下來實(shí)現(xiàn)所期望

目標(biāo)的行為過程。

27.影響力

影響力是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的

能力。

28.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。也就是組織各部門及各層次之間

所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。

29.組織文化

組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種

特殊的文化傾向。具體是指一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部

全體成員結(jié)合一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。它反映和代表

了該組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的道德和追求

發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織

行為的合理性，推動(dòng)組織成長和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)這總和。

30.組織變革

組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)

調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需

要的應(yīng)變能力。

31.參與認(rèn)同法

參與認(rèn)同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參加組織變

革活動(dòng)，來使得他們?cè)诮M織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟和方法等問題上

與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的調(diào)控組織變革動(dòng)力的心理學(xué)方法。

32.群體動(dòng)力法

群體動(dòng)力法是指一種利用群體動(dòng)力學(xué)的理論和手段來增強(qiáng)變革

推動(dòng)力、減弱變革抵制力的調(diào)控組織變革動(dòng)力的方法。

33.強(qiáng)制推行法

強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手

段來調(diào)控組織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組織變革的方法。

34.力場(chǎng)分析法

力場(chǎng)分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過程中，如果

遇到阻力，可以運(yùn)用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持和反對(duì)變革的

所有因素，采用圖示法排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，通過

增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素來推行改革的方法。

三、簡答題

1.簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、

假設(shè)、因果關(guān)系等概念

變量是能被測(cè)量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā)

生變化的一種一般特征。比如：工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、

能力、個(gè)性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。由研究者操縱變

化的變量叫自變量。在組織行為學(xué)中，通常研究的自變量包括智力、

個(gè)性、工作滿意度、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報(bào)酬分配、

甄選方法以及組織設(shè)計(jì)。因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反

應(yīng)變量。在組織行為學(xué)的研究中，常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流

動(dòng)、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，

是指一類影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被

觀察到，不易被操縱、不易被測(cè)量，因此可以認(rèn)為它是一種潛在的或

假設(shè)的變量。例如：如果增加工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的程度(X),則會(huì)

提高工人的生產(chǎn)率(Y),但這種影響受到所從事任務(wù)的復(fù)雜性(Z)的制

約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項(xiàng)研究活動(dòng)的個(gè)體，一般為1名。

被試是指在研究中被研究的對(duì)象。在組織行為學(xué)中往往是人。對(duì)于兩

個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為假設(shè)。因果關(guān)系是指在

假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也

就是說，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié)果的關(guān)系。

2.氣質(zhì)的特點(diǎn)有哪些？

氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特

征。

氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性；

每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對(duì)人的

身心健康有影響；氣質(zhì)可能會(huì)影響到活動(dòng)效率。

3.管理中如何利用氣質(zhì)差異？

應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。具體來講，在管理中可

從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。在這

些范圍內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差異應(yīng)考慮以下原則：氣質(zhì)絕對(duì)性原則；氣質(zhì)互補(bǔ)

原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

4.在管理中如何運(yùn)用能力的差異？

錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼

包；考核評(píng)價(jià)，因崗異樣。

5.性格在管理中有什么意義？

行為預(yù)測(cè)；量材而用，因材施教。

6.需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？

行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來自需要。但這句話不能反過來理解：有

了某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上，有

某種需要不一定就產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，要使需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，首先需要要達(dá)

到一定的強(qiáng)度，人在每時(shí)每刻都有多種需要同時(shí)存在，但其強(qiáng)烈程度

不同，只有需要的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。當(dāng)人們的需

要還處于萌芽狀態(tài)時(shí)，以模糊的形式反映在人們的意識(shí)中并產(chǎn)生不安

之感，這就稱之為意向，意向還不足以被人意識(shí)到，隨著需要的不斷

增強(qiáng)，人們開始比較明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意

識(shí)到可以通過什么手段來滿足需要，這時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為愿望，需要的

強(qiáng)度達(dá)到強(qiáng)烈的程度，便成為內(nèi)推性因素；其次環(huán)境中還要有能使需

要得到滿足的目標(biāo)，即外拉性因素時(shí)，才能引發(fā)動(dòng)機(jī)。此外，即使同

一需要，在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。有某種動(dòng)機(jī)不

一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。因?yàn)橐粋€(gè)人同時(shí)可以有許多的需要和動(dòng)機(jī)。

一般而言，多種需要在特定時(shí)間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)的，

被稱為主導(dǎo)需要。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會(huì)出現(xiàn)多種動(dòng)機(jī)，但只有一

種最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)——優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為。

7.雙因素理論的基本觀點(diǎn)

與人的工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素有兩類，即激勵(lì)因素和保健因素；保

健因素的滿足，激起的是外部動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素的滿足，激起的是內(nèi)部

動(dòng)機(jī)，二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說，還都是起作用的，只是其影響

的程度不同而已；修正了傳統(tǒng)的滿意，不滿意的觀念。

8.在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？

根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文

章。滿足人們對(duì)外部條件的要求（保健因素——間接滿足），或者滿

足人們對(duì)工作本身的要求（激勵(lì)因素的滿足——直接滿足）。我們?cè)?/p>

實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除

不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素

的作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因

素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放。

9.期望理論的公式是什么？

只有當(dāng)人們認(rèn)為存在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)

又是非常重要的時(shí)候，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。也就是

說決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。用公式表示為：（激

勵(lì)力量）動(dòng)機(jī)水平=期望值x\u25928X價(jià)。動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)

一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)

付出多大的努力。期望值指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定的經(jīng)驗(yàn)判斷通過某種行為達(dá)

到目標(biāo)的主觀概率，或個(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。效價(jià)指所

要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或目標(biāo)滿足個(gè)人需要的程

度。

10.期望理論的基本模式是什么？

M=ExIxVo意思說，只有通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（E）,實(shí)現(xiàn)了

組織目標(biāo)以后又能獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)償（I）,而這適當(dāng)?shù)膱?bào)償對(duì)人又很重

要時(shí)（V）,才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。換句話說，要最大限度

地調(diào)動(dòng)人的積極性，必須處理好努力與工作成績的關(guān)系（第一類期望

E）,工作成績與報(bào)償?shù)年P(guān)系（第二類期望I）,報(bào)償與滿足需要的關(guān)

系（效價(jià)）。

11.期望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？

（1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問題

努力與工作績效、績效與報(bào)酬、報(bào)酬與需要。

（2）提高績效到報(bào)酬的期望值。根據(jù)VIE理論，工作績效只是

獲得工作報(bào)酬的手段。人們只有明確認(rèn)識(shí)到工作績效對(duì)于獲得報(bào)酬所

具有的肯定意義的條件下，才會(huì)去努力爭(zhēng)取高水平的工作績效。因此，

管理者應(yīng)該對(duì)組織成員講清楚，什么樣的績效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣的

報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動(dòng)機(jī)就越明確、

具體，因而強(qiáng)度也就越大。

（3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬

根據(jù)VIE激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。人們

只有在認(rèn)為社會(huì)組織所許諾的工作報(bào)酬對(duì)自己具有一定意義的前提

下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而主動(dòng)地去努力工作。

12.消除不公平感的方法有哪些？

當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)大，報(bào)酬低時(shí)，可能會(huì)采取以下的某一措

施或兒個(gè)。

設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；謀求增加自己的報(bào)酬；設(shè)法增加他人的貢

獻(xiàn)；謀求降低他人的報(bào)酬；改變比較對(duì)象。當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)小，

報(bào)酬大時(shí)，主要是增加投入，提高質(zhì)量。這種在有利于自己的不公平

狀態(tài)下，產(chǎn)生內(nèi)疚感的不多，因此，公平理論對(duì)此未作重點(diǎn)研究。

13.消除不公平的策略有哪些？

(1)調(diào)整政策。克服政策不統(tǒng)一，機(jī)會(huì)不等(有的部門控制多

一些，有的部門開放多一些)，會(huì)和造成客觀上的公平。

(2)完善制度。改革不合理的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度。事實(shí)表明，平均

分配是造成目前我國社會(huì)上存在嚴(yán)重不公平感的一個(gè)重要原因。人人

收入均等意味著貢獻(xiàn)大的人少得了收入，貢獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得

的收入。加強(qiáng)工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度的科學(xué)研究，使對(duì)工作績效的考核更加

客觀和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分配原則。改革不合理的人事制度，

目前社會(huì)上對(duì)收入分配不合理的抱怨或不滿，很大程度上是針對(duì)產(chǎn)生

這種不合理分配的一個(gè)重要前提——機(jī)會(huì)不均等。(不是工作能力或

勞動(dòng)貢獻(xiàn)引起的)，應(yīng)該努力創(chuàng)造條件促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和職位的

公開競(jìng)爭(zhēng)，制造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者一碗水端平，秉公辦事

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能公正無私地對(duì)待每一位同志，尤其在工資、獎(jiǎng)金、

職稱、住房等敏感問題上要公平合理。1986年全國總工會(huì)組織的一

項(xiàng)對(duì)全國64萬職工的問卷調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和方法不好是

妨礙職工勞動(dòng)積極性的最主要的因素之一。

(4)引導(dǎo)職工進(jìn)行全面客觀的比較，消除主觀認(rèn)識(shí)上的偏差

人們?cè)谛睦砩弦话愣即嬖凇翱慈颂魮?dān)輕松”的認(rèn)知偏向，往往會(huì)

自覺不自覺地產(chǎn)生低估他人的工作成績，高估他人的工資收入的傾

向。一是拿事實(shí)的數(shù)據(jù)和材料說服職工，二是提供機(jī)會(huì)讓他們親自體

驗(yàn)“輕擔(dān)”，以換個(gè)角度、位置來看問題，三是盡可能提供機(jī)會(huì)讓職

工傾訴自己的不滿，提供機(jī)會(huì)進(jìn)行批評(píng)和監(jiān)督。

14.強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？

強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)

新，采取多種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而正確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎(jiǎng)

勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。

15.應(yīng)付挫折有哪些方法？

提高認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度；

改變情境；采用精神發(fā)泄法。

16.態(tài)度對(duì)行為有什么影響？

從態(tài)度與社會(huì)性判斷來說，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以

后常常會(huì)成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)，變成一種刻板而無彈性

的心理構(gòu)成物，有力地影響著人的社會(huì)性判斷。從態(tài)度與學(xué)習(xí)來

說，態(tài)度具有強(qiáng)烈的情緒情感特征，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有的

態(tài)度一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)感到輕松愉快，其觀點(diǎn)和材料會(huì)被迅速吸

收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生厭惡、

煩惱和緊張等消極情緒，阻止對(duì)新內(nèi)容、新材料的吸收。從態(tài)度

與工作行為表現(xiàn)來說，個(gè)體的行為表現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接

關(guān)系。實(shí)驗(yàn)表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā)

生戲劇性的變化。如果我們能夠使職工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，忠誠于

企業(yè)，那么他們就會(huì)在工作中吃大苦，耐大勞，并能承受各種壓

力和負(fù)擔(dān)；反之，他們的忍耐就較小。從態(tài)度與工作效率來說，

一般而言，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍

耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工

作績效。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報(bào)酬,

也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因

素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。

17.轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？

(1)逐步提出要求心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度,

首先必須了解他原來的態(tài)度立場(chǎng)，然后再估計(jì)一下他的態(tài)度立場(chǎng)與所

要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過于懸殊，若差距過大，反而會(huì)發(fā)生反

作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所

以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。

(2)積極參加實(shí)踐活動(dòng)----11、理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個(gè)

人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，或者在活動(dòng)中

扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感

染。

(3)利用組織規(guī)定和群體規(guī)范——組織的規(guī)章制度、公約、法

規(guī)，它告訴人們?cè)鯓幼鍪菍?duì)的，怎做是不對(duì)的。一般地說，可以有效

地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個(gè)群體都有自己的行動(dòng)準(zhǔn)則(或群體規(guī)

范)，它要求群體的每一個(gè)成員都必須遵守。如果個(gè)體違反了群體規(guī)

范，群體就會(huì)采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利

用群體來改變一個(gè)人的態(tài)度。

(4)充分利用宣傳工作——管理人員改變職工的態(tài)度主要是采

用普遍宣傳、重點(diǎn)教育和個(gè)別說服的方法?？梢赃@樣說，其他的任何

一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。

18.工作滿意度調(diào)查的方法有哪些？

按照調(diào)查過程中提問的方式，工作滿意調(diào)查大體上可分為目標(biāo)型

調(diào)查法和描述型調(diào)查法。目標(biāo)型調(diào)查法是指不僅提出問題，而且提供

問題的各種答案，被調(diào)查者只需做一個(gè)標(biāo)記表示他們的選擇即可的一

種調(diào)查方法。這種方法使人們只能選定與他們的看法比較接近的答

案，而不能準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，但是這種方法便于實(shí)施和進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)分析。描述型調(diào)查法是指只提出問題，答案則由員工用自己

的語言表達(dá)的一種調(diào)查方法。采用這種方法中，個(gè)體能夠用自己的語

言來自由表述自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地訴說自己的感覺。用這種方

法反映出來的問題和批評(píng)往往能給管理者強(qiáng)烈的印象。但采用這種方

法，調(diào)查結(jié)果較難進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析。在實(shí)踐中，經(jīng)常采用問卷調(diào)查

方法將目標(biāo)型調(diào)查法和描述性調(diào)查法結(jié)合起來加以運(yùn)用。

19.影響人際吸引的因素有哪些？

鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。

20.不同PAC結(jié)構(gòu)管理人員的行為特征有哪些類型？

(1)P高A低C高型

這類管理人員的行為特征是：喜怒無常，難以共事，個(gè)人支配欲

強(qiáng)，有決斷，喜歡被人歌頌捧場(chǎng)和照顧。

(2)P高A低C低型

墨守成規(guī)，照章辦事，家長作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴性是早期工業(yè)

革命時(shí)代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合潮流。

(3)P低A低C高型

有稚氣，對(duì)人有吸引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進(jìn)行決策，

討人喜歡但不是稱職的經(jīng)理。

(4)P低A高C低型

客觀、重視現(xiàn)實(shí)，工作認(rèn)真，待人比較冷漠，難與共處，只談公

事，不談私事，別人不愿與他談心。

(5)P高A高C低型

這類管理人員容易把父母的狀態(tài)過渡到成人狀態(tài)，若經(jīng)過一定的

學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，可成為成功的企業(yè)家。

(6)P低A高C高型

是最理想的管理人員，他們將成人和兒童的良好性格結(jié)合在一

起；對(duì)人對(duì)事都能搞好。

21.群體心理和行為有哪些特點(diǎn)？

兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成群體后，群體會(huì)對(duì)個(gè)人心理和行為產(chǎn)生

影響，表現(xiàn)出一系列效應(yīng)，具體來講，有從眾效應(yīng)，服從效應(yīng)、社會(huì)

助長效應(yīng)、社會(huì)惰化效應(yīng)、群體極化效應(yīng)等。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注

最多，積累資料最多的群體影響問題。由于受到這些效應(yīng)的影響，群

體心理和行為會(huì)表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

①能力擴(kuò)大化

受到社會(huì)助長效應(yīng)的影響，個(gè)體加入群體后往往會(huì)感覺到群體的

支持，進(jìn)而認(rèn)為自己能力突然變大了，會(huì)自覺更有力量，因此更敢冒

險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。

,2輕信化和忠誠化

受到從眾、服從等效應(yīng)的影響，成員往往輕信本群體行為都是合

理的，道德規(guī)范都是正確的，因此對(duì)群體的目標(biāo)、規(guī)范、決策等毫不

懷疑，表現(xiàn)出忠誠化傾向，而且一旦有人不忠誠就會(huì)受到群體的壓力。

3排他化和保護(hù)化

受到群體極化效應(yīng)的影響，成員往往把反對(duì)本群體的人都看作是

壞蛋、蠢人或弱者，不太愿與群體以外的人交往。成員會(huì)自覺地保護(hù)

群體的利益不受侵害，一旦他人或不利群體的信息侵入，成員會(huì)群起

而攻之。

4趨同化

受到從眾、服從和群體極化等效應(yīng)的影響，群體要求其成員的行

為保持一致，一旦某些成員在某個(gè)問題上保持沉默，就會(huì)被認(rèn)為是默

許；一旦成員的觀點(diǎn)與群體背離時(shí)，會(huì)無意識(shí)自我調(diào)整，以求與群體

觀點(diǎn)趨同。

22.怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？

提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平的關(guān)鍵是提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力

水平；正確使用權(quán)力性影響力，即通過政策、程序、規(guī)定、決策和命

令等方式正確行使職權(quán)；形成良好的社會(huì)心理環(huán)境與和諧的組織氣

氛，增強(qiáng)權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)的法則，

發(fā)揮成功的領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用。

23.簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（lifecycletheoryofleadership）,

簡稱生命周期理論。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論包含下面一些內(nèi)容。

成熟度。成熟度理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。個(gè)體完成

某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。根據(jù)是否具有完成工作的能力以

及是否具有意愿完成工作，可以將下屬劃分為四種成熟程度：Ml——

無能力，且不愿意；M2——無能力，但愿意；M3——有能力，但不

愿意；M4——有能力，且愿意。

領(lǐng)導(dǎo)方式類型。命令（高工作一低關(guān)系）——領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告

訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)命令指導(dǎo)行為；說

服（高工作一高關(guān)系）——領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為；

參與（低工作一高關(guān)系）——領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角

色是提供便利條件與溝通；授權(quán)（低工作一低關(guān)系）——領(lǐng)導(dǎo)者提供極

少的指導(dǎo)或支持，放手讓下屬自己作決定處理事務(wù)。

領(lǐng)導(dǎo)類型與員工成熟度相匹配。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)

導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的成熟程度相應(yīng)地采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，這樣就能

達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)。命令型領(lǐng)導(dǎo)行為主要適用于低成熟度的員工(Ml)；

說服型領(lǐng)導(dǎo)適用于較低成熟度的員工(M2)；參與型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于較

高成熟度的員工(M3)；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于高成熟度的員工(M4)。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論給我們最大的啟發(fā)是：對(duì)待不同成熟度的下屬

應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能獲得最有效的領(lǐng)導(dǎo)。除此之外，該理論

還啟發(fā)我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸獎(jiǎng)?chuàng)造條件，讓被管理者在工作過程中更快

趨于成熟，把使用人才與培養(yǎng)人才結(jié)合起來，注重人力開發(fā)。

24.簡述組織社會(huì)化的三階段模型。

一個(gè)員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會(huì)化的三個(gè)階

段。(1)預(yù)期的社會(huì)化：這個(gè)階段始于個(gè)體真正加入組織之前。

預(yù)期的社會(huì)化信息來自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。(2)

碰撞：第二階段一般是從員工簽訂雇傭合同開始。在這個(gè)階段，新

員工開始覺得現(xiàn)實(shí)和期望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安，有

學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。(3)調(diào)整和變化：隨著員工明確了目標(biāo)和

任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開始進(jìn)入組織社會(huì)化的

第三階段——員工開始改變自己，接受組織文化，逐漸融人組織。

25.影響新成員組織社會(huì)化的因素有哪些？

(1)組織能夠控制的因素

組織能夠控制的因素主要有五個(gè)：①管理層對(duì)社會(huì)化的認(rèn)

識(shí)；②對(duì)新員工的招聘面試；③正式的新員工定向培訓(xùn)；④各種工

作培訓(xùn)；⑤組織的監(jiān)督。

（2）組織不能控制的因素

組織不能控制的因素主要有四個(gè)：①新員工的個(gè)性；②新員工對(duì)

企業(yè)的第一印象；③其他員工行為給新員工留下的印象；④新員工個(gè)

人需要的滿足。

26.組織變革的動(dòng)因有哪些？

（1）外部環(huán)境因素；（2）組織目標(biāo)因素；（3）組織結(jié)構(gòu)因素；

（4）任務(wù)技術(shù)因素；（5）組織文化因素；（6）社會(huì)心理因素；（7）

管理行政因素。

27.常見的組織變革的方法有哪些？

（1）通過改變組織結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)組織變革；（2）通過改變技術(shù)來

實(shí)現(xiàn)組織變革；（3）通過改變?nèi)藛T來實(shí)現(xiàn)組織變革；（4）通過調(diào)節(jié)和

控制外部環(huán)境來實(shí)現(xiàn)組織變革。

28.組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因是什么？

組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因表現(xiàn)在：（1）心理過程方

面的原因，包括認(rèn)識(shí)的局限性、感情留戀的影響、習(xí)慣性心理和行為

的束縛；（2）行為動(dòng)機(jī)方面的原因，包括既得利益受損的擔(dān)心、不安

全感的作用、職業(yè)認(rèn)同感的阻礙等。

29.組織成員抵制組織變革的群體心理原因是什么？

（1）群體的人際關(guān)系因素；（2）群體的規(guī)范因素；（3）群

體的壓力因素；（4）群體的凝聚力因素

30.組織成員抵制組織變革的領(lǐng)導(dǎo)心理原因是什么？

（1）精減機(jī)構(gòu)方面。（2）領(lǐng)導(dǎo)制度改革方面。（3）管理方式方

法方面。

31.組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？

不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅，甚

至可能完全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無措的心理恐慌狀態(tài)。這種不安全

感主要由以下三種原因造成：（1）組織變革所要?jiǎng)?chuàng)造的新事物容易促

使組織成員產(chǎn)生不安全感。（2）組織變革本身所具有的探索性、實(shí)驗(yàn)

性和不確定性，也容易造成人們心理上的不安全感。（3）組織變革所

帶來的各種變動(dòng)也會(huì)組織成員造成不安全感。

32.為什么員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同？

員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同，其原因在于：（1）讓組

織成員了解組織及其所處外部環(huán)境的狀況，以及組織變革的進(jìn)行情

況，有利于提高他們對(duì)實(shí)行組織變革的必要性和可能性的認(rèn)識(shí)。（2）

讓組織成員參與組織變革目標(biāo)的制定，能夠幫助他們將自己的個(gè)人目

標(biāo)與社會(huì)組織集體的變革目標(biāo)相聯(lián)系。（3）讓組織成員參與組織變革

的決策活動(dòng)，不僅為他們聰明才智的發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)，而且可以幫助

他們認(rèn)識(shí)到自己在組織變革中的地位和作用，從而提高他們的自我價(jià)

值意識(shí)水平。所有這些，都能促使他們對(duì)所進(jìn)行的組織變革采取一種

“認(rèn)同”態(tài)度。

33.在組織變革中如何運(yùn)用群體動(dòng)力法?

運(yùn)用群體動(dòng)力法通?？梢圆扇∪缦麓胧海?）培養(yǎng)組織成員對(duì)社

會(huì)組織的歸屬感。（2）促使組織成員形成關(guān)于組織變革的共識(shí)。（3）

增強(qiáng)群體凝聚力。（4）發(fā)揮群體規(guī)范的作用。（5）利用群體輿論的力

里.O

34.如何在組織變革中實(shí)施強(qiáng)制推行法？

運(yùn)用強(qiáng)制推行法必須注意采取以如下措施：（1）正確選擇組織變

革領(lǐng)導(dǎo)者。（2）正式公布組織變革決定。（3）堅(jiān)決支持積極參與組織

變革的組織成員。（4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。

三、辨析題

1.能力與知識(shí)、技能的聯(lián)系和區(qū)別。

能力與知識(shí)，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識(shí)，技

能。知識(shí)是人們所掌握的人類改造自然和改造社會(huì)的歷史經(jīng)驗(yàn)；技能

是個(gè)體習(xí)得的習(xí)慣化的行為方式；而能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所

必備的心理特征，前面兩者表現(xiàn)了一個(gè)人已經(jīng)達(dá)到的成就水平，而后

者不僅表現(xiàn)了個(gè)人已經(jīng)取得的成就水平，而且而預(yù)示著人在活動(dòng)中可

能達(dá)到的成就水平。因而知識(shí)、技能與能力是有區(qū)別的。能力與知識(shí)、

技能又有著密切的聯(lián)系，表現(xiàn)在：首先，一定的能力是掌握知識(shí)、技

能的前提。一個(gè)能力強(qiáng)的人較易獲得某方面的知識(shí)與技能，他們付出

的代價(jià)比較小、而一個(gè)能力差的人，可能有要付出雙信甚至多信的努

力才能獲得同樣的知識(shí)和技能。其次，知識(shí)、技能是能力形成的基礎(chǔ),

并能促進(jìn)能力的發(fā)展。

2.性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。

首先，性格與氣質(zhì)的區(qū)別(區(qū)別主要表現(xiàn)在三個(gè)方面)。

(1)從起源來看，氣質(zhì)是先天的，一般產(chǎn)生在個(gè)體發(fā)生的早期

階段，主要體現(xiàn)為N查型的自然表現(xiàn)，性格是后天的，在個(gè)體生命的

開始時(shí)期并沒有性格，它是人在活動(dòng)中與社會(huì)環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。

反映了人的社會(huì)性。

(2)從可塑性上看，氣質(zhì)的變化較慢，可塑性較小，即使可能

改變，難度相對(duì)較大。性格的可塑性較大，環(huán)境和教育對(duì)性格的塑造

作用明顯的，即使已經(jīng)形成的性格是穩(wěn)定的，但改變起來要容易得多。

(3)從價(jià)值評(píng)價(jià)來看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動(dòng)力特征而

與行為內(nèi)容無關(guān)，因而氣質(zhì)無好壞善惡之分。性格主要指行為的內(nèi)容，

它表現(xiàn)為個(gè)體與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。

其次，性格與氣質(zhì)的聯(lián)系(性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，相互制約)。

(1)氣質(zhì)對(duì)性格形成的影響

①氣質(zhì)會(huì)影響個(gè)人性格的形成

因?yàn)樾愿裉卣髦倍兑蕾囉诮逃蜕鐣?huì)相互作用的性質(zhì)和方法。氣

質(zhì)在作為性格形成的一種變量在個(gè)體發(fā)生的早期階段就表現(xiàn)出來。比

較有的嬰兒愛哭愛鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反應(yīng)

遲緩，這些氣質(zhì)特征必然會(huì)影響到他周圍的人和家庭環(huán)境，影響到父

母的養(yǎng)育方式和反應(yīng)方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會(huì)對(duì)性格

形成產(chǎn)生不同的影響。

②氣質(zhì)按照的動(dòng)力方式，渲染性格特征，從而使性格特征顯現(xiàn)獨(dú)

特的色彩。例如：同樣是樂于助人的性格特征，多血質(zhì)者在幫助別人

時(shí)，往往動(dòng)作敏捷，情感明顯表露于外。而粘液者可能動(dòng)作沉著，情

感不表露于外。］

③氣質(zhì)還會(huì)影響性格特征形成或改造的速度。例如：要形成自制

力，但計(jì)質(zhì)的人往往需要作很大的努力和克制，而抑制的人則比較容

易形成的。他用不著特別努力就能辦到。

(2)性格對(duì)氣質(zhì)的影響也是存在的。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性

的基礎(chǔ)上建立起來的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果，也在一定程度上是神

經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。所以我們說性格是神經(jīng)類型和后天生活

環(huán)境所形成的暫時(shí)聯(lián)系系統(tǒng)的合金。正因?yàn)檫@樣，每個(gè)人的性格既顯

露出后天生活經(jīng)歷的明顯印記，同時(shí)又帶有某種遺傳的色彩。性格可

以在一定程度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實(shí)踐的要求。

3.“ERG”理論與馬斯洛需要層次論的相似之點(diǎn)和不同之點(diǎn)

(1)相似之點(diǎn)

①都是對(duì)人的需要進(jìn)行歸納，雖前者歸三類，后者五類，但包含

的內(nèi)容相當(dāng)。

②需要之間有緊密的聯(lián)系。

③都承認(rèn)需要的激勵(lì)作用，哪種需要滿足的越少，就會(huì)促使人們

去追求需要的滿足；同時(shí)，低一級(jí)需要得到滿足后，將會(huì)進(jìn)一步追求

高級(jí)需要。

ERG：三種需要一般說來由低到高逐步發(fā)展。

馬斯洛：五種需要由低到高逐步上升。

(2)不同之點(diǎn)

①需要的產(chǎn)生方向。ERG,人的三種需要不是完全天生就有的，

有的需要是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，而馬斯洛需要層次論認(rèn)為：人的五

種需要是天生就有的，是內(nèi)在的，下意識(shí)的。

②需要的滿足方面。馬斯洛的需要層次論是建立在“滿足——進(jìn)

展”的基礎(chǔ)上，也就是說一旦較低層次需要得到滿足，人們將會(huì)進(jìn)到

更高一級(jí)的需要上去，且逐級(jí)上升；而“ERG”理論則體現(xiàn)為“滿足

—進(jìn)展”和“挫折——回歸”兩個(gè)方面，即一方面低層次需求滿足后

會(huì)上升到高層次需求，且能越級(jí)上升；另一方面，高層次需求未得到

滿足，受到挫折的情況下，人們會(huì)更強(qiáng)地追求較低層次需要的滿足。

4.領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)——管理。

(1)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者

在漢語中，領(lǐng)導(dǎo)既可以指領(lǐng)導(dǎo)者，作為名詞，又可以指領(lǐng)導(dǎo)行為，

作為動(dòng)詞。在英語中，這兩個(gè)詞是有區(qū)分的。領(lǐng)導(dǎo)(LEADERSHIP)是

一種行為過程，領(lǐng)導(dǎo)者(LEADER)是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體。

領(lǐng)導(dǎo)者作為實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體有多種含有：其一是leader含

有領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)人、首長、主將等多種含義，其主導(dǎo)內(nèi)容是“領(lǐng)導(dǎo)人”，

多用于黨政領(lǐng)導(dǎo)人。其二是president含有總統(tǒng)、總裁、長官、主

席、議長、會(huì)長、銀行行長、總經(jīng)理等含義，一般指組織機(jī)構(gòu)中的高

層的領(lǐng)導(dǎo)者。其三是director含有總裁、經(jīng)理、指揮者、董事長、

校長、社長、導(dǎo)演等含義，多指經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織中的決策人物。

其四是manager含有經(jīng)營者、管理者、理事、干事、經(jīng)理人、處理

者、財(cái)會(huì)人員等含義，多指管理層、執(zhí)行層中的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和

管理者?？梢婎I(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起著帶頭人、指導(dǎo)者、指揮者、組

織者、主將、首長、導(dǎo)演和領(lǐng)袖等加足功能作用?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，

領(lǐng)導(dǎo)者的含義既指領(lǐng)導(dǎo)人也指領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)。

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者互為依存的。沒有領(lǐng)導(dǎo)者也談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，就沒

有領(lǐng)導(dǎo)行為而言。反過來沒有領(lǐng)導(dǎo)行為，作為領(lǐng)導(dǎo)行為主體的人（領(lǐng)

導(dǎo)者）也不存在。所以，現(xiàn)代組織行為科學(xué)既要研究領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)

及有效性，也要研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動(dòng)如智能、性格、作風(fēng)等。

（2）領(lǐng)導(dǎo)——管理

領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者）與管理（管理者）有如下區(qū)別：①領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是研

究帶全局性、宏觀性戰(zhàn)略性的問題，管理科學(xué)則是研安具體部門負(fù)責(zé)

人的工作與問題；②領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是解決單位或組織中帶方向性的、

戰(zhàn)略性的、全局性的問題，管理者的職責(zé)是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的決策，解決

效率與效益的問題；③從角色差異來看，一般稱領(lǐng)導(dǎo)者為“帥才”，

稱管理者為“將才”，“能領(lǐng)導(dǎo)兵者謂之將才也”，“能將將者，謂之帥

才也”，將才必須過問具體細(xì)節(jié)，而帥才者不過問細(xì)節(jié)；④管理者的

人數(shù)要多于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是在組織或團(tuán)體中具有權(quán)力、地位（職位）

和相當(dāng)影響力的人物，而管理者除基層領(lǐng)導(dǎo)人外，還包括從事管理工

作職能的人員（如會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員、勞資員等）。

5.金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)。

金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢(shì)在于它能有效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。把

同類人員配置在同一個(gè)職能部門能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，使員工有更多的

機(jī)會(huì)進(jìn)行興趣相投的交流。更重要的是，這種結(jié)構(gòu)形式對(duì)中低層管理

人員的要求較低，一般只要求他們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某

種程度上節(jié)約了成本，也使管理人員處理問題比較容易。因此，對(duì)于

那些希望集權(quán)化決策，并且實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營，對(duì)中

低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的企業(yè)采取金

字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。金字塔結(jié)構(gòu)也有著明顯的缺點(diǎn)，一個(gè)主要的

不足是工作專門化導(dǎo)致了各個(gè)部門之間的沖突，有時(shí)候職能部門的目

標(biāo)甚至?xí)桉{于整體目標(biāo)之上。金字塔結(jié)構(gòu)的另一個(gè)不足在于，他

們的員工只會(huì)按照程序性的規(guī)定辦事，除非上級(jí)甚至上上級(jí)點(diǎn)頭，否

則任何一個(gè)細(xì)小的但是違背規(guī)定的變化都是不太可能的，因此，和金

字塔結(jié)構(gòu)的組織打交道基本上沒有變通的余地。

矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于：在組織的各種活動(dòng)比較復(fù)雜，又相互依存

時(shí)，它有助于各種活動(dòng)的協(xié)調(diào)。矩陣組織的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)在于能高效的

配置專業(yè)人員。矩陣結(jié)構(gòu)的問題可以概括為以下四點(diǎn)：①職能經(jīng)理

與項(xiàng)目經(jīng)理之間容易產(chǎn)生矛盾，因?yàn)樗麄円獱?zhēng)奪有限的資源（人力、

資金等）。同一項(xiàng)目中的成員可能會(huì)有任務(wù)職責(zé)不清的問題。②任務(wù)

糾紛、任務(wù)不清以及負(fù)擔(dān)過重會(huì)使職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理以及他們的下

屬心情緊張。③項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、力量的不平衡會(huì)給矩

陣結(jié)構(gòu)帶來問題。例如，假若職能經(jīng)理擁有太大的權(quán)力，對(duì)項(xiàng)目工作

可能不予重視，導(dǎo)致延誤了工期；而如果項(xiàng)目經(jīng)理擁有較大的權(quán)力，

他經(jīng)常會(huì)要求職能經(jīng)理做出有利于項(xiàng)目的資源安排，而職能經(jīng)理處于

消極被動(dòng)的境地，使工作效率受影響。④由于有可能發(fā)生糾紛，矩陣

結(jié)構(gòu)需要召開很多費(fèi)時(shí)的協(xié)調(diào)會(huì)議。

團(tuán)隊(duì)組織具有明顯的優(yōu)點(diǎn)。在團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人都能知道整個(gè)團(tuán)隊(duì)

的工作，因此，也都能對(duì)整體負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)易于接受新觀念和新的工作

方式，團(tuán)隊(duì)具有極大的適應(yīng)性。團(tuán)隊(duì)也會(huì)有不少問題：如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

人不能確立明確的任務(wù)，則團(tuán)隊(duì)工作就會(huì)缺乏明確性；團(tuán)隊(duì)工作有賴

持續(xù)地注意其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其各人職務(wù)的分配，

注意于解釋、籌劃、溝通等，因此，所有成員均須耗費(fèi)許多精力，以

維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行；此外，團(tuán)隊(duì)中的成員雖然人人都能了解整個(gè)團(tuán)

隊(duì)的共同任務(wù)，卻不一定能了解其本身的特定任務(wù)。團(tuán)隊(duì)常常因其成

員疏于自律和疏于負(fù)責(zé)而失敗，且此種失敗率很高。

6.團(tuán)隊(duì)與群體的聯(lián)系和區(qū)別。

團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是一種群體，但是團(tuán)隊(duì)

又是不同于一般的群體。有時(shí)雖然名稱還是團(tuán)隊(duì)，但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的

團(tuán)隊(duì)有可能已變成了一個(gè)一般群體。一個(gè)一般的群體通過建設(shè)，可以

變?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至變?yōu)橐粋€(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)。

(1)從目標(biāo)來區(qū)別。任何群體都有目標(biāo)。而團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)有

兩個(gè)顯著特點(diǎn)：

①團(tuán)隊(duì)成員參與目標(biāo)的制定；

②團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體目標(biāo)高度相關(guān)。

(2)從成員技能來區(qū)別。群體成員的技能往往是隨機(jī)的，

有時(shí)，群體成員擁有相似的技能；有時(shí)，群體成員擁有完全不同的技

能。而團(tuán)隊(duì)成員的技能往往是互補(bǔ)的。即每個(gè)人的技能都有差異，但

是，為了完成目標(biāo)，每個(gè)人的技能都是必需的。

(3)從人際關(guān)系來區(qū)別。群體成員之間的人際關(guān)系有時(shí)較好，

有時(shí)較差。而團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系一直處在較融洽的水平。團(tuán)隊(duì)

成員相互之間能充分信任，較充分地分享信息。

(4)從分享責(zé)任來區(qū)別。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大，一般

成員的責(zé)任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。而團(tuán)隊(duì)中，人人負(fù)有責(zé)任，隊(duì)

長的責(zé)任可能較大。但是，在某種場(chǎng)合，很可能一位成員的責(zé)任比隊(duì)

長更大。因此，在團(tuán)隊(duì)中，有可能，隊(duì)長不是固定的。

(5)從結(jié)果來區(qū)別。群體的結(jié)果比較隨機(jī)。有可能整體的

績效大于個(gè)體績效之和，即1+1大于2；但也可能整體的績效等于個(gè)

體績效之和，即1+1等于2；也可能整體的績效小于個(gè)體績效之和，

即1+1小于2o而團(tuán)隊(duì)的結(jié)果一定是1+1大于2o

(6)從成員的素質(zhì)來區(qū)別。一般來說，群體成員的素質(zhì)較低，

而團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)較高。因此，從這一點(diǎn)考慮，要把群體建設(shè)成團(tuán)隊(duì)，

首要任務(wù)是提高成員的素質(zhì)。

四、論述題

1.如何在管理中運(yùn)用需要層次理論？

首先，滿足需要。

(1)滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵(lì)的意義，

所以，管理者必須探索出與各層次需要相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。

(2)滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接

關(guān)系到個(gè)體的生存。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的

意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對(duì)必須的東西，而

且在一般情況下，只有在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，

高層次需要才可能產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿

足。

(3)低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于

低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理

不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以

為獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬能的，以為一種低層次需

要的滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作

和其他工作，結(jié)果使個(gè)人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康

持久地發(fā)揮，