【S煤炭公司人力資源管理問題及優(yōu)化建議13000字【論文】】

S煤炭公司人力資源管理問題及優(yōu)化建議TOC\o"1-2"\h\u54101引言 148512S煤炭公司簡介 3315562.1S煤炭公司基本情況介紹 3221992.2S煤炭公司發(fā)展歷程介紹 466782.3S煤炭公司人力資源基本情況介紹 4220183S煤炭公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 5149993.1人力資源管理現(xiàn)狀概述 511493.2人力資源管理問題分析 8158174S煤炭公司人力資源管理優(yōu)化建議 1148964.1建立健全人力資源管理的各項制度 11319574.2改善工作條件，留住人才 11312874.3建立健全社保體系 12111344.4制定合理的薪酬績效體系 13206304.5做好人力資源培訓(xùn) 14222634.6搭建員工滿意度平臺 14167795結(jié)束語 1511413參考文獻(xiàn) 16摘要：隨著國有企業(yè)體制的改革，人力資源在國有煤炭企業(yè)中的作用日益增強(qiáng)，企業(yè)也越來越重視人力資源的管理。但是，由于固有機(jī)制和固有觀念的存在，企業(yè)在人力資源管理中存在的缺陷也就凸顯了出來。出現(xiàn)了管理模式固化，員工自主性不高；人才資源流失嚴(yán)重，企業(yè)留不住高端人才；社會保險制度不完善，員工得不到基礎(chǔ)保障；薪酬績效管理不完善，員工激勵效果不強(qiáng)烈；人員培訓(xùn)形式化，培訓(xùn)效果不明顯等一系列問題。本文針對S煤炭公司的人力資源管理，從管理缺陷問題角度進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。關(guān)鍵詞：S煤炭公司；人力資源管理；人才流失；社會保險；薪酬績效；人員培訓(xùn)1引言改革開放以來，國家逐漸增加了對國有煤炭企業(yè)的重視程度，煤炭生產(chǎn)量也有了大幅提高。煤炭產(chǎn)業(yè)為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出了重要貢獻(xiàn)，特別是帶動了地域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在《新時代的中國能源發(fā)展》白皮書中明確寫出，煤炭仍是保障能源供應(yīng)的基礎(chǔ)能源。國家大力推進(jìn)煤礦基地的開采和使用，為礦區(qū)的經(jīng)濟(jì)循環(huán)發(fā)展助力。同時，企業(yè)也要加強(qiáng)礦區(qū)的綠色生態(tài)環(huán)境治理，堅持綠水青山才是金山銀山的管理理念，使得礦產(chǎn)資源綜合利用率全面提高。除此之外，還要增加煤炭的清潔高效利用率，實施煤炭清潔高效利用方案，進(jìn)一步提高煤炭消費中發(fā)電用途的占比。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2020年全國煤炭產(chǎn)量39億噸，同比增長1.3%；其中，規(guī)模以上煤炭企業(yè)原煤產(chǎn)量38.4億噸，同比增長0.9%。據(jù)預(yù)測，隨著疫情的進(jìn)一步防控，2021年我國原煤產(chǎn)量可達(dá)39.1億噸。圖12015—2021年我國原煤產(chǎn)量統(tǒng)計及預(yù)測在大型國有煤炭企業(yè)中，如果說先進(jìn)一流的技術(shù)、高精尖的操作設(shè)備等條件是企業(yè)的硬實力，那么企業(yè)文化、企業(yè)愿景以及人力資源管理等相關(guān)內(nèi)容則為企業(yè)的軟實力?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)得到了大力發(fā)展，人才競爭愈來愈激烈。人力資源作為企業(yè)的軟實力，是不可或缺的。對于企業(yè)來說，人力資源的主要作用就是選人、用人、育人、留人。簡言之即為為企業(yè)選拔出可用的人才，為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)培養(yǎng)人才儲備梯隊，留住高級技術(shù)人才。通過對人才的建設(shè)、培養(yǎng)、管理、發(fā)展，保持企業(yè)的核心競爭地位。所以說，要想保持持久、穩(wěn)定的競爭勢態(tài)，就要做好人力資源管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。新冠肺炎疫情地沖擊使得煤炭經(jīng)濟(jì)運行形勢復(fù)雜多變，供需階段性錯位失衡矛盾突出。伴隨著產(chǎn)能的降低和產(chǎn)出的減少，員工的個人工作量大幅減少，出現(xiàn)了只有少量工作甚至是停工的現(xiàn)象。隨之而來的是員工內(nèi)部的震蕩和員工自身產(chǎn)生的懈怠心理。此時，一個良好的人力資源管理體系就發(fā)揮了顯著的作用。一方面，它能夠合理地調(diào)配人員，分配工作，即使是在特殊時期也能夠讓員工各司其職，做好自己的本職工作，讓內(nèi)部工作有條不紊地進(jìn)行；另一方面，在疫情下，能夠有效地給予員工安全感，從而提升員工的組織歸屬感，提高工作效率，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力。在新形勢下，隨著煤炭需求量地進(jìn)一步增長，對人才的需求也進(jìn)一步增加，這就要求企業(yè)要越來越重視培養(yǎng)高精尖人才儲備梯隊，從而帶動企業(yè)發(fā)展。2S煤炭公司簡介 2.1S煤炭公司基本情況介紹S煤炭公司是國家能源集團(tuán)的骨干煤炭生產(chǎn)企業(yè)，地處蒙、晉、陜?nèi)〗唤缣幍哪茉锤患瘏^(qū)。企業(yè)共有18個機(jī)關(guān)部門，46個二級單位，其中生產(chǎn)礦井13個（代管1個礦井）、生產(chǎn)輔助單位15個、后勤單位及其他單位共18個。13個生產(chǎn)礦井中,內(nèi)蒙古自治區(qū)境內(nèi)7個，陜西省境內(nèi)5個，山西省境內(nèi)1個；1個3000萬噸以上的礦井，2個2000萬噸以上的礦井，5個1000到2000萬噸的礦井，5個1000萬噸以下的礦井,S的總產(chǎn)能超過2億噸。在13個礦井中，有10個被中國煤炭工業(yè)協(xié)會命名為全國特級安全高效礦井。2020年，S生產(chǎn)原煤1.874億噸，原煤生產(chǎn)百萬噸死亡率0.0034，低于全國0.0580的平均水平。S煤炭公司主要負(fù)責(zé)國家能源集團(tuán)在神府東勝煤田的骨干礦井和山西保德煤礦，以及配套的生產(chǎn)運營項目。2018年中國煤炭企業(yè)科學(xué)產(chǎn)能百強(qiáng)礦井排行榜中，S所屬13個礦井全部入選。前10名中，S礦井占7個。礦井采掘機(jī)械化率達(dá)到100%，資源回采率達(dá)80%以上，原煤生產(chǎn)效率最高超過124噸/工時，累計創(chuàng)造中國企業(yè)新紀(jì)錄百余項，企業(yè)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)第一、世界領(lǐng)先水平。表12018年中國煤炭企業(yè)科學(xué)產(chǎn)能百強(qiáng)礦井名單（前十名）序號礦井名稱所屬單位礦井所在地1大柳塔煤礦國家能源集團(tuán)陜西2活雞兔煤礦國家能源集團(tuán)陜西3榆家梁煤礦國家能源集團(tuán)陜西4張家峁煤礦陜煤集團(tuán)陜西5哈拉溝煤礦國家能源集團(tuán)陜西6補(bǔ)連塔煤礦國家能源集團(tuán)內(nèi)蒙古7上灣煤礦國家能源集團(tuán)內(nèi)蒙古8錦界煤礦國家能源集團(tuán)陜西9紅柳林煤礦陜煤集團(tuán)陜西10同忻礦同煤集團(tuán)山西2.2S煤炭公司發(fā)展歷程介紹2009年5月20日，S煤炭公司在S礦區(qū)四公司的基礎(chǔ)上整合成立，其生產(chǎn)規(guī)模位居國內(nèi)第一,成為世界上最大的煤炭生產(chǎn)基地。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，S煤炭公司在前進(jìn)的道路上積累經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，總結(jié)難題，積極進(jìn)取，通過公司內(nèi)部規(guī)?；恼虾蛯I(yè)化的二次重組，各個業(yè)務(wù)板塊界限更加清晰明了，內(nèi)外部工作相互協(xié)調(diào)，里應(yīng)外合，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的突破性進(jìn)程。整合后的第一年——2010年,S完成原煤生產(chǎn)2.076億噸，以2億噸規(guī)模和大專業(yè)化服務(wù)體系為標(biāo)志，實現(xiàn)了戰(zhàn)略重心在不斷繼承創(chuàng)新的基礎(chǔ)上發(fā)生了歷史性的突破。2011年，S煤炭公司明確了“提高三型五化發(fā)展水平，建設(shè)世界一流煤炭企業(yè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。這個戰(zhàn)略目標(biāo)也成為了企業(yè)持續(xù)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和組織管理的動力，這一年也成為企業(yè)發(fā)展道路中的重要一年。2015年，是S煤炭公司的關(guān)鍵一年。公司提出了建設(shè)世界領(lǐng)先的清潔煤碳生產(chǎn)商的戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)公布之后，公司進(jìn)行了全面深化改革，全體員工上行下效，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。在這一年，S的科技貢獻(xiàn)率達(dá)到了60%，同期比全國煤炭行業(yè)高出了11%，企業(yè)的各項指標(biāo)都在迅猛發(fā)展，并且均達(dá)到了煤炭行業(yè)的領(lǐng)先水平。2017年，是國家實施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要一年，同時，也是S煤炭公司發(fā)展聚焦戰(zhàn)略的關(guān)鍵時期。這一關(guān)鍵時期，不僅要求企業(yè)建立健全相關(guān)規(guī)章制度，穩(wěn)步推進(jìn)各項工作，還要求各個部門提升管理能力，加快工作效率，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)安全高效產(chǎn)能。2020年，面對新冠肺炎疫情，S煤炭公司堅決貫徹落實黨中央決策部署，統(tǒng)籌規(guī)劃、積極推進(jìn)疫情防控、能源保供和一流企業(yè)建設(shè)。公司疫情防控做到了全面覆蓋，使得企業(yè)各項工作穩(wěn)定有序進(jìn)行，為完成全年目標(biāo)任務(wù)打下堅實基礎(chǔ)。面對復(fù)雜多變的國內(nèi)外形勢，公司始終堅持穩(wěn)中求進(jìn)的工作總基調(diào)，堅持把握企業(yè)定位，保持戰(zhàn)略定力，堅定可持續(xù)發(fā)展的信心和決心，積極應(yīng)對風(fēng)險挑戰(zhàn)，為推動企業(yè)高效高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)S力量。2.3S煤炭公司人力資源基本情況介紹S煤炭公司共有員工41342人。其中公司機(jī)關(guān)部門共有1728人，占總數(shù)的4.18%；生產(chǎn)單位共有17526人，占總數(shù)的42.39%；生產(chǎn)輔助共有13881人，占總數(shù)的33.58%；其他單位共有2114人，占總數(shù)的5.11%；后勤單位共有5402人，占總數(shù)的13.07%；外委服務(wù)單位共有691人，占總數(shù)的1.67%。S煤炭公司的員工年齡結(jié)構(gòu)為：50歲及以上3444人，占總?cè)藬?shù)的8.33%；46至49歲1724人，占總數(shù)的4.17%；36至45歲18947人，占總數(shù)的45.83%；35歲及以下17227人，占總數(shù)的41.67%。圖2S煤炭公司員工分布情況圖3S煤炭公司員工年齡結(jié)構(gòu)中青年力量構(gòu)成了公司的絕對主力，為公司樹立同行業(yè)核心地位奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)在人力資源管理建設(shè)過程中，引入了前沿的人力資源管理觀念，合并重疊工作，優(yōu)化人力資源的相關(guān)配置，最大限度地管理與開發(fā)人力資源，真正實現(xiàn)人崗匹配，將人才資源利用率發(fā)揮到最大，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供了基本的人才保障。3S煤炭公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 3.1人力資源管理現(xiàn)狀概述3.1.1人員招聘形式S煤炭公司是神華能源的下屬公司，隸屬神華集團(tuán)；神華集團(tuán)和中國國電集團(tuán)合并重組為國家能源集團(tuán)，人員招聘則由國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站統(tǒng)一發(fā)出招聘公告，進(jìn)行招聘選拔。人員招聘分為三類：校園招聘、社會招聘和內(nèi)部招聘。①校園招聘。招聘時間：秋季校招和春季校招；資格條件：應(yīng)屆畢業(yè)生和兩年擇業(yè)期內(nèi)的往屆生；招聘信息發(fā)布：國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站、各公司公眾號；招聘考核形式：由國家能源集團(tuán)統(tǒng)一組織筆試和面試。②社會招聘。招聘時間：由國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站統(tǒng)一規(guī)定并發(fā)布；資格條件：各個崗位有不同的條件要求，在崗位任職資格中均有說明；招聘信息發(fā)布：國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站、各公司公眾號；招聘考核形式：由各個用人單位組織考試。③內(nèi)部招聘。招聘時間：由國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站統(tǒng)一規(guī)定并發(fā)布；資格條件：各個崗位有不同的條件要求，在崗位任職資格中均有說明；招聘信息發(fā)布：國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站、各公司公眾號；招聘考核形式：由各個用人單位組織考試。表2人員招聘渠道分布表總數(shù)校園招聘社會招聘內(nèi)部招聘2920251535370100%86.13%1.2%12.67%數(shù)據(jù)來源：2020年下半年國家能源集團(tuán)招聘網(wǎng)站3.1.2薪酬管理結(jié)構(gòu)在新時期新體制下，企業(yè)的競爭是人才的競爭。事實上，人才的競爭也是薪酬結(jié)構(gòu)的競爭。一個健全完備的薪酬結(jié)構(gòu)可以吸引更多的頂尖人才，這樣，企業(yè)在市場的競爭中就更具備核心競爭力。S煤炭公司根據(jù)不同人員職位將薪酬結(jié)構(gòu)分為兩種，一種是年薪員工的薪酬結(jié)構(gòu)，另一種是普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)。年薪員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：應(yīng)發(fā)金額=職務(wù)薪金+績效工資+月度崗位績效薪金+六險二金+福利津貼。職務(wù)薪金為每個職務(wù)崗位應(yīng)得的薪金，職務(wù)崗位包括經(jīng)理、主任、專家、總工程師等等；績效工資就是考核部門通過對員工績效的有效考核得到的工資金額；月度崗位績效薪金是由總公司統(tǒng)一規(guī)定的；六險是養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險，二金是住房公積金和企業(yè)年金；福利津貼包括節(jié)日福利、交通費、餐補(bǔ)等等。普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：應(yīng)發(fā)金額=崗位工資+績效工資+年功工資+六險二金+福利津貼。普通員工的崗位工資和年薪人員的職務(wù)薪金是一樣的，可以看作是普通員工的基本工資；績效工資也是通過績效考核體系計算出來的；年功工資是根據(jù)員工的工齡進(jìn)行發(fā)放，每年10元，工齡為多少年就在工齡年數(shù)基礎(chǔ)上乘以10；六險二金和福利津貼，普通員工和年薪員工是一樣的。3.1.3績效考核組成績效管理一方面可以提高員工自身工作的條理性和規(guī)范程度，績效逐級分層，使績效考核體系客觀公正，同時減少單位部門之間的摩擦，提高組織運行效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；另一方面，績效考核也可以作為評薪定級的依據(jù)，將組織目標(biāo)分解細(xì)化，讓所有員工都有責(zé)任，讓所有員工都有事做，從而起到有效激勵員工的作用。S煤炭公司的績效考核項目分為七類，包括勞動紀(jì)律、工作督辦、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、核心業(yè)務(wù)、黨建工作、安全工作和行政工作。這種績效考核能夠在主體生產(chǎn)單位中有效實施，將上級的管理要求和各項指標(biāo)及時納入本公司的績效考核管理體系，并加以具體管理指標(biāo)措施的落實，經(jīng)過逐級傳遞，層層分解，逐步到達(dá)各個車間、班組和個人，對企業(yè)按時完成年度經(jīng)營管理目標(biāo)起到了舉足輕重的作用。然而，這種績效管理方式對于一些輔助生產(chǎn)單位和服務(wù)單位將無法進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的判斷，因為輔助生產(chǎn)單位、服務(wù)單位大多從事一些管理和服務(wù)性的工作，很難進(jìn)行定量的評價，實際工作內(nèi)容只能與生產(chǎn)單位的年度生產(chǎn)目標(biāo)完成情況相結(jié)合，考核與績效掛鉤。3.1.4員工培訓(xùn)流程人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高人力資本的增值。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，沒有什么因素比加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)更重要，因為它是專業(yè)技術(shù)人才在市場上的強(qiáng)有力競爭，是保證新興技術(shù)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)和根本。因此，做好人力資源培訓(xùn)的意義和價值也逐步顯現(xiàn)出來。S煤炭公司的人力資源培訓(xùn)還采用國有煤炭企業(yè)原有的培訓(xùn)形式和方法。S煤炭公司的人力資源培訓(xùn)分成新員工培訓(xùn)和在職員工的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)由S煤炭公司教育培訓(xùn)中心統(tǒng)一制定培訓(xùn)計劃，統(tǒng)一組織新員工的培訓(xùn)內(nèi)容和活動形式。這樣的培訓(xùn)目的是為了讓員工更好地了解和熟悉企業(yè)，培訓(xùn)內(nèi)容也大都以所有新員工均可以接受的課程設(shè)計進(jìn)行，一般以授課為主；在職人員的培訓(xùn)由各個單位自行收集整理培訓(xùn)需求，在每一年度的10月份左右向教育培訓(xùn)中心上報本單位下一年度的培訓(xùn)計劃，之后由教育培訓(xùn)中心上報董事會，董事會審核通過后會下發(fā)相關(guān)通知，審核通過的單位就可按照培訓(xùn)計劃進(jìn)行新一年度的相關(guān)培訓(xùn)。在職員工的培訓(xùn)是根據(jù)不同崗位的員工進(jìn)行不同內(nèi)容和形式的培訓(xùn)，所以在職員工的培訓(xùn)形式就會更加的靈活，比如設(shè)計部門會進(jìn)行辦公軟件學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，技術(shù)部門會進(jìn)行機(jī)械操作的培訓(xùn)等等。3.1.5信息系統(tǒng)應(yīng)用S煤炭公司使用的是PEOPLESOFT軟件，它是將先進(jìn)的人力資源管理理念融合到操作系統(tǒng)中，深化到S人力資源管理的日常工具中。系統(tǒng)實施后主要包含薪酬績效管理、招聘培訓(xùn)管理、員工信息自助等18個模塊。信息系統(tǒng)的搭建和使用，實現(xiàn)了人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換，從工作重心的角度看，人力資源管理從常規(guī)的考勤考核、薪酬發(fā)放、人員檔案管理等系列行政事務(wù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢詾槠髽I(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、為企業(yè)發(fā)展謀篇布局的人力資源管理。企業(yè)要想做到現(xiàn)代化管理，就需要建立健全和發(fā)展人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源管理各個板塊的全方位提升，建立科學(xué)合理的選人、用人、育人和留人機(jī)制。同時，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念和思想，對人力資源進(jìn)行實時動態(tài)管理，實現(xiàn)最佳的人崗匹配。3.2人力資源管理問題分析3.2.1人力資源管理模式方面問題分析集中式管理模式是由總公司對各個分公司進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，這樣的管理模式適用于大型的國有煤炭企業(yè)，所以S煤炭公司也采用了這樣的管理方式。首先，因為企業(yè)分公司眾多，集中統(tǒng)一管理有利于將企業(yè)的愿景、使命和企業(yè)文化貫穿至整個公司，增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力；其次，集中統(tǒng)一管理有利于人力資源管理政策的發(fā)布和實施，整個公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，可以加強(qiáng)員工的組織歸屬感和責(zé)任心；最后，集中統(tǒng)一管理有利于任務(wù)的上傳下達(dá)，每位員工各盡其能，各司其職，任務(wù)完成效率高，員工的滿足感和安全感也大大提升。但是這樣的管理模式就會造成幾個很明顯的問題：第一，員工的自主性不高。工作任務(wù)是由總公司統(tǒng)一整理下發(fā)，員工完成了布置的任務(wù)之后就會產(chǎn)生懶惰的心理，認(rèn)為完成了自己的工作就好，不再去積極完成其他的工作以及去考慮企業(yè)未來的發(fā)展方向與自己的職業(yè)發(fā)展道路等問題，員工的工作及心態(tài)的變動進(jìn)一步導(dǎo)致集中式人力資源管理模式越來越不符合企業(yè)的發(fā)展，從而導(dǎo)致工作問題的發(fā)生；第二，造成了人力資源的浪費。比如說負(fù)責(zé)招聘的團(tuán)隊僅僅只負(fù)責(zé)了招聘，而把后面的相關(guān)培訓(xùn)交給了培訓(xùn)部門，這樣一整個流程下來，因為缺乏了統(tǒng)一的人員規(guī)劃與安排，從而造成了工作的重復(fù)和人員的浪費，同時也增加了機(jī)構(gòu)的臃腫。3.2.2人才流失方面問題分析從客觀環(huán)境來說，隨著S煤炭公司的改革與深入，其人員結(jié)構(gòu)也在逐漸向精英化和簡約化發(fā)展。由于企業(yè)強(qiáng)調(diào)精兵簡政，導(dǎo)致了人力資源結(jié)構(gòu)過快地轉(zhuǎn)型，從而沒有深入研究人力資源配置，進(jìn)而出現(xiàn)了人才閑置和人力資源浪費嚴(yán)重的現(xiàn)象。還有，煤炭企業(yè)相較于其他企業(yè)來說，實際工作的環(huán)境相對艱苦，從而出現(xiàn)一部分的高技術(shù)人才因不適應(yīng)所處環(huán)境而辭職，導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失；從主觀角度來說，企業(yè)更加重視中高層管理人員的待遇，而忽視了基層工作者的待遇。對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，要分配到一線進(jìn)行采掘、地測等基層工作，薪酬待遇明顯比其他類型公司的剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生低，從而產(chǎn)生了較大的心理落差，進(jìn)而了導(dǎo)致企業(yè)員工的流失；從員工本身來說，員工對自己的職業(yè)發(fā)展沒有清晰的目標(biāo)和具體的規(guī)劃，不明確自己今后的發(fā)展和努力的方向，從而導(dǎo)致對工作沒有了干勁，工作成績沒有得到認(rèn)可，逐漸迷失了自己，從而產(chǎn)生了消極心理，感覺沒有發(fā)展前途，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)員工的流失。3.2.3社會保險方面問題分析第一，社會保險的管理制度不夠完善。[1]趙風(fēng)崑.國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探討[J].人才資源開發(fā),2020[1]趙風(fēng)崑.國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探討[J].人才資源開發(fā),2020,45(03):83-84.第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠高。在企業(yè)的運營過程中，社會保險是員工較為關(guān)注的一項內(nèi)容。社會保險作為人力資源管理項目中的關(guān)鍵一項，可以有效解決員工的后顧之憂，幫助他們預(yù)防、降低和化解風(fēng)險。但是實際社保工作的展開對企業(yè)有一定程度的挑戰(zhàn)，它需要企業(yè)具有完備的社會保險管理體系，需要有熟知社會保險相關(guān)政策和知識的專業(yè)人員。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到社會保險對于企業(yè)人員的重要性，沒有看到社會保險對于企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性的作用，在社會保險實施的過程中，沒有給予足夠的支持和后備力量，導(dǎo)致社保工作進(jìn)行相對困難，員工的基本利益沒有得到保障，從而出現(xiàn)了人員動蕩的問題。第三，相關(guān)配套社保服務(wù)不夠到位。作為人力資源管理工作中的重要部分，不僅僅是需要有完備的結(jié)構(gòu)體系和工作機(jī)制，還要具備齊全的配套服務(wù)，提高社保工作的效果和效率，切實維護(hù)好企業(yè)員工的自身利益。比如說，企業(yè)中的一些下崗人員和失業(yè)人員，由于他們長期不在企業(yè)工作中，對企業(yè)的最新政策、方案和各個事項并不熟知，再加上企業(yè)本身相關(guān)的配套社保服務(wù)不夠到位，可能會導(dǎo)致他們出現(xiàn)生活困難的狀況，長此以往，他們?yōu)榱松詈蜕?，可能會做出一些較為出格的事情，從而變成了社會的不穩(wěn)定因素。3.2.4薪酬績效管理方面問題分析薪酬績效作為人力資源管理中的重要版塊，作為大多數(shù)企業(yè)員工最看重的因素，薪酬績效的管理直接影響到了員工對待工作的認(rèn)真程度和積極程度。我們不可否認(rèn)的是，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)政策的改革，薪酬績效政策有了一定程度的改善，但是，薪酬體系和績效考核體系的合理性和靈活性仍有待加強(qiáng)。第一，薪酬體系主要依附于職級管理體系，根據(jù)職位等級劃分薪酬體系，同一級別的薪酬水平是相同的。這樣的薪酬體系沒有考慮到同一級別不同崗位的工作量是不同的，同一級別不同工作的工作效率也是不同的，因而導(dǎo)致部分員工的付出與收獲是不能等同的，這樣一來，會使一些出色員工的積極性受到打擊，會使員工產(chǎn)生懈怠心理和消極情緒，從而引起企業(yè)整體的工作效率大幅下降。第二，建立績效考核體系的目的就是為了激勵員工出色完成工作任務(wù)，為企業(yè)更好地達(dá)到目標(biāo)創(chuàng)造價值。雖然，企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)如何搭建有效的績效考核體系，但是現(xiàn)階段，績效考核的實施更多還是流于形式，沒有切實起到激勵效果。對于普通員工來說，績效考核體系沒有真正起到獎優(yōu)罰劣的作用，他們僅僅只知道是用績效考核來了解工作的完成任務(wù)情況以及管理員工，卻沒有真正了解績效考核的目的，從而導(dǎo)致了績效考核信息溝通不暢，考核結(jié)果沒有反饋。3.2.5人員培訓(xùn)方面問題分析人員培訓(xùn)分為兩類，第一類是對新入職員工進(jìn)行的培訓(xùn)；第二類是對在職員工進(jìn)行的培訓(xùn)。對于新入職員工來說，培訓(xùn)的目的在于了解企業(yè)的制度、流程、產(chǎn)業(yè)等情況，讓新員工了解、熟悉企業(yè)；對于在職員工來說，培訓(xùn)是為了補(bǔ)足理論欠缺知識，提高業(yè)務(wù)水平能力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。據(jù)調(diào)查了解，現(xiàn)階段人員培訓(xùn)方面還存在以下幾點問題：第一，培訓(xùn)需求分析不明確。培訓(xùn)需求分析的目的是為了更加了解員工，熟知員工對于知識和技能的需求，再根據(jù)不同的需求去進(jìn)行不同內(nèi)容和形式的培訓(xùn)。對于在職員工的培訓(xùn)來說，他們在培訓(xùn)之后的收獲相對較少，對自己的內(nèi)在知識的掌握和外在技能的提升也微乎其微，其原因就在于在培訓(xùn)之前沒有做好需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中的要點與在職員工的需求點有所出入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化較低，既浪費了培訓(xùn)成本，又占用了員工的工作時間。第二，培訓(xùn)開發(fā)形式較單一。在企業(yè)中，現(xiàn)在實施的培訓(xùn)形式主要還是以集中授課和活動討論為主，這樣的培訓(xùn)形式使得培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)過程中缺乏積極性，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果的低下。而對于一些技術(shù)崗位的培訓(xùn)，僅僅只是通過理論講解，缺乏必要的實驗和基礎(chǔ)操作的訓(xùn)練，培訓(xùn)人員的接受效果還是不高的。第三，培訓(xùn)資源投入不足。一方面，煤炭企業(yè)更注重技術(shù)的更新，而對于人才成長的育人環(huán)境的搭建有所欠缺。在工作的過程中，企業(yè)更多的看重了對人才的使用，如何使員工能夠盡快地進(jìn)入和融入工作，而忽視了對員工的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致了員工能力與崗位不相匹配的現(xiàn)狀；另一方面，現(xiàn)有的培訓(xùn)更多的是想讓員工盡快地實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，而忽略了員工自身的發(fā)展。員工自身素質(zhì)的欠缺導(dǎo)致了工作效率較低，從而影響了企業(yè)的產(chǎn)出。第四，安全培訓(xùn)形式化嚴(yán)重。作為一個煤炭企業(yè)，安全化生產(chǎn)是企業(yè)強(qiáng)調(diào)的重中之重。對于新入職員工來說，對企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度和行為規(guī)范是不熟悉的，對生產(chǎn)流程和操作是陌生的。這個時候，安全培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是在實際培訓(xùn)過程中，因為工作的繁重和人員的空缺，出現(xiàn)了走過場的現(xiàn)象，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員不重視，培訓(xùn)人員不認(rèn)真，就出現(xiàn)了培訓(xùn)過后“一問三不知”的情況。這些問題都給企業(yè)造成了大量的人力成本和資源的浪費。4S煤炭公司人力資源管理優(yōu)化建議 4.1建立健全人力資源管理的各項制度在企業(yè)管理過程中，建立好一套完備人力資源制度，才能使企業(yè)上行下效，員工職責(zé)分明，才能提高企業(yè)的生產(chǎn)運作效率。因此，建立科學(xué)的人力資源體系，健全人力資源體系中的各項制度，才能為企業(yè)建設(shè)好人才儲備梯隊，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)打好堅實基礎(chǔ)。首先，制定好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關(guān)制度，包括公司章程和組織規(guī)劃等內(nèi)容。S煤炭公司作為大型的國有煤炭企業(yè)，未來的規(guī)劃和適合的企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)都有著指示和引領(lǐng)作用，有助于指引企業(yè)現(xiàn)階段的工作方向，幫助員工清晰工作目標(biāo)。所以說，做好企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制度，可以幫助企業(yè)提升工作效率；其次，做好人事規(guī)劃的相關(guān)制度，包括招聘制度和制定員工守則等內(nèi)容。隨著“以人為本”的管理理念深入人心，企業(yè)對人力資源的管理也越來越重視。做好招聘相關(guān)制度，有助于企業(yè)了解職位空缺人才，及時制定招聘計劃，按照空缺崗位來填補(bǔ)專業(yè)人才，既解決了企業(yè)人才空缺的問題，為企業(yè)帶來了專業(yè)人才，又增加了招聘的成功率，為企業(yè)節(jié)約了招聘成本。制定員工守則為員工制定好了界限，約束了員工的行為；再次，做好離職遣散制度，包括員工離職和員工遣散辦法等內(nèi)容。在員工離職時，有了相關(guān)的規(guī)章制度，就可以及時為員工辦理正常離職手續(xù)，解除人事事務(wù)關(guān)系，這樣既保障了相關(guān)人員的合法權(quán)益，也可以使工作盡快交接，保證工作任務(wù)的順利進(jìn)行。4.2改善工作條件，留住人才從福利待遇角度留住人才。[13]崔建光.淺談國有煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策[J].能源技術(shù)與管理,2010[13]崔建光.淺談國有煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策[J].能源技術(shù)與管理,2010,63(03):150-152.從企業(yè)環(huán)境和人文關(guān)懷角度留住人才。員工對企業(yè)的第一印象是企業(yè)外部的環(huán)境建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，員工的凝聚力和創(chuàng)造力會在溝通暢通無阻的工作氛圍中被潛移默化地啟發(fā)出來。在企業(yè)里，人人都可以發(fā)表自己的觀點，交流、分享自己的收獲，這樣不僅可以使員工內(nèi)心獲得滿足，還可以營造信息共享、人人平等的工作環(huán)境；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工到達(dá)第四和第五階段，即尊重需要和自我實現(xiàn)需要時，就需要企業(yè)真正做到尊重和認(rèn)同員工。企業(yè)要重視和實行民主化管理，要將員工視為企業(yè)大家庭中的一員，給予員工充分的重視和信任，公平公正地對待他們，這樣才能使員工感受到企業(yè)帶來的溫暖，才能增強(qiáng)員工的歸屬感。4.3建立健全社保體系首先，加強(qiáng)政策宣傳。有些時候，企業(yè)員工沒有享有關(guān)于社保的一些待遇，是因為他們不了解企業(yè)關(guān)于社保體系的相關(guān)政策，而導(dǎo)致錯過了申請時間或者錯失了優(yōu)厚政策。所以，建立健全社保體系的第一步，就是企業(yè)要加強(qiáng)相關(guān)的政策宣傳。一方面，企業(yè)可以通過公司官網(wǎng)、企業(yè)公眾號等平臺，進(jìn)行相關(guān)社保政策的發(fā)布和公示，讓更多的員工注意到企業(yè)的最新政策；另一方面，對于對電腦和手機(jī)操作不熟悉的企業(yè)老員工來說，可以通過舉辦社保政策宣講會，下發(fā)政策宣傳手冊等等，讓老員工也能夠了解企業(yè)的社保政策。這樣，企業(yè)員工就會漸漸熟知和明白關(guān)于社保體系的相關(guān)政策，從而得到更全面的保障；其次，積極出臺配套文件。在員工熟悉了相關(guān)的社保政策之后，就要積極地出臺配套的文件。因為政策宣傳是讓企業(yè)員工關(guān)注到了社保體系，員工真正想看到和了解的，是相關(guān)的政策文件，是落到實處的相關(guān)權(quán)益。所以企業(yè)在政策宣傳到位之后，一定要積極出臺相關(guān)政策，加緊出臺相關(guān)文件，讓員工切實感受到企業(yè)是真正在為員工著想。所以，企業(yè)要真正做到“以人為本”，就要把企業(yè)員工的利益作為出發(fā)點和落腳點，積極提出解決歷史遺留問題的方案和對策，建立健全社保體系；再次，普及社會保險知識。在建立健全社保體系的過程中，普及社保知識也相當(dāng)關(guān)鍵。我們可以通過以下方式進(jìn)行普及：第一種，舉辦關(guān)于社會保險知識的講座。通過講授的方式，讓員工能夠明白企業(yè)的相關(guān)政策保障，讓部分不了解的企業(yè)員工清晰社保政策；第二種，舉辦關(guān)于社會保險知識的知識競賽。通過知識競賽的方式，讓企業(yè)員工能夠自覺地了解相關(guān)政策的知識，通過團(tuán)隊競賽的方式讓員工之間取長補(bǔ)短，深化對相關(guān)知識的印象；第三種，舉辦關(guān)于社會保險知識的演講比賽。通過演講的形式激發(fā)員工對相關(guān)政策知識的學(xué)習(xí)和整理，表達(dá)出自己對于一些相關(guān)政策的看法和理解，加深對相關(guān)政策的了解。4.4制定合理的薪酬績效體系薪酬績效體系是決定企業(yè)核心競爭力的一個重要因素。因為每位企業(yè)員工都希望獲得社會和企業(yè)的認(rèn)可，都希望自己可以為企業(yè)帶來收益。而這些精神層面的需求轉(zhuǎn)化為肉眼可見的數(shù)據(jù)時，最直接表現(xiàn)在員工本身的薪酬績效。首先，進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計。薪酬體系的設(shè)計要堅持效率至上，按勞分配，公平公正。進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計，目的就是為了激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，發(fā)揮每位員工自身的優(yōu)勢和長處，讓每位員工都可以把自身價值發(fā)揮到極致。在設(shè)計的過程中要注意人崗匹配，盡量為每一位員工做到付出與收獲相當(dāng)，來提高員工的工作激情，降低企業(yè)人員的流失率；其次，完善績效管理機(jī)制和考核體系。[3]易國庚.淺議國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2014[3]易國庚.淺議國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2014,21(04):1.再次，做好工作說明書，細(xì)化管理。一方面，工作說明書是決定薪酬的要素。工作說明書詳細(xì)地寫明了每個職位的工作要求、工作內(nèi)容和工作環(huán)境，從工作說明書中就可以清晰地看出工作的職責(zé)以及工作的復(fù)雜程度。根據(jù)工作說明書，能夠更好地界定出每個崗位相對公平的薪酬；另一方面，工作說明書是評價績效的需要。在工作說明書中，清晰地寫明了每一項工作需要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅使員工能夠清晰地了解自己的工作職責(zé)和所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，同時也為績效考核者提供了明確地考核員工的方向和方法。4.5做好人力資源培訓(xùn)做好培訓(xùn)的目的不僅在于培育人才，提高人才，更為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好了人才儲備。所以說，企業(yè)要根據(jù)自身的特色制定屬于本企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，加大企業(yè)人員對于培訓(xùn)工作的滿意程度，從而更大程度得實現(xiàn)企業(yè)員工對自身價值的提升。首先，完善員工的培訓(xùn)制度。從培訓(xùn)內(nèi)容來說，要及時進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)人員想要提升的知識和技能，按照需求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，能夠更好地符合企業(yè)員工的需求，也能夠提升培訓(xùn)人員的素質(zhì)，從而更有利于工作地開展；從培訓(xùn)形式來說，不同崗位員工要設(shè)計不同的培訓(xùn)方式。對于辦公室員工來講，要模擬訓(xùn)練實際工作環(huán)境，讓員工能有切實感受，并改正自己在工作上的缺陷，而對于技術(shù)員工來講，要加強(qiáng)實操方面的技能培訓(xùn)，讓員工能夠親手操作，也為員工在以后的工作操作中打好基礎(chǔ)，做好準(zhǔn)備；其次，高度重視人才培養(yǎng)和潛力挖掘。當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭說到底還是人才的競爭，這就要求企業(yè)在對待人才培養(yǎng)方面要予以充分地重視和支持。對于不同層次的員工要給予不同形式的培訓(xùn)，根據(jù)每位員工的特點來制定符合他們的培訓(xùn)，建立好人才儲備梯隊。每一位員工都是企業(yè)最寶貴的財富，所以，企業(yè)要扮演好伯樂的角色，去發(fā)掘每一位員工的閃光點，將他們的能力發(fā)揮到最大，讓企業(yè)員工能夠收獲工作所帶來的滿足感；再次，落實安全培訓(xùn)責(zé)任，提升員工的安全素養(yǎng)。從員工的角度來看，設(shè)置安全培訓(xùn)內(nèi)容顯得至關(guān)重要。因此，要提升安全知識持續(xù)學(xué)習(xí)的意識和能力，從網(wǎng)絡(luò)平臺、公眾號等各個途徑去獲取安全知識，將安全知識運用到實際工作過程中，學(xué)有所用，學(xué)以致用；從企業(yè)管理者角度來看，要將安全生產(chǎn)檢驗做到常態(tài)化。企業(yè)培訓(xùn)人員要嚴(yán)格執(zhí)行安全培訓(xùn)的管理制度，科學(xué)合理地設(shè)置安全培訓(xùn)內(nèi)容，增加模擬崗位安全性操作，確保企業(yè)員工對于安全培訓(xùn)的吸收程度，切實提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力。4.6搭建員工滿意度平臺員工滿意度是員工對企業(yè)的實際滿意程度與期望程度的比值。它直接體現(xiàn)出了員工在實際工作過程中對自身能力的認(rèn)知以及對各項工作的評價，使員工了解實際所得與期望所得的差距，因此，員工滿意度可以幫助企業(yè)與員工進(jìn)行有效溝通，搭建好員工滿意度平臺，做好企業(yè)員工的滿意度調(diào)查至關(guān)重要。一方面，企業(yè)可以設(shè)計員工滿意度調(diào)查問卷，隨機(jī)下發(fā)，匿名統(tǒng)計，通過收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計，就可以知道員工滿意度缺失在哪里，從而調(diào)整工作任務(wù)和工作形式，增強(qiáng)員工的滿意度；另一方面，企業(yè)可以設(shè)置企業(yè)信箱或者是董事長信箱，讓員工可以自行為企業(yè)提出建議，從而了解員工需求，做好相關(guān)調(diào)整，提升員工的滿意度。5結(jié)束語本文以S煤炭公司為例，對企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行了研究，分析了企業(yè)的人力資源現(xiàn)有狀況以及存在的相關(guān)問題，并根據(jù)已有問題提出了一些優(yōu)化建議。在科學(xué)技術(shù)和信息發(fā)展日新月異的今天，煤炭企業(yè)想要在競爭中保持旺盛的生命力和強(qiáng)勁的競爭力，就