淺談企業(yè)招聘中存在的問題與對策

PAGE2PAGE5淺析我國民營企業(yè)招聘中存在的主要問題及對策摘要：當今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富，人力資源部門承擔著為企業(yè)選人的重要職責。招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉的前提，也是整個企業(yè)運轉的重要保證。鑒于招聘工作在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，為總結我國民營企業(yè)在招聘中存在的主要問題，以便在今后的工作中有所突破。本文就我國民營企業(yè)的用人理念，招聘準備、實施、錄用、評估等方面存在的問題進行相應的分析，并由此提出相應的解決措施。關鍵詞：民營企業(yè)

招聘

問題

后果

對策與措施21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是擁有一支高素質的人才隊伍，而人才的取得與否關鍵是取決于企業(yè)招聘工作的好壞。雖然“人力資源是企業(yè)最重要的資源”已成為企業(yè)界的共識，但真正重視并能把企業(yè)人力資源管理工作做好的企業(yè)卻為數(shù)不多，特別是招聘工作。目前，盡管大多數(shù)民營企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮，主要表現(xiàn)在：一、用人理念上存在誤區(qū)（一）倡導并奉行人才高消費，致使資源浪費據(jù)了解，國內很多民營企業(yè)在人員招聘方面都存在這種現(xiàn)象：不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質高。如有的民營企業(yè)招聘前臺文員，招聘時也要求本科學歷，更有甚者，招一個保安也要求達本科學歷的門檻線。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學歷者多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因為高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進程。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機會成本等，而社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失。（二）招聘中講關系、重人情中國傳統(tǒng)文化使每個人都生活在一張復雜的人際關系網(wǎng)中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關系網(wǎng)，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關系、“內定”、或招聘條件隨意修改，度身設計的現(xiàn)象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業(yè)的通行證。甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規(guī)范性可言。（三）常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事企業(yè)在任用或提拔管理人員時，往往使用自己較熟悉、較信任的人，甚至喜歡重用逢迎拍馬的人（不管其能力如何）。當然，這在一定程度上可防范用人風險，但我們有無想過，任用或重用一些只說不做或喜歡阿諛奉承的無能之人，而把真正有才華的實干家擋在門外，長此以往，這種實干家會因得不到重用以及因企業(yè)的處事不公而不辭而別，這樣，企業(yè)將會失去一些真正能做事的人才，造成員工整體素質偏低。同時，無形中使員工向善于奉承、會說不會做的人學習，形成對管理職位等、靠、要的思想。二、招聘基礎工作薄弱（一）大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。（二）沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標準不明確由于沒有科學、規(guī)范的崗位說明書，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測評工具的真正效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是取決于招聘者對應聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。（三）招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械；招聘人員配置隨意；招聘環(huán)境安排簡外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場狀況等；內部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產發(fā)展狀況，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務拓展戰(zhàn)略。其次，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進行盤點、分類歸納，確定在現(xiàn)有組織架構下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點報告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題，如分析預測企業(yè)目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力資源結構層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓或辭退外招或調崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應對日后的業(yè)務發(fā)展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。如果人員過剩，可采取1.提前退休；2.裁員；3.增加無薪假期；4.縮短工作時間；5.員工外包等方法加以調整。如果人員短缺，可采取1.外聘；2.起用臨時工3.延長員工工作時間；4.對員工進行技能培訓；5.擴大工作范圍；6.工作再設計；7.借調等措施加以調整。（二）進行工作分析，制定科學、規(guī)范的崗位說明書工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務和職責、確定人員選拔的要求和標準，從而為員工招聘、培訓、考核與薪酬設計提供依據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標準進行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表：會計職位說明書職務概況職務名稱會計所屬部門財務部本部定編4人直接上級經(jīng)理職務編號薪資等級直接下屬無工作概述負責會計核算，編制會計報表。工作內容和職責按重要程度排列：（1）負責編制記賬憑證，及時對現(xiàn)金、報銷往來票據(jù)賬目的檢查和審核；（2）記錄及核算現(xiàn)金，銀行存款、原材料、低值易耗品，產成品等科目明細賬；（3）審核、核對和管理公司各類發(fā)票、單據(jù)等；（4）負責核算收入和固定資產折舊，并編制記賬憑證；（5）負責每月計提核算稅金、費用、折舊等費用項目；（6）審核財務原始憑證是否符合規(guī)定；（7）負責應收賬款、應付賬款和其他應收和應付款等科目的管理；（8）負責財務檔案的收集、整理、歸檔等管理工作；（9）負責辦理集團公司與在南寧注冊的公司的工商、稅務年審、變更手續(xù)；（10）負責給金融機構提供與集團公司融資相關的資料；（11）保管集團公司及在南寧核算的幾家子公司的稅務、工商等相關證件；（12）完成上級安排的其他工作。工作權限（1）有對公司各項會計票據(jù)的審核權；（2）有權拒絕違反公司財務制度的款項報銷，并及時向上級反映；（3）有權就財務會計問題向有關部門咨詢；（4）有對會計工作違規(guī)的糾正權和處罰提議權；（5）有權處理受上級委托處理的其他事項。工作重點考核項目（1）會計工作無重大差錯和失誤；（2）會計資料真實、完整，會計檔案無遺失，無泄密；（3）稅務申報及時，內容真實，無違紀現(xiàn)象；（4）會計工作完成的效率和效果；（5）會計報表的準確性及提供的及時性。工作聯(lián)系下屬公司財務部集團總部董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購銷售部集團外部國稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機構、行業(yè)管理部門、會計師事務所等任職資格身體條件年齡25～35性別無特殊要求身高無特殊要求相貌無特殊要求體能身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力最低學歷（或工作經(jīng)驗）?？埔陨蠈W歷專業(yè)要求財會、經(jīng)濟、金融等相關專業(yè)最低經(jīng)驗兩年以上會計相關工作經(jīng)驗個性素質工作嚴謹細心、性格沉穩(wěn)、責任心強、原則性強、善于溝通公文寫作/計算機/外語要求熟練使用各類財務軟件和辦公軟件，包括Internet的使用和基本數(shù)據(jù)分析；具有一定的文字和口語能力必備資格證會計證崗位基本能力領導決策能力C社會活動能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力C人際關系能力激勵授權能力C理解實施能力組織指揮能力C語言表達能力C開拓創(chuàng)新能力C文字表達能力C分析判斷能力B學習成長能力C溝通協(xié)調能力C沖突管理能力要求程度：A.高；B.較高；C.一般；D.較低；E.低職位培訓主要內容及方式每年至少進行累計天的會計專業(yè)知識、企業(yè)文化的培訓，其中脫產培訓為天職業(yè)發(fā)展可直接晉升的職位可互相轉換的職位可升遷至此的職位工作特征時間特征比較忙碌、會經(jīng)常加班、工作壓力較大緊張程序大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時較緊張，但持續(xù)時間不很長均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性工作的地點工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總時間的35%工作考核指標√工作績效√工作效率√工作紀律√合作精神√工作態(tài)度√崗位技能√執(zhí)行能力√品德言行√敬業(yè)精神√責任心√進取心√服務意識有了這個崗位說明書，我們在招聘時，就按這一標準去尋找能與這一條件相匹配的應征者，以保證在面試時不再憑感覺用人，對一個人能用還是不能用，只要將面試結果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時，因崗位任職標準和要求不明確，最終物色不到合適的人才。三、依法招聘，以規(guī)范的招聘方式開展相關工作依法招聘是企業(yè)合法經(jīng)營，規(guī)范招聘的基本要求。隨著應聘人員法律意識的不斷提高，民營企業(yè)在實際工作中必須改掉那些具有侵犯他人隱私等違法行為。要真正做到：1.在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德，依法招聘的工作觀和招聘觀。2.在招聘準備期，要嚴格審核對外所發(fā)布招聘資料的內容與形式是否存在與國家相關法律法規(guī)相抵觸的地方。例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關違法表述。具體做法，招聘時對外發(fā)布的招聘資料，應事先征求人力資源部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。3.在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；4.在試用評估期，不得克扣、拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料，如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業(yè)在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。四、提高招聘人員的綜合素質企業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘人員在一定程度上是企業(yè)形象的代表者，是企業(yè)人才競爭的實施者。他們的言行舉止表現(xiàn)如何，將決定應聘者對本企業(yè)留下怎樣的第一印象。單位再好，如招聘人員的素質不佳、態(tài)度不好，也會影響單位在人才中的良好形象，影響人才對用人單位的選擇，削弱單位對人才的吸引力。所以，從一定程度上講，人才的競爭首先是招聘人員素質的競爭。因此，提高招聘人員的綜合素質是個十分重要的問題。我們可從以下方面著手：1.樹立招聘崗位的窗口意識。招聘時，要嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源引進與開發(fā)的入口關。例如，一些外資企業(yè)專門設有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)在條件允許的條件下，也可以考慮和借鑒。2.提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。3.設立考核評價激勵機制：民營企業(yè)將考評機制運用到招聘工作中，對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制：就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題可進行投訴，企業(yè)在收集相關評價內容，并經(jīng)總結分析后作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業(yè)單位對人才的吸引力和競爭力。五、制定規(guī)范的招聘流程從崗位空缺開始到人員上崗，都要有個明確的招聘流程，絕不能憑人力資源部門或用人部門隨意減少環(huán)節(jié)，造成招聘失誤。一個規(guī)范、合理的招聘流程分四個階段：第一、招募階段首先，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃、各部門提交的人員需求申請表確定人員凈需求量。其次，制定招聘計劃，內容包括招聘崗位、人數(shù)、任職資格、招聘時間、方式、招聘小組成員、面試題目設計。再次，將招聘計劃上報主管人力資源的領導或董事會審批。最后，征求各方意見，通過各種合適、有效渠道發(fā)布招聘信息。第二、篩選階段1.對應聘者按崗位要求進行資格審查，確定參加初試的人選并發(fā)放通知。2.組織筆試，通過一份設計妥當?shù)墓P試試卷，考察面試者的能力、悟性、智商、專業(yè)知識等，試題具體內容根據(jù)招聘崗位和企業(yè)文化而定。3.對筆試成績位于前幾名的應聘者組織復試。復試通常為一輪或幾輪面試，由人力資源部或用人部門、總經(jīng)理或專家組成面試小組對應聘者進行提問。4.面試小組對復試合格者進行對比，最后，由面試主考官做出篩選決策。第三、錄用階段1.確定具體部門、崗位，通知報到入職。2.崗前培訓，內容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序等。3.試用，確定試用期工作目標。4.根據(jù)考核結果及聽取各方意見，決定正式錄用，簽訂勞動合同。第四、評估階段對招聘成本與招聘效益的評估，為今后招聘工作提供經(jīng)驗教訓。六、采用科學合理的甄選測評方式（一)首先，對候選人進行簡單、簡捷有效的筆試筆試分為兩部分。一項是基本的職業(yè)能力傾向測試，主要考察應聘者的邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能力、文字表達能力等。另一項，我們可以做知識、技能的測試。比如，我們招的崗位是對外貿易，那么我們就可以通過筆試和口試考察應聘者的英文讀寫和交流能力；假設我們要找一個專注于高血壓領域處方藥的產品經(jīng)理，那么我們可以考察他所工作的領域的專業(yè)知識。筆試在對了解應聘者全方位的信息有較大的意義，但是要根據(jù)崗位的不同設計筆試在整個面試過程中所占的權重，同時，我們決不能為了筆試而筆試，要把握好試題的題量、難度，把試題設計得科學、合理，絕不能隨便湊一套題。（二）其次，進行情景模擬測試面試官可以編制一套與應聘者職務實際相似的題目，將面試者安排在模擬的、逼真的環(huán)境中，要求應聘者處理遇到的各種問題，以評價其心理素質、潛在能力以及處理問題的能力等。情景模擬分為很多種類型，常見的有：無領導小組討論、角色扮演、文件框測試、商業(yè)游戲、命題演講等。每種類型要依據(jù)實際情況來選擇使用。以角色扮演法為例，例如，要找一名銷售人員，可隨機拿出一支筆或其他物品，讓面試者推銷它給你，判斷其推銷藝術如何，在一定程度上就可斷定其適不適合該崗位了。（三）最后，采用基于行為方式的面試方法這