淺談公司員工的激勵(lì)機(jī)制

題目：淺談公司員工的激勵(lì)機(jī)制

目錄摘要 I第1章緒論 11.1 研究背景 11.2 研究目的及意義 11.3 研究?jī)?nèi)容 11.4 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2第2章相關(guān)理論概述 32.1 激勵(lì)機(jī)制的概念 32.2 激勵(lì)原則 32.3 激勵(lì)理論 32.3.1 馬斯洛需求層次理論 32.3.2 公平理論 32.3.3 ERG理論 32.3.4 雙因理論 4第3章企業(yè)員工激勵(lì)的意義 53.1 企業(yè)員工激勵(lì)的目的 53.2 員工激勵(lì)的主要內(nèi)容 53.3 企業(yè)員工激勵(lì)的作用 53.3.1 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái) 53.3.2 開發(fā)員工的潛在能力 53.3.3 留住優(yōu)秀人才 5第4章企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 74.1 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題 74.1.1 采用的激勵(lì)手段少 74.1.2 激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性 74.1.3 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的理解存在片面性 74.1.4 激勵(lì)機(jī)制中欠缺對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)設(shè)計(jì) 74.1.5 缺少成就激勵(lì)手段 84.2 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施存在的問(wèn)題 84.2.1 績(jī)效考核存在滯后性 84.2.2 激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效的溝通方式 8第5章改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 105.1 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面 105.1.1 加強(qiáng)多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用 105.1.2 建立靈活的激勵(lì)機(jī)制 105.1.3 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí) 105.1.4 考慮不同需求實(shí)施差別化激勵(lì) 115.1.5 留才激勵(lì) 115.2 激勵(lì)機(jī)制實(shí)施方面 115.2.1 制定合理的績(jī)效考核 115.2.2 建立良好的溝通方式 12結(jié)束語(yǔ) 13致謝 14參考文獻(xiàn) 15摘要隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，公司在人員管理方面也趨于多元化發(fā)展，對(duì)于員工的管理更加現(xiàn)代化。公司的發(fā)展和進(jìn)步，與公司員工的付出是離不開的。而想要留住人才，就需要公司具有完善的激勵(lì)機(jī)制，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，提高員工的創(chuàng)造力。激勵(lì)機(jī)制存在時(shí)間較長(zhǎng)，經(jīng)常被運(yùn)用到企業(yè)人員管理當(dāng)中，但是激勵(lì)機(jī)制在公司管理中所起到的效果并沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，盡管一些公司對(duì)于激勵(lì)機(jī)制在不斷的進(jìn)行更新和改善，但是仍存在采用的激勵(lì)手段少、激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的理解存在片面性等問(wèn)題。基于此，本文從激勵(lì)理論方面著手展開研究，通過(guò)激勵(lì)理論的研究對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制情況進(jìn)行分析，進(jìn)而提出針對(duì)性的解決建議，幫助公司更好的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)原則；激勵(lì)目的第1章緒論1.1 研究背景 員工是企業(yè)發(fā)展的基本，是企業(yè)最為重要的資源，企業(yè)想在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下穩(wěn)步發(fā)展，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于如何留住公司員工，同時(shí)吸引更多優(yōu)秀員工進(jìn)入企業(yè)，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人才成為當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下最珍貴的資源，如何留住人才和吸引人才成為企業(yè)管理人員重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。員工激勵(lì)在是提高員工積極性、增強(qiáng)員工歸屬感最有效的方式之一，員工激勵(lì)已經(jīng)在企業(yè)中應(yīng)用了較長(zhǎng)的時(shí)間，雖然起到了一定的作用，但是仍有一些企業(yè)在實(shí)際中存在較多的問(wèn)題，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果不佳?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，是促進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展的重要渠道。本文通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的情況進(jìn)行分析，從中指出目前一些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用過(guò)程中存在的具體問(wèn)題，進(jìn)而結(jié)合所學(xué)知識(shí)提出有效的解決建議。研究目的及意義 激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，激勵(lì)機(jī)制的建立不僅引起了企業(yè)管理人員的重視，同時(shí)也吸引了大批學(xué)者加入到激勵(lì)機(jī)制的研究當(dāng)中。激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)人才管理重要的組成內(nèi)容，對(duì)此課題的研究一方面能幫助企業(yè)管理者更清楚的認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展中激勵(lì)機(jī)制起到的作用以及存在的問(wèn)題，幫助企業(yè)管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展；另一方面本課題的研究希望學(xué)術(shù)界能夠有所突破。國(guó)內(nèi)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的研究相對(duì)于國(guó)外研究起步較晚，并且在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用時(shí)間并不長(zhǎng)。導(dǎo)致一些企業(yè)雖然具有激勵(lì)機(jī)制，但是在應(yīng)用過(guò)程中并沒有很好的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制成為一種形式上的存在。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果不佳是因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)管理人員受舊的管理思想所影響，對(duì)激勵(lì)機(jī)制沒有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的建立是浪費(fèi)企業(yè)的資源。本文研究的主要意義在于通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)的分析和闡述，糾正企業(yè)管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，能夠幫助企業(yè)管理人員建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。研究?jī)?nèi)容 本文一共分為五個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分介紹了本選題的研究背景、研究目的、意義等內(nèi)容；第二部分闡述與本選題相關(guān)的概念；第三部分介紹了企業(yè)員工激勵(lì)的意義；第四部分指出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題；第五部分提出改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀蔣偉華（2018）在文章中對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，指出我國(guó)大部分企業(yè)采取的激勵(lì)方式都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，常見的做法是將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相聯(lián)系。蔡維濤（2018）對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度進(jìn)行了相關(guān)的分析，該學(xué)者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)所采取的激勵(lì)機(jī)制更多的注重短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。林倩（2018）對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)同樣進(jìn)行了相關(guān)的研究，該學(xué)者指出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制大多照搬國(guó)外企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，缺乏靈活性，并且部分激勵(lì)機(jī)制并不符合企業(yè)員工的實(shí)際需求。德魯克學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)是激發(fā)員工積極性，留住人員最重要的方式之一，但是目前很多企業(yè)雖然能夠了解激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中所起到的作用，但是在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中卻不能很好的應(yīng)用。一些企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)以及員工的需求制定相應(yīng)的激勵(lì)方式，而是復(fù)制其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致一些企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)自身的需求不相符，影響激勵(lì)效果，也是目前一些企業(yè)常見的問(wèn)題。麥格雷戈學(xué)者指出，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也是為了能夠使企業(yè)的員工能夠參與到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中激發(fā)潛力，員工在具有競(jìng)爭(zhēng)壓力的環(huán)境中能夠激發(fā)動(dòng)力，給企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)營(yíng)效益，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有利的。

第2章相關(guān)理論概述2.1 激勵(lì)機(jī)制的概念 激勵(lì)機(jī)制則指企業(yè)管理者在綜合行業(yè)狀況、企業(yè)現(xiàn)狀和員工個(gè)人需求等信息的基礎(chǔ)上，依據(jù)行業(yè)現(xiàn)狀、現(xiàn)有理論研究支持和組織風(fēng)格等所制定的能夠長(zhǎng)久引導(dǎo)、激勵(lì)被管理者的一系列科學(xué)制度和工作規(guī)范。激勵(lì)原則 激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則。其一，合理性原則。此原則是指企業(yè)在采用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)適度，給員工制定的激勵(lì)制度要與公司的實(shí)際情況、員工的實(shí)際情況相符合；同時(shí)制定的獎(jiǎng)懲制度要具有公平性。其二，明確性原則。此原則是指，制定激勵(lì)制度時(shí)目標(biāo)要明確，包括要達(dá)到什么樣的目的以及如此達(dá)到目的等；制定的激勵(lì)制度要公開，使企業(yè)員工都能夠了解激勵(lì)制度，使員工能夠直觀的感受到激勵(lì)要求。激勵(lì)理論 2.3.1 馬斯洛需求層次理論馬斯洛認(rèn)為人的內(nèi)在需要激勵(lì)、引發(fā)人的行為，人的需要是一個(gè)從低級(jí)但基本的衣食住行生存需要到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高級(jí)需要的有序等級(jí)鏈。故需要層次理論將人的需要分成生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)部分，這五個(gè)需要層層遞增，自我實(shí)現(xiàn)的需要是每個(gè)人內(nèi)心潛在的最終追求。需要注意的是，低級(jí)需要得到滿足時(shí)高級(jí)需要才具激勵(lì)性，反之則會(huì)產(chǎn)生挫敗感。公平理論公平理論認(rèn)為員工在關(guān)心自己獲得的報(bào)酬的同時(shí)也關(guān)心他人的報(bào)酬，員工非常關(guān)心自己的付出回報(bào)率與他人的付出回報(bào)率是否相同，并常會(huì)通過(guò)相互間的比較來(lái)感知企業(yè)報(bào)酬的公平性。如果員工認(rèn)為大家的回報(bào)率對(duì)等，則會(huì)受到激勵(lì)從而不懈??；但如果員工認(rèn)為自己付出的更多所得卻比他人少、或者同等勞動(dòng)他人的所得更多，以后的工作中就很可能會(huì)通過(guò)消極怠工等負(fù)面行動(dòng)以找回內(nèi)心對(duì)這種不公報(bào)酬的平衡感。故企業(yè)在確定基本薪酬或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或其他時(shí)，慎重考慮全體員工的公平性和一致性對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)非常重要。ERG理論ERG理論是由美國(guó)學(xué)者奧爾德弗提出來(lái)的，該學(xué)者認(rèn)為人們擁有3種核心的需求，即生存需求、關(guān)系需求以及成長(zhǎng)需求。奧爾德弗認(rèn)為生存需求是最基本的需求，生存需求關(guān)注的是機(jī)體的生存問(wèn)題，包括生理需要的全部?jī)?nèi)容，如衣食住行等。關(guān)系需求指的是人們?cè)谏鐣?huì)中生存渴望被尊重和重視，而想要達(dá)到這一目標(biāo)就是發(fā)展人際關(guān)系。人們的關(guān)系需求是通過(guò)在工作以及生活中與他人接觸、交往和感情交往得到滿足。成長(zhǎng)需求包括個(gè)人在工作中的創(chuàng)造性的努力以及個(gè)人成長(zhǎng)的努力，是個(gè)人自我發(fā)展以及自我完善的需要。雙因理論雙因理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種激勵(lì)理論。該學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，主要考慮兩個(gè)因素，即滿意因素和不滿意因素。同時(shí)該學(xué)者還提出，并不是所有的員工滿足自身的需求之后，就會(huì)提升員工的激勵(lì)性，而是只有激勵(lì)因素得到滿足時(shí)，才能夠激發(fā)員工的積極性。還學(xué)者還認(rèn)為，激勵(lì)因素是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的，激勵(lì)因素是以工作為核心，因此需要企業(yè)重視工作中的激勵(lì)因素。

第3章企業(yè)員工激勵(lì)的意義3.1 企業(yè)員工激勵(lì)的目的 在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從之前的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。一些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中常常面臨人才流失的問(wèn)題，影響企業(yè)的發(fā)展。員工流失率高于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制有不可分離的關(guān)系。公司員工激勵(lì)的目的有三個(gè)方面。第一方面，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。公司的發(fā)展與員工的積極性有著直接的關(guān)系，員工的積極性高，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的利潤(rùn)，反之則會(huì)影響公司的收益。第二方面為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。公司每個(gè)季度甚至每個(gè)月都會(huì)制定組織目標(biāo)，而組織目標(biāo)的完成需要依靠公司員工，因此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的在于實(shí)現(xiàn)組織目的。第三方面排除消極的因素。很多公司員工在工作中經(jīng)常會(huì)受到挫折，影響員工的工作狀態(tài)。公司對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是為了幫助企業(yè)員工排除消極的因素，能夠更快從不良的情緒中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)。員工激勵(lì)的主要內(nèi)容 據(jù)對(duì)激勵(lì)含義的理解，員工激勵(lì)應(yīng)包含三個(gè)方面的內(nèi)容。第一方面，物質(zhì)方面，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制最重要的一部分，該激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在支付企業(yè)員工薪酬，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)提高員工的效能具有杠桿作用。第二方面為精神激勵(lì)，部分企業(yè)員工在企業(yè)工作是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，基于此，對(duì)企業(yè)管理提出了更高的要求，企業(yè)人力資源管理人員在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也要注重精神激勵(lì)的作用。第三輿論方面。該層面是指企業(yè)對(duì)于在工作中有突出表現(xiàn)的員工給予表彰和認(rèn)可，對(duì)產(chǎn)生不良影響的行為進(jìn)行批評(píng)和指正，以發(fā)揚(yáng)企業(yè)核心文化，為企業(yè)員工營(yíng)造健康的工作氛圍。3.3 企業(yè)員工激勵(lì)的作用3.3.1 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)一些公司為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，在業(yè)務(wù)以及人員的管理方面在進(jìn)行不斷地調(diào)整。在調(diào)整的過(guò)程中急需吸引優(yōu)秀的人才到公司，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。3.3.2 開發(fā)員工的潛在能力合理的激勵(lì)機(jī)制能夠開發(fā)出員工的潛在能力，當(dāng)企業(yè)所制定的激勵(lì)機(jī)制符合員工預(yù)期的情況下，員工會(huì)為得到獎(jiǎng)勵(lì)而挖掘出內(nèi)在的潛力。3.3.3 留住優(yōu)秀人才公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支撐，只有留住優(yōu)秀的人才，公司才能夠在保險(xiǎn)行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

第4章企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題4.1 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題4.1.1 采用的激勵(lì)手段少 一些企業(yè)在員工激勵(lì)方面采用了物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩種方式，雖然以上兩種激勵(lì)方式能夠達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是隨著社會(huì)形勢(shì)的不斷變化，物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩種激勵(lì)方式難以難以滿足公司發(fā)展的要求，同時(shí)也無(wú)法滿足企業(yè)員工個(gè)性化的需求。根據(jù)ERG需求理論可知，除生存需求以及關(guān)系需求之外，個(gè)人成長(zhǎng)需求對(duì)于人們來(lái)說(shuō)同樣重要，激勵(lì)方式少難以滿足人們的成長(zhǎng)需求。4.1.2 激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性 企業(yè)在員工激勵(lì)方面缺乏靈活性主要體現(xiàn)在公司將員工籠統(tǒng)的分為為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的員工以及不能為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的員工，針對(duì)這兩種不同類型員工設(shè)置激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也有所差異，忽視了員工的個(gè)性需求。激勵(lì)機(jī)制制定的目的在于滿足員工的需求，但是每個(gè)員工由于觀念不同、要求不同對(duì)激勵(lì)機(jī)制的期望存在較大的差別。部分員工更注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，部分員工則更注重精神方面的激勵(lì)。而一些公司對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，沒有考慮到不同員工的個(gè)性需求，而是按照統(tǒng)一進(jìn)行激勵(lì)的方式給予員工物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的理解存在片面性 一些公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的理解則過(guò)于片面，重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視員工的精神追求，不能為員工爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)等方面的激勵(lì)。雖然一些公司制定了很多的激勵(lì)機(jī)制，但是仍存在執(zhí)行不徹底的情況，隨意性較強(qiáng)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用效果好與壞，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度具有直接的關(guān)系，人力資源部門在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往會(huì)首先考慮領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的看法和意見。公司的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解存在片面性，人力資源部門制定的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)存在片面性。激勵(lì)機(jī)制中欠缺對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)設(shè)計(jì) 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，在此環(huán)境下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)，知識(shí)型員工能夠在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中憑借儲(chǔ)備的知識(shí)，幫助企業(yè)走出正確的決策。知識(shí)型員工起到的作用是毋庸置疑的，但是一些企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)重視程度不足，缺少對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)設(shè)計(jì)，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)較為隨意，缺少對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理制度，企業(yè)的管理者對(duì)于知識(shí)型員工與普通員工一樣，同時(shí)在激勵(lì)的過(guò)程中管理人員憑借自己個(gè)人意見對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒有給予知識(shí)型員工應(yīng)有的尊重，導(dǎo)致很多知識(shí)型員工離職。缺少成就激勵(lì)手段 從ERG理論和馬斯洛需求層次理論可以看出，當(dāng)人們基本需求被滿足時(shí)，則會(huì)追求精神方面的需求，也就是渴望被尊重和重視、渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自身取得的成就是展現(xiàn)自我價(jià)值的關(guān)鍵因素。根據(jù)對(duì)一些公司激勵(lì)機(jī)制情況的了解，發(fā)現(xiàn)部分公司對(duì)于管理層人員的激勵(lì)制度制定的不夠合理，缺少成就激勵(lì)手段。該公司對(duì)于管理層員工制定的激勵(lì)機(jī)制僅僅局限于崗位，忽視管理人員在其崗位時(shí)做出的貢獻(xiàn)。管理層人員是公司發(fā)展的中堅(jiān)力量，但是部分公司對(duì)于公司的管理層沒有制定相應(yīng)的成就激勵(lì)機(jī)制，滿意高層管理人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，導(dǎo)致該公司高層管理人員對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)制度產(chǎn)生不滿，甚至做出不利于公司發(fā)展的行為。4.2 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施存在的問(wèn)題4.2.1 績(jī)效考核存在滯后性企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工工資主要以固定工資和績(jī)效工資為主，通過(guò)績(jī)效工資來(lái)激勵(lì)員工，該企業(yè)不斷加大績(jī)效工資的比例。績(jī)效考核關(guān)乎著員工績(jī)效工資的發(fā)放，與員工的薪酬激勵(lì)有著直接的關(guān)系，但是現(xiàn)階段績(jī)效考核的不完善，存在著考核目標(biāo)不明確，企業(yè)只為了考核而考核，企業(yè)管理人員疲于應(yīng)付；企業(yè)設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工沒有進(jìn)行培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致員工的抵觸心理認(rèn)為績(jī)效考核就是為了罰錢，當(dāng)然也存在有些企業(yè)所謂的績(jī)效考核就只有罰款沒有獎(jiǎng)勵(lì)的情況，或者說(shuō)要求設(shè)置的很嚴(yán)，表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置很難達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的情況；有些考核的標(biāo)準(zhǔn)不具有針對(duì)性，都是泛泛而談，導(dǎo)致結(jié)果不具備公平性，更無(wú)法起到激勵(lì)的作用。激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效的溝通方式隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們生活質(zhì)量的提高，越來(lái)越重視情感方面的激勵(lì)。現(xiàn)階段很多企業(yè)也開始意識(shí)到情感激勵(lì)的作用，明白溝通是增進(jìn)情感最重要的手段之一。在企業(yè)中有來(lái)自不同地區(qū)，擁有不同背景和不同專長(zhǎng)的員工，他們有著不同的理念和追求，大家為了不同夢(mèng)想來(lái)到同一個(gè)地方，要使這群人為企業(yè)共同的目標(biāo)相互配合。溝通就好比方一座橋梁，連接這群有著不同背景的人群，良好的溝通可以使員工更加團(tuán)結(jié)，企業(yè)管理更加順暢，使員工愿意為企業(yè)的發(fā)展而努力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，不好的溝通則會(huì)出現(xiàn)混日子，浪費(fèi)和侵犯企業(yè)資源等現(xiàn)象。企業(yè)在一開始激勵(lì)制度建立時(shí)并沒有做好培訓(xùn)、宣傳和教育的活動(dòng)，企業(yè)雷聲大雨點(diǎn)小，只是喊喊口號(hào)，懷著滿腔的熱血但是在實(shí)施時(shí)卻因?yàn)槟承┑臏贤ㄉ蠁?wèn)題，然后就無(wú)法繼續(xù)下去，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到激勵(lì)的重要性選擇不去溝通或者用命令式，發(fā)文通知等形式來(lái)代替本應(yīng)該進(jìn)行口頭上的教育和解釋的工作。企業(yè)內(nèi)不同的員工有不同的觀點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生不同的意見，有些人員意見不合情況嚴(yán)重下發(fā)生沖突等現(xiàn)象在所難免，但是有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏容人之度，打壓?jiǎn)T工的積極性，導(dǎo)致員工不愿意發(fā)表意見，拒絕再次溝通等等都非常不利于激勵(lì)制度的實(shí)施。

第5章改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策5.1 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面5.1.1 加強(qiáng)多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用 公司要改變單一的激勵(lì)手段，不但要重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，而且要加強(qiáng)溝通激勵(lì)、興趣激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等其他形式的激勵(lì)方式。興趣激勵(lì)指的是管理層人員在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠?qū)T工的興趣考慮在內(nèi)，豐富激勵(lì)機(jī)制的形式，使員工能感受到員工對(duì)其的重視。員工激勵(lì)形式多種多樣，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要從方面進(jìn)行激勵(lì)，比如企業(yè)可以設(shè)立榜樣激勵(lì)形式，對(duì)于一些注重個(gè)人榮譽(yù)感的員工具有良好的作用。企業(yè)管理者還可以設(shè)立溝通激勵(lì)形式，通過(guò)這種激勵(lì)形式使員工與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有近一步溝通的機(jī)會(huì)，一些員工在工作中容易感到迷茫，需要企業(yè)管理人員給予一些合理性的建議?？傊?，多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用能夠更加滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到的激勵(lì)效果也會(huì)隨之提升。5.1.2 建立靈活的激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)對(duì)一些企業(yè)激勵(lì)情況的了解，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)員工激勵(lì)應(yīng)用模式較為固定，通常是在每個(gè)季度或者年底績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。這種激勵(lì)方式在企業(yè)中是最常見的，但是激勵(lì)效果并不好。主要是因?yàn)檫@種激勵(lì)方式時(shí)間較長(zhǎng)，員工對(duì)激勵(lì)的期待會(huì)隨著時(shí)間而減弱，員工對(duì)激勵(lì)期待值不高，在工作中就不能將激勵(lì)作為工作目標(biāo)。為此，企業(yè)需要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工的激勵(lì)不局限于固定的時(shí)期，而是讓員工激勵(lì)伴隨每個(gè)時(shí)期，只要在工作中表現(xiàn)突出的員工就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，并且可以根據(jù)員工的個(gè)人需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式，如現(xiàn)金、旅游以及培訓(xùn)等等。建立靈活的激勵(lì)機(jī)制能夠更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮員工激勵(lì)的作用。5.1.3 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí) 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的效果與中公司管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度具有直接關(guān)系。公司若想提高激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)。公司大部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工想要的激勵(lì)條件只是金錢，其他方式的激勵(lì)對(duì)員工的感觸不大，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)只需要在物質(zhì)激勵(lì)方面加以重視就能夠達(dá)到理想的激勵(lì)效果。這種想法是不正確的，作為領(lǐng)導(dǎo)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)收集員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的意見和看法，了解員工的真正需求，保持與員工良好的溝通，這樣領(lǐng)導(dǎo)層才能了解到不同員工的切實(shí)需求。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)就需要員工與領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行多溝通，多了解，只有這樣領(lǐng)導(dǎo)層制定的激勵(lì)機(jī)制才能夠給真正的達(dá)到滿足企業(yè)員工的個(gè)人需求的目的，激勵(lì)機(jī)制才能夠真正的發(fā)揮出應(yīng)有的作用。5.1.4 考慮不同需求實(shí)施差別化激勵(lì)通過(guò)上文分析了解到一些公司之所以激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果不理想，其中一部分原因是企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制沒有考慮到不同層次員工的需求，一些公司采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化模式去激勵(lì)員工。而激勵(lì)是讓員工能夠感覺到自己被肯定、被認(rèn)可，采取標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的激勵(lì)方式則會(huì)使員工感覺不到自己的價(jià)值。為此，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行充分的了解，了解不同層次員工的不同需求，實(shí)施差別化激勵(lì)方式。比如，對(duì)于基層員工，公司給予的激勵(lì)主要是物質(zhì)方面為主，基層員工更多的是追求物質(zhì)方面的滿足；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層則需要公司更重視精神方面的激勵(lì)，比如為管理層員工頒發(fā)榮譽(yù)證書等。實(shí)施差別化激勵(lì)方式能夠使激勵(lì)發(fā)揮最大的作用，使員工能夠得到自己實(shí)際需要的激勵(lì)方式。5.1.5 留才激勵(lì) 留才激勵(lì)是針對(duì)公司管理層或者對(duì)公司具有突出貢獻(xiàn)的員工。對(duì)于這部分員工可以采取留才激勵(lì)。具體做法如下：對(duì)于挽留有能力的員工，不僅僅依靠報(bào)酬，報(bào)酬對(duì)于員工的挽留固然重要，但并不是唯一的方法。對(duì)于有能力、有事業(yè)心的員工還可以采取事業(yè)留人以及感情留人的方式。這就要求公司給予這部分員工充足的發(fā)展空間，為這部分員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。感情留人則是主動(dòng)關(guān)心員工，為員工解決工作上的困擾，使這部分員工對(duì)公司具有強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而選擇留在公司。此外，公司在不影響個(gè)人工作效益以及公司工作業(yè)績(jī)的情況下，可以適當(dāng)給予這部分員工更多的休息時(shí)間，給予員工更多的可自由支配的時(shí)間。給員工更多的休息時(shí)間的目的在于使員工能夠感受到公司對(duì)其的關(guān)懷，另一方面可以使員工利用假期調(diào)整工作狀態(tài)更好地為公司服務(wù)。5.2 激勵(lì)機(jī)制實(shí)施方面5.2.1 制定合理的績(jī)效考核根據(jù)上述績(jī)效考核滯后性知道，績(jī)效考核必須和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制相匹配，績(jī)效的滯后性將嚴(yán)重影響激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)績(jī)效考核模式，使績(jī)效和激勵(lì)相匹配，同時(shí)采用合理的考核方法對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，檢查員工對(duì)于本職工作的完成情況，提升員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)利用考核結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使員工的行為符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核一定要堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，減少和避免因?yàn)橹饔^臆斷和個(gè)人情感情緒而對(duì)考核結(jié)果造成的影響；其次對(duì)于不同類型的員工的考核的內(nèi)容要有所區(qū)別，體現(xiàn)不同崗位，不同性質(zhì)工作的差異性，這樣才能更好激勵(lì)員工；考評(píng)一定要堅(jiān)持公平公正、公開民主的原則，方法要有針對(duì)性，不能千篇一律；注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋，正確的利用考核資源，避免過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲，績(jī)效考核的結(jié)果有的要與薪酬分配相關(guān)，有的體現(xiàn)在職務(wù)的和技能培訓(xùn)等激勵(lì)機(jī)制上，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的效益。5.2.2 建立良好的溝通方式溝通好壞直接影響了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，企業(yè)必須建立良好的溝通方式，來(lái)增加員工的工作積極性，增加企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。溝通最主要是要以一種開放的姿態(tài)，彼此開誠(chéng)布公，相互信任才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通。首先企業(yè)要重視溝通，領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到溝通的必要性和重要性，積極主動(dòng)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工的生活，傾聽他們的需要，得到他們認(rèn)可，采納他們的意見，讓員工覺得自己是企業(yè)的一份子，應(yīng)該為企業(yè)出一份力，這樣一來(lái)增進(jìn)了彼此的感情，有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，并通過(guò)交流向員工傳輸企業(yè)的理念、文化和目標(biāo)，從而減少了小道消息對(duì)員工的影響，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要言行一致，以行動(dòng)說(shuō)明問(wèn)題，做好引導(dǎo)的角色。其次采用大家共識(shí)的監(jiān)督機(jī)制對(duì)溝通渠道進(jìn)行監(jiān)督，嘗試建立一種標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)培訓(xùn)等方式進(jìn)行推廣減少溝通中的阻礙。企業(yè)也應(yīng)該重視非正式溝通的作用，增進(jìn)企業(yè)的人性化。比如公司可以設(shè)立“建議箱”和“暢所欲言箱”作為重要的信息溝通渠道，放在員工最經(jīng)常通過(guò)的地方，可以使員工將自己在日常生活中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反映上去，讓員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)。

結(jié)束語(yǔ)論文通過(guò)對(duì)公司員工激勵(lì)的研究，可以得出以下結(jié)論：隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷發(fā)展，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下處境愈發(fā)艱難，如何提高員工的工作積極性，并充實(shí)員工的知識(shí)、技能，在同行業(yè)市場(chǎng)占有一席之地，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這就使得公司必須注重員工激勵(lì)問(wèn)題。本文對(duì)公司員工激勵(lì)的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的研究，聯(lián)系公司的激勵(lì)特點(diǎn)，激勵(lì)現(xiàn)狀和問(wèn)題，為公司提出了一些建議，即在激勵(lì)中改變領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的片面認(rèn)知，豐富激勵(lì)手段等。本文提出的觀點(diǎn)基本符合公司的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)。希望所提出的激勵(lì)建議能夠使公司在同行業(yè)中脫穎而出，使得公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

致謝論文從搜集資料、到提綱羅列再到最后的論文書寫，都是在到我的指導(dǎo)老師的幫助下，進(jìn)行不斷的更改和完善中，得以完成，導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)風(fēng)格、無(wú)私以及不辭辛勞的教學(xué)精神，讓我深受感動(dòng)。不僅是在論文的指導(dǎo)中，其在生活中也給予我更多的幫助和關(guān)懷，使我學(xué)到更多專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，也學(xué)到更多學(xué)業(yè)以外的其他的做人做事的道理，這對(duì)我在未來(lái)的生活、學(xué)習(xí)和工作中都有重要的作用。為此，我要對(duì)我的導(dǎo)師獻(xiàn)上最誠(chéng)摯的謝意。與此同時(shí)，在這段時(shí)間，我并不是一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，還有諸多和我一起完成