領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究

摘要：目前大量研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有雙刃劍效應(yīng)，但較少有研究探討差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用及其影響機(jī)制。基于情感事件理論，以高新技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)作為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，探討領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著負(fù)向影響；職場(chǎng)友誼在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用；集體主義氛圍會(huì)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼之間的關(guān)系。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效；職場(chǎng)友誼；集體主義氛圍根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇的數(shù)據(jù)，當(dāng)前全球跨國(guó)集團(tuán)成員財(cái)政赤字占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的平均比例為8%，財(cái)政不穩(wěn)定成為全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的一大障礙，與此同時(shí)，金融市場(chǎng)在創(chuàng)傷久未愈合的情況下動(dòng)蕩加劇，全球經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中充斥著各種短期問(wèn)題和長(zhǎng)期矛盾，一些深層次矛盾和結(jié)構(gòu)性問(wèn)題也逐漸凸顯，這些現(xiàn)象進(jìn)一步加劇了全球化經(jīng)濟(jì)的不確定性、不穩(wěn)定性和不安全性，導(dǎo)致各國(guó)企業(yè)在合作的同時(shí)開(kāi)展更為激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在這種大環(huán)境之下，管理者若想只依靠“單打獨(dú)斗”，即僅憑借自身的精力、智慧、資源等來(lái)推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)對(duì)變幻無(wú)常的外部環(huán)境，會(huì)顯得心有余而力不足。于是，團(tuán)隊(duì)管理模式應(yīng)運(yùn)而生且日益受到推廣和重視，有效的團(tuán)隊(duì)管理在“人心齊、泰山移”的基礎(chǔ)上，發(fā)揮成員各自的專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)集思廣益，達(dá)到1+1>2的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。同時(shí)，為了適應(yīng)外部不確定性、克服挑戰(zhàn)、把握機(jī)遇和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，團(tuán)隊(duì)需要在探索規(guī)則和程序來(lái)使團(tuán)隊(duì)績(jī)效可預(yù)測(cè)與給予團(tuán)隊(duì)成員充分自由去實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新之間尋找到平衡點(diǎn)。創(chuàng)新是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力迸發(fā)的源泉之一，其意味著新思想、新技術(shù)或新產(chǎn)品的引入和實(shí)施，為了提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的作用不容小覷。隨著拒絕約束、不善妥協(xié)的新生代員工逐漸成為就業(yè)市場(chǎng)的主力軍，授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸受到歡迎。因此，學(xué)者們開(kāi)始探究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)團(tuán)隊(duì)層面的作用，現(xiàn)有研究主要聚焦在團(tuán)隊(duì)共享授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為，也就是團(tuán)隊(duì)成員們能夠共同感知到的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為。然而需要考慮到的是，在現(xiàn)實(shí)團(tuán)隊(duì)情境中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)由于有限的情感、精力和資源，很難對(duì)團(tuán)隊(duì)成員做到一視同仁，實(shí)施無(wú)差別的授權(quán)。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)中不同的成員往往會(huì)因?yàn)橛H疏關(guān)系、能力差異等原因獲得來(lái)自團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不同程度的授權(quán)，即差異化授權(quán)，這種授權(quán)方式成為團(tuán)隊(duì)中更為常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為?？梢?jiàn)，從企業(yè)團(tuán)隊(duì)層面探討領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響兼具理論和實(shí)踐意義。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的研究已經(jīng)取得了一定的成果，然而就其中介機(jī)制和作用邊界而言，相關(guān)研究還有待進(jìn)一步拓展。情感事件理論認(rèn)為差異化授權(quán)作為刺激源之一，在一定程度上會(huì)刺激個(gè)體的情緒，阻礙團(tuán)隊(duì)成員之間的交流，影響團(tuán)隊(duì)成員之間的職場(chǎng)友誼，進(jìn)一步對(duì)成員的行為和企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)很可能通過(guò)影響職場(chǎng)友誼，進(jìn)而影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。鑒于此，本研究認(rèn)為職場(chǎng)友誼可能在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。另外，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)具有顯著的文化差異和情境依賴，回顧已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，大多文獻(xiàn)探討了中國(guó)傳統(tǒng)性和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，然而，中國(guó)是一個(gè)自古講“關(guān)系”的國(guó)家，相較于個(gè)人主義，中國(guó)是一個(gè)典型的集體主義國(guó)家，個(gè)體依賴群體以獲得生存，這種文化價(jià)值觀不僅在整個(gè)國(guó)家層面上存在，在組織中也會(huì)形成對(duì)應(yīng)的集體主義氛圍，并會(huì)進(jìn)一步影響差異化授權(quán)的作用。因此，本研究擬選取集體主義氛圍這一與中國(guó)文化情境高度相關(guān)的變量，探討其在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼、企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間所起的調(diào)節(jié)作用。綜上所述，本研究基于情感事件理論，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)、集體主義氛圍、職場(chǎng)友誼和企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制模型，試圖分析職場(chǎng)友誼和集體主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)和企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的中介和調(diào)節(jié)作用，以期對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施差異化授權(quán)、團(tuán)隊(duì)維持職場(chǎng)友誼和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提高有所裨益。一、理論與假設(shè)1.領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效本研究沿用李紹龍等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的概念界定，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)受限于有限的精力、資源等，針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)不同親疏程度的成員，提供不同程度的授權(quán)行為，這些授權(quán)行為反映了不平等的權(quán)力和資源分配，包括工作自主權(quán)、參與決策權(quán)以及與工作相關(guān)的各種資源。企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的差異化可以歸納為強(qiáng)調(diào)工作意義、促進(jìn)參與式?jīng)Q策、傳遞對(duì)績(jī)效的信息和提供自主權(quán)四個(gè)方面，在此基礎(chǔ)上，較高水平的領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)表明團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員提供了程度相差較大的授權(quán)，相反，則表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)的授權(quán)程度趨于一致。創(chuàng)新績(jī)效的源泉包括但不限于組織的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)改革或管理創(chuàng)新。企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效是指團(tuán)隊(duì)成員能夠通過(guò)引進(jìn)和應(yīng)用新思路、新工藝或程序等創(chuàng)新活動(dòng)，創(chuàng)造有效的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。情感事件理論指出，員工在工作中所經(jīng)歷的情感事件會(huì)影響員工的態(tài)度和情緒，進(jìn)而影響或改變員工的行為。領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為被看作心理賦權(quán)的外在情境支持，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)通過(guò)對(duì)差異化授權(quán)行為的感知，引發(fā)自身的情感反應(yīng)，進(jìn)而影響所處團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效。一方面，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)會(huì)讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部在不知不覺(jué)中進(jìn)行權(quán)力和資源的相互比較，形成小群體，獲得較高水平授權(quán)的成員會(huì)擁有更高的榮譽(yù)感和自豪感，對(duì)待工作可能持有更加積極的態(tài)度，獲得較低水平授權(quán)的成員會(huì)感到自己不受重視，成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的邊緣人物，從而產(chǎn)生一些消極情緒；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)可能造成領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中的“圈內(nèi)人”和“圈外人”局面，這會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)成員之間不一致的親疏關(guān)系，這種差異化關(guān)系會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員感知到不公平，并使得成員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)或者惡化，最后破壞了相互之間的友誼。因此，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)可能引起企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員負(fù)面情緒的產(chǎn)生，破壞團(tuán)隊(duì)成員之間的友誼，減少團(tuán)隊(duì)成員間的交流和協(xié)作，這將不利于新創(chuàng)意的誕生與實(shí)施，同時(shí)不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生。因此，本研究提出以下假設(shè)。假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)負(fù)向影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。2.職場(chǎng)友誼的中介作用職場(chǎng)友誼是友誼的一種特殊形態(tài)，具有表層化、雙面性和動(dòng)態(tài)性特征，其具體指?jìng)€(gè)體在工作場(chǎng)所中建立的非排他性自愿職場(chǎng)聯(lián)系，包括相互信任、喜愛(ài)、承諾、分享價(jià)值觀和社會(huì)支持等。情感事件理論指出，在工作場(chǎng)所中員工會(huì)經(jīng)歷形形色色的工作事件，不同的事件會(huì)激發(fā)員工不同的情緒和心境，進(jìn)而引起態(tài)度和行為的改變。領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)可以被視為企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的情感事件，作為團(tuán)隊(duì)成員情緒改變的刺激源。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)程度高的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員獲得的工作自主權(quán)、參與決策權(quán)和各種資源就會(huì)出現(xiàn)“天平一邊倒”的局面，這種局面較容易引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員心理不平衡的情況出現(xiàn)，而平等、互相尊重的氛圍和積極的情緒是職場(chǎng)友誼能夠產(chǎn)生并延續(xù)的前提，故而，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)很可能破壞團(tuán)隊(duì)成員間的友誼。具體而言，獲得高水平授權(quán)的員工會(huì)獲得更大的權(quán)力和更多的工作資源，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的地位很容易高于其他人，或者成為團(tuán)隊(duì)的中心人物，他們?cè)谧兊酶凶孕徘曳e極向上的同時(shí)，也可能產(chǎn)生一覽眾山小的高傲，這份高傲?xí)屗麄冮_(kāi)始俯視其他團(tuán)隊(duì)成員，會(huì)從心底里生出對(duì)他人的厭惡、不屑等一系列不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作和溝通的消極情感；而獲得低水平授權(quán)的員工們則可能被默認(rèn)劃分為團(tuán)隊(duì)的邊緣人物，在面對(duì)高水平授權(quán)的員工時(shí)可能產(chǎn)生自卑心理，這可能引起他們有想法不敢表達(dá)、有話不敢說(shuō)、有事不敢做，在團(tuán)隊(duì)中變得唯唯諾諾，同時(shí)，處于這種工作氛圍，他們對(duì)工作的激情會(huì)逐漸消磨殆盡，心理的不平衡感逐漸加深，長(zhǎng)此以往會(huì)被消極且不健康的情緒包圍。因此，企業(yè)團(tuán)隊(duì)會(huì)向著兩極分化的趨勢(shì)發(fā)展，伴隨著團(tuán)隊(duì)成員的不公平感知加深，對(duì)彼此的尊重逐漸演變成嗤之以鼻，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突將會(huì)加劇，工作氛圍將會(huì)被破壞，成員間關(guān)系的質(zhì)量將會(huì)受損，這都將使得成員間的職場(chǎng)友誼難以形成或遭到破壞。企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效是指在創(chuàng)意產(chǎn)生階段，團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)頭腦風(fēng)暴等方式共享各種奇思妙想，并通過(guò)建設(shè)性的爭(zhēng)辯來(lái)對(duì)新想法進(jìn)行多角度的分析和論證，判斷其可行性；在創(chuàng)意執(zhí)行階段，團(tuán)隊(duì)成員在合作的基礎(chǔ)上，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，相互協(xié)調(diào)配合，促進(jìn)創(chuàng)意落地。闊楊（2010）指出職場(chǎng)友誼能夠讓員工獲得積極的情緒體驗(yàn)，在工作中與同事產(chǎn)生精神共鳴，促進(jìn)溝通與分享，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效；胡海等（2017）認(rèn)為職場(chǎng)友誼能夠激發(fā)員工之間相互交流、相互學(xué)習(xí)的意愿和能力，促進(jìn)和激勵(lì)員工的創(chuàng)造力，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效?；谇楦惺录碚?，員工情緒的改變會(huì)引起其態(tài)度和行為的改變。故而，職場(chǎng)友誼的存在有助于營(yíng)造讓成員身心愉悅的工作環(huán)境，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的分享欲和互動(dòng)，進(jìn)而激發(fā)大家的新想法，提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。然而，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)成員間職場(chǎng)友誼的形成，甚至?xí)茐囊呀?jīng)形成的職場(chǎng)友誼，這將抑制企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提升。因此，本研究提出以下假設(shè)。假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)負(fù)向影響職場(chǎng)友誼。假設(shè)3：職場(chǎng)友誼在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。3.集體主義氛圍的調(diào)節(jié)作用環(huán)境因素是影響領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行授權(quán)行為的因素之一，其包括一般環(huán)境與具體環(huán)境，前者主要分析“何人”“何地”“何時(shí)”等相關(guān)問(wèn)題，而國(guó)家文化恰巧對(duì)應(yīng)“何地”這一問(wèn)題，因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為會(huì)受到國(guó)家文化價(jià)值觀的影響。此外，情境領(lǐng)導(dǎo)理論也指出，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)方式與其所在情境的相匹配程度是決定其發(fā)揮效能的關(guān)鍵。已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的研究探討了權(quán)力距離、中國(guó)傳統(tǒng)性的邊界作用，然而關(guān)于集體主義氛圍的情境作用研究較少。本研究認(rèn)為，中國(guó)作為典型的集體主義國(guó)家，集體主義的價(jià)值觀已經(jīng)融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，潛移默化地影響團(tuán)隊(duì)成員的行為。在高集體主義氛圍企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，成員相互之間會(huì)更加信任、尊重，更加關(guān)注人際關(guān)系，更容易形成職場(chǎng)友誼，同時(shí)會(huì)以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益為首要目標(biāo)共同協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提升。因此，本研究選取集體主義氛圍作為調(diào)節(jié)變量，探討集體主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼、企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間所起的調(diào)節(jié)作用。具體而言，在高集體主義氛圍的企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員更傾向于將自己定位于“圈內(nèi)人”，秉持團(tuán)隊(duì)利益至上的原則，約束自己的態(tài)度和行為，恪守團(tuán)隊(duì)中的規(guī)章制度，并且會(huì)本能地通過(guò)順應(yīng)、妥協(xié)來(lái)融入團(tuán)隊(duì)，維持團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的和諧。所以，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的時(shí)候，為了最大化團(tuán)隊(duì)利益和維持團(tuán)隊(duì)氛圍和諧，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)自然而然地選擇接受，不易產(chǎn)生憤怒、不滿等負(fù)面情緒，對(duì)不公平的感知也會(huì)較少，更不會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行拉幫結(jié)派等破壞職場(chǎng)友誼的行為。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)樂(lè)意與他人進(jìn)行溝通和分享，會(huì)積極與他人建立職場(chǎng)友誼，并花費(fèi)較多的時(shí)間和精力維護(hù)這份友誼，此外，在溝通與交流中，他們會(huì)逐漸意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)團(tuán)隊(duì)的重要性，進(jìn)而做出更多的創(chuàng)新性行為，來(lái)幫助企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提高。相反，在低集體主義氛圍的企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，相較于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和利益，團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注自我的發(fā)展和利益，他們可能是精致的利己主義者，對(duì)關(guān)系的建立與維護(hù)漠不關(guān)心，對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度和歸屬感也相對(duì)較低。故而，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)，團(tuán)隊(duì)成員極其容易產(chǎn)生心理落差和負(fù)面情緒，甚至可能分化為小群體，導(dǎo)致成員間的關(guān)系逐漸變得疏遠(yuǎn)，即職場(chǎng)友誼遭受破壞。同時(shí)，創(chuàng)新的落地離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員之間的信息共享和相互合作，低集體主義氛圍之下，團(tuán)隊(duì)成員之間溝通障礙重重，消極情緒堆積，職場(chǎng)友誼不復(fù)存在，顯然不利于新創(chuàng)意的溝通落地，會(huì)降低企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。因此，本研究提出以下假設(shè)。假設(shè)4：集體主義氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼之間的關(guān)系。相較于低集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼之間的負(fù)向關(guān)系在高集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中更弱。本研究基于情感事件理論，以集體主義氛圍為調(diào)節(jié)變量，并以職場(chǎng)友誼為中介變量，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的理論研究模型（圖1）。二、研究方法1.研究樣本本研究采用問(wèn)卷調(diào)研的方法收集數(shù)據(jù)以用于假設(shè)的檢驗(yàn)，問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象選取來(lái)自湖南、重慶、浙江、江蘇4個(gè)地區(qū)的5家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，這5家企業(yè)的規(guī)模覆蓋了大中小各類型，其員工的平均雇用數(shù)量為758人。為了降低同源偏差，同時(shí)保證問(wèn)卷的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，本研究采用領(lǐng)導(dǎo)—成員配對(duì)的問(wèn)卷方式收集樣本數(shù)據(jù)，其中領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)、職場(chǎng)友誼、集體主義氛圍由團(tuán)隊(duì)員工做出評(píng)價(jià)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)價(jià)。受限于地域情況，在各公司領(lǐng)導(dǎo)的配合和支持下，本研究負(fù)責(zé)人將進(jìn)行編號(hào)后的團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷發(fā)送至企業(yè)聯(lián)系人的郵箱，由聯(lián)系人負(fù)責(zé)問(wèn)卷的發(fā)放和回收。同時(shí)，在確定企業(yè)的聯(lián)系人后，對(duì)其告知了此次問(wèn)卷調(diào)查的目的、發(fā)放程序、匿名和保密條款以及變量含義等。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷則直接發(fā)送至領(lǐng)導(dǎo)的郵箱，通過(guò)郵箱進(jìn)行填寫(xiě)和回收。本研究的調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)發(fā)放給32個(gè)團(tuán)隊(duì)，包括247名團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷，實(shí)際回收31個(gè)團(tuán)隊(duì)，236名團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷，剔除存在明顯問(wèn)題的調(diào)研問(wèn)卷后，有效匹配問(wèn)卷為28個(gè)團(tuán)隊(duì)，226名團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷回收率為97%，團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷回收率為96%，其中，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷有效率為90%，團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷有效率為96%。在有效樣本中，每個(gè)團(tuán)隊(duì)平均11.17人，其中，領(lǐng)導(dǎo)樣本方面，平均年齡為29.61歲，大學(xué)學(xué)歷（包括本科及以上）占90%；員工樣本方面，女性占33.63%，男性占66.37%，平均年齡為26.21歲，大學(xué)學(xué)歷（包括本科及以上）占83.62%，具體人口統(tǒng)計(jì)描述見(jiàn)表1。2.變量的測(cè)量本研究的量表均參照國(guó)際頂級(jí)期刊上發(fā)表的成熟量表。同時(shí)為了確保各量表的準(zhǔn)確性，本研究嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序。除控制變量外，量表所有題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1表示完全不符合，5表示完全符合。（1）領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)。該變量反映的是企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中對(duì)成員實(shí)行差異化授權(quán)行為的程度。根據(jù)Chan（1998）的研究，將差異系數(shù)作為領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的測(cè)量指標(biāo)，即領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)的測(cè)量方式為團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)得分的標(biāo)準(zhǔn)差除以平均值，因此首先要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為進(jìn)行測(cè)量。本研究采用Ahearne等（2005）開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為量表進(jìn)行測(cè)量，共包括12個(gè)題項(xiàng)，如“我的團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）主管（經(jīng)理）經(jīng)常讓我參與決策制定”。經(jīng)過(guò)信度檢驗(yàn)，該量表在本次研究中的Cronbach'sα系數(shù)為0.859。（2）集體主義氛圍。該變量的題項(xiàng)改編自Wagner（1995）編制的集體主義傾向量表，包括8個(gè)題項(xiàng)，如“在團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）里跟別人一起工作比一個(gè)人單獨(dú)工作要好”。經(jīng)過(guò)信度檢驗(yàn)，該量表在本次研究中的Cronbach'sα系數(shù)為0.734。（3）職場(chǎng)友誼。該變量的測(cè)量題項(xiàng)借鑒孫健敏、焦海濤開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)友誼量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，如“在我所在的團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）中，成員之間有機(jī)會(huì)進(jìn)行非正式交談或閑聊”等。經(jīng)過(guò)信度檢驗(yàn)，該量表在本次研究中的Cronbach'sα系數(shù)為0.778。（4）企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。該變量的測(cè)量題項(xiàng)來(lái)自West和Anderson（1996）的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效量表，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我們團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）成員會(huì)實(shí)施新想法來(lái)提高我們的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量”等。經(jīng)過(guò)信度檢驗(yàn)，該量表在本次研究中的Cronbach'sα系數(shù)為0.717。（5）控制變量。鑒于已有研究指出領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡和學(xué)歷會(huì)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生重要的影響，因此，本研究將這三個(gè)變量作為控制變量。此外，有學(xué)者指出團(tuán)隊(duì)成立的時(shí)間越長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)成員潛在的創(chuàng)造力越會(huì)呈現(xiàn)波動(dòng)，還有研究指出團(tuán)隊(duì)規(guī)模會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的溝通過(guò)程和信息傳遞，因此，本研究選取成員加入團(tuán)隊(duì)時(shí)間和團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量。三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果1.變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析本研究運(yùn)用Amos26.0軟件對(duì)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。其中，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)、職場(chǎng)友誼和集體主義氛圍由團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)價(jià)。本研究?jī)H對(duì)前者數(shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。據(jù)此，本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)、職場(chǎng)友誼和集體主義氛圍進(jìn)行了檢驗(yàn)區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析。如表2所示，相對(duì)于其他因子模型，三因子模型擬合優(yōu)度更好（χ2/df=2.10，CFI=0.85，ILI=0.85，RMSEA=0.07）。2.描述性統(tǒng)計(jì)分析研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3。由表3可知，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差均無(wú)異常值，并且領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼（r=-0.76，P<0.01）和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效（r=-0.25，P<0.01）都存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，以上結(jié)果初步支持了假設(shè)1和假設(shè)2。3.假設(shè)檢驗(yàn)本研究在分析前對(duì)除控制變量以外的變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，具體分析結(jié)果如下。根據(jù)表4中模型5的回歸結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系（β=-0.34，P<0.01）。由此，假設(shè)1得到支持。根據(jù)模型2的回歸結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系（β=-0.58，P<0.001），由此，假設(shè)2得到支持。假設(shè)4中提出職場(chǎng)友誼在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。通過(guò)對(duì)假設(shè)1和假設(shè)2的檢驗(yàn)可知，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼、企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效都存在顯著的負(fù)向關(guān)系；同時(shí)，從表4中的模型6可知，在放入了職場(chǎng)友誼這一中介變量后，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響仍然顯著（β=-0.26，P<0.01），但影響程度有所減弱，而此時(shí)職場(chǎng)友誼顯著負(fù)向影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效（β=-0.18，P<0.01）。由此，假設(shè)3獲得了一定的初步支持。為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3，本研究采用Hayes（2013）的偏差校正百分位Bootstrap法（重復(fù)抽樣1000次，95%置信區(qū)間）來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，若該偏差校正置信區(qū)間含0，則拒絕該中介效應(yīng)假設(shè)。經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，上述中介效應(yīng)成立（路徑a=-0.58，路徑b=0.18，中介效應(yīng)=路徑a×路徑b=-0.10，95%置信區(qū)間為[-0.54，-0.28]）。由此，假設(shè)3得到進(jìn)一步支持。假設(shè)4提出了集體主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，為驗(yàn)證其調(diào)節(jié)作用，本研究首先將領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)變量和集體主義氛圍變量進(jìn)行中心化處理，并求得其乘積項(xiàng)。根據(jù)表4中模型3的回歸結(jié)果可知，集體主義氛圍會(huì)顯著負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)和職場(chǎng)友誼的負(fù)向關(guān)系（β=-0.25，P<0.001）。由此，假設(shè)4獲得了初步支持。為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)4，本研究繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2），以便更直觀地反映集體主義氛圍所起的調(diào)節(jié)作用。由圖2可知，在低集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)職場(chǎng)友誼存在顯著的負(fù)向作用（簡(jiǎn)單斜率=-0.41，P<0.001）；在高集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)職場(chǎng)友誼也存在顯著的負(fù)向作用（簡(jiǎn)單斜率=-0.34，P<0.001）。無(wú)論集體主義氛圍高還是低，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)職場(chǎng)友誼的負(fù)向作用都是顯著的，但在高集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)職場(chǎng)友誼的負(fù)向作用更弱。因此，假設(shè)4得到支持。四、結(jié)語(yǔ)1.研究結(jié)果本研究基于情感事件理論，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間的作用機(jī)制和邊界條件進(jìn)行研討，得出了以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)顯著負(fù)向影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效；職場(chǎng)友誼會(huì)部分中介領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向作用；集體主義氛圍會(huì)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與職場(chǎng)友誼之間的關(guān)系。上述結(jié)論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為的研究具有重要的理論意義，同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。2.理論意義本研究的理論意義主要在于：拓展了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為在企業(yè)團(tuán)隊(duì)層面的研究。經(jīng)過(guò)梳理，現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為在團(tuán)隊(duì)層面的研究主要集中于團(tuán)隊(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為的研究還有待拓展，且關(guān)于授權(quán)行為的研究主要基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)不同的視角，而本研究選取領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)作為研究變量，探究其對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮何種作用以及通過(guò)何種機(jī)制發(fā)揮作用，在考慮到了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為復(fù)雜性的同時(shí)，豐富了團(tuán)隊(duì)層面領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的研究。在一定程度上打開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制“黑箱”。現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究大都基于認(rèn)知、公平和信任視角。李紹龍等基于公平視角和信任視角，探討了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間所起的中介作用，以及下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)與下屬績(jī)效之間所起的中介作用；崔楊從社會(huì)認(rèn)同的視角探討了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新績(jī)效之間的作用機(jī)制。而本研究區(qū)別于已有研究，選擇從團(tuán)隊(duì)成員的心理情感視角出發(fā)，基于情感事件理論探討職場(chǎng)友誼在領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)和企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間所起的中介作用，進(jìn)一步擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效