盤點員工培訓中的法律問題-實務(wù)派

盤點：員工培訓的法律問題 實務(wù)派說起培訓，人們海里也許會后蹦出MBA、EMBA等之類比較時興詞匯。但其，每個人進公司后，都或多或少的要接企業(yè)培訓，培訓這件事，有些公司或者有些崗位的容可能“輕淡寫”，而有些跨國企則對培訓尤為重視，往投入很多人力物力。么，在員工接受整個培訓過中可能遇到些與勞動法域相關(guān)的問題呢？今天，勞派（微信號laodongpai就將培訓過程中遇到的相關(guān)問一一破解。文|張立巖北京市道成師事務(wù)所一崗位培訓能約定服務(wù)期用人單位為動者提供專培訓費用，其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可與該勞動者立協(xié)議，約服務(wù)期華人民共和國勞合同法實施例》第16：“勞動合同法第二十二條第二規(guī)定的培訓用，包括用單位為了對勞動者進行專業(yè)術(shù)培訓而支的有憑證的訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓生的用于該動者的其他直接費用受培訓有多種多樣但是否可以定服務(wù)期和違約金，符“兩專”條件關(guān)鍵因素所。如果職工接受的不是《勞動同法》規(guī)定專業(yè)技術(shù)培，或者用人單位沒有為勞動提供專項培費用，就不約定服務(wù)期和違約金，約定也屬于“霸條款”，當屬無效。一層次的職業(yè)技能培訓其目的是使工能基本上應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)要求，也間接高勞動者的術(shù)素質(zhì)，內(nèi)主要為一般崗位技能培訓和殊工種培訓》第68規(guī)定：“用人單應(yīng)當建立職業(yè)培訓度，按照國規(guī)定提取和用職業(yè)培訓經(jīng)費根據(jù)本單位際，有計劃對勞動者進行職業(yè)培訓。從技術(shù)工種的動者，上崗必須經(jīng)過培訓培訓”一般指對入職前在職期間的工，為開發(fā)或升級常規(guī)職業(yè)能而進行的術(shù)業(yè)務(wù)知識實踐操作能力的教育和訓練而專業(yè)技術(shù)訓實際上是業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，在職工滿足了本業(yè)的基本要情況下，企為提高職工技術(shù)素質(zhì)所提供培訓。它主針對特殊崗和專門崗位的員工，培訓內(nèi)僅指專業(yè)技及專業(yè)知識這是企業(yè)的一種高層次投資為，是為了住和培養(yǎng)人，進一步提升企業(yè)的競爭力措施。當然培訓的形式不限于課堂教育，還包括在體崗位上的力培養(yǎng)。二職工違反服務(wù)期如何支付違金根據(jù)《勞合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者供專項培訓用并進行了術(shù)培訓后，雙方是可以約定務(wù)期的。此，如果勞動單方違反了服務(wù)期的約定，人單位就有要求勞動者付相應(yīng)的違約金。當然，該約金的數(shù)額不能依照用單位的一廂情愿漫天要價，是要以用人位支付的培費為限。另外，在要求勞動支付的違約不得超過服期尚未履行部分所應(yīng)分攤的訓費用基礎(chǔ)，如果約定違約金高于用人單位實際損時，勞動者需按照實際失支付。如果違約金低于勞者給用人單造成的實際失，則該約定有效，有約定約定。服務(wù)已經(jīng)履行部，到底應(yīng)按年還是按月折算？法律只規(guī)“用人單要求勞動者付的違約金不得超服務(wù)期尚未行部分所應(yīng)攤的培訓費用”，如方約定按年折算，定也是有效，當然職工能有點吃虧。而雙方未明確定，按照有于勞動者的原則，一般都是月折算。三要求勞動者償培訓期間的工資此外，什費用能計入訓費的范疇有相關(guān)的法律規(guī)定。根據(jù)《動合同法實條例》第16條規(guī)定，培訓費用包括用人單為了對勞動進行專業(yè)技培訓而支付的有憑證的培訓用、培訓期的差旅費以因培訓而產(chǎn)生的用于勞動者人的其他直費用。因此用人單位如果要求勞動者支違約金，還要提供相應(yīng)培訓費票據(jù)，以證明專項培訓具體花費情，并以此作勞動者違約金的計算依據(jù)。工在培訓期所得工資是屬于培訓費用，目前法律沒明確規(guī)定。是同法實施條例規(guī)定的“培訓而產(chǎn)生的用于勞動者的其直接費用是一個兜底條款，認“其他費用是否屬于培訓費用關(guān)鍵在于該費用是否因培而產(chǎn)生。勞者的勞動報，是基于勞動合同約定產(chǎn)生，而不是基培訓產(chǎn)生的所以，用人單位要求勞動者還培訓期間工資，一般說是沒有法律依據(jù)的。但是如果培訓期雙方變更勞合同，將原有工資劃分為基工資和培訓助，并在協(xié)中進行明確約定的助部分也可計入違約基數(shù)。其它題實際操作中，通常會遇到其他些由培訓引出來的問題：1勞動合同期和約定的服務(wù)不一致如何處理？據(jù)《勞動合同法實施條例的相關(guān)規(guī)定勞動合同期，但用人單位與勞動者依照動合同法規(guī)約定的服務(wù)尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)至服務(wù)期滿雙方另有約的，從其約定。2培訓費用包括哪些？勞動合同法實施條》中明確規(guī)定了，培訓費包括用人單為了對勞動進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的憑證的培訓用、培訓期的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生用于該勞動的其他直接用。也就是和培訓直接相關(guān)產(chǎn)生的費用那么，培訓間支付的工資是否應(yīng)該算作培訓而產(chǎn)生直接費用呢如果培訓是在崗的，那么，資不應(yīng)計入訓費用。培訓期間應(yīng)該支工資，具體額，雙方可另行協(xié)商，但不得低于當?shù)氐凸べY標準其次，工資應(yīng)算作因培訓而產(chǎn)生的直接用。培訓期，勞動關(guān)系存在，雖然沒有提供勞動，培訓也是應(yīng)司安排、因作需要而參加的，也可以視對“工作的擴大理解。因，公司因員工違反服務(wù)期約定張違約金的培訓期間的資不應(yīng)算在內(nèi)。3違反服務(wù)期約定的違金應(yīng)為多少？《勞合同法》規(guī)定違約金的數(shù)不得超過用單位提供的訓費用。用人單位要求勞動支付的違約不得超過服期尚未履行部分所應(yīng)分攤的訓費用。如服務(wù)期為3，公司一共花了30元培訓費，年后員工違約，公可以主張的約金即為20萬元，非30元。4若員工以公司存在過錯為由辭職，企業(yè)主張違約金？假設(shè)符合業(yè)技術(shù)培訓、也約定了服務(wù)期現(xiàn)在員工以司拖欠銷售金為由辭職的，如果員工的職理由依法立，員工是要承擔違約責任呢？如果是種情況，公存在過錯，然是勞動者自己辭職，但法上視這種情為“推定雇”，故而員工無需承擔違約金任?！秳趧雍贤▽崡l例》規(guī)定用人單位與動者約定了服務(wù)期，勞動者照勞動合同規(guī)定解除勞合同的，不屬于違反服務(wù)期約定，用人位不得要求動者支付違約金。今日小結(jié)為企業(yè)來講對員工培訓一種人力資本投資，但也同存在人才流的風險，要留住自己投入巨額費用培訓的人才，降損失。相比輒約定若干年的服務(wù)期或者置高額違約，營造好企的用人環(huán)境，增進企業(yè)和員工互信，讓員有歸屬感可更有效果。延伸閱讀（點擊看）