2022年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》押題密卷4

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單選題（共69題，共69分）

1.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨(dú)立型

2.某種勞動力的自身工資彈性小于1，當(dāng)工資率上升后，該種勞動力的工資總額()。

A.下降

B.上升

C.不變

D.以上三種都有可能

3.實(shí)現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動過程是勞動關(guān)系的()。

A.目的

B.性質(zhì)

C.主體

D.客體

4.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是()。

A.人員核查法是一種動態(tài)的預(yù)測方法

B.多用于短期人力擁有量預(yù)測

C.人員核查法能夠反映人力擁有量未來的變化

D.常用于長期人力擁有量預(yù)測

5.下列選項(xiàng)中，不屬于行為事件面談法的優(yōu)勢的是()。

A.客觀性

B.針對性

C.準(zhǔn)確性

D.全面性

6.受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是()以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。

A.鄉(xiāng)級

B.縣級

C.市級

D.省級

7.某國有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，2年后將退休，其薪酬待遇應(yīng)采取()。

A.一攬子年薪制

B.分配權(quán)年薪制

C.持股多元化年薪制

D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制

8.家庭生產(chǎn)理論可知，一個(gè)家庭可以利用的時(shí)間可分為三個(gè)方面，但不包括()。

A.家務(wù)勞動上花費(fèi)的時(shí)間

B.市場工作上花費(fèi)的時(shí)間

C.閑暇上花費(fèi)的時(shí)間

D.家庭旅游上花費(fèi)的時(shí)間

9.下列選項(xiàng)中，不是組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。

A.價(jià)值

B.稀缺性

C.效益性

D.不可替代性

10.不可以用來衡量人力資源管理績效的指標(biāo)是()。

A.缺勤率

B.工作滿意度

C.生產(chǎn)數(shù)量

D.地區(qū)的凈人口流入

11.組織的部門結(jié)構(gòu)又稱為()。

A.縱向結(jié)構(gòu)

B.橫向結(jié)構(gòu)

C.職能結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

12.勞動行政部門實(shí)施勞動監(jiān)察，無權(quán)()。

A.進(jìn)入用人單位的勞動場所進(jìn)行檢查

B.采取非正當(dāng)方式收集有關(guān)情況和資料

C.就調(diào)查、檢查事項(xiàng)詢問有關(guān)人員

D.委托會計(jì)師事務(wù)所對用人單位工資支付、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行審計(jì)

13.在工作特征模型中，下列選項(xiàng)中屬于任務(wù)完整性高的是()。

A.小型汽車修理廠的所有者

B.個(gè)體裁縫店的裁縫

C.超市的收銀員

D.醫(yī)院里危重病房的護(hù)理人員

14.()是績效考核效果的重要因素。

A.管理者對績效管理的認(rèn)識

B.高層領(lǐng)導(dǎo)支持

C.人力資源管理部門的盡職盡責(zé)

D.各層員工對績效管理的態(tài)度

15.勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從()其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

A.人民法院認(rèn)定

B.知道或者應(yīng)當(dāng)知道

C.勞動者認(rèn)為

D.用人單位承認(rèn)

16.《社會保險(xiǎn)法》由十一屆全國人大常委會第()次會計(jì)審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布。

A.十五

B.十六

C.十七

D.十八

17.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。

A.集中型

B.混合型

C.獨(dú)立型

D.分散型

18.下列屬于組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素的是()。①專業(yè)化程度②關(guān)鍵職能③人員素質(zhì)④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期

A.①②④

B.②③④

C.②⑤⑥

D.③⑤⑥

19.下列關(guān)于績效計(jì)劃描述不正確的是()。

A.是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)

B.是績效管理過程的起點(diǎn)

C.是一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程

D.績效計(jì)劃的制訂由領(lǐng)導(dǎo)層人員來指定

20.密西根模式的兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是()。

A.獨(dú)裁和民主

B.民主與放任

C.工作管理和關(guān)心人

D.員工取向和生產(chǎn)取向

21.關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法

22.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組，下列說法錯(cuò)誤的是()。

A.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的目標(biāo)管理的模式

B.質(zhì)量監(jiān)督小組通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成

C.小組成員必須定期集會，討論質(zhì)量方面的難題

D.小組提出來的各種建議，管理層有最后決定權(quán)

23.當(dāng)勞動工時(shí)變動百分比大于工資率變動百分比時(shí)，勞動力供給彈性()。

A.大于1

B.等于1

C.小于1

D.等于或大于

24.具有與我國簽訂社會保險(xiǎn)繳費(fèi)雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件()個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。

A.1

B.3

C.6

D.12

25.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，()。

A.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任

B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任

C.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

26.麥克里蘭的三重需要理論認(rèn)為成就需要高的個(gè)體具有()的特點(diǎn)。

A.選擇適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

B.有較強(qiáng)的責(zé)任感

C.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋

D.以上都對

27.由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構(gòu)成的社會關(guān)系是()。

A.社會勞動關(guān)系

B.個(gè)別勞動關(guān)系

C.總體勞動關(guān)系

D.集體勞動關(guān)系

28.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為()。

A.規(guī)范化程度

B.分工化程度

C.集權(quán)化程度

D.專業(yè)化程度

29.下列勞動關(guān)系的調(diào)整模式中，認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系的調(diào)整模式是()。

A.斗爭模式

B.多元放任模式

C.協(xié)約自治模式

D.統(tǒng)合模式

30.下列不屬于在組織在培訓(xùn)與開發(fā)的決策中，管理層出現(xiàn)決策誤區(qū)的表現(xiàn)的是()。

A.組織的規(guī)模限制了培訓(xùn)與開發(fā)的組織和管理

B.在一定程度上，視培訓(xùn)開發(fā)為一種開支或一種員工福利

C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資

D.由于人力資源投資的回報(bào)難以量化，從而更容易遭到管理層反對

31.()是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。

A.工作分析

B.薪酬調(diào)查

C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

D.薪酬預(yù)算

32.決策集中化程度很高，但部門化程度很低或者根本就不存在的組織形式是()。

A.矩陣組織形式

B.團(tuán)隊(duì)

C.虛擬組織

D.無邊界組織

33.要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以()為主。

A.問卷調(diào)查法

B.行為事件訪談法

C.專家小組法

D.全方位評價(jià)法

34.在知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核的四類評價(jià)指標(biāo)中，()指標(biāo)可以直接用來判斷知識型團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出成果。

A.效益型

B.遞延型

C.風(fēng)險(xiǎn)型

D.效率型

35.集中型的人力資源系統(tǒng)是()。

A.有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系

B.將某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用

C.既有一個(gè)裝置，還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)

D.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上

36.關(guān)于勝任特征，()特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

A.表層

B.深層

C.正面

D.負(fù)面

37.關(guān)于雙因素理論，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是()。

A.雙因素理論又稱“激勵(lì)一保健因素理論”

B.激勵(lì)因素可以令員工滿意.沒有這些因素就會招致員工不滿

C.保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用

D.雙因素理論和需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別

38.勞動監(jiān)察處罰的方式不包括()。

A.責(zé)令用人單位改正

B.警告

C.罰款

D.處分

39.非持股多元化型年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)是()。

A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

C.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計(jì)劃

D.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

40.勞動爭議發(fā)生后，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

A.3

B.5

C.7

D.10

41.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為()。

A.勝任特征

B.工作績效

C.價(jià)值觀

D.自我認(rèn)知

42.職位評價(jià)主要是為了解決薪酬的()問題。

A.成本控制問題

B.薪酬結(jié)構(gòu)問題

C.內(nèi)部公平性問題

D.外部競爭性問題

43.勞動者與用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系稱為()。

A.社會關(guān)系

B.工作關(guān)系

C.勞動關(guān)系

D.合同關(guān)系

44.下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。

A.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

B.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

C.幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)

D.有助于管理者成本的節(jié)約

45.以下觀點(diǎn)不正確的是()。

A.人力資本理論估計(jì)，在其他條件一定的情況下，勞動者辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大

B.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面

C.晉升刺激是與計(jì)件工資制相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段

D.效率工資的效率來源于實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省

46.人力資本概念將人力即人的()也作為一種資本，這是對資本只是物力儲備這樣一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。

A.思維能力儲備

B.勞動能力儲備

C.精神能力儲備

D.體力勞動儲備

47.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

A.工作分析

B.職位評價(jià)

C.建立標(biāo)準(zhǔn)薪酬模型

D.薪酬調(diào)查

48.對一個(gè)會計(jì)人員來說，()是最重要的。

A.技術(shù)發(fā)展

B.人際技能

C.概念技能

D.技術(shù)技能

49.能夠更加全面反映組織的績效的系統(tǒng)績效考核方法是()。

A.標(biāo)桿超越法

B.目標(biāo)管理法

C.平衡計(jì)分卡法

D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

50.下列選項(xiàng)中，不是麥克里蘭提出三重需要理論的需要是()。

A.成就需要

B.成長需要

C.權(quán)力需要

D.親和需要

51.市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個(gè)作用方向()的影響——收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。

A.相同

B.相反

C.無關(guān)

D.垂直

52.下列不屬于職業(yè)生涯錨的是()。

A.自省的才干與能力

B.自省的動機(jī)與需要

C.自省的態(tài)度與價(jià)值觀

D.自省的意愿與程度

53.著眼于公司生存的組織文化類型是()。

A.學(xué)院型

B.堡壘型

C.棒球隊(duì)型

D.俱樂部型

54.組織設(shè)計(jì)過程中的第二個(gè)步驟是()。

A.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

B.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

D.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

55.下列說法不正確的是()。

A.長期勞動力需求曲線的彈性小于短期勞動力需求曲線的彈性

B.長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同

C.工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和

D.工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動力需求變動的方向相反

56.通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，被稱為()。

A.回歸分析法

B.比率分析法

C.時(shí)間序列法

D.主觀判斷法

57.下列不屬于職業(yè)興趣類型的是()。

A.現(xiàn)實(shí)型

B.研究型

C.藝術(shù)型

D.經(jīng)濟(jì)型

58.下列選項(xiàng)不屬于社會保險(xiǎn)法律關(guān)系客體的是()。

A.資金

B.物

C.服務(wù)

D.精神

59.組織的層次結(jié)構(gòu)又稱為()。

A.縱向結(jié)構(gòu)

B.橫向結(jié)構(gòu)

C.職能結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

60.下列屬于有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)最全面的是()。

A.標(biāo)準(zhǔn)化

B.提供明確的決策點(diǎn)

C.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

D.以上都對

61.共用題干

西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2022年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2022-2022年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。

A.結(jié)果導(dǎo)向

B.戰(zhàn)略導(dǎo)向

C.時(shí)間導(dǎo)向

D.人才導(dǎo)向

62.共用題干

西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2022年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2022-2022年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。

A.個(gè)人分析法

B.專題訪談法

C.工作分析法

D.問卷調(diào)查法

63.共用題干

某公司人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。

A.橫向組織內(nèi)他比

B.縱向組織內(nèi)自我比較

C.橫向組織外他比

D.縱向組織外自我比較

64.共用題干

小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務(wù)將會持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)新的軟件開發(fā)技術(shù)，董事長采納了他的建議。

A.提高員工的工資

B.促進(jìn)員工的工作積極性

C.對人的投資增值

D.降低成本

65.共用題干

小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務(wù)將會持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)新的軟件開發(fā)技術(shù)，董事長采納了他的建議。

A.經(jīng)常性

B.超前性

C.效果的后延性

D.連續(xù)性

66.共用題干

瑞德公司是一家設(shè)備制造公司，由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會增加30%。為了應(yīng)對不斷增加的市場需求，公司計(jì)劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術(shù)工人。被錄用的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。

A.對應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行財(cái)務(wù)知識和外語水平的考試

B.對應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識和裝配技能的考試

C.由公司管理者對應(yīng)聘者進(jìn)行逐一面試

D.對應(yīng)聘者進(jìn)行智力水平的測試，從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力的

67.共用題干

某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2022年年底時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人：第二，該地區(qū)2022年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

68.共用題干

某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2022年年底時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人：第二，該地區(qū)2022年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。

A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇

B.收入分配不平等程度得到緩解

C.就業(yè)水平會進(jìn)一步下降

D.就業(yè)水平會進(jìn)一步上升

69.共用題干

某大型企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，最近一直為績效管理的實(shí)施工作而頭疼。人力資源部設(shè)計(jì)了一套績效管理體系，現(xiàn)已實(shí)施了兩個(gè)季度，但一直遇到很大阻力。各部門在績效管理工作的配合上總是拖拖拉拉，而且總覺得是人力資源部要求他們做的。其中有兩件事尤其讓張經(jīng)理頭疼，一件是CEO李總在其分管的部門經(jīng)理第一季度考核表上，只是簡單打了個(gè)分?jǐn)?shù)，并沒有按照要求對具體的指標(biāo)作出評價(jià)，更沒有對各經(jīng)理的季度業(yè)績表現(xiàn)作出分析并給出改進(jìn)建議，這顯然與公司績效管理的要求不符。第二件是張經(jīng)理向李總遞交了不少績效管理改進(jìn)建議，以及下一步績效管理實(shí)施的計(jì)劃，很多事情就等著李總拍板后行動，但李總遲遲不做答復(fù)，張經(jīng)理不知如何是好。

A.彼得·德魯克

B.泰勒

C.杜邦三兄弟

D.Kaplan和Norton

多選題（共31題，共31分）

70.工作輪崗的缺點(diǎn)有()。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.降低了員工的工作積極性

C.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

D.增加了管理人員的工作量和工作難度

E.增加員工流失率

71.企業(yè)年金計(jì)劃的特點(diǎn)包括()。

A.企業(yè)強(qiáng)制設(shè)立，自主選擇管理運(yùn)作方式

B.通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營，投資手段更加多樣

C.采用現(xiàn)收現(xiàn)付制，實(shí)行個(gè)人自保

D.以效率原則為基礎(chǔ)

E.政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任

72.下列選項(xiàng)中屬于申請表的主要內(nèi)容的有()。

A.申請人未來要達(dá)到的進(jìn)步情況

B.有關(guān)申請人的主觀信息

C.申請人過去的成長與進(jìn)步情況

D.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)

E.可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息

73.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，正確的說法有()。

A.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況

B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

C.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前

D.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

E.保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試和面試

74.與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個(gè)人簡歷的特點(diǎn)有()。

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)

C.不能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

E.可以充分進(jìn)行自我表達(dá)

75.下列選項(xiàng)中不屬于行政復(fù)議范圍的有()。

A.人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定

B.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議

C.認(rèn)為人力資源社會保障部門違法收費(fèi)或者違法要求履行義務(wù)的

D.工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的工傷保險(xiǎn)待遇有異議的

E.勞動能力鑒定委員會的行為

76.企業(yè)年金計(jì)劃需要()要素的支持。

A.建立運(yùn)行規(guī)則

B.制定稅收優(yōu)惠政策

C.設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

D.政府參與運(yùn)營、管理

E.建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制

77.下列屬于影響個(gè)人之間出現(xiàn)收入差距的原因的有()。

A.企業(yè)在行業(yè)中的地位

B.個(gè)人能力

C.在職培訓(xùn)

D.正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量

E.家庭背景

78.下列屬于組織結(jié)構(gòu)的主要特征要素的有()。

A.制度化程度

B.地區(qū)分布

C.規(guī)范化

D.綜合性

E.專業(yè)化程度

79.下列選項(xiàng)中屬于通用的工作分析方法的有()。

A.訪談法

B.文獻(xiàn)分析法

C.關(guān)鍵事件法

D.工作日志法

E.工作實(shí)踐法

80.下列關(guān)于弗羅姆的期望理論的陳述，錯(cuò)誤的有()。

A.目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

B.期望值的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

C.工具的估計(jì)值是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵

D.應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)、期望值、工具的估計(jì)值進(jìn)行優(yōu)化組合

E.期望理論中，關(guān)系式的表達(dá)是：效價(jià)*期望*工具性=動機(jī)

81.密歇根大學(xué)研究小組耗費(fèi)了十年時(shí)間，調(diào)查了1萬多位人力資源管理人員和直線經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征包括()。

A.健康的身體

B.知識與能力

C.商業(yè)知識

D.管理變革能力

E.健康的心態(tài)

82.工作分析在企業(yè)管理中的作用有()。

A.樹立職業(yè)化意識

B.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)

C.進(jìn)行人員招聘

D.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

E.改進(jìn)工作方法

83.集體談判制度的作用包括()。

A.集體談判是調(diào)整集體勞動關(guān)系的有效方式

B.集體談判在維護(hù)勞動者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義

C.集體談判保證雇主利潤最大化

D.集體談判能實(shí)現(xiàn)勞動者工資最大化

E.集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段

84.下列表述中，()不是附加的工人效應(yīng)所體現(xiàn)的特點(diǎn)。

A.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期

B.勞動力供需平衡周期

C.勞動力供給的生命周期

D.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期

E.勞動力需求的生命周期

85.薪酬對企業(yè)的作用包括()。

A.改善經(jīng)營績效

B.為員工提供基本生活保障

C.對員工產(chǎn)生心理激勵(lì)

D.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

E.支持企業(yè)變革

86.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，不正確的有()。

A.領(lǐng)導(dǎo)對待團(tuán)體成員的方式?jīng)]有差別

B.交換的過程是一個(gè)互惠的過程

C.領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響

D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋

E.領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

87.下列關(guān)于勞動力供給的生命周期的表述，正確的有()。

A.工資率較高的是早年階段

B.已婚婦女的勞動力參與率下降

C.一個(gè)人的時(shí)間密集型閑暇消費(fèi)活動主要發(fā)生在早年和晚年

D.當(dāng)一個(gè)人得到工資報(bào)酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時(shí)候，傾向于從事更多的市場工作

E.工資率較高的是晚年階段

88.關(guān)于人員甄選的實(shí)施過程說法不正確的有()。

A.篩選申請材料在各種測試的前面

B.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面

C.體驗(yàn)不合格在各種測試的前面

D.各種測試在應(yīng)聘面試的前面

E.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面

89.為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時(shí)所遵循的決策原則，下列表述不正確的有()。

A.勞動力的邊際成本大于邊際收益

B.勞動力的邊際成本小于邊際收益

C.勞動力的邊際成本等于邊際收益

D.勞動力的平均成本小于平均收益

E.勞動力的邊際成本小于平均收益

90.共用題干

西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2022年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2022-2022年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。

A.分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)

B.確定工作要項(xiàng)與工作要求

C.建立考評指標(biāo)組合

D.確定人員數(shù)量

91.共用題干

西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2022年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2022-2022年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。

A.目標(biāo)管理法

B.平衡計(jì)分卡法

C.標(biāo)桿超越法

D.配對比較法

92.共用題干

西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2022年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2022-2022年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。

A.趨中傾向

B.暈輪效應(yīng)

C.主觀臆斷

D.刻板印象

93.共用題干

西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2022年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2022-2022年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。

A.績效目標(biāo)

B.工作目標(biāo)

C.組織目標(biāo)

D.發(fā)展目標(biāo)

94.共用題干

某公司人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。

A.從動機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機(jī)，而新員工則追求的是外源性動機(jī)

B.從動機(jī)理論看，老員工追求的是外在動機(jī)，而新員工追求的是內(nèi)在動機(jī)

C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要

D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，新員工追求的是生理與安全需要

95.共用題干

某公司人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。

A.辭職

B.改變自己的投入或產(chǎn)出

C.拉大差距

D.改變參照對象

96.共用題干

瑞德公司是一家設(shè)備制造公司，由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會增加30%。為了應(yīng)對不斷增加的市場需求，公司計(jì)劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術(shù)工人。被錄用的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。

A.手眼協(xié)調(diào)能力

B.抽象思維能力

C.注