專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

11三月2024專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職二十一世紀(jì)最值錢的是什么？人才

——《天下無賊》黎叔

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職[導(dǎo)引案例]

今年春節(jié)前，外地A股份制銀行在長沙落戶，原在中國XX銀行湖南省分行營業(yè)部總經(jīng)理B突然辭職，就任A銀行行長。不久，原在B手下?lián)沃行虚L的C、D、E、F、G同時辭職，前往A銀行就職。目前，一批原在B手下工作的客戶經(jīng)理、公司業(yè)務(wù)經(jīng)理仍在不斷辭職，流向A銀行。省分行營業(yè)部關(guān)鍵崗位上的核心員工幾乎集體大逃亡，相應(yīng)的客戶資金、資源也在年頭年尾大規(guī)模從營業(yè)部撤離。

一、辭職的由來與路徑辭職是指勞動者辭去所在用人單位工作，與用人單位脫離勞動關(guān)系，它是勞動者自愿提出解除與所在用人單位勞動關(guān)系的一種單方法律行為。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（一）辭職由來（一般的限制到一般的許可）1、離職。城鎮(zhèn)職工另謀職業(yè)2、辭職。城鎮(zhèn)職工因生產(chǎn)不需要的和現(xiàn)在所在工作不能發(fā)揮專長而成為富余人員，辭職自謀生計3、外商投資企業(yè)員工辭職（因特殊情況，具有正當(dāng)理由）4、科技人員辭職（使用不當(dāng)，難以對外發(fā)揮作用）5、應(yīng)聘到外企工作的職工辭職（積極支持，不能無理限制，如不合理收費、收回住房）6、全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員辭職7、國有企業(yè)富余職工辭職（國務(wù)院令第111號）8、《勞動法》第三十一條與第三十二條規(guī)定勞動者依法享有辭職權(quán)專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（二）辭職的分類

1.行政辭職（未簽訂書面勞動合同的員工辭職）[案例一][案例一]未簽訂勞動合同的辭職<行政辭職>1993年8月17日，湖南省××進出口有限公司業(yè)務(wù)一部經(jīng)理李××向公司總經(jīng)理陳×提交書面辭職報告，陳×口頭答應(yīng)研究。次日，李××即離崗前往廣東省××集團有限公司任職。1994年2月17日，公司以李××申請辭職，未經(jīng)單位同意擅離職守超過30日，對李××作自動離職處理。李××知悉后，依法申請仲裁，仲裁裁決公司對李××的自動離職處理合法有效。（1）本人申請，用人單位行政批準(zhǔn)的行政辭職（2）擅離職守的自動辭職專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職2．行政辭職權(quán)的辭職

（1）即時辭職[案例二]

[案例二]即時辭職江某系中外合資××電子有限公司總經(jīng)理，1995年7月9日，江某與公司簽訂聘用合同，合同期8年，自1995年7月9日起至2003年7月9日止，其中試用期6個月。合同簽訂后，公司負責(zé)向江某提供一套不小于90m2的住房；基本工資2800元/月，每月10日前發(fā)放，效益工資根據(jù)年度目標(biāo)考核后按規(guī)定另計發(fā)；違約責(zé)任約定江某因過錯或其自身原因提前解除聘用合同的，每提前一年支付公司50000元的違約賠償金。江某任職不到3個月，因經(jīng)營業(yè)績較好，公司董事長胡×決定購買一套92m2的商品房給江某使用，一個月后將產(chǎn)權(quán)過戶給江某。次年4月9日，公司董事長胡×從深圳發(fā)來傳真，要求公司４月份所有員工工資暫不發(fā)放，何時發(fā)放另行通知，未說明原因。27日，江某書面請辭。公司要求江某退還公司商品房未果后，申請仲裁，要求江某返還商品房，并按期支付違約賠償金，仲裁裁決駁回公司所請。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（3）預(yù)告辭職[案例三]

[案例三]簽訂勞動合同的辭職（預(yù)告辭職）

1995年9月28日，湖南省××貿(mào)易有限公司貿(mào)易二部副經(jīng)理陳××與公司簽訂8年期的勞動合同。不久，公司進行競聘上崗，一政工干部任貿(mào)易二部經(jīng)理。陳××有異議，于10月9日遞交辭職申請。因陳××系公司業(yè)務(wù)骨干，每年做單公司第一，公司總經(jīng)理洪××當(dāng)即在辭職申請上批示不同意。30日后，陳××再次書面報告公司人事科，本人將于三日內(nèi)離職，請公司委派人手交接工作，公司未理會。3日后，陳××離開公司前往廣東省×市一外貿(mào)公司任業(yè)務(wù)副總。1996年2月13日，公司以陳××辭職未經(jīng)公司同意，連續(xù)曠工超過30日為由，登報將其作自動離職處理。陳××知悉后即申請仲裁，請求確認其辭職合法有效，并撤銷處理決定，仲裁裁決支持陳××申訴請求。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職3、“挖角”下的“跳槽”（引誘辭職）【案例四】

[案例四]“挖角”下的“跳槽”

李××，41歲，系××公司總經(jīng)理、法定代表人。1996年9月，李××與××公司主管部門×局簽訂全員勞動合同，合同期限為無固定期限。合同約定，李××崗位職責(zé)及薪酬待遇按雙方另簽訂的目標(biāo)責(zé)任狀確定；李××非因×局原因每提前一年解除勞動合同支付×局15000元違約金并賠償相應(yīng)經(jīng)濟損失。同年10月，雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，對××公司年度產(chǎn)值，李××的工資、獎金等作出約定。1998年7月初，××建筑工程公司成立。7月21日，李××向×局提交書面辭呈，稱因×局未能解決好其住房問題及其他個人原因申請辭職。3日后李××離開公司前往××建筑工程公司，任副總經(jīng)理，主管業(yè)務(wù)，××建筑工程公司提供一套152m2的商品房給李××，月薪8000元，獎金另計。×局知悉后申請仲裁，請求確認李××辭職無效，李××支付×局違約金30萬元，及賠償經(jīng)濟損失80萬元，并由××建筑公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。4、離職的中性化概念

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職二、員工辭職與人力資本投資

（一）辭職決策1、基本假設(shè)辭職在人力資源管理中，是一種勞動力流動，是勞動力從一個工作單位到另一個工作單位（崗位與職業(yè)）、一個職業(yè)到另一個職業(yè)、從一個地區(qū)到另一個地區(qū)、一個國家到另一個國家的流動。辭職是一種自愿進行的流動，是員工追求更大效用的結(jié)果。辭職選擇取決于下述條件：勞動力的個人所有權(quán)；區(qū)域之間存在薪酬福利差異；勞動者擇業(yè)自主；社會分工造成勞動者職業(yè)技能的專門化。2、辭職的收益與成本只有當(dāng)辭職的預(yù)期收益不小于投資成本時，勞動者才會決定辭職。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（1）預(yù)期收益：辭職后，重新找到的工作崗位帶來的預(yù)期收入；不同地區(qū)不同工作單位之間的薪酬福利差別，以及對新的工作、工作環(huán)境的滿意程度的提高（2）成本：包括辭職的各種直接費用開支，如交通費、搬家費，辭職期間的機會成本（放棄的收入），離開熟悉的工作生活環(huán)境與親朋好友的心理成本，資歷以及社會保險待遇損失。3、辭職決策分析（預(yù)期收益大于辭職成本）從事新工作的期間越長，即辭職后期望得到的職業(yè)穩(wěn)定性越大，新舊工作的效用相差越大，流動成本越小，流動的效益就越高，人們就更加愿意辭職；反之，流動的效益就越低，當(dāng)負效益出現(xiàn)時，人們將不會選擇辭職。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（二）、辭職的經(jīng)濟分析

1、工資率與辭職率之間的相關(guān)性。員工在原單位工資越低，就越可能辭職。同時，原工作工資低，意味著放棄的收入低，從而辭職成本也低。2、企業(yè)規(guī)模與辭職率之間的相關(guān)性。企業(yè)規(guī)模越大，辭職率越低，因為越大規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部調(diào)動晉升機會越多，同時大多數(shù)員工的工資水平高于同行業(yè)平均水平。3、性別與辭職率。女性員工辭職率高于男性員工，原因是女性生理特點與養(yǎng)育孩子造成，也有可能是與男性員工未實現(xiàn)同工同酬，對女性員工的歧視，女性員工工資低于同等素質(zhì)與才能的男性員工工資，使其更有辭職的傾向。4、年齡與辭職率：年齡越小，辭職率越高，因為年齡約小，原工作的工資越低，機會成本越小。而且，年輕人辭職的心理成本比年紀(jì)稍大的人要小。年輕時的流動，在新單位可工作時間越長，辭職獲益期長，收益大。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

5、任期與辭職率：任期延長，辭職率下降，任期長往往是對原先工作較滿意，任期長也意味著更多的提升和晉升機會。

6、家庭：年齡相同，已婚勞動力不易辭職，未婚比已婚易辭職，妻子就業(yè)阻礙辭職，妻子就業(yè)時間越長，家庭越不易流動，有學(xué)齡兒童家庭不易流動。7、教育：最有可能的辭職、流動性最強的是大學(xué)及其以上學(xué)歷的從業(yè)人員。（職業(yè)技能專業(yè)化及其區(qū)域通用性，心理成本負擔(dān)相對較低）8、流動距離9、失業(yè)率10、職業(yè)許可11、國家和地區(qū)吸引人才的政策12、辭職風(fēng)險：辭職不僅有成本，而且還有風(fēng)險，辭職員工因了解的信息失真導(dǎo)致辭職后的失業(yè)，或重新工作后，新工作薪酬福利、工作條件還不如原工作。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職三、透視《勞動法》第三十二條

（辭職機會，即時辭職）

（一）在試用期內(nèi)的勞動者可以隨意辭職[案例五]1、試用期、試用期限、試用期適用對象（許可與限制）2、試用期與適應(yīng)期3、核心員工引進是否需試用期4、員工試用期內(nèi)惡意辭職及其防范5、條件與程序?qū)I(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職[案例五]試用期“跳槽”

黃×原系×大學(xué)計算機系講師，2002年9月作為特殊人才被××公司引進，雙方簽訂了十年期的勞動合同書，合同期自2002年9月10日至2012年9月10日，其中試用期6個月。合同約定，公司支付黃×安家費50000元，兩子女就學(xué)擇校費30000元，購房補貼150000元，妻子隨調(diào)到下屬子公司。同時，對黃×的服務(wù)期不滿而離職違約金有詳細約定。訂立合同3個月后，公司對黃×的承諾全部履行到位，其妻子也與公司下屬子公司簽訂了10年期的勞動合同。黃×主持的軟件研發(fā)進展順利，技術(shù)設(shè)計進入尾聲。在試用期滿前十日，黃×突然書面告知公司高層，并提交書面解除勞動合同的申請，請求解約，辭職申請對公司對他本人及其家人工作、生活上的關(guān)心表示感謝。公司挽留無效后，準(zhǔn)備通過法律途徑維權(quán)，但經(jīng)征求法律顧問意見后，放棄。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（二）被強迫勞動的勞動者可以隨意辭職

1、

暴力、威脅、非法限制人身自由暴力指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動；威脅是指用人單位以將要實行暴力或給勞動者以其他損害強迫勞動者為用人單位勞動；非法限制人身自由指采取拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自身活動的自由。2、非法限制人身自由與收取押金、抵押金、保證金；扣押勞動者身份證、暫住證、學(xué)歷證書，強迫勞動者加班加點與封閉式工作場所。3、核心員工辭職零可能性。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件（案例六）

[案例六]不按勞動合同提供勞動條件導(dǎo)致的辭職蔣××系××工程公司技術(shù)部經(jīng)理，雙方簽訂有為期十二年的勞動合同，為引進蔣××，公司實際支付其異地安家費。購房補助等120000元，同時為其配備公務(wù)專車和行政秘書。合同還約定，為方便蔣××工作，公司為其配置專用機房。蔣××到任后，主持研發(fā)重點客戶委托的計算機軟件，該種軟件極具全國推廣價值，就在該軟件開發(fā)已基本完成之際，蔣××利用在外地出差機會，向公司傳真了一封辭職信，辭職信稱：公司未能兌現(xiàn)勞動合同約定的工作條件，沒有個人專用機房，影響軟件開發(fā)，特申請解除原訂勞動合同。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職1、

勞動報酬組成項目2、工資支付憑證（含工資支付表和工資支付清單）及簽字備查3、

工資支付憑證項目與工資支付制度中工資構(gòu)成匹配4、

減少勞動報酬的舉證責(zé)任倒置5、查處投訴舉報工資案件工資支付憑證的限期提供與工資金額的直接認定（三十）6、克扣及其限制克扣是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不支付或者未足額支付其工資，或者說用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已經(jīng)提專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職供正常勞動的情況下，用人單位未按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者全部勞動報酬）。但是，不包括下列情形的減發(fā)工資：（1）國家法律法規(guī)中有明確規(guī)定的（如代扣代員工應(yīng)繳納稅費）；（2）依法訂立的勞動合同有明確的（如合同約定附加條件支付的工資項目條件未成就）；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)廠紀(jì)有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮的，工資必須下浮的（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（5）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資的。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職7、無故拖欠及極其限制無故拖欠，用人單位無正當(dāng)理由在規(guī)定的時間內(nèi)故意延期支付勞動者工資，或者說用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定的付薪時間未支付勞動者工資。（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制由省級勞動行為部門確定。湖南省規(guī)定非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)、歇業(yè)末能超過一個月的，用人單位應(yīng)按規(guī)定或勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過1個月，未安排勞動者工作的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。8、勞動報酬支付陷阱及其防范,9、勞動條件(1)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(2)約定勞動條件專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（四）即時辭職通知有無時限限制問題1.隨時：2.滯后的隨時（等待時機的隨時）（五）即時辭職通知形式問題1.口頭2.書面3.其他（六）即時辭職中的經(jīng)濟補償問題1.試用期（無）2.克扣、無故拖欠工資、不按規(guī)定支付加班加點工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資（25%）3.其他用人單位嚴(yán)重違約或嚴(yán)重錯誤（暫無）專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職四、透視《勞動法》第31條

（辭職的誘惑，即時辭職）

（一）立法意義《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時辭職權(quán)外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使預(yù)告辭職權(quán)，單方解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營，且應(yīng)依據(jù)勞動合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利?！秳趧臃ā返谌粭l是勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護勞動自主的權(quán)利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內(nèi)的一種能力。勞動者作為勞動法律關(guān)系的主體，首次擁有通過訂立、解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位和不同就業(yè)崗位對各種不同素質(zhì)的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌粭l的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù)。單獨賦予勞動者一方履行提前30天預(yù)告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權(quán)利所體現(xiàn)的立法意義在于：專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職1、保障在勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業(yè)的權(quán)利。現(xiàn)代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益實現(xiàn)與人格獨立是現(xiàn)代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職2、有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者自身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。勞動力是生產(chǎn)關(guān)系中的決定性因素，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。勞動力資源必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能發(fā)揮其效能和作用。隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，必然要求不斷優(yōu)化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調(diào)整目標(biāo)來規(guī)范。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不斷調(diào)整勞動力資源的組合方式，不斷優(yōu)化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的改善。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職3、規(guī)定了預(yù)告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權(quán)的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務(wù)?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定勞動者單方解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當(dāng)事人訂立勞動合同的自愿原則，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質(zhì)特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準(zhǔn)備和調(diào)整的期限，利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營，同時勞動者也可以在30日期限內(nèi)重新尋找適合自己的職業(yè)。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標(biāo)。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（二）條文內(nèi)涵解讀

1、第三十一條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款？一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是義務(wù)性條款。但若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就會發(fā)現(xiàn)，本條還是一個授權(quán)條款。理由是，“勞動者解除勞動合同”是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時通知，無需提前通知）。從《勞動法》整個專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體形式?；诖?，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權(quán)，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年發(fā)布的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)”。那么有一個問題不能回避：提前解約，究竟是勞動者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認為提前解約是勞動者享有的權(quán)利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導(dǎo)致有固定期限的勞動合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現(xiàn)象發(fā)生，致使勞動者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時常面臨著高級管理人員及專業(yè)技術(shù)人才流失的威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動法》規(guī)定的權(quán)利相違背。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

2、“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有突然性。人們可以創(chuàng)造出一定的條件，但條件的具備與通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此，《勞動法》第31條中“提前30日以書面形式通知用人單位”應(yīng)該是程序，而非條件。勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條件的說明》第31條也證實了這一點，即“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序而不是條件。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，即是解除勞動合同的程序又是條件”。立法上的矛盾勢必導(dǎo)致執(zhí)法和司法的困惑，有權(quán)機關(guān)的解釋尚且如此，司法實踐中像人民法院、勞動仲裁委員會及其內(nèi)部的法律工作人員如何認定和適用便是一個現(xiàn)實的、亟待解決的問題。3、勞動者行使單方有無限制條件？除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限制條件？從《勞動法》第31條規(guī)定來看，無其它限定條件。勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條件的說明》也明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件”。但縱觀各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，卻都專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職有限制條件：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。我國《勞動法》?1條并無此種限定，勞動者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適應(yīng)于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適：首先，一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其次，當(dāng)事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職在短期內(nèi)覓得，一個關(guān)鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓(xùn)投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。再次，勞動合同訂有確定的限期，在期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴(yán)。事實上，有確定期限的勞動合同，其限期對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。4.勞動者解除勞動合同后承擔(dān)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任？在一些勞動爭議中，用人單位認為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職使預(yù)告解除權(quán)的勞動者承擔(dān)違約責(zé)任和因辭職給用人單位造成賠償責(zé)任?！秳趧臃ā返?7條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任?！庇萌藛挝粨?jù)此認為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動者依法行使這種單方解除權(quán)導(dǎo)致專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區(qū)別?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應(yīng)提前30日以書面通知用人單位”，第102條又規(guī)定：“勞動者違反本發(fā)規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。兩個條款對照非常清楚地說明，只有那些不按勞動法規(guī)定的條件和程序解除合同的勞動者才應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說，勞動者依據(jù)《勞動法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，《勞動法》允許勞動者提前解除勞動合同，就排除了勞動者應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。因此勞專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職動者提前解除勞動合同的行為是合法的，就不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。如何依據(jù)《勞動法》第17條第2款和勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文內(nèi)的說明》第31條的規(guī)定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責(zé)任”，則《勞動法》第31條就會僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。因而勞動合同中若規(guī)定勞動者解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，實質(zhì)上違反了勞動法的規(guī)定，是與《勞動法》的立法精神相背離的。另外，如果確認可追究勞動者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的。如此，就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合情理，也是與《勞動法》的立法本意相悖的。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職(三)預(yù)告辭職引發(fā)的實體問題

1、預(yù)告通知引發(fā)的難題不同勞動者對用人單位來說重要程度各不相同，在知識經(jīng)濟時代，具有專業(yè)知識和特殊才能及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存與發(fā)展的決定性因素。高級人才和普通員工的可替代性程度不同，不對勞動者實行分類，一律規(guī)定30日預(yù)告通知期，不合理也不符合國際慣例。2、授權(quán)不平等引發(fā)的難題（1）用人單位解雇必須符合《勞動法》第二十五、二十六和第二十七條規(guī)定條件（第十四條除外）是原則上不允許解雇，例外特許。

（2）對勞動者辭職來說，不僅特定情形可以隨時辭職而且享有預(yù)告三十日后的辭職權(quán)。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（3）勞資雙方在單方解除勞動合同上權(quán)利義務(wù)配置不合理、不對等，雖可對一般勞動者進行重點、偏重、傾斜保護，但對核心員工卻以犧牲用人單位利益來保護其個別利益。（4）人力資源管理上的“損公肥私”現(xiàn)象3、“棄權(quán)條款”沖突問題勞資雙方訂立勞動合同時要求勞動者與其簽定確認放棄員工辭職權(quán)的所謂“棄權(quán)”，這種通過勞動合同條款對《勞動法》第三十一條限制在仲裁、訴訟實務(wù)中頗多爭議。（1）一定的合理性（2）可能的合法性

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

（3）行政解釋傾向（4）仲裁、訴訟傾向4、預(yù)告辭職中勞動者“違約責(zé)任”的問題（1）權(quán)利 ？（勞辦發(fā)〈1994〉289號第31條）本條規(guī)定勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者的辭職權(quán)不附加任何規(guī)定。（2）限制的權(quán)利？但違反勞動合同約定的要依法承擔(dān)責(zé)任（3）支付約定違約金和賠償損失專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（四）預(yù)告辭職相關(guān)的幾個實務(wù)問題

1、預(yù)告辭職與商業(yè)秘密[案例七][案例七]保護商業(yè)秘密

楊××原系××實業(yè)公司造漆廠廠長，與實業(yè)公司簽訂有聘用合同，楊××在合同中承諾保守商業(yè)秘密，并按公司保密制度執(zhí)行。1998年9月，楊××與B公司等4股東成立了C公司，生產(chǎn)油漆。10月9日，楊××申請辭職。不久，造漆廠副廠長雷××、造漆廠銷售科科長胡××、車間主任黃××副主任鄭××、技術(shù)科科長覃××副科長李××等23人同時辭職前往C公司就職。楊××利用原實業(yè)公司造漆廠的新產(chǎn)品配方技術(shù)要求購置相同的生產(chǎn)設(shè)備，生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，利用原銷售渠道銷售產(chǎn)品，使實業(yè)公司造漆廠處于癱瘓狀態(tài)，經(jīng)委托審計鑒定已造成直接經(jīng)濟損失200萬元。實業(yè)公司的保密制度規(guī)定：造漆廠新產(chǎn)品配方、銷售價格目錄、銷售渠道及鋪底資金等均為公司商業(yè)秘密，受到知識產(chǎn)權(quán)保護條例的保護。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（1）根據(jù)《勞動法》第22條、19條和102條規(guī)定，商業(yè)秘密并非勞動合同必備條款，勞動合同中有約定才受《勞動法》保護。（2）《勞動法》商業(yè)秘密的界定不為公眾所知悉，但能為用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息（3）實務(wù)困難A商業(yè)秘密范圍界定難B知曉離職勞動者泄露難C造成損失具體認定難專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（4）保護措施A、保密條款和保守商業(yè)秘密專項協(xié)議B、競業(yè)禁止專項協(xié)議與勞動合同中約定的競業(yè)禁止條款

(5)保密條款或保密專項協(xié)議應(yīng)規(guī)定的內(nèi)容：A、商業(yè)秘密權(quán)屬和保護內(nèi)容B、保密范圍C、保密時間D、保密措施E、保密待遇和補償F、商業(yè)秘密經(jīng)濟價值估算G、保密義務(wù)與責(zé)任H、違反保密義務(wù)的責(zé)任（違約金、損害賠償?shù)挠嬎惴椒ǖ龋I(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

2、預(yù)告辭職與競業(yè)禁止[案例八][案例八]競業(yè)禁止1998年7月1日，××空調(diào)有限公司與黃××簽訂了勞動合同。勞動合同約定黃××離職后3年內(nèi)不得到與公司有競爭關(guān)系的同業(yè)工作，否則支付公司5-15萬元違約金。合同還約定，黃××工資標(biāo)準(zhǔn)的20%暫扣存入銀行，待黃××離職滿3年后未違反競業(yè)禁止規(guī)定時再連本帶息支付給黃。2002年12月，黃××不辭而別，前往××省××市與李××等3人成立了B空調(diào)公司，生產(chǎn)空調(diào)產(chǎn)品。2003年9月，公司申請仲裁，狀告黃××及B公司，要求支付違約金15萬，賠償經(jīng)濟損失50萬元并由B公司承擔(dān)連帶責(zé)任。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（1）競業(yè)禁止的含義（2）競業(yè)禁止的合法性與合理性（3）競業(yè)禁止條款和專項協(xié)議的主要內(nèi)容A、范圍（哪些信息，不能搞“凡是”主義）B、可保利益C、保密義務(wù)主體（限制在中高級員工）D、競業(yè)領(lǐng)域E、時間F、地域G、補償極其標(biāo)準(zhǔn)3、預(yù)告辭職與房改房處理（1）、60%部分產(chǎn)權(quán)房房改（40%產(chǎn)權(quán)購買，新單位未參加房改，應(yīng)與原單位職工同等待遇）（2）、完全產(chǎn)權(quán)房改房（物業(yè)管理）（3）、商品房專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職五、如何安全“逃亡”：合法辭職

（一）協(xié)商一致

1、有意的協(xié)商一致2、無意的協(xié)商一致[案例九]

[案例九]無意協(xié)商一致A員工系B銀行接收的××大學(xué)國際金融專業(yè)碩士，1999年7月6日，雙方簽訂無固定期限的勞動合同，合同約定B無法定或本合同約定的情事不得無故解除與A的勞動合同，A亦同。否則，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц妒Ｓ嗥谙蓿ǖ紸年滿60歲止）×30%A勞動合同解除前一年工資的違約金。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職2001年8月，A因同銀行部門負責(zé)人關(guān)系緊張，向B銀行行長單××提出解除勞動合同的申請，行長當(dāng)即批示同意，并叫A去人教處辦理離職手續(xù)。人教處處長李××認為A的離職行為違反雙方簽訂的勞動合同，提出不支付違約金就不同意轉(zhuǎn)移A的養(yǎng)老保險關(guān)系。經(jīng)口頭協(xié)商，雙方認可6萬元違約金和5千元檔案管理費。A在銀行行長單××簽具同意的申請上注明“按銀行要求支付現(xiàn)金6萬元和5千元檔案管理費”，并由人教處加蓋公章后支付65000元。當(dāng)日下午A辦理完調(diào)動手續(xù)。次日，A委托律師要求銀行退還65000元。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（二）根據(jù)《勞動法》第三十二條授權(quán)，利用用人單位法律上的無知辭職

（三）、利用《勞動法》第三十一條循序漸進辭職提前30天書面通知——工作30天——正式辭職——索取辭職證明（特別注意保全、提前通知的證明）（四）利用用人單位人力資源管理缺陷1、利用單位無意或事實上同意（離職手續(xù)的法律推理）2、利用用人單位工資支付的不良習(xí)例3、用人單位用工未簽訂書面的勞動合同。(15.16)專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職4、利用書面勞動合同到期未及時續(xù)訂合同形成的勞動關(guān)系[案例十][案例十]中止勞動關(guān)系孫××系XX有限公司技術(shù)總監(jiān)，張××系該公司生產(chǎn)車間主任。2002年1月1日，孫××、張××分別與公司簽訂一年的勞動合同。合同到期后，因臨近春節(jié)，除兩人外其他員工均與公司續(xù)訂了一年的勞動合同，僅張××、孫××未能及時續(xù)訂，準(zhǔn)備年后補辦續(xù)訂手續(xù)。2003年1月份工作照做，工資照發(fā)。春節(jié)后，公司復(fù)工時發(fā)現(xiàn)孫××、張××等3名技術(shù)人員未到崗，造成車間停工，損失近500萬。后公司得知孫××、張××等3名技術(shù)人員不辭而別，到了同行XX公司任職。公司不服，準(zhǔn)備申訴，提請仲裁。經(jīng)咨詢后放棄。專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

（五）利用勞動合同和專項協(xié)議1、利用勞動合同（沒有具體違約金和賠償金責(zé)任）2、

利用專項協(xié)議（作為從合同的專項協(xié)議與作為主合同的勞動合同不匹配，如服務(wù)期限）3、

利用合同主體不合格4、

事先對隨調(diào)家屬做出合同安排，解決調(diào)入時的待遇“產(chǎn)權(quán)過戶”問題

（六）利用人才流動中的特殊政策湖南地方立法規(guī)定，在職人員應(yīng)聘到其他用人單位，應(yīng)當(dāng)提交辭職或解除勞動合同的申請，本單位在30日內(nèi)應(yīng)予答復(fù)。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職六、如何面對辭職與預(yù)防“挖角”

（一）事前防范1、利用勞動合同和專項協(xié)議（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制（2）違反勞動合同責(zé)任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議2、建立流動式風(fēng)險控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職3、單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。4、人事保證的引進5、辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條……）6、建立員工溝通制度，7、苗頭捕捉后的面談跟進8、關(guān)系調(diào)整與待遇承諾9、連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）10、引進人才隨調(diào)人員的合同11、安排12、特別提示（多管齊下）專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職（二）事后處置

1、法定不能辭職人員不能辭職（1）國家規(guī)定職工給用人單位造成經(jīng)濟損失并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得解除與用人單位勞動關(guān)系。（2）地方規(guī)定如上海地方立法規(guī)定擔(dān)負國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術(shù)管理責(zé)任人員在工程項目完成前未經(jīng)單位同意不得流動；涉及國家秘密的人員的流動應(yīng)事先征得保密部門的同意，并按照有關(guān)規(guī)定辦理；正在接受司法機關(guān)或行政機關(guān)依法審查、尚未結(jié)案的人員，未經(jīng)審查機關(guān)同意不得流動。

專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職

（3）全民事業(yè)單位工作人員規(guī)定人事部規(guī)定，有國家、省、市（地區(qū)）重點科研項目的主要負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對工作可能造成損失的；在邊遠地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的；從事特殊行業(yè)、特殊工種的；從事國家機密工作或曾從事國家機密工作，在規(guī)定保密期內(nèi)；經(jīng)司法機關(guān)或行政機關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的情形之一者，必須經(jīng)過批準(zhǔn)才能辭職。2、完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條專業(yè)如何應(yīng)對員工的突然辭職