2024年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案

2024年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分)。26、(C)是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。A、經(jīng)濟(jì)規(guī)律B、經(jīng)濟(jì)交替C、經(jīng)濟(jì)周期D、經(jīng)濟(jì)變動27、關(guān)于社會保險(xiǎn)不正確的說法是(A)A、社會保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)B、社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)工程C、社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇選擇是否參加保險(xiǎn)D、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)28、(C)是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為根底。A、法官法B、判例法C、習(xí)慣法D、成文法29、(A)是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受優(yōu)勢的市場時(shí)機(jī)。A、企業(yè)營銷時(shí)機(jī)B、企業(yè)競爭時(shí)機(jī)C、企業(yè)優(yōu)勢時(shí)機(jī)D、企業(yè)實(shí)踐時(shí)機(jī)30、滿足地位需要的行為不包括(D)。A、擁有舒適的轎車，合理的穿著B、具有執(zhí)行官的特權(quán)C、居住在適宜的社區(qū)，參加俱樂部D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為31、對組織而言，績效管理的功能不包括(B)。P194A、組織開展的有力措施B、標(biāo)準(zhǔn)員工的手段C、提高生產(chǎn)效率的途徑D、人事決策的根底32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的(D)變革方式A、改良式B、漸進(jìn)式C、方案式D、爆破式33、以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(A)A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步開展C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原那么的是(D)A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級為中心35、以下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是(B)A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36、以下不屬于企業(yè)人員配置方案的內(nèi)容的是(A)A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)B、人員的職務(wù)變動情況C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法37、以下說法不正確的選項(xiàng)是(D)A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是(D)A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法39、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)食物開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來開展趨勢的方法是(C)A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的選項(xiàng)是(B)A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況41、(A)具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈巧等主要特點(diǎn)。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(A)A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化43、對被測評者的答復(fù)或反響不作任何限制的品德測評法是(C)A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)44、在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為(B)A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛的面試實(shí)施階段是(A)A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段46、從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于(C)A、第一印象B、比照效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力47、“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢?〞這類問題屬于(A)A、壓力性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)性問題48、(A)是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A、評價(jià)中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心49、以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是(B)A、人力資源主管B、技術(shù)研發(fā)人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理50、培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用(C)的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、平安脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是(A)A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測評工具、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原那么的是(C)A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C、針對相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括(D)A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)效果C、關(guān)注信息反響D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間54、不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，(B)是最重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點(diǎn)不包括(C)A、有助于培訓(xùn)對象改良自己的學(xué)習(xí)B、幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的根底上作出判斷D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是(A)A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改良B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的主觀感或滿意程度如何57、培訓(xùn)的五大類成果中，(D)的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認(rèn)知成果D、績效成果58、在評估培訓(xùn)效果時(shí)，(A)更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、電話調(diào)查法59、勞動定額法屬于(B)的績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的選項(xiàng)是(D)A、需要聘請外部專家參與評估B、該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確61、以下關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的表述不正確的選項(xiàng)是(D)A、考評效標(biāo)涉及的范圍較大B、有廣泛適應(yīng)性C、可以考評員工的品質(zhì)特征D、涉及難度較大62.對于管理性組織和效勞性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是(B)A、工作方式B、工作產(chǎn)出C、組織氣氛D、工作效率63、獲得專利權(quán)的工程數(shù)屬于(C)的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型64、將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為(A)。A、分析提問標(biāo)準(zhǔn)B、分解等級標(biāo)準(zhǔn)C、綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)65、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是(D)。A、定性化、結(jié)果化B、定性化、行為化C、定量化、結(jié)果化D、定量化、行為化66、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會選取(A)作為參考標(biāo)桿。A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67、(B)是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A、行為特征B、勝任特征C、心里特征D、外貌特征68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是(C)A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查69、(B)是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等70、(D)是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A、職務(wù)分類B、工作分類C、職位分類D、品味分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為(B)A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)工資制C、一崗多薪制D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(B)A、能力工資B、績效工資C、技術(shù)工資D、獎(jiǎng)勵(lì)工資73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為(C)A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、工程團(tuán)隊(duì)74、(D)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(B)。A、10%B、15%C、20%D、25%76、企業(yè)年金適用于(D)A、全體員工B、新進(jìn)員工C、臨時(shí)員工D、試用期滿的員工77、勞動力市場價(jià)位信息的采集主要是通過(D)取得的。A、專家訪談B、問卷調(diào)查C、統(tǒng)計(jì)分析D、抽樣調(diào)查78、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于(C)萬元。A、20B、30C、50D、10079、政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原那么不包括(B)A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B、要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效率的增長80、工資指導(dǎo)價(jià)位(A)是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、地位數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、在平安生產(chǎn)責(zé)任制中，(A)承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動平安技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、工人B、企業(yè)法定代表人C、總工程師D、分管平安衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于(D)A、個(gè)別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權(quán)利爭議83、企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括(B)A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強(qiáng)制性84、在(A)的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A、調(diào)解達(dá)成協(xié)議B、調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C、調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D、調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔85.勞動組織優(yōu)化部包括(D)的合理組織。A、工作時(shí)間B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)型和工藝性工作二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)86、社會就業(yè)總量取決于(ABE)A、總需求水平B、總供給水平C、國民生產(chǎn)總值D、勞動力數(shù)量E、均衡國民收入87、決策科學(xué)化的要求包括(ABCDE)A.合理的決策標(biāo)準(zhǔn)B、有效的信息系統(tǒng)C、系統(tǒng)的決策觀念D、科學(xué)的決策程序E、決策方法科學(xué)化88、在使用心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括(BCE)A.首因策略B、擇優(yōu)策略C、淘汰策略D、晉升策略E、輪廓匹配策略89、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括(CDE)A、工作報(bào)酬B、學(xué)習(xí)開展環(huán)境C、工作條件D、人際關(guān)系環(huán)境E、工作環(huán)境90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括(ABDE)A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)C、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于(AD)A、實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B、保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行C、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理的各項(xiàng)方案E、提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括(ABCD)A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求B、提高企業(yè)人力資源的利用效率C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有(ACE)A、戶籍制度B、勞動力市場價(jià)位C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、勞動力市場機(jī)制E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度94、德爾菲法所請的專家的來源有(ABCDE)A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括(BCD)A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利96、員工素質(zhì)測評的主要原那么包括(ABCD)A、客觀測評與主管測評相結(jié)合B、定性測評與定量測評相結(jié)合C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E、定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合97、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括(ABD)A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素D、工作績效要素E、空間性要素98.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是(ADE)A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下屬于面試中背景性問題的是(ABD)A、個(gè)人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史100、行為描述面試的實(shí)質(zhì)(CDE)A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、面試提問都是行為性問題C、識別關(guān)鍵性的工作要求D、用過去行為預(yù)測未來行為E、探測行為樣本101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括(ABCD)等多種類型。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論E.無主題討論102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有(ACE)A、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)B、中介機(jī)構(gòu)C、小組討論D、查閱文獻(xiàn)E、專家咨詢103、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括(ABCDE)A、聘請專職的培訓(xùn)師B、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C、從大中院校聘請教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E、從參謀公司聘請培訓(xùn)參謀104、管理技能開發(fā)的根本模式包括(ABE)A、在職開發(fā)B、替補(bǔ)訓(xùn)練C、出國學(xué)習(xí)D、拓展訓(xùn)練E、決策模擬訓(xùn)練105、培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括(BCDE)A、培訓(xùn)環(huán)境評估B、培訓(xùn)對象工作成效及行為評估C、培訓(xùn)方案評估D、培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估E、培訓(xùn)需求整體評估106.對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有(BCE)A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀察E、筆試法107、員工培訓(xùn)評估時(shí)，投資回報(bào)率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括(BD)A、勞動效率B、直接本錢C、專利項(xiàng)數(shù)D、間接本錢E、質(zhì)量要求108、以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式表達(dá)法的說法正確的選項(xiàng)是(ACE)A、受到考評者文字水平的限制B、不受考評者參與考評時(shí)間的限制C、這種方法要有被考評者參與D、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E、采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格109、評價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有(ABCDE)A、實(shí)務(wù)作業(yè)B、個(gè)人報(bào)告C、管理游戲D、個(gè)人測驗(yàn)E、面試評價(jià)110、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括(BCD)A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、集中趨勢E、比照偏差111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的選項(xiàng)是(BCD)A、表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn)B、可以進(jìn)行四那么運(yùn)算C、測量水平最高的量表D、可以用幾何平均數(shù)E、采用的統(tǒng)一方法單一112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)(AE)A、績效考評B、員工招聘配置C、員工薪酬D、員工培訓(xùn)開發(fā)E、戰(zhàn)略實(shí)施113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有(BC)A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績效水平C、員工組織氣氛與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境E、企業(yè)整體工作績效水平114.新手市場調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在(ABD)方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容根本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是(ABCDE)A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略部同C、企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價(jià)值或奉獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間長短不同116、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括(ABCE)A、完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B、完善的競爭機(jī)制C、健全的經(jīng)營者人才市場D、完善的薪酬制度E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的根本原那么包括(CDE)A、互動性原那么B、等級化原那么C、競爭性原那么D、經(jīng)濟(jì)性原那么E、合法性原那么118、寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的(BCD)。A.生產(chǎn)文化B、績效文化C、團(tuán)隊(duì)文化D、溝通文化E、制度文化119、企業(yè)在制定薪酬方案是，應(yīng)掌握方案期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有(ABCD)A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)C、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120、以下屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達(dá)的是(ABCDE)A、雇員租賃B。雇員派遣C、人才租賃D、勞動派遣E、人才派遣121、工資指導(dǎo)線包括(BDE)A、高線B、預(yù)警線C、低線D、基準(zhǔn)線E、下線122、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括(ABCDE)A、勞動組織的不完善B、勞動條件的不良狀態(tài)C、人的錯(cuò)誤操作行為D、對自然規(guī)律認(rèn)識缺乏E、人的錯(cuò)誤管理行為123、企業(yè)所有員工在勞動平安衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)那么包括(ABC)A、平安第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、獎(jiǎng)懲清楚E、獎(jiǎng)懲結(jié)合124.勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括(CDE)A、當(dāng)事人有直接會比的權(quán)利B、當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C、當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利D、當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E、當(dāng)事人有提出仲裁申請、辯論的權(quán)利125、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括(CDE)A、屬于受訴調(diào)解委員會管轄B、符合申請調(diào)解的實(shí)效規(guī)定C、有明確的被訴人、具體的要求和理由D、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位題(此題共3題，每題15分，共45分)1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本程序。(15分)2、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?(15分)3、企業(yè)勞動平安衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)二、綜合題(此題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)1、某大型汽車銷售公司方案2024年年底前在全國增設(shè)10個(gè)營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。(15分)2、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績〞等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們平安無故障的運(yùn)行，檢修工需要按方案分散到基層各個(gè)站點(diǎn)上過行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。〞財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作根本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)那么和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力〞這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照