薪酬福利體系設(shè)計與管理

1人力資源管理薪酬福利體系設(shè)計與管理

2薪酬管理3薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)4什么是薪酬？組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。5薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼與補貼福利6薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。7薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？8薪酬的重要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——9影響薪酬的因素—內(nèi)在因素10影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣11薪酬的決定因素雇員績效最重要，特別是近期績效上級所依賴的雇員拿更多的獎金多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎金的依據(jù)團隊合作；士氣貢獻；公司導(dǎo)向當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價其次有關(guān)薪酬的最新研究簡介12分配獎金時經(jīng)理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄羅斯經(jīng)理；81美國經(jīng)理18,000美元或18,000,000盧布獎金18雇員個人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個人經(jīng)濟需求(3)均將個人生產(chǎn)率放在首位重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個人經(jīng)濟需求有關(guān)薪酬的最新研究簡介13經(jīng)理的性別與薪酬差別BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經(jīng)理薪酬表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān)在對控制變量的差別進行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671有關(guān)薪酬的最新研究簡介14經(jīng)理的性別與薪酬差別有關(guān)薪酬的最新研究簡介15薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等16現(xiàn)代薪酬管理理念-117現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上。18現(xiàn)代薪酬管理理念-319現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎就是罰20現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。權(quán)力作為主要激勵因素薪酬作為主要激勵因素21薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負(fù)擔(dān)22薪酬管理工資制度23工資結(jié)構(gòu)24在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示點值取決于經(jīng)濟效益特點工資制度-薪點工資制25職位評價根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小基本過程因素及權(quán)重確定確立評價標(biāo)桿計點評級：確立各個職位的工資等級制訂本公司工資管理辦法26職位評價流程工作分析及職位說明書確定報酬因素成立評價小組培訓(xùn)評價小組建立評價標(biāo)桿進行評價/計分確定工資等級制訂工資管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評分規(guī)則27確定報酬因素評價因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性1028明確評分規(guī)則專家身份對崗不對人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)差限定再議規(guī)則29成立評價小組評價小組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理（各部門代表）經(jīng)驗豐富的職工代表專家注意問題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正30培訓(xùn)評價小組培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程（其“然”與“所以然”）注意問題規(guī)則注意事項核心：避免小團體利益，做到公平公正31評價小組成員間關(guān)系制定計劃，協(xié)調(diào)進度爭論!!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信息不對稱知識權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評價專家3利益團體1………評價專家1評價專家2利益團體2………評價專家4評價專家5OK!32建立評價標(biāo)桿作用作為一個直觀的參照系選擇原則具有各個層次的代表性評價小組成員熟悉盡可能與其他多數(shù)職位可比33進行評價/計分依據(jù)職位說明書介紹職位情況縱橫比較——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時34分配公式工資收入=薪點數(shù)

點值

車間掛率

工段掛率

班組掛率

個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）工資制度-薪點工資制35確定工資等級薪點數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：55636制訂工資管理辦法37制訂修訂規(guī)則修訂的條件市場條件的變化勞動關(guān)系的需要工作內(nèi)容的變化修訂規(guī)則的內(nèi)容新增(調(diào)整)崗位薪點的確定進行修訂的程序和時間規(guī)定38薪點工資制的特點39工資制度——提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。40工資制度-談判工資制41工資制度-談判工資制42減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。利工資制度-談判工資制43容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。工資制度-談判工資制弊44薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報酬的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感45薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開工資和獎金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保簣蟪瓴?貢獻差 過度競爭與適度競爭46薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時獎勵47注意掌握獎勵時機和獎勵頻率薪酬管理的技巧-448我國薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。加快法律法規(guī)建設(shè)。繼續(xù)實行“兩個低于”。完善工效掛鉤制度。49我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。將市場評價的機制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機制。逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。50薪酬管理福利51福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。52福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。53影響福利的因素54福利的類型55福利的類型56福利的目標(biāo)57福利的成本核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較；作出主要福利項目的預(yù)算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。58福利溝通方法用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項目；找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利項目讓員工自己挑選；利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項目；收集員工對各種福利項目的反饋。59福利的調(diào)查福利的調(diào)查對于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項目前的調(diào)查，主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求。員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何。福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的反應(yīng)如何，是否需要進一步改進？是否要取消？60福利的實施在福利實施中應(yīng)注意以下幾點：根據(jù)目標(biāo)去實施；預(yù)算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。61薪酬管理員工持股計劃62員工持股計劃63員工持股計劃的進展64員工持股計劃的進展65員工持股計劃的進展66員工持股計劃的進展67員工持股計劃的魅力68標(biāo)準(zhǔn)職工持股計劃的主要內(nèi)容69美國西北航空公司的ESOP70美國西北航空公司的ESOP71聯(lián)想集團的“分紅權(quán)”計劃1994年曾經(jīng)首次進行1999年繼續(xù)，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%骨干：1988年以前的老員工(160人)20%骨干員工：共獲得45%72聯(lián)想集團的“分紅權(quán)”計劃楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的機會，現(xiàn)在和將來聯(lián)想創(chuàng)造的財富，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份?！眴T工的反應(yīng)73員工持股計劃的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊伍，防止公司被他人惡意收購合法的納稅上的優(yōu)惠替代妨礙員工流動的退休金制度提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極性74在我國推行員工持股的可行性75薪酬管理經(jīng)理人員薪酬問題76尷尬的現(xiàn)實77尷尬的現(xiàn)實全國勞模、五一勞動獎?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個月拿200元的退休工資。首屆（1988年）全國優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來企業(yè)謀求發(fā)展4位。787980啊81美國大公司總裁的收入（1998年）單位：百萬美元821998年上市公司董事長年薪前30名1 佛山照明3800002 深發(fā)展A 2411003 深萬科A 2400384 雅戈爾 2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團2000007 延邊公路1800008 申華實業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實達電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長虹9765030 渤海集團94995序號 公司名稱年薪（元）序號 公司名稱年薪（元）83在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長和總裁的年收入一般在2萬元到15萬元之間，平均水平在5萬元左右三強： 福耀玻璃 總經(jīng)理曹德旺 206萬元 海欣股份 總經(jīng)理袁永林 46.65萬元 賽格三星 總經(jīng)理余慶健 43萬元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)84薪酬管理8586878889委托—代理理論MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》其實質(zhì)是一種契約。但：

——目標(biāo)不一致

——信息不對稱9091929394上海埃通公司：199795上海貝嶺公司：199996武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司：1999979899協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金100101102與績效緊密相關(guān)的薪酬制度會提高企業(yè)的績效比如，DeleryandDory(1996)基于績效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款,利潤分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人力資源價值觀和按集體績效付酬高平均1SD5年生存92%；低1SD34%103104105高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。106薪酬管理