2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望

DDI9GlobalLeadershipForecast20212021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告危機已成為一種新常態(tài)，而危機亦是對領(lǐng)導(dǎo)力的真正考驗。在受新冠疫情影響的這兩年里，不僅人們的工作和生活方式被徹底改變，全球領(lǐng)導(dǎo)者也都面臨著處理各種不確定的局面。在那些危機帶來的至暗時刻中，我們期待領(lǐng)導(dǎo)者能找到希望和微光；在每一個摸索前行的日子里，領(lǐng)導(dǎo)者都必須展現(xiàn)遠(yuǎn)見、使命感、勇氣和力量。20多年來，DDI智睿咨詢（以下簡稱DDI）始終致力于通過《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》助力企業(yè)「預(yù)測」未來。然而，《2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》的調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)正在面臨一個持續(xù)危機的時代，在這樣一個充滿不確定的時代，準(zhǔn)確「預(yù)測」未來成為了不可能的任務(wù)。我們無法準(zhǔn)確預(yù)計全球健康、社會、政治和經(jīng)濟危機將如何演變，但我們深知，組織擁有「對的人」比以往任何時候都重要。那些能夠成功轉(zhuǎn)危為機的領(lǐng)導(dǎo)者是能夠迅速學(xué)習(xí)新技能并引領(lǐng)變革的人，他們懂得如何領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊，能夠適應(yīng)挑戰(zhàn)性的對話。最重要的是，他們不會在職場中將人性拒之門外，展現(xiàn)出強大的同理心。延續(xù)以往工作方式的領(lǐng)導(dǎo)者可能會成為企業(yè)最大的風(fēng)險。因此，培養(yǎng)那些準(zhǔn)備擁抱不確定性并盡快發(fā)展新技能的領(lǐng)導(dǎo)者，將會成為企業(yè)未來的制勝關(guān)鍵。這份《2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國》報告圍繞領(lǐng)導(dǎo)力所處的商業(yè)環(huán)境、現(xiàn)狀及未來，通過對2,814位中國領(lǐng)導(dǎo)者和424位HR專業(yè)人士調(diào)研數(shù)據(jù)的深入挖掘，結(jié)合并對標(biāo)全球共15,787名領(lǐng)導(dǎo)者和2,102名HR專業(yè)人士調(diào)研數(shù)據(jù)，分析得出15項研究發(fā)現(xiàn)（具體請參閱目錄共分為以下四大板塊：1領(lǐng)導(dǎo)力核心挑戰(zhàn)——領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)人才始終是CEO關(guān)注的核心議題，然而企業(yè)當(dāng)前面臨的領(lǐng)導(dǎo)力缺口依舊明顯。商業(yè)環(huán)境的詭譎多變加速了企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力的需求，面對數(shù)字化未來，企業(yè)和組織如何更快實現(xiàn)創(chuàng)新和變革？2成長與潛力——針對如何加速人才發(fā)展，助力領(lǐng)導(dǎo)者勝任，提升板凳深度的一些久經(jīng)驗證3發(fā)展體驗——領(lǐng)導(dǎo)者依然渴望得到并需要更多的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的所需，并為他們打造高質(zhì)量的發(fā)展體驗。報告呈現(xiàn)的15項研究發(fā)現(xiàn)，始于描述當(dāng)前商業(yè)議題的背景，配合視覺化關(guān)鍵數(shù)據(jù)，不僅分析說明了其對領(lǐng)導(dǎo)力的意義及影響，還結(jié)合DDI半世紀(jì)來與時俱進積累的領(lǐng)先企業(yè)的實踐，提供了可立即采取行動的建議。希望這份報告能幫助您找到這些關(guān)鍵問題的解答，也期待您能從中發(fā)現(xiàn)更多。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights世代領(lǐng)導(dǎo)者層級國家/地區(qū)行業(yè)性別民族/種族基層領(lǐng)導(dǎo)者56%6%嬰兒潮世代X世代中層領(lǐng)導(dǎo)者35%千禧世代32%高層領(lǐng)導(dǎo)者7%C層級高管3%汽車與運輸11%能源與資源6%金融與保險9%世代領(lǐng)導(dǎo)者層級國家/地區(qū)行業(yè)性別民族/種族基層領(lǐng)導(dǎo)者56%6%嬰兒潮世代X世代中層領(lǐng)導(dǎo)者35%千禧世代32%高層領(lǐng)導(dǎo)者7%C層級高管3%汽車與運輸11%能源與資源6%金融與保險9%制造24%25%15,787位領(lǐng)導(dǎo)者2,102位HR領(lǐng)導(dǎo)者1,742家企業(yè)組織東南亞20%醫(yī)藥4%專業(yè)服務(wù)3%科技10%9%拉丁美洲16%美國/加拿大/波多黎各4%歐洲澳大利亞/新西蘭6%其他5%非少數(shù)民族/種族72%69%男性在這個真正考驗領(lǐng)導(dǎo)力的時刻，DDI《2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》報告正式發(fā)布。這是DDI自1999年開啟《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研以來發(fā)布的第九份報告，該調(diào)研也是全球規(guī)模最大的領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研。本次調(diào)研整合了來自全球1,742家參與企業(yè)的15,787名領(lǐng)導(dǎo)者和2,102名HR專業(yè)人士的數(shù)據(jù)，涵蓋50多個國家和24個主要行業(yè)。報告中的觀點不僅豐富，而且極具多元性，能夠準(zhǔn)確反應(yīng)當(dāng)下全球企業(yè)所面臨的商業(yè)環(huán)境及挑戰(zhàn)。完整的受調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)者人員統(tǒng)計細(xì)目如下圖所示。領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計（全球）62%62%少數(shù)民族/種族28%?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights世代領(lǐng)導(dǎo)者層級性別行業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)者48%X世代51%千禧世代中層領(lǐng)導(dǎo)者41%高層領(lǐng)導(dǎo)者3%C層級高管1%汽車與運輸10%能源與資源世代領(lǐng)導(dǎo)者層級性別行業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)者48%X世代51%千禧世代中層領(lǐng)導(dǎo)者41%高層領(lǐng)導(dǎo)者3%C層級高管1%汽車與運輸10%能源與資源5%金融與保險2%醫(yī)療2%2,814位領(lǐng)導(dǎo)者424位HR領(lǐng)導(dǎo)者650+家企業(yè)組織22%女性制造27%其他23%78%男性醫(yī)藥6%專業(yè)服務(wù)3%科技10%民族/種族少數(shù)民族/種族30%《2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》中國報告不僅總結(jié)反映了對中國領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀與實踐的發(fā)現(xiàn)，更將中國領(lǐng)導(dǎo)力的趨勢與全球?qū)?biāo)?；趤碜灾袊?,814位領(lǐng)導(dǎo)者和424位HR經(jīng)理人的調(diào)研數(shù)據(jù)，報告針對中國當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，同時提供了可供實踐的建議。在報告中，研究數(shù)據(jù)包括中國與全球的領(lǐng)導(dǎo)者樣本。全球的數(shù)據(jù)會通過標(biāo)志【】來表示全球領(lǐng)導(dǎo)者或HR，而中國部分則用【】表示。我們相信此項調(diào)研會為您與您的企業(yè)帶來獨特的中國領(lǐng)導(dǎo)力洞見，增強企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力方面的競爭優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計（中國）55%55%70%非少數(shù)民族/種族70%?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告>領(lǐng)導(dǎo)力核心挑戰(zhàn)06中國CEO的最大挑戰(zhàn)：如何培養(yǎng)并留住頂尖人才08兩極化的領(lǐng)導(dǎo)力評價：領(lǐng)導(dǎo)者信心滿滿，HR憂心17企業(yè)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的突破口：組織能力跟不上是關(guān)鍵21未來所需的關(guān)鍵技能：發(fā)展與需求的錯位24成為領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)：成功轉(zhuǎn)型仰賴組織提供支持>發(fā)展體驗35領(lǐng)導(dǎo)者期望的學(xué)習(xí)方式：領(lǐng)導(dǎo)者渴望向外看38領(lǐng)導(dǎo)者的體驗：就發(fā)展方式而言，領(lǐng)導(dǎo)者的所需與所得到的支持不匹配41領(lǐng)導(dǎo)者渴望互動聯(lián)結(jié)：互動比管理工作更重要>文化驅(qū)動力44未來職場從此開始：除了靈活，還是靈活47職場疲憊感的風(fēng)險：「員工幸福感」成為董50構(gòu)建多元包容的文化：用商業(yè)價值的視角看人才多元化帶來的好處?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告中國CEO的最大挑戰(zhàn)如何培養(yǎng)并留住頂尖人才全球超過數(shù)百位企業(yè)C層級高管已經(jīng)明確了自己在后疫情時代，首要關(guān)注的挑戰(zhàn)。全球經(jīng)濟趨緩，想當(dāng)然爾是在疫情之后，CEO最大的擔(dān)憂之一。面對這樣的經(jīng)濟大環(huán)境，在眾多挑戰(zhàn)中，全球的CEO們還是把焦點放在了人才及產(chǎn)品創(chuàng)新上。五成的CEO認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是產(chǎn)品的持續(xù)項挑戰(zhàn)分別以55%和52%的高票在挑戰(zhàn)榜上獨占鰲頭。CEO均認(rèn)為，擁有頂尖人才和高效領(lǐng)導(dǎo)者，對推動其戰(zhàn)略發(fā)展以及為公司未來的成功做好準(zhǔn)備而言至關(guān)重要。>CEO們面臨的挑戰(zhàn)全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)全球經(jīng)濟趨緩吸引及留住頂尖人才加速產(chǎn)品創(chuàng)新成功利用新興技術(shù)（如AI、區(qū)塊鏈等）超越主要競爭對手員工再培訓(xùn)或技能提升擁有令人信服的組織目標(biāo)面臨數(shù)據(jù)安全威脅遵守新的政策法規(guī)5555%38%54%45%52%57%50%62%46%33%42%45%35%36%26%28%20%6%?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrightsreserved. 行動聚焦：如何真正吸引并留住頂尖人才？ 行動聚焦：如何真正吸引并留住頂尖人才？?建立共同語言上述這些重要能力的培養(yǎng)，并不限于組織里某一層級的理解，并能熟悉掌握運用在每天的工作中，方能在組織?晉升或招聘時，需要評估領(lǐng)導(dǎo)能力的展現(xiàn)不論在全球，還是中國的數(shù)據(jù)均指出，六成的企業(yè)在考慮晉升時，主要考慮專業(yè)能力而非領(lǐng)導(dǎo)能力，這為組織帶來很大的問題。從人才管理及組織發(fā)展的角度上看，專業(yè)能力及KPI的達成只是獲取晉升資格的基本門檻，晉升的選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要著重于在「帶領(lǐng)未來人才」的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力的展現(xiàn)。?明確未來需要的領(lǐng)導(dǎo)能力在能力模型中，跟業(yè)務(wù)相關(guān)的能力如戰(zhàn)略思維、商業(yè)頭導(dǎo)能力在這個變動快速的時代尤為關(guān)鍵。我們應(yīng)該要通過各式調(diào)研及分享，來促使領(lǐng)導(dǎo)者重視這些與「帶領(lǐng)未來人才」相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)能力。是什么讓中國CEO夜不能寐？跟往年也有極大差異。中國CEO最關(guān)注的吸引及留任頂尖人才要靠好領(lǐng)導(dǎo)2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告要吸引及留住頂尖人才，在薪酬福利上具備他們當(dāng)然更想追尋自己是否能夠做出有意義的貢獻？是否能夠持續(xù)成長？是否能夠?qū)Ｗ⒃诠ぷ魃嫌型黄婆c成就感？是否能夠跟志同道合的菁英們一起工作？這些都是頂尖人才關(guān)注的。要網(wǎng)羅及留任他們，領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要，因為領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠創(chuàng)造一個包容多元，且適合人才持續(xù)貢獻及大展身手的舞表現(xiàn)如何。根據(jù)統(tǒng)計，中國領(lǐng)導(dǎo)者對自己最有信心己的強項。然而談到創(chuàng)建上述環(huán)境所需要的領(lǐng)導(dǎo)能?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告領(lǐng)導(dǎo)者信心滿滿，HR憂心忡忡本次調(diào)研中，針對領(lǐng)導(dǎo)力水平的評價方面，我們看到了領(lǐng)導(dǎo)者的自我評價與HR對組織領(lǐng)導(dǎo)力的評價，這兩組數(shù)據(jù)顯示出了巨大的差異。25%的中國領(lǐng)導(dǎo)者如此認(rèn)為。領(lǐng)導(dǎo)者們對自己的把握度可謂日漸增高，反之，中國HR對其領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平卻持續(xù)缺乏信心，今年僅23%的中國HR認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)者擁有高水平的領(lǐng)導(dǎo)力，較之以往雖有明顯提升（由15%上升至23%但與管理者自我評價仍然差別顯著。這意味著中國領(lǐng)導(dǎo)者對自己的領(lǐng)導(dǎo)力越來越自信，但HR卻相對持保留態(tài)度，二者相比形成了巨大的鴻溝。＞對企業(yè)整體領(lǐng)導(dǎo)力水平作出高評價的領(lǐng)導(dǎo)者及HR占比全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)48%領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)38%40%4248%領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)30%28%HR數(shù)據(jù)25%25%…30%28%2011201120142017202047%領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)/39%25%23%HR數(shù)/39%--------.20112011201420172020?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告>對不同層級領(lǐng)導(dǎo)者水平作出高評價的領(lǐng)導(dǎo)者及HR占比60%◆48%56%39%47%37%2660%◆48%56%39%47%37%26%. 20%42%◆ 37%20% 高層領(lǐng)導(dǎo)者中層領(lǐng)導(dǎo)者基層領(lǐng)導(dǎo)者◆全球領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù).全球HR數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,中基層領(lǐng)導(dǎo)力水平低落更需關(guān)注不管是來自領(lǐng)導(dǎo)者自身的觀點，或是HR的視角，都顯示出了對組織中不同領(lǐng)導(dǎo)層級的趨勢：高層力水平不斷下降，到了基層已呈現(xiàn)了極低水平的情況（對基層領(lǐng)導(dǎo)者作出高評價的領(lǐng)導(dǎo)者占比中國37%vs.全球42%；HR占比中國14%vs.全領(lǐng)導(dǎo)者年輕且閱歷不足，領(lǐng)導(dǎo)力有所欠缺似乎也趨，多數(shù)的組織都將前線轉(zhuǎn)為靈活的敏捷小團隊以貼近用戶與市場，在這種狀況下對身處前線的作戰(zhàn)部隊是有很高的領(lǐng)導(dǎo)力要求的，否則完不成者的能力水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達不到需求。疫情讓領(lǐng)導(dǎo)者更自信，為何HR看法卻顯人才儲備嚴(yán)重欠缺，領(lǐng)導(dǎo)人才極度短缺營的優(yōu)劣也呈現(xiàn)兩極化發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者面對更大的挑戰(zhàn)，必須有更高的領(lǐng)導(dǎo)技能以應(yīng)對危局，例如也需要更加能夠凝聚團隊。隨著企業(yè)經(jīng)營狀況回穩(wěn)或找到新方向，領(lǐng)導(dǎo)者對于自己的領(lǐng)導(dǎo)力評價也隨之拉高。戰(zhàn)的技能，而越發(fā)感到憂心忡忡。>關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職位的板凳實力（繼任實力）全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù) 2015 201766% 202066%?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights 行動聚焦：加速領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與發(fā)展 行動聚焦：加速領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與發(fā)展略已是業(yè)務(wù)能否成功的領(lǐng)先指標(biāo)。HR必須隨時都能說崗位或議題上傾斜資源。同時，促使領(lǐng)導(dǎo)者更看重人才議題，將形成人才戰(zhàn)略與做好人才培養(yǎng)視為己任，才能從這種「人才荒」的情境中掙脫出來。者標(biāo)準(zhǔn)會是選人育人的第一步。值得重視的是，未來敏組織實力的重要舉措?！赶扔笥谩挂褵o法符合現(xiàn)代快速的節(jié)奏，針對組織較好人才選定，在給予任務(wù)的同時鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力，將會是未來較理想的培養(yǎng)型態(tài)。而整體的通盤規(guī)劃有其必要性，設(shè)法打通育人與用人的壁壘，避免走一步算一步，或只執(zhí)行單獨的培養(yǎng)項目。項目結(jié)束培養(yǎng)也結(jié)束了，那就可本次調(diào)研的數(shù)據(jù)結(jié)果彰顯了人才留任這一議題的緊迫的角度來看，加快年輕高潛的發(fā)展，給予更多機會，尤展路徑的規(guī)劃設(shè)計與加速發(fā)展計劃就成為人才發(fā)展的基礎(chǔ)建設(shè)，如此方能從根本上做好人才的留任工作。采用上述至少三種最佳實踐的組織領(lǐng)導(dǎo)力水平提升領(lǐng)導(dǎo)力成功率上升人才儲備實力增強?DevelopmentDimensionsInternational,2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告人才儲備為何會出現(xiàn)下滑現(xiàn)象呢？最大的原因可能是商業(yè)環(huán)境巨變，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營挑戰(zhàn)因素的不可預(yù)測性增加。過去，企業(yè)能更容易地預(yù)測未來萬變，企業(yè)在進行市場創(chuàng)新及重新界定市場時倍感壓力，直面問題和解決問題就已用盡全力，無暇顧及重要卻不緊急的人才儲備議題。從另一個方面來看，到底要培養(yǎng)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者也與過去極度缺乏，企業(yè)需要給予更高的重視程度，將培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)提上要務(wù)清單與時間表。?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights102021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告 領(lǐng)導(dǎo)者的能力需要迭代更新后疫情時代，各企業(yè)的加速轉(zhuǎn)型及追尋二次增長，對各式專業(yè)人才的渴求也巨幅增長，人才大戰(zhàn)高素質(zhì)人才流失的代價是很慘重的。企業(yè)會損失重要的技術(shù)和組織知識，以及多年來培養(yǎng)發(fā)展力。同時，雇用新人才補位所需付出的時間及精力，也是一項可觀的隱形成本。為了將這些損失降至最低，我們分析了哪些因素最能預(yù)測人才的長期留任率。多項調(diào)研都顯示了一致的結(jié)論——員工敬業(yè)度是人才留任率的最佳預(yù)測指標(biāo)。敬業(yè)度高的員工，有高達85%的留任率，而敬業(yè)度低的員工只有23%的留任率。>提升人才敬業(yè)度的三大要素這是很好的工作環(huán)境正向的這是很好的工作環(huán)境正向的工作環(huán)境有意義的我做的事情有意義的個人價值感個人價值感我受到賞識，我受到賞識，而且公司也鼓勵我成長?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告敬業(yè)度：人才留任率的最佳預(yù)測指標(biāo)卓越的成果。若一家企業(yè)里的人才都擁有高敬業(yè)是不言而喻的。敬業(yè)度：?有意義的工作人才需要覺得工作是有意義及具有價值的。領(lǐng)導(dǎo)者需要能夠做到如下幾點來讓人才體認(rèn)到工作的?共同設(shè)定清晰的目標(biāo)。?明確團隊的使命及價值。?大膽授權(quán)，讓人才能夠自主，擁有決策權(quán)。?正向的工作環(huán)境人才需要覺得在所處的工作環(huán)境當(dāng)中是能夠彼此這樣的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者需要做到如下幾個要點：?關(guān)心員工的福祉。法、感受及理由。人才需要覺得自己有獨特的價值，要做到這點，領(lǐng)導(dǎo)者需要協(xié)助人才：?得到能力的提升及發(fā)展。樣的上升空間。?自己的表現(xiàn)及能力都獲得認(rèn)可。打造高敬業(yè)度，中國領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)如何？又覺得自己做得如何呢？在下圖所列的能力中，與打造敬業(yè)度要素相關(guān)的>打造高敬業(yè)度，中國領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)值得省思●有意義的工作相關(guān)正向的工作環(huán)境相關(guān)個人價值感相關(guān)全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)能力48在該能力上當(dāng)前表能力48 3932 ●溝通53 培養(yǎng)人才3 ●同理心 引領(lǐng)變革3626 輔導(dǎo)他人 48結(jié)果導(dǎo)向49 48 建立伙伴關(guān)系439—— 影響力40 41授權(quán)42 41 26數(shù)字敏銳度 26 商業(yè)頭腦3122 40創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境45 40 領(lǐng)導(dǎo)跨世代員工31 領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊20認(rèn)為未來三年發(fā)展該能力非常重要的領(lǐng)導(dǎo)者占比75627064705669666662656065586359625462606259495347___________________32?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensions?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrightsreserved. 行動聚焦：蛻變成能夠吸引及留任人才的領(lǐng)導(dǎo)者24293624 行動聚焦：蛻變成能夠吸引及留任人才的領(lǐng)導(dǎo)者242936242538422437202825273992736及留任率相關(guān)的能力，接受過正式培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者比例并關(guān)緊要的能力，都只有兩成左右的領(lǐng)導(dǎo)者受過培訓(xùn)。所以，就如何開啟領(lǐng)導(dǎo)者蛻變迭代的旅程，以下有幾點建議：?讓領(lǐng)導(dǎo)者理解這些能力對于留任人才的重要性。?針對這些能力進行培訓(xùn)，以建立組織中的共同語言。?進行敬業(yè)度調(diào)查，納入這些相關(guān)能力為調(diào)查的一環(huán)，需要調(diào)整之處。?根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所欠缺的能力，制定深度的個性化發(fā)展計劃，內(nèi)容包括輔導(dǎo)、反饋，及與同儕交流討論的機會。?將這些能力的改變程度視為工作目標(biāo)之一，定期收集下屬反饋以了解自己的改變程度。舉措，讓領(lǐng)導(dǎo)者可以每年追蹤自己的進展。領(lǐng)導(dǎo)者，人才加入及留任的比率終將大幅提升。>領(lǐng)導(dǎo)者較少接受提升人才留任率相關(guān)的培訓(xùn)全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)●有意義的工作相關(guān)能力●正向的工作環(huán)境相關(guān)個人價值感相關(guān)接受過該能力相關(guān)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者占比溝通47同理心輔導(dǎo)他人結(jié)果導(dǎo)向建立伙伴關(guān)系影響力授權(quán)數(shù)字敏銳度商業(yè)頭腦創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)跨世代員工領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊?DevelopmentDimensionsInternational,（正向的工作環(huán)境「輔導(dǎo)他人、培養(yǎng)人才」心、輔導(dǎo)他人」是中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對重要的能世代團隊」卻是中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對不太重要的素，而大膽授權(quán)，讓人才承擔(dān)重要任務(wù)及自主做決策，是讓人才覺得工作有意義最重要的條件，這一點，實在值得大家省思。相關(guān)的能力上，都只有不到五成的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自者極不擅長的。國領(lǐng)導(dǎo)者最擅長的能力是結(jié)果導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向和最佳人才。?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告未來幾年，驅(qū)動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能力將是區(qū)分成功企業(yè)與掙扎中企業(yè)的決定性指標(biāo)之一。然而，領(lǐng)導(dǎo)者對他們推動數(shù)字化變革的能力卻持懷疑態(tài)度。面對高度數(shù)字化的業(yè)務(wù)環(huán)境，為此做好準(zhǔn)備的組織少之又少。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，僅22%的中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們的組織已為數(shù)字化轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備，但這種信心呈現(xiàn)出隨領(lǐng)導(dǎo)者層級的上升而下降的趨勢。事實上，多數(shù)CEO認(rèn)為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是公司最不愿意直面的挑戰(zhàn)之一，全球僅19%的CEO表示他們已為此做好準(zhǔn)備。>領(lǐng)導(dǎo)者是否為應(yīng)對以下挑戰(zhàn)做好了準(zhǔn)備？3737%3434%2929%2929%2929%理解并積極應(yīng)對多變的客戶需求運用數(shù)據(jù)制定業(yè)務(wù)決策創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境預(yù)判并快速回應(yīng)突發(fā)的變化不斷創(chuàng)新迭代產(chǎn)品與服務(wù)避免人才流失造成知識斷層2828%2828%2020%網(wǎng)羅合適能干人才加入組織對競爭大環(huán)境有所應(yīng)對驅(qū)動利潤增長中避免員工職業(yè)倦怠在高度數(shù)字化的商業(yè)環(huán)境中運營方向不明確下制定決策全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告僅19%的全球CEO表示，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型做好充分準(zhǔn)備?DevelopmentDimensionsInternational,數(shù)字化轉(zhuǎn)型，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)「向外看」還我們在調(diào)研中邀請中國領(lǐng)導(dǎo)者對他們在數(shù)字時代所面臨的諸多業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)進行準(zhǔn)備度評分，并將準(zhǔn)備度但我們也發(fā)現(xiàn)，排名最后三位的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)在準(zhǔn)備度上出現(xiàn)了明顯的斷崖。相比于其他如應(yīng)對多變的客戶需求、快速的市場變化和激烈的競爭環(huán)境等更多聚焦于外部的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，排名最后三位的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)隨著中國商業(yè)環(huán)境數(shù)字化的逐步深入，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心挑戰(zhàn)已經(jīng)由前些年如何應(yīng)對VUCA（易何構(gòu)建能夠適應(yīng)數(shù)字化環(huán)境，并得以在數(shù)字化環(huán)境下生存、生長的組織。如果說「向外看」更需要洞察與遠(yuǎn)見去理解數(shù)字化，那么「向內(nèi)看」則更需要卓越的數(shù)字時代領(lǐng)導(dǎo)力。數(shù)字時代的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者信心自述在一系列數(shù)字時代至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)力技能中，全球范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者普遍對于「數(shù)字敏銳度」、「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊」和「商業(yè)頭腦」這些能力缺乏信心，而中國領(lǐng)導(dǎo)者在這些能力上的信心指數(shù)又明顯全全球與中國領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)研中均排名末位。當(dāng)疫情截斷團隊之間的物理鏈接時，傳統(tǒng)的團隊領(lǐng)導(dǎo)力隨之失靈。領(lǐng)導(dǎo)者無法運用以往習(xí)慣的方式召開團隊會議，與團隊成員面對面，甚至一對一進行擰成一股繩的難度變得更大了。在「引領(lǐng)變革」的能力上，中國領(lǐng)導(dǎo)者的信心相比于全球落差最大，低于全球領(lǐng)導(dǎo)者信心達10%。這可能與中國商業(yè)環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)詢項目中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型空有戰(zhàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略成為空中樓閣。>數(shù)字時代的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者們信心如何？20%◆29%◆26%◆22%◆26%37%◆33%40%◆34%領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊數(shù)字敏銳度頭腦變革培養(yǎng)人才影響力全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights 行動聚焦：那些為數(shù)字時代做好準(zhǔn)備的能力23% 行動聚焦：那些為數(shù)字時代做好準(zhǔn)備的能力23% 能力對數(shù)字化準(zhǔn)備度的影響的能力可能還不止于上述。右圖所示的是，未來企業(yè)在數(shù)字化商業(yè)環(huán)境中運營，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的重要能力。我們將每一種能力對于企業(yè)數(shù)字化運營的貢獻度從高也是其他領(lǐng)導(dǎo)者的1.5倍。文化孕育出這些技能。我們發(fā)現(xiàn)這些能力所代表的含義超越了數(shù)字化本身，變化，將新生技術(shù)視作自己創(chuàng)造未來的可能性，從而扮更多的未來。數(shù)字化轉(zhuǎn)型中領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊同理心數(shù)字敏銳度戰(zhàn)略思維輔導(dǎo)和授權(quán)創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境建立伙伴關(guān)系培養(yǎng)人才影響力?DevelopmentDimensionsInternational,能力領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊定義領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)程協(xié)作的團隊，讓團隊可以在缺少面對面互動情況下仍然高效運作。重要性無論是否有疫情，遠(yuǎn)程協(xié)作的虛擬團隊都會是數(shù)字時代擋不住的趨勢。數(shù)字敏銳度對可能影響工作效率，甚至顛覆行業(yè)的新技術(shù)保持高度敏銳，并敢于嘗試。各個行業(yè)的數(shù)字化技術(shù)都將日趨成熟，并在商業(yè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。商業(yè)頭腦根據(jù)自己的商業(yè)認(rèn)知與經(jīng)驗積累，快速做出業(yè)務(wù)判斷。在快節(jié)奏的商業(yè)環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者必須依靠商業(yè)認(rèn)知與經(jīng)驗積累，做出大量的快速判斷及決策。在變革中把控好流程并帶領(lǐng)人心，塑造環(huán)境讓變革順勢發(fā)生并生根。數(shù)字時代的趨勢是，企業(yè)必須直面各領(lǐng)域無處不在的小型變革，以及組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大規(guī)模變革。培養(yǎng)人才配合組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，有針對性地培養(yǎng)人才，以支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。人才一直是企業(yè)競爭勝負(fù)關(guān)鍵，大部分企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響力在合作中，快速贏得對方的認(rèn)同與支持。大多數(shù)行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型都須從點對點變成端到端。當(dāng)合作方更多，協(xié)作更無間、無界時，達成共識的速度至關(guān)重要。?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告組織能力跟不上是關(guān)鍵商業(yè)環(huán)境受到疫情、國際政治、技術(shù)、法令等方面影響而產(chǎn)生的不確定性下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略越（PIVOT是每一家企業(yè)能否持續(xù)成長的關(guān)鍵。>企業(yè)快速轉(zhuǎn)向（PIVOT）的成功要素敏捷的小團隊多元開放的生態(tài)合作 具有號召力的敏捷的小團隊多元開放的生態(tài)合作 具有號召力的使命敗中求進的敗中求進的韌性 工作邊界的彈性領(lǐng)導(dǎo)力是引導(dǎo)業(yè)務(wù)成功的領(lǐng)先指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力是引導(dǎo)業(yè)務(wù)成功的領(lǐng)先指標(biāo)?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告企業(yè)快速轉(zhuǎn)向的成功要素企業(yè)要能夠快速轉(zhuǎn)向（PIVOT需要具備以下幾個條件：?具有號召力的使命使命是一家企業(yè)存在的理由。企業(yè)存在當(dāng)然不僅為了盈利，還必須為社會及人類產(chǎn)生貢獻。比如迪士尼（TheWaltDisneyCom言之就是，「通過講故事來娛樂及激勵人類」*，舉世皆知迪士尼以這樣的使命跨越近百年歷久不著企業(yè)在事業(yè)戰(zhàn)略及文化戰(zhàn)略的選擇，也在VUCA么和不該做什么的準(zhǔn)則，在模糊多變的時代更能夠起到凝聚員工的作用。?敏捷的小團隊多元的探索及舉措，需要更敏捷的團隊來快速有反應(yīng)。所以，小團隊的任務(wù)編組取代正式的組織結(jié)構(gòu)是一個不可逆的趨勢。?工作邊界的彈性承接上述思維，當(dāng)小團隊的任務(wù)編組越來越多，傳統(tǒng)崗位工作的邊界會越來越模糊，員工需要迅速學(xué)習(xí)多項技能，才能夠彈性地承接多元的任務(wù)。?敗中求進的韌性成功。企業(yè)需要創(chuàng)造能夠接受失敗，視失敗為具有重大價值的學(xué)習(xí)成長機會的文化價值觀。唯有創(chuàng)造這樣的文化，才能激發(fā)出充滿創(chuàng)新活力的員工團隊。企業(yè)也才能從失敗中不斷學(xué)習(xí)修正，為成功奠定基礎(chǔ)。?多元開放的生態(tài)合作文化應(yīng)該要更為開放包容，才能合乎趨勢。關(guān)于成功要素的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)導(dǎo)力的支持，本次調(diào)研也給了我們一些有關(guān)于此?提升領(lǐng)導(dǎo)者及員工的使命感企業(yè)需要具有號召力的使命，然而企業(yè)使命對于各層級員工的意義，必須回到員工每天工作的意務(wù)表現(xiàn)最佳的企業(yè)（在受調(diào)研企業(yè)中財務(wù)表現(xiàn)排名前5%的企業(yè)無論在全球或是中國，它們的員工認(rèn)為工作有意義的比例都比一般的企業(yè)高。相較中國企業(yè)的數(shù)據(jù)，財務(wù)表現(xiàn)最佳的企業(yè)中，員工認(rèn)為工作具有意義的程度要高出6個百分點力的中國領(lǐng)導(dǎo)者皆未滿五成。德勤「2020全球人「在工作環(huán)境中營造歸屬感」對組織未來12個月準(zhǔn)備。兩項調(diào)研結(jié)果均印證了：員工及領(lǐng)導(dǎo)者?靈活彈性的用工進程，需要加速靈活的工作安排，在中國還有很長的一段路需要?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights9%9%2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告中國全球財務(wù)表現(xiàn)最佳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為工作有意義及具活力的程度46%4848%53%我的工作很有意義且目標(biāo)明確3636%4040%4343%工作使我充滿活力靈活且彈性地善用人才2727%2626%靈活的工作安排是常見且被支持的2222%2626%組織從所有職能部門中發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者2424%2727%組織從多元化的人才庫中招聘和晉升有發(fā)展計劃不代表有意愿成長我有近期更新的個人發(fā)展計劃 62%60%63展計劃62%50%我愿意為個人成長投入時間和精力?DevelopmentDimensionsInternational,的工作安排，中國只有19%的企業(yè)支持。中國的距。此外，調(diào)研結(jié)果顯示，不是所有職能部門的人才都能被發(fā)掘及善用；在人才庫的建立上也不夠多元，不足以讓我們挖掘及善用組織里的人才強工政策上如何做出調(diào)整，來鼓勵更彈性靈活的工作安排。在發(fā)展個人多技能方面，領(lǐng)導(dǎo)者及員工本身投入時間精力的意愿，也會影響企業(yè)能否依據(jù)戰(zhàn)略舉以上的企業(yè)都有實施個人發(fā)展計劃，但問及是否愿意投入時間發(fā)展自己，在全球只有約一半的受62%的領(lǐng)導(dǎo)者愿意為自我發(fā)展投入必要時間。整體而言，我們期望有更高比例的人才愿意投注必要時間發(fā)展自我，企業(yè)才能更有效地為轉(zhuǎn)型舉措進行人才排布，進而獲得成果。新，企業(yè)需要有包容失敗的文化，但是從本次的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，無論中國還是全球，都只有將近兩成的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為其企業(yè)是能夠接受失敗，并從失敗中前進的。如果大部分的企業(yè)都不能接受失敗，如何可能孕育創(chuàng)新？企業(yè)在制定新舉措的KPI時，不能完全以財務(wù)角度來制定，應(yīng)當(dāng)鼓勵嘗試、鼓勵失敗。獎勵制度的設(shè)計，也需要獎勵失敗帶來的價值。而領(lǐng)導(dǎo)們必須要調(diào)整心態(tài)與思維，從責(zé)怪失敗轉(zhuǎn)變成啟發(fā)大家思考如何從失敗中學(xué)習(xí)。中國全球缺乏敗中求進的文化24%24%領(lǐng)導(dǎo)者-我們接受失敗，因為這是創(chuàng)新和嘗試全新路徑時的必經(jīng)之路HR-我們接受失敗，因為這是創(chuàng)新和嘗試全新路徑時的必經(jīng)之路創(chuàng)造開放包容的文化2222%3333%2727%領(lǐng)導(dǎo)者-對不同觀點的包容性是我們企業(yè)文化和價值觀的重要組成部分領(lǐng)導(dǎo)者-充分準(zhǔn)備好創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights 行動聚焦：提升組織能力是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急 行動聚焦：提升組織能力是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急企業(yè)在談轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的同時，他們的組織能力，包括組及人才的能力，因為所有戰(zhàn)略與制度的制定和執(zhí)行、文以，企業(yè)目前的當(dāng)務(wù)之急是：如何讓中高管從傳統(tǒng)的領(lǐng)者。我們建議企業(yè)從以下幾個方面著手：?領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型的意義。以上的話題，不能當(dāng)作一次性的培訓(xùn)活動來執(zhí)導(dǎo)者使用共同的語言、展現(xiàn)一致的行為，方能奏效。?價值觀觀之一。?績效制度元」思維下應(yīng)該展現(xiàn)的行為。?激勵制度設(shè)計不同的激勵制度來獎勵這兩項價值觀上言行表現(xiàn)優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者及員工，而不是僅獎勵財務(wù)表現(xiàn)?！癟hemissionofTheWaltDisneyCompanyistoentertain,informandinspirepeoplearoundtheglobethroughthepowerofunparalleledstorytelling,reflectingtheiconicbrands,creativemindsandinnovativetechnologiesthatmakeourstheworld’spremierentertainmentcompany.”「華特迪士尼公司的使命是通過我們成為世界首屈一指的娛樂公司的標(biāo)志性品牌、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新技位。Source:/about/2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告孕育創(chuàng)新需要企業(yè)有包容多元的文化，而不是只的發(fā)現(xiàn)是，當(dāng)我們問及領(lǐng)導(dǎo)者自己對于創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境的準(zhǔn)備度，無論中國還是全球的這一數(shù)字顯示，大部分（近七成）的領(lǐng)導(dǎo)者對于自己這方面的能力有所顧慮。當(dāng)問及包容不同觀點者認(rèn)為自己的企業(yè)有包容的文化；中國數(shù)據(jù)更少，只有22%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)擁有包容的文化。從文化或是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)雙方面看來，我們都應(yīng)該著重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者包容不同觀點、背景、風(fēng)格、種族、性別、年齡等的行為，來塑造更為包容的文化，從而促進創(chuàng)新的發(fā)生。?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights202021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告未來所需的關(guān)鍵技能發(fā)展與需求的錯位疫情留給我們一個更加數(shù)字化的商業(yè)環(huán)境。線上與線下、實體與虛擬的邊界在疫情的推波助瀾下變得更為模糊。當(dāng)疫情加快數(shù)字化進程時，數(shù)字化本身也在加快商業(yè)世界「變化」的節(jié)奏。未來三年，領(lǐng)導(dǎo)者仍然把變革與轉(zhuǎn)型視作組織求生之必然。因而，在我們的調(diào)研中，領(lǐng)導(dǎo)者們將那些能夠幫助組織看清方向、整合資源、推動變革的能力—理心、引領(lǐng)變革」，視為重中之重。然而不幸的是，大約2/3的中國領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)為，在技能上自己的表現(xiàn)還不夠有效。更糟糕的是，他們甚至還未開始在這些關(guān)鍵技能上投入足夠精力進行發(fā)展與改善。發(fā)展資源真的用到刀刃上了嗎？低估的需求VS.錯位的資源高排名低當(dāng)前成當(dāng)前成熟度未來發(fā)展緊迫度未來發(fā)展緊迫度企業(yè)提供企業(yè)提供培訓(xùn)量當(dāng)前成當(dāng)前成熟度未來發(fā)展緊迫度未來發(fā)展緊迫度企業(yè)提供企業(yè)提供培訓(xùn)量培養(yǎng)人才戰(zhàn)略思維359 倒V型–低估的需求69結(jié)果導(dǎo)向輔導(dǎo)他人授權(quán)136567234 V型–錯位的資源?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告>領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為未來三年發(fā)展這些能力非常重要排名TOP5能力該能力未來三年非常重要（%）該能力當(dāng)前表現(xiàn) 戰(zhàn)略思維75溝通48培養(yǎng)人才同理心48?DevelopmentDimensionsInternational,能力當(dāng)前成熟度相對低，提升的緊迫性相對高，而所投入的培訓(xùn)資源卻相對不足。這些能力是最值得企業(yè)關(guān)注的，最應(yīng)當(dāng)加大資源投入的能力。與之相對，上頁右圖是那些能力成熟度相對高，提升緊迫性相對低，而投入的培訓(xùn)資源相對多的能力。這些能力當(dāng)前的成熟度很可能與企業(yè)先前可能給我們帶來警示：倘若持續(xù)在這些能力上保持高投入，是否仍能為組織換回上佳的回報？右圖是我們從調(diào)研中總結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者技能提升需求是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最迫切的需求。前波動的表現(xiàn)所迷惑，而要能放眼長遠(yuǎn)去尋找確定性。我們在后疫情時代看到什么現(xiàn)象：推崇「長期主義」的標(biāo)題觀點重新在各大商業(yè)期刊中充斥。中的領(lǐng)導(dǎo)者重歸立足長遠(yuǎn)戰(zhàn)略思考的常識?！讣铀僮兓谷詫⑹黔h(huán)境的主軸，因而引領(lǐng)變革是領(lǐng)導(dǎo)者的日常。我們在后疫情時代看到什么現(xiàn)象：疫情在過去的一年間給很多行業(yè)帶來巨變，并且大多數(shù)變化不會隨疫情的褪去而恢復(fù)原樣。這些不可逆的環(huán)境中以數(shù)字化轉(zhuǎn)型首當(dāng)其沖。培養(yǎng)人才為什么緊迫：這是一種為企業(yè)成長奠定密度，打造組織的人才力，都是組織可依靠爭優(yōu)勢。我們在后疫情時代看到什么現(xiàn)象：人才是眾多企業(yè)對于人才的要求和需求都自然而然地擴大。在疫情下，我們發(fā)現(xiàn)人才密度與轉(zhuǎn)型速度成正比。領(lǐng)導(dǎo)者技能提升的需求矩陣未來三年發(fā)展的緊迫度需要持續(xù)發(fā)展的技能差距?輔導(dǎo)他人?結(jié)果導(dǎo)向最最緊迫的技能差距相對最不緊迫的技能差距?創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境最可能被最可能被忽略的技能差距?領(lǐng)導(dǎo)跨世代團隊?領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊當(dāng)前能力缺口當(dāng)前能力缺口?DevelopmentDimensionsInternational,22?DevelopmentDimensionsInternational,22Inc.,2021.Allrightsreserved. 行動聚焦：關(guān)注未來所需技能我們有以下建議：?檢查慣性錯配 行動聚焦：關(guān)注未來所需技能我們有以下建議：?檢查慣性錯配向？這些方向是否接下來仍然是值得投入的重點？有沒有哪些年度的發(fā)展資源投入其實只是遵循著慣性，而非考慮其對業(yè)務(wù)的重要性和緊迫性？?關(guān)注矩陣右下角可以參考左頁的矩陣，若您公司擁有《2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》企業(yè)報告，也可參考其中的矩陣。企業(yè)不容易忽略右上角的緊迫需求，而右下角則是最可能被忽略的迫，而是因為他們的重要性在領(lǐng)導(dǎo)者們的雷達之外。?喚醒自我認(rèn)知外，那第一步必須喚醒他們的自我認(rèn)知，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解技能差距，以及這項技能差距的重要性。中國領(lǐng)導(dǎo)者相對欠缺韌性領(lǐng)導(dǎo)力中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為提升同理心未來三年的緊迫度高于全球領(lǐng)導(dǎo)者%中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己能有效領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊不足1/7中國領(lǐng)導(dǎo)者自評當(dāng)前同理心的成熟度低于全球領(lǐng)導(dǎo)者近7%?DevelopmentDimensionsInternational,對未來至關(guān)重要的韌性領(lǐng)導(dǎo)力技能列為重中之重，但我們還更深一步地研究了哪些領(lǐng)導(dǎo)技能對于幫助組織在逆境中提升韌性，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)至關(guān)重要。如果組織的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五項技能方面都表現(xiàn)好，尤其在面對疫情與組織變革上而言：?領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊?輔導(dǎo)和授權(quán)?數(shù)字敏銳度?建立伙伴關(guān)系能所做的準(zhǔn)備仍有欠缺。最值得關(guān)注的是，不到1/7的中國領(lǐng)導(dǎo)者（全球1/5）認(rèn)為自己能有效領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊，而這項技能如今已快速成為了一種必備技能。一種根基性能力，也是戰(zhàn)勝許多業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)背后所共同必備的基礎(chǔ)能力。這項技能正在得到越來越多領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。當(dāng)商業(yè)環(huán)境更充滿逆境與挑戰(zhàn)時，疲于應(yīng)對挑戰(zhàn)與壓力的員工更需要獲得領(lǐng)導(dǎo)者的同理。在我們成熟度則低于全球領(lǐng)導(dǎo)者約7%。?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告成功轉(zhuǎn)型仰賴組織提供支持踏上領(lǐng)導(dǎo)者之路，緊接著面對的是始料未及的壓力、迷惘、焦慮，邊打邊跑應(yīng)對新挑戰(zhàn)，最壞的情況是不得不打退堂鼓。無論新的領(lǐng)導(dǎo)崗位是否為夢寐以求的，往往新工作帶來的全新壓力會讓領(lǐng)導(dǎo)者花上幾個月，甚至更長的時間來適應(yīng)職務(wù)并站穩(wěn)腳跟。在新任領(lǐng)導(dǎo)者身上，成長的陣痛十分常見。但危險的是，當(dāng)這樣的影響擴散到他們的團隊時，極有可能影響到團隊成員的士氣、生產(chǎn)力，甚至造成人員流動。當(dāng)然，如果壓力導(dǎo)致團隊成員的辭職，就產(chǎn)生了可能要更換領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)險。這些道理都很容易理解，但問題是：我們并不知道領(lǐng)導(dǎo)者在哪些挑戰(zhàn)中掙扎，他們很可能為了給別人留下好印象，在面對困難時保持笑容并希望沒有人注意到他們已經(jīng)掉隊了。那我們又如何能了解到領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型所造成的組織成本？又該如何協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者成功轉(zhuǎn)型呢？組織提供的支持對領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型進程的影響轉(zhuǎn)型順利對比轉(zhuǎn)型困難的領(lǐng)導(dǎo)者占比參與診斷領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢和發(fā)展需求的評鑒參與領(lǐng)導(dǎo)力培參與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)獲得現(xiàn)任直屬上級的輔導(dǎo)參與360°反饋56%-44%獲得轉(zhuǎn)崗前上級的輔導(dǎo)被分配了正式的導(dǎo)全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrightsreserved.?DevelopmentDimensionsInternational,2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告面臨的正式個人角色轉(zhuǎn)型，例如第一次擔(dān)任經(jīng)理的轉(zhuǎn)型，例如在現(xiàn)有崗位上增加新的工作職責(zé)，或者轉(zhuǎn)換工作地點納入其中。組織如何助力領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型？在協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型過程中提升自我認(rèn)知、了解優(yōu)勢和發(fā)展項，顯得尤為重要。當(dāng)然質(zhì)量勝過一切。當(dāng)中國領(lǐng)導(dǎo)者在轉(zhuǎn)型過程中接受了高質(zhì)量的評鑒時，他們比未獲得評鑒的其他領(lǐng)導(dǎo)者有更高的可能性完成順利轉(zhuǎn)型，而這個比例甚至有80%的差距。何為高質(zhì)量的評鑒？何為高質(zhì)量的評鑒？義質(zhì)量。但根據(jù)我們的經(jīng)驗，高質(zhì)量的評鑒應(yīng)該：1)以能力為本2)提供對優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域的客觀看法3)找出領(lǐng)導(dǎo)者在能力范圍內(nèi)需要關(guān)注的確切行為4)給出在未來角色上的勝任度洞察5)提供資源以支持發(fā)展后的評鑒3個月全球領(lǐng)導(dǎo)者完成新崗位角色轉(zhuǎn)型的平均時間?DevelopmentDimensionsInternational,其他一些與質(zhì)量相關(guān)的數(shù)據(jù)還包含：有59%轉(zhuǎn)型困難的中國領(lǐng)導(dǎo)者提到他們參加過培訓(xùn)，但是這是高質(zhì)量的。當(dāng)然，要想完成領(lǐng)導(dǎo)者順利轉(zhuǎn)型，簡單做一兩件擇做什么，都一定要做好。對新角色的勝任度（Readiness很大程度上導(dǎo)者轉(zhuǎn)型進程略慢，在六個月內(nèi)完成。個人如何積累經(jīng)驗助力轉(zhuǎn)型？在領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)型過程中，很多企業(yè)會給出不同程度的支持，從幫助領(lǐng)導(dǎo)者對未來角色增進理解，上級對他們提供關(guān)心和輔導(dǎo)，協(xié)助他們制定一份者成功轉(zhuǎn)型。但是來自中國領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)研顯示，或許這些手段并不如我們所預(yù)想的這么有效。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告導(dǎo)者表示，并不了解自己在組織內(nèi)部未來的角色；30%領(lǐng)導(dǎo)者坦承沒有明確的發(fā)展計劃；還有31%認(rèn)為自己未獲得上級關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者，均在一個月內(nèi)完成了角色轉(zhuǎn)型，這些比例均遠(yuǎn)高于獲得足夠信息、有明確計劃和獲得領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者。這樣的落差，或許是因為探索帶來對未知領(lǐng)域的理解，理解帶來成長和行為轉(zhuǎn)變，亦或許是因為對新角色一無所知所帶來的「勝任」錯覺。但無論是何種原因，組織和個人在面對領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型時，如何真正做到針對性、有效、個人化的協(xié)助，而不是千篇一律的支持，是組織值得思考的課題。還有一件值得注意卻通常未受到重視的事：領(lǐng)導(dǎo)者初步入其新角色時將經(jīng)歷一些挑戰(zhàn)性較高的互動對話，組織是否協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者做好了準(zhǔn)備？對于很多新任領(lǐng)導(dǎo)者而言，新職務(wù)對他們意味著工作模式的轉(zhuǎn)變——由個人完成任務(wù)變成帶領(lǐng)他人完成任務(wù)；工作成果衡量方式的轉(zhuǎn)變——由承擔(dān)個人業(yè)績指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)團隊業(yè)績指標(biāo)；甚至個人成就感來源的轉(zhuǎn)變——由個人成功轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)助他客戶的棘手投訴等具有挑戰(zhàn)性的對話。對于大部的來源。在所有轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者中，未能獲得來自組織協(xié)助準(zhǔn)備好面對挑戰(zhàn)對話的領(lǐng)導(dǎo)者，出現(xiàn)了一定比例的轉(zhuǎn)型困難，與大部分領(lǐng)導(dǎo)者三個月完成轉(zhuǎn)型的速度相比，他們中有人甚至花了一年時間適應(yīng)新的角色。轉(zhuǎn)型過程中的「勝任」錯覺轉(zhuǎn)型時間轉(zhuǎn)型時間是否了解自己在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑63%2%29%47%24%0%是否擁有近期更新的個人發(fā)展計劃22%59%3%30%2%是否從上級領(lǐng)導(dǎo)者處獲得需要的反饋67%50%8%是否獲得上級領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷62%2%50%6%組織是否為我做好了應(yīng)對挑戰(zhàn)性對話的準(zhǔn)備62%2%26%48%?DevelopmentDimensionsInternational,這是一個值得組織和領(lǐng)導(dǎo)者深思的問題。隨著遠(yuǎn)超自己想象的關(guān)鍵對話，若是未能提前準(zhǔn)備，大部分人都傾向于應(yīng)用自己過往熟悉的模式，例如：用輔導(dǎo)基層主管的方式輔導(dǎo)自己的資深管理部屬，用解決具體問題的方法處理戰(zhàn)略客戶議題助轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者提前準(zhǔn)備挑戰(zhàn)性對話，提前就緒，也是人才發(fā)展的重要議題。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告>轉(zhuǎn)型中領(lǐng)導(dǎo)者的壓力感22%4747%3030%沒有壓力，感覺很自然有些壓力，需要學(xué)習(xí)新技能壓力很大，需要時間適應(yīng)壓力極大，經(jīng)常想放棄?DevelopmentDimensionsInternational,轉(zhuǎn)型經(jīng)歷與壓力感毫無疑問，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者角色是一個必須承擔(dān)壓力者而言是因人而異且存在不同影響的。有16%的遠(yuǎn)低于全球的領(lǐng)導(dǎo)者（35%&5%但依然值得我們警惕。壓力重重的轉(zhuǎn)型過程往往使得領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命。即便轉(zhuǎn)型已經(jīng)過去許久的領(lǐng)導(dǎo)者，在回憶起當(dāng)初處于轉(zhuǎn)型高壓的中國領(lǐng)導(dǎo)者提到，他們每天都在忙碌狀態(tài)中感到精疲力盡。相比而言，在轉(zhuǎn)型壓到精疲力盡。壓力感對領(lǐng)導(dǎo)者效能與自信心大有影響。在要求與平級比較工作效能時，49%曾經(jīng)遭遇轉(zhuǎn)型壓力的中國領(lǐng)導(dǎo)者在評估自己時給了「中等」和「中等體中則為27%。雖然轉(zhuǎn)型壓力在領(lǐng)導(dǎo)者群體中并不一定是常態(tài)，但若是領(lǐng)導(dǎo)者未能在轉(zhuǎn)型過程中獲得足夠支持，那么調(diào)整以適應(yīng)轉(zhuǎn)型則需要較長的時間。者理解在組織中長遠(yuǎn)的角色與目標(biāo)，擁有一份明確的個人發(fā)展計劃，獲得上級領(lǐng)導(dǎo)者的反饋與輔力投入到工作內(nèi)容上，而不是一味地處理個人的情緒。一個有意思的發(fā)現(xiàn)是：在完全未能獲得上述來自組織和上級支持的轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者群體中，他們覺得轉(zhuǎn)型過程中的「壓力」錯覺未感受到壓力的領(lǐng)導(dǎo)者占比未感受到壓力的領(lǐng)導(dǎo)者占比是否了解自己在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑14%<26%是否擁有近期更新的個人發(fā)展計劃16%<32%是否從上級領(lǐng)導(dǎo)者處獲得需要的反饋是否獲得上級領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷組織是否為我做好了應(yīng)對挑戰(zhàn)性對話的準(zhǔn)14%<32%?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告持的領(lǐng)導(dǎo)者群體。這一方面可能意味著這些領(lǐng)導(dǎo)有可能的情況是，他們對來自外界的支持視而不見。但是沒有體會到壓力感真的意味著能有效應(yīng)對新角色的挑戰(zhàn)，高效產(chǎn)出嗎？答案并非如此。此外，對壓力的感知亦與領(lǐng)導(dǎo)者對個人領(lǐng)導(dǎo)力的自評領(lǐng)導(dǎo)力水平高低，都認(rèn)為自己有一定程度的模式，這樣的壓力感或許是正常的。有意思的數(shù)據(jù)出現(xiàn)在自評領(lǐng)導(dǎo)力最高（前10%）壓力」的領(lǐng)導(dǎo)者。或許對自己領(lǐng)導(dǎo)力自評最高的群體，在轉(zhuǎn)型過程中未感受到壓力尚可理解，但領(lǐng)導(dǎo)力自評最低者毫無壓力，是更值得關(guān)注的問題。同時，或許你也一樣擔(dān)心，自評領(lǐng)導(dǎo)力高者是否過于自信，而主動忽略了新角色帶來的新挑戰(zhàn)，傾向于用過去習(xí)慣的方式處理新問題，而可能出現(xiàn)應(yīng)對不良；而自評領(lǐng)導(dǎo)力低分者，更是處于被動等待，甚>發(fā)展與評鑒結(jié)合增強板凳實力（繼任實力）僅采用高質(zhì)量發(fā)展項目結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展項目與評鑒全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)2828%2323%3838%39%?DevelopmentDimensionsInternational,壓力感知與領(lǐng)導(dǎo)力自評密切相關(guān)前前5%27%64%8%前前10%72%9%前前25%75%2%平均水平平均水平4%72%3%平均以下平均以下沒有壓力，感覺很自然有些壓力，需要學(xué)習(xí)新技能壓力很大，需要時間適應(yīng)壓力極大，經(jīng)常想放棄?DevelopmentDimensionsInternational,發(fā)展＋評鑒能夠提升勝任度很多企業(yè)正在面臨領(lǐng)導(dǎo)力危機。根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果，只有6%的中國企業(yè)表示他們具備足夠的板凳深度。我們也審視了全球各地不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型和發(fā)展項目，希望找出那些對能力提升最具力的最佳實踐。我們的發(fā)現(xiàn)是：那些具有高導(dǎo)力發(fā)展項目的企業(yè)，往往既有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的板凳深度也是最強的。而那些沒有現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)而當(dāng)發(fā)展與評鑒相結(jié)合時，所能帶給企業(yè)的板凳深度往往呈現(xiàn)倍速的增長。39%的具備評鑒和發(fā)展項目的中國組織，針對關(guān)鍵崗位有足夠的板凳深度。這些結(jié)果強烈表明，組織在推動高管成功繼任與提升板凳深度上，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展項目起了至關(guān)重要板凳深度上更是功不可沒。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrightsreserved.2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告 行動聚焦：助力領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型的最佳實踐如下建議：?設(shè)定清晰的成功圖景前一個崗位有何不同，重點為何。己是否在正確的軌道上行進。?有效評鑒與反饋差距提供的客觀數(shù)據(jù)和分析能幫助他們清晰地了解自己的優(yōu)勢為何，即將面對的挑戰(zhàn)可能是什么，明確自己的方向在哪里。有時候，這樣的評鑒結(jié)果也能喚醒他們，讓他們重新審視當(dāng)前的重點是什么。構(gòu)化的、針對新角色的發(fā)展至關(guān)重要；對于中層領(lǐng)導(dǎo)者乃至高管，獲得針對性的輔導(dǎo)和反饋則非常關(guān)鍵。轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的幫助越為顯著。但這其中更為重要的，是獲得更為全景的視角。?針對性提供支持與發(fā)展手段每位領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢和差距都是獨特的，因此，他們在面?zhèn)兏玫靥嵘晕艺J(rèn)知，加強對個人勝任度的理解，同的培訓(xùn)。任更多的是幫助他們練習(xí)以掌握新工作所需的技而不是告訴他們該做什么。?評鑒與發(fā)展組合提升板凳深度企業(yè)會做發(fā)展診斷以協(xié)助他們更好地定位發(fā)展內(nèi)容。果，這或許是他們所做的評鑒質(zhì)量不佳有關(guān)。平均快25%。高速的轉(zhuǎn)型效率對關(guān)鍵崗位的繼任成效明顯。高效轉(zhuǎn)型企業(yè)中的中國HR表示，當(dāng)他們企業(yè)有關(guān)鍵崗位空缺時，57%的崗位能迅速填補，而其他企業(yè)的數(shù)據(jù)則為42%。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrightsreserved.2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告領(lǐng)導(dǎo)者們并無二致。在VUCA的商業(yè)環(huán)境下，高管的每一天都面臨著巨大挑戰(zhàn)。結(jié)合DDI數(shù)以萬計的高管評鑒和發(fā)展項目經(jīng)驗，加上超過200位心理學(xué)博士的科研沉淀，我們發(fā)現(xiàn)高管工作中常見的挑戰(zhàn)往往來源于挑戰(zhàn)個人在成為高管*的轉(zhuǎn)型過程中的經(jīng)歷，僅有13%的中國高管覺得毫無壓力，其余或多或少都在轉(zhuǎn)如前文所述，壓力重重的轉(zhuǎn)型過程不僅讓高管們疲于奔命，對他們的效能和自信心也會產(chǎn)生負(fù)面影響。因此在轉(zhuǎn)型過程中給予高管足夠的支持，對縮短適應(yīng)轉(zhuǎn)型的時間以及提升轉(zhuǎn)型成功率至關(guān)重要。各層級領(lǐng)導(dǎo)者都會受到轉(zhuǎn)型壓力帶來的影響77%高管領(lǐng)導(dǎo)者68%中層領(lǐng)導(dǎo)者基層領(lǐng)導(dǎo)者8%2%3%2%沒有壓力，感覺很自然有些壓力，需要學(xué)習(xí)新技能壓力很大，需要時間適應(yīng)壓力極大，經(jīng)常想放棄?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrightsreserved. 行動聚焦：提供必要支持，協(xié)助高管轉(zhuǎn)型?通過客觀 行動聚焦：提供必要支持，協(xié)助高管轉(zhuǎn)型?通過客觀的正式評鑒提升自我認(rèn)知通過正式評鑒并給予客觀反饋對任何一個層級的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型來說都非常重要。對于高管而言，這一重要性則更加凸顯。隨著晉升到高管崗位，領(lǐng)導(dǎo)者的個人影響力對于組織變得更加顯而易見，同時，他們的能力差距也層級而言顯得尤為重要。?邀請上司或前任參與輔導(dǎo)教練輔導(dǎo)與反饋對于高管上崗的快速勝任非常準(zhǔn)新定位、明確新方向上效果如此不同的原因。往往我們的假設(shè)是高管自己會找到出路，很快適應(yīng)，但事實往往并非如此。?安排正式教練或?qū)焻f(xié)助他們預(yù)見新崗位上的挑戰(zhàn)功，需要面對存在失敗風(fēng)險的事情對他們來說，是缺乏熟悉感的，而履新恰恰符合這一特點。很多高管在糾結(jié)處理挑戰(zhàn)之余，并不善于主動與人分享或求助，而是試圖自己消化這種情緒?；谶@個原因，外部教練可以很方視角幫助轉(zhuǎn)型高管應(yīng)對不熟悉的復(fù)雜挑戰(zhàn)。?提供一個針對新工作的完整要求于高管而言也是一樣。然而，在高管崗位上，有時過去是在基層崗位上重要的優(yōu)勢，但是在高管崗位上，這會識、經(jīng)驗、能力和個性的要求，將有助于高管全面地了解成功的樣貌，提前做好規(guī)劃。*高管包含參與本次調(diào)研的C層級高管和高層領(lǐng)導(dǎo)者。高管繼任，內(nèi)聘還是外招？高管繼任是組織最重要也是風(fēng)險最大的決策。事實證明，高管失敗的概率還是出乎我們的意料。針對來自650多家中國企業(yè)HR的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，56%的外部高管招聘最終是失敗的，這個數(shù)據(jù)遠(yuǎn)招而言，內(nèi)部高管晉升的有效性顯然較高。選人技能，幫助他們提前勝任未來的崗位。與此相對應(yīng)的，外部候選人可能缺乏文化敏感度，需要花更多時間處理組織內(nèi)部的政治與人際關(guān)系等因素。事實上，對所有層級的領(lǐng)導(dǎo)者來說，建立內(nèi)部的支持性人脈網(wǎng)絡(luò)并非一件容易的事情，這對外招空降兵來說尤甚。因此對于外招的高管，要一個完整可靠的招聘流程來支持。一個完整的招聘流程應(yīng)涵蓋任職后的支持系統(tǒng)，DDI稱之為StrongStart流程，目的在協(xié)助新領(lǐng)導(dǎo)者在就任后的100天內(nèi)獲得應(yīng)有的各項支持以面對諸多挑戰(zhàn)，快速適任新職務(wù)并達成初期績效目標(biāo)。內(nèi)部晉升的高管成功率較高全球數(shù)據(jù)中國數(shù)據(jù)外聘晉升高管上任的成功率47%5647%56%35%39%44%內(nèi)部高管上任的成功率65%?DevelopmentDimensionsInternational,?Development?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告高潛人才是在每一家企業(yè)內(nèi)部被專門挑選，并重點培養(yǎng)的對象。一家企業(yè)的高潛人才質(zhì)量很可能在若干年后，成為企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)層級的戰(zhàn)斗力。因而，高潛人才的培養(yǎng)始終被列為企業(yè)人才發(fā)展的重中之重。本次調(diào)研中，針對高潛人才的主題再度有一些新的發(fā)現(xiàn)與啟示，此前我們在2018年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)中已經(jīng)顛覆了高潛人才培養(yǎng)的傳統(tǒng)觀念與做法。高潛人才的能力自評高于未被列為高潛的領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)果導(dǎo)向溝通輔導(dǎo)他人同理心授權(quán)建立伙伴關(guān)系創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境影響力培養(yǎng)人才戰(zhàn)略思維引領(lǐng)變革數(shù)字敏銳度商業(yè)頭腦領(lǐng)導(dǎo)跨世代團隊領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊高潛人才。54%54%50%47%46%44%40%% ○24%8%9%未被列為高潛○32%40%35%33%32%33%29%26%24%結(jié)果導(dǎo)向溝通輔導(dǎo)他人同理心授權(quán)建立伙伴關(guān)系創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境影響力培養(yǎng)人才戰(zhàn)略思維引領(lǐng)變革數(shù)字敏銳度商業(yè)頭腦領(lǐng)導(dǎo)跨世代團隊領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊高潛人才。54%54%50%47%46%44%40%% ○24%8%9%未被列為高潛○32%40%35%33%32%33%29%26%24%36%30%28%26%9%7%%%?DevelopmentDimensionsInternational,?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告?zhèn)鹘y(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力上的優(yōu)勢不會自動沿襲到數(shù)字時代中國的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)高潛人才在各項能力最大落差。這可能與大部分企業(yè)在識別高潛人才時，非常關(guān)注績效結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)團隊的潛力相關(guān)。息息相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力，呈現(xiàn)出了高潛人才和非高潛人才之間最小的落差。這可能意味著，未來時代的特殊性還尚未被充分探索和理解。對于如何在未來的數(shù)字時代擔(dān)任優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者這門新課題而言，高潛人才的自信心并未比非高潛人才領(lǐng)先多少。了與上述結(jié)果相匹配的結(jié)論。企業(yè)將大部分的高潛與數(shù)字化相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)技能，如領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊、數(shù)字化敏銳度等，企業(yè)培訓(xùn)資源的投入度居于末尾。企業(yè)為高潛人才提供的相關(guān)技能培訓(xùn)溝通輔導(dǎo)他人授權(quán)結(jié)果導(dǎo)向 同理心影響力建立伙伴關(guān)系創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)跨世代團隊數(shù)字敏銳度商業(yè)頭腦領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊5757%53%47%45%44%39%37%35%25%23%23%20%?DevelopmentDimensionsInternational,高潛人才與其他領(lǐng)導(dǎo)者處理以下問題時的自信度落差引導(dǎo)組織環(huán)境0%做出正確的雇傭決策2%幫助團隊成員緩解疲憊感-1%幫助他人接受變革-3%輔導(dǎo)有績效問題的員工2%發(fā)揮新技術(shù)對業(yè)務(wù)的影響力-3%獲得利益相關(guān)者的支持3%解決團隊內(nèi)的沖突-2%引領(lǐng)變革4%尋求多元化視角的優(yōu)勢3%在組織外建立人際關(guān)系6%將工作授權(quán)給他人3%培養(yǎng)高績效員工9%圍繞共同的目標(biāo)凝聚團隊5%實現(xiàn)團隊目標(biāo)4%?DevelopmentDimensionsInternational,高潛人才對駕馭沖突居然更加無自信當(dāng)我們在調(diào)研中問及「在處理哪些管理問題時，解決問題更有信心，尤其是與領(lǐng)導(dǎo)團隊相關(guān)的挑題直接或間接有關(guān)。?解決團隊內(nèi)的沖突（-2%）?幫助他人接受變革（-3%）作為被企業(yè)加速培養(yǎng)的特殊群體，高潛人才對駕馭沖突問題缺少把握，可能也從側(cè)面反映出加速發(fā)展的過程缺少實戰(zhàn)打磨。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2021.Allrights2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國報告行動聚焦：擊破迷行動聚焦：擊破迷思——學(xué)習(xí)≠成長，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者≠培訓(xùn)團隊領(lǐng)導(dǎo)力根據(jù)我們的調(diào)研數(shù)據(jù)以及近年來在企業(yè)咨詢項目中的觀察，企業(yè)的大部分高潛發(fā)展項目仍將大多數(shù)資源投諸于團隊領(lǐng)導(dǎo)力和人際技巧的課程。很多時候，應(yīng)用與實戰(zhàn)多半以課后作業(yè)的形式出現(xiàn)在項目中。無論高潛學(xué)員還是HR項目設(shè)計者，投入在應(yīng)用與實戰(zhàn)上的精力與資源相對不足。即使有時利用行動學(xué)習(xí)等形式開展項目，行動與學(xué)習(xí)相互割裂的問題也困擾著很多企業(yè)。（占比53%）。這種在企業(yè)當(dāng)下任務(wù)實戰(zhàn)中提升領(lǐng)導(dǎo)力的方式，與DDI倡導(dǎo)的以戰(zhàn)「帶」練的理念不謀而合。充當(dāng)課后作業(yè)，以戰(zhàn)「帶」練的人才發(fā)展理念更強調(diào)將是為明天而練，更是為今天而戰(zhàn)。如果企業(yè)將高潛人才難題的同時，將得以培養(yǎng)和考驗高潛人才，同時也能讓高潛人才勇挑重任的成功故事也將成為日后升任更高崗位時，構(gòu)筑個人影響力的戰(zhàn)功。與「練」皆不可放任自由，而是需要將精心設(shè)計的發(fā)展高潛人才期待的發(fā)展方式TOP5排名1高潛人才占比發(fā)展性任務(wù)指派（53%）為何這些方式有效學(xué)習(xí)只是知識傳遞，實戰(zhàn)帶來技巧和心態(tài)的蛻變，從而真2外部輔導(dǎo)/教練（51%）教練可以幫助傳授技能，引導(dǎo)心態(tài)，從而讓高潛從其歷