亞冠精密制造有限公司人才流失原因及對策分析

緒論1.1研究背景在伴隨著我國的企業(yè)在不斷地發(fā)展以及擴(kuò)大，這使得了我國的企業(yè)在就業(yè)崗位提供、財(cái)富創(chuàng)造等有著不可缺少的重要性?，F(xiàn)在我國的企業(yè)已經(jīng)是越來越多，每年皆呈現(xiàn)出逐漸地遞增趨勢，其中在2017年我國企業(yè)快速成長的占比率達(dá)到了8%以上，這就證明了我國的企業(yè)在發(fā)展的過程中是比較快速的，但是我國企業(yè)存在著平均經(jīng)營時(shí)間短的現(xiàn)象等，有些企業(yè)的經(jīng)營壽命僅僅只有1—2年。那么該如何地能夠幫助到我國的企業(yè)尋找到一條符合自身發(fā)展的道路已經(jīng)是擺在面前已不可忽略，但是企業(yè)的發(fā)展是和人才離不開的，企業(yè)想要發(fā)展就必須要有人才在進(jìn)行支撐，這種支撐是其他條件因素?zé)o法作為替代，也只有企業(yè)擁有了自身的人才隊(duì)伍才能夠保證到未來的發(fā)展長久[1]。我國的社會經(jīng)濟(jì)已經(jīng)是處于高速發(fā)展的階段，企業(yè)的發(fā)展程度是在我國的社會經(jīng)濟(jì)當(dāng)中有著舉足輕重的作用，而企業(yè)在發(fā)展過程中所擁有的人才是企業(yè)發(fā)展的保障措施，對于企業(yè)的發(fā)展是有著重要的意義。在如今信息技術(shù)快速發(fā)展的條件下，制造企業(yè)對于人才的爭奪日益激烈。人才是制造企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，倘若制造企業(yè)缺乏充足人才儲備，此時(shí)其發(fā)展當(dāng)中的人力需求就無法得到保障，由此降低了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性[2]。所以，人才的保留是當(dāng)前中小制造企業(yè)最重要的課題。本文通過分析亞冠精密制造有限公司中人才的流動(dòng)狀態(tài)，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，還有莫布雷中介鏈模型，由此分析出了人才流失的核心影響因素。針對缺乏科學(xué)的招聘機(jī)制；缺乏完善的工資制度，福利體系；缺乏創(chuàng)新型的培訓(xùn)機(jī)制；缺乏對不同類型員工的職業(yè)規(guī)劃；缺乏企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力五大關(guān)鍵因素，制定相應(yīng)的研究策略，達(dá)到保留人才，穩(wěn)定發(fā)展人力資源隊(duì)伍的目的，確保制造企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。1.2研究意義當(dāng)前企業(yè)人才流失主要原因有：對員工的薪資發(fā)放不能及時(shí)到位、薪酬制度不合理、用人制度不合理等。本文主要針對以上企業(yè)對員工的薪資發(fā)放不能及時(shí)到位、薪酬制度不合理、用人制度不合理等這些內(nèi)容中存在的問題提出對策性的建議與意見，以加強(qiáng)用心培訓(xùn)新員工，增進(jìn)相互之間的了解為基礎(chǔ)點(diǎn)，以多元化的報(bào)酬體系，多種激勵(lì)方式相結(jié)合出發(fā)點(diǎn)，拓展員工的職業(yè)生涯，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而做好人才管理。在隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展在我國的市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中擁有著非常重要性的作用，而企業(yè)人才管理工作，支撐著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對企業(yè)意義重大，是現(xiàn)代企業(yè)所普遍關(guān)注的。身處市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，市場競爭無法避免，同時(shí)競爭促進(jìn)了各行業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)競爭當(dāng)中，許多企業(yè)的人才出現(xiàn)了流失，同時(shí)其原因具有多樣性，然而，人力流失、企業(yè)發(fā)展肯定存在著必然的聯(lián)系，因此，怎樣找到人力流失原因，并采取積極措施解決問題，從而為企業(yè)發(fā)展提供長久的支撐作用，這方面的研究有著其現(xiàn)實(shí)緊迫性，同時(shí)是許多企業(yè)所面對的問題[3]。1.3研究方法在文章當(dāng)中，運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法，從網(wǎng)絡(luò)、知網(wǎng)上面搜集到了與企業(yè)人才流失有關(guān)的研究成果，并作出整理、分析，由此學(xué)習(xí)到了一些理論知識，并掌握了研究的發(fā)現(xiàn)情況，給全文研究提供方向性指引[4]。為了能夠獲得對企業(yè)人才流失原因及管理研究文獻(xiàn)資料數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，在進(jìn)行研究之前進(jìn)行了相關(guān)文獻(xiàn)資料的整理，并且綜合了企業(yè)人才流失的成因，設(shè)計(jì)出了具體化的解決方案，分別是從制定目標(biāo)到編制本次企業(yè)人才流失原因及管理研究的方案再到實(shí)施本次的研究最后到對本次研究的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并撰寫企業(yè)人才流失原因及管理的研究文章。3亞冠精密制造有限公司人才流失的存在問題2亞冠精密制造有限公司人才現(xiàn)狀分析2.1企業(yè)簡介在2009年，廣州亞冠精密制造有限公司在廣州市正式創(chuàng)立，下文中往往簡稱為廣州亞冠，注冊資本數(shù)額為50萬元。歷經(jīng)十幾年的發(fā)展，公司逐步壯大，同時(shí)技術(shù)水平得到了提升，也發(fā)展出了一些忠實(shí)合作客戶，給客戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，完善的售后服務(wù)。從業(yè)務(wù)發(fā)展來看，主業(yè)是木材加工機(jī)械制造；工業(yè)自動(dòng)控制系統(tǒng)裝置制造、軟件開發(fā)、技術(shù)進(jìn)出口等。在這里面，制造系統(tǒng)研發(fā)部門，這是公司發(fā)展的核心所在，支撐著公司創(chuàng)新發(fā)展，由此也得到了領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。例如，三相導(dǎo)軌式電能表種的軟件系統(tǒng)，其是由公司制造系統(tǒng)研發(fā)部門歷經(jīng)1個(gè)月時(shí)間成功研發(fā)出來的，對于和外貿(mào)客戶的交易，其也是利用公司所設(shè)計(jì)APP來完成。綜合可知，在公司發(fā)展當(dāng)中，制造人才發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。如果失去了人才，那么公司發(fā)展將一瀉千里，甚至走向破產(chǎn)倒閉。2.2人才流失現(xiàn)狀2.2.1員工整體流失率合理但年輕化員工流失率較高圖2.1性別結(jié)構(gòu)圖上圖2.1，顯示的是廣州亞冠員工的性別情況，從中可發(fā)現(xiàn)，對于男性部分，其占比為70.59%；對于女性部分，其比例為29.41%?？梢?，在系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中，大部分是男性員工。圖2.2年齡結(jié)構(gòu)圖上圖2.2，顯示的是廣州亞冠員工的年齡情況，從中可發(fā)現(xiàn)，對于30歲及以下的部分，其比例為35.29%；對于31-35歲的部分，其比例為35.29%；對于36-40歲的部分，其比例為17.65%；對于41-50歲的部分，其比例為11.76%。綜合可知，員工年齡整體比較年輕，大部分是年輕的技術(shù)員工，這也帶來了更大的流失風(fēng)險(xiǎn)。圖2.3工齡結(jié)構(gòu)圖上圖2.3，顯示的是廣州亞冠員工的工齡情況，從中可發(fā)現(xiàn)，對于3年以下部分，其比例為35.29%，占比最大；對于3-5年的部分，其比例為29.41%；對于5-10年的部分，其比例為32.35%；對于10年以上的部分，其比例為2.94%。綜合來看，員工的工齡結(jié)構(gòu)比較合理，而超10奶奶的老員工數(shù)量少，這也對整體員工忠誠度帶來了不利影響。圖2.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖上圖2.4，顯示的是廣州亞冠員工的學(xué)歷情況，從中可發(fā)現(xiàn)，對于?？埔韵碌牟糠?，其比例最低，只有2.94%；對于?？撇糠?，其比例為8.82%；對于本科部分，其比例為64.71%；對于研究生及以上部分，其比例為23.53%。綜合可知，員工整體學(xué)歷比較高，這也凸顯出了系統(tǒng)研發(fā)部門對于學(xué)歷的高要求。從對公司的實(shí)地調(diào)查得知，在近3年來，制造系統(tǒng)研發(fā)部門，其年均人才流失率水平為8%。從中可發(fā)現(xiàn)，制造部的員工流失整體比較合理。從2020-05到7月的觀察得知，期間有2人離職，一個(gè)離職員工年齡為23歲，是應(yīng)屆畢業(yè)生，另一個(gè)是由2年工齡的24歲李某。這表明公司的年輕員工流失率比較高，他們希望在外闖蕩，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。根據(jù)莫布雷模型因素分析來看，此類員工的離職意愿最為強(qiáng)烈。2.2.2晉升體系較為完善但女員工晉升難度較大圖2.5職位級別圖如圖2.5所示，近三年來，專業(yè)技術(shù)人員占比為47.06%，大約占了部門人數(shù)的一半。部門組長的占比為14.71%，見習(xí)生占比為14.71%，部門主管占了5.88%，離職員工占了17.65%。由此可見，職位人數(shù)分配比較合理，基于調(diào)查結(jié)果算出了每年技術(shù)員工的流失率水平在8%左右。圖2.6薪資結(jié)構(gòu)圖上圖2.6，顯示的是廣州亞冠員工的薪資情況，從中可發(fā)現(xiàn)，對于3000以下部分，其比例為14.71%；對于3000-5000的部分，其比例為26.47%，所占比例最高；對于5000-8000部分，其比例為17.65%；對于8000-10000的部分，其比例為23.53%；對于10000-15000的部分，其比例為14.71%；對于15000以上的部分，其比例為2.94%，這部分占比最低，主要是主管級以上的薪資。綜合可知，在系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中，其員工工資擁有多個(gè)等級，然而，因?yàn)榈燃壴O(shè)置過多，這導(dǎo)致了年輕員工工作收入比較低，同時(shí)學(xué)歷低的員工工作很低，員工的工資與他們的年齡、工齡、學(xué)歷直接相關(guān)。圖2.7員工部門認(rèn)知圖上圖2.7，顯示的是廣州亞冠員工的部門認(rèn)識情況，從中可發(fā)現(xiàn)，對于系統(tǒng)研發(fā)部是不是公司的核心部門這一問題，員工給出了不同回答。表示是的部分，其比例最高，為58.2%；表示否的部分，其比例最低，為8.82%；表示不確定的部分，其比例也很大，為32.35%。綜合可知，技術(shù)員工對從事的部門認(rèn)識比較模糊，這也會影響到他們對崗位職責(zé)的理解，很容易出現(xiàn)偏離。從調(diào)查結(jié)果來看，系統(tǒng)研發(fā)部是公司的核心部門，這一點(diǎn)毫無疑問。但是技術(shù)員工這方面的認(rèn)識不足，這也是一個(gè)問題。圖2.8員工薪資滿意度圖上圖2.8，顯示的是廣州亞冠員工的薪資滿意度情況，從中可發(fā)現(xiàn)，在面對“對當(dāng)下公司薪酬制度的的滿意度”時(shí)，員工給出了多樣答案。表示完全滿意的部分，其比例為29.41%；表示滿意的部分，其比例為14.71%；表示比較滿意的部分，其比例為11.76%；表示一般的部分，其比例為11.76%；表示不滿意的占比最大，其比例為32.35%。綜合可知，員工對薪酬滿意度的態(tài)度出現(xiàn)了兩級分化問題，這表明部門的薪酬制度還需進(jìn)行大力改進(jìn)，從而提升員工滿意度，更好的對接市場。2016年，廣州亞冠專門建設(shè)出了技術(shù)職務(wù)管理體系，其專業(yè)性很強(qiáng)。2018年，公司的制造系統(tǒng)研發(fā)部門的晉升體系已很完備，并擁有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行負(fù)責(zé)，聘請了專業(yè)技術(shù)人員。在崗位設(shè)置層面，可以整體進(jìn)行考慮。然而，從最近三年的部門經(jīng)理、主管的任職選拔分析可知，沒有一位是女性出任。對于這一情況，公司很可能是認(rèn)為女性的抗壓力、產(chǎn)假等因素，并受到了主觀因素的很大影響，這給女性員工晉升設(shè)置了很大障礙，晉升難度大。在人才外流的過程當(dāng)中，一些人才在外流當(dāng)中會攜帶企業(yè)的核心技術(shù)、核心信息和核心資料等一并外流，而由于企業(yè)沒有和人才簽署保密協(xié)議，這樣很容易被同行企業(yè)獲取到了企業(yè)的核心技術(shù)、核心信息和核心資料等，那么對企業(yè)必然是帶來了核心競爭的壓力，也容易使得企業(yè)在市場當(dāng)中喪失了自己的主導(dǎo)性地位。尤其是企業(yè)的研發(fā)部門，研發(fā)人員在辭職之前將企業(yè)的核心技術(shù)、核心信息和核心資料等一并攜帶走，那么給企業(yè)的研發(fā)工作必然是帶來不可逆的損害，也影響到企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展。人才的頻繁外流，會促使很多人懷疑企業(yè)自身存在問題，這會對企業(yè)的形象以及聲譽(yù)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。外人會對于企業(yè)的人才頻繁外流產(chǎn)生不同方向的猜想，認(rèn)為企業(yè)存在著較大的問題才會導(dǎo)致人力頻繁流失，這樣不但會使企業(yè)招聘困難，而且也影響到企業(yè)與客戶開展商業(yè)合作。同時(shí)也會導(dǎo)致企業(yè)必須對所存在的一些問題對外進(jìn)行闡述，致使外人了解更多企業(yè)當(dāng)前所存在的一些不可忽視性的問題。2.2.3員工整體工資較高但獎(jiǎng)罰制度不合理且薪酬結(jié)構(gòu)單一圖2.9員工招聘體制滿意度圖上圖2.9，顯示的是廣州亞冠員工的招聘滿意度情況，從中可發(fā)現(xiàn)，在面對“對公司當(dāng)下招聘體制的滿意度”時(shí)，表示完全滿意的部分，其比例只有8.82%；表示滿意的部分，其比例最高，然而也只有29.41%的水平；表示比較滿意的部分，其比例為23.53%；表示一般的部分，其比例為23.53%；表示不滿意的部分，其比例為14.71%。綜合可知，大概四成技術(shù)員工對當(dāng)下的招聘制度存在不滿情緒，公司在后續(xù)發(fā)展當(dāng)中要重視此問題，根據(jù)員工反饋來發(fā)展完善當(dāng)下的招聘制度。圖2.10員工培訓(xùn)機(jī)制滿意度圖上圖2.10，顯示的是廣州亞冠員工培訓(xùn)機(jī)制的滿意度情況，從中可發(fā)現(xiàn)，在面對“您對公司現(xiàn)在的培訓(xùn)制度滿意么”問題時(shí)，表示完全滿意的部分，其比例為14.71%；表示滿意的部分，其比例為17.65%；表示比較滿意的部分，其比例為17.65%；表示一般的部分，比例為23.53%；表示不滿意的部分，其比例最高，為26.47%。從中可發(fā)現(xiàn)，大概五成員工對當(dāng)下的培訓(xùn)機(jī)制表示了不滿，因此，后續(xù)公司需發(fā)展完善培訓(xùn)機(jī)制。圖2.11員工晉升體制滿意度圖上圖2.11，顯示的是廣州亞冠員工晉升機(jī)制的滿意度情況，從中可發(fā)現(xiàn)，在面對“您對公司現(xiàn)在的晉升體系滿意么”時(shí)，表示完全滿意的部分，其比例最低，只有11.76%；表示滿意的部分，其比例為17.65%；表示比較滿意的部分，其比例為17.65%；表示一般的比例為17.65%；表示不滿意的部分，其占比最大，為35.29%。綜合可知，當(dāng)下員工對公司的晉升體制展示了很大的不滿，今后公司需保障其公平性。圖2.12員工工作壞境滿意度圖上圖2.12，顯示的是廣州亞冠員工工作環(huán)境滿意度情況，從中可發(fā)現(xiàn)，在面對“您對公司現(xiàn)在的工作壞境滿意么”時(shí)，占比最大的是比較滿意部分，這部分比例為35.29%。占比最低的是完全滿意部分，這部分比例為8.82%。但仍有29.42%的員工表示一般和不滿意，可見還是存在相應(yīng)的問題。公司整體員工的工資是略高于市場基本標(biāo)準(zhǔn)的，然而，從廣州亞冠的薪酬來看，其側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，沒有關(guān)注到精神激勵(lì)，由此無法滿足員工在精神方面的需求。對于不同的部門、職務(wù)、級別、學(xué)歷，員工收入差距比較小。公司缺乏科學(xué)的分析，沒有結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)采用單一的獎(jiǎng)罰制度。制造系統(tǒng)研發(fā)部門員工對工作滿意度就會降低，產(chǎn)生離職的意愿。因?yàn)閮?yōu)秀人才持續(xù)外流，這造成了企業(yè)缺乏充足儲備人才，難以支撐長期發(fā)展。在公司當(dāng)中，對于中高層管理者的流失，往往沒有儲備填補(bǔ)空缺，在外部風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)，此時(shí)就讓公司的抗風(fēng)險(xiǎn)能力差充分展示，無法去有效應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，甚至造成企業(yè)走向破產(chǎn)倒閉。同時(shí)，人才外流也讓公司發(fā)展的一些核心流失，導(dǎo)致公司在發(fā)展當(dāng)中缺乏充足資本去應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，這造成了抗風(fēng)險(xiǎn)能力的下降。此外，人才間易產(chǎn)生群體效應(yīng)，此時(shí)出現(xiàn)人才流失后，其他群體的思想會出現(xiàn)波動(dòng)，并帶動(dòng)了其他人產(chǎn)生了離職想法，尤其是且中具有很強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人的人才流失，此時(shí)極易讓信任他的群體人才隨之流失，并形成了一個(gè)惡性循環(huán)，讓企業(yè)深陷其中無法自拔，產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)人才的外流，會降低企業(yè)發(fā)展的競爭力，讓企業(yè)在市場競爭中走向失敗，甚至無法生存下去。2.2.4部門內(nèi)員工和諧團(tuán)結(jié)但各部門間沖突繁多圖2.13員工離職原因圖上圖2.13，顯示的是廣州亞冠員工離職原因情況，從中可發(fā)現(xiàn)，表示各部門間缺乏凝聚力的部分，其占比為14.71%；表示晉升困難的部分，其比例為14.71%；表示薪酬制度單一的部分，其比例為11.76%；表示不注意員工個(gè)人培養(yǎng)的部分，其比例為8.82%；表示走后門現(xiàn)象多的部分，其比例為0；表示沒有離職的部分，其比例為82/35%。綜合可知，對于技術(shù)員工的流失，多集中于薪酬、晉升、培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)凝聚力方面，這些方面應(yīng)得到公司的充分關(guān)注。圖2.14公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注圖上圖2.14，顯示的是廣州亞冠靈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注情況，從中可發(fā)現(xiàn)，表示總是的部分，其比例最低，只有17.65%。表示極少的部分，其比例最高，達(dá)到了32.35%，其次是從未有過的部分。綜合可知，公司領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)注比較少，由此無法培養(yǎng)員工對企業(yè)的良好歸屬感。圖2.15員工意見圖上圖2.15，顯示的是廣州亞冠員工意見情況，從中可發(fā)現(xiàn)，表示員工成長發(fā)展的部分，其比例最高，達(dá)到了58.82%。其次是工作環(huán)境的部分，這部分比例為29.41%。占比最低的是考核工作部分，其比例只有11.76%。綜合可知，員工成長發(fā)展、招聘制度、工作環(huán)境、薪酬制度，這些都是員工普遍關(guān)注的部分，公司應(yīng)從這些方面發(fā)展完善。圖2.16員工期待的工作環(huán)境圖上圖2.16，顯示的是廣州亞冠員工期待的工作環(huán)境情況，從中可發(fā)現(xiàn)，占比最大的是部門間互相團(tuán)結(jié)友愛，這部分比例為6471%。其次是提升個(gè)人發(fā)展空間，這部分比例為47.06%。占比最低的是沒有走后門現(xiàn)象，這部分比例為20.59%。綜合可知，員工在公司發(fā)展期間，期待擁有良好的人事關(guān)系，大家在一起和諧相處，同時(shí)個(gè)人擁有良好的發(fā)展空間，在晉升工作當(dāng)中應(yīng)保持公平，要尊重女性，給予女性更多關(guān)愛。廣州亞冠在今后的發(fā)展當(dāng)中，要從這些方面入手，來讓員工期待得以實(shí)現(xiàn)，助力員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，降低員工的離職率。對于“您對保留技術(shù)部人才有什么其他建議？”這一開放問題，從問卷結(jié)果來看，主管填的是希望部門間團(tuán)結(jié)友愛，希望技術(shù)員工和銷售部、生產(chǎn)部保持良好合作關(guān)系，一起共同努力來助力公司發(fā)展。從一名離職女員工來看，她填的是改善晉升制度，從而發(fā)揮更大的激勵(lì)作用，提升對人才的吸引力，讓人才愿意留在公司發(fā)展。對于制造系統(tǒng)研發(fā)部門員工，大家要相互扶持，共同學(xué)習(xí)發(fā)展，開展一些部門活動(dòng)，增強(qiáng)大家間的友誼。對于技術(shù)員工之間，應(yīng)保持良性競爭，保持團(tuán)結(jié)合作。只有這樣，制造系統(tǒng)研發(fā)部門才能在公司發(fā)展職工發(fā)揮更大的作用，并降低人才流失率，為公司發(fā)展提供更多的儲備人才支持。然而，當(dāng)下，制造系統(tǒng)研發(fā)部門和多個(gè)部門存在矛盾沖突，尤其是銷售部門、生產(chǎn)部門，大家之間相互指責(zé)，由此降低了團(tuán)隊(duì)凝聚力。3亞冠精密制造有限公司人才流失的存在問題3.1缺乏有效人力資源管理體系亞冠精密制造有限公司所有的人力資源部門的成員中，絕大多數(shù)都被認(rèn)為是自己原有的家庭成員；或者是從獵頭公司挖了出來的一位人力資源總監(jiān)，沒有培育、提高亞冠精密制造有限公司的工作人員或引入新的員工。員工們都想在自己的職業(yè)生涯中能夠取得更多可能達(dá)到的成績，在努力中尋找著改善自己的職業(yè)素質(zhì)和水平的最好路徑。但是明顯的因?yàn)檫@些決策使得員工晉級的希望似乎看起來仍然渺茫，致使我們現(xiàn)有的員工對待薪酬的態(tài)度也就變得與以前幾年沒什么多的差異。同時(shí)目前的現(xiàn)行政策措施也在一定的程度上可能會導(dǎo)致公司內(nèi)部的人力資源部門變得很軟弱，使公司人力資源對外部的依附感也會逐漸增強(qiáng)；繼而無法從根本上確立公司的人力資源管理體系。一旦別的企業(yè)公司將亞冠精密制造有限公司的人力資源總監(jiān)挖走；同時(shí)因?yàn)檎嬲邆鋵I(yè)成長性的員工并未被引進(jìn)或培訓(xùn)起來，則亞冠精密制造有限公司企業(yè)的人力資源管理制度也將瞬間崩潰。3.2人力資源管理理念與實(shí)際不符亞冠精密制造有限公司行業(yè)的人力資源部門在對于現(xiàn)有的人員進(jìn)行管理幾乎沒有根據(jù)公司實(shí)際的情況及其內(nèi)部的情緒出發(fā)問題去正確對待，致使許多員工在對于公司管理方法上存在著異議。優(yōu)秀中小企業(yè)的文化對于員工具有很好的激勵(lì)、制約和凝集作用，能夠促使他們把自己的核心價(jià)值觀與公司的核心價(jià)值觀相互等同，形成一股團(tuán)隊(duì)的凝聚力，一心一意為了公司努力。然而，新進(jìn)入的國家人力資源部門總裁副主任將大型的國有家族式企業(yè)的管理方法模式在其運(yùn)用過程中卻沒有得到具體的分析；在實(shí)際的工作中，并未十分重視中小企業(yè)的文化對于公司全體員工的影響；一味地注重績效與物質(zhì)的激勵(lì)，從長遠(yuǎn)利益來看，這些激勵(lì)方法往往是不可取的。一旦其他中小企業(yè)的薪酬待遇低于亞冠精密制造有限公司，那么中小企業(yè)勢必會流失較少的員工和資源。因而，如果一個(gè)中小企業(yè)的價(jià)值觀并不完全符合每位員工的核心價(jià)值取向，就可能會直接造成二者相互的分離。所以，家族式的企業(yè)文化不失為吸引家族員工的一個(gè)重要籌謀。亞冠精密制造有限公司一味地追求眼前的利益而又無法顧及長遠(yuǎn)員工和中小企業(yè)文化的相容。3.3公司信譽(yù)度缺失亞冠精密制造有限公司現(xiàn)有的企業(yè)用人管理機(jī)制過于過度功利化，僅將企業(yè)員工視為企業(yè)牟利的一種工具，缺少了和企業(yè)員工同舟共濟(jì)、共同發(fā)展、互信雙贏的企業(yè)精神和一種心理上的契約。使得公司員工很難真正擁有強(qiáng)烈的職業(yè)歸屬感和事業(yè)向心力。亞冠精密制造有限公司在去年招聘人才標(biāo)榜時(shí)已經(jīng)首次明確提出只要曾經(jīng)具有競爭性人員上崗，每個(gè)企業(yè)員工都必須要根據(jù)他們的理論實(shí)踐工作成效來力爭獲得一個(gè)具有相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營者和管理技能崗位。但是我們在實(shí)踐中卻完全拋棄了對于安放家族住戶經(jīng)營者的這種傳統(tǒng)觀念，始終力求堅(jiān)持在真正的家族管理層和地點(diǎn)對外安放家族住戶。與此同時(shí)，其對于李氏家族主要成員的企業(yè)實(shí)踐性和企業(yè)管理上的技術(shù)掌握能力也不盡如人意；這也使得員工深刻地地感受到了未來的事業(yè)前途渺茫無望，導(dǎo)致員工心中的企業(yè)信譽(yù)尊重程度受到明顯降低。3.4核心員工流失近年來亞冠精密制造有限公司核心員工的流失現(xiàn)象比較普遍，給企業(yè)造成了較大的負(fù)面影響。因?yàn)閬喒诰苤圃煊邢薰镜暮献魃塘私獾胶诵膶尤穗x職時(shí)，可能暫時(shí)停止與企業(yè)的合作往來，轉(zhuǎn)而與核心離職員工所新入職的公司進(jìn)行合作，從而直接導(dǎo)致了亞冠精密制造有限公司業(yè)績的流失。對中小企業(yè)而言，這類核心員工的流失對企業(yè)造成的影響和損失不可估量。嚴(yán)重程度還會影響直接企業(yè)售前及后續(xù)運(yùn)行與管理。3.5缺乏溝通需協(xié)調(diào)體系中小企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)由于產(chǎn)生信息、反饋信息、研發(fā)策略、執(zhí)行策略等而形成的綜合，管理層和全體員工往往無法及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握信息，導(dǎo)致了中小企業(yè)經(jīng)營管理信息的嚴(yán)重缺失。亞冠精密制造有限公司在進(jìn)行人力資源管理的過程中，往往都會因?yàn)榕c員工之間的溝通等方面存在問題，導(dǎo)致信息傳播的推送延遲，以至于公司對社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展變化的反映不再是像過去那樣靈敏，對于公司內(nèi)部的各類信息有時(shí)候也無法及時(shí)得到掌控。所以，亞冠精密制造有限公司在對人力資源管理的運(yùn)用操作性實(shí)施中，就面臨了信息匱乏的重大難題。4亞冠精密制造有限公司人才流失原因4亞冠精密制造有限公司人才流失原因4.1招聘機(jī)制不科學(xué)從系統(tǒng)研發(fā)部門的發(fā)展來看，人才是發(fā)展的核心所在，然而，從招聘工作來看，發(fā)生了許多走后門情況，同時(shí)也有不少是空降兵，部門中的一些員工和領(lǐng)導(dǎo)存在著裙帶關(guān)系。在此種情況下，日常工作制度無法落實(shí)，部門中的上下級關(guān)系很是尷尬，那些優(yōu)秀員工無法得到認(rèn)可、發(fā)展，甚至被不公平的對待，這顯然降低了他們的工作熱情，消極對待工作[5]。此外，招聘小組在實(shí)際招聘工作當(dāng)中，往往看著的是求職者的學(xué)歷，在價(jià)值觀、忠誠度方面缺乏關(guān)注。求職者在應(yīng)聘時(shí)，不了解企業(yè)文化，并在入職后產(chǎn)生了不滿情緒，許多都直接流失。就算是企業(yè)和部門員工簽訂了合法的勞動(dòng)合同，然而，因?yàn)楹贤械年P(guān)系很簡單，沒有具體說明，在此種環(huán)境下，部門員工可輕易毀約，甚至是直接離職。綜合可知，當(dāng)下公司的招聘機(jī)制不科學(xué)，無法發(fā)揮出招聘預(yù)期目標(biāo)。4.2缺乏完善的工資制度和福利體系公司對部門員工的薪酬制度存在突出問題，當(dāng)本部門員工的工資和生產(chǎn)部門員工的工資相等時(shí)，此時(shí)員工會差生一些不滿情緒，并認(rèn)為自己價(jià)格并未被公司所認(rèn)可[6]。在中小制造企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，普遍存在著不關(guān)注精神激勵(lì)措施的情況。對于精神激勵(lì)措施，其可以給員工帶來心理層面的滿足，提升員工對公司的認(rèn)同感，產(chǎn)生良好的心理激勵(lì)作用。從廣州亞冠公司的薪酬機(jī)制來看，其設(shè)計(jì)、管理上都沒有考慮到精神激勵(lì)措施。如，工作成就感、挑戰(zhàn)性、舒適工作環(huán)境、彈性上下班等。對于經(jīng)理激勵(lì)措施，這是一種非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其有著多方面的作用，是無法被物質(zhì)激勵(lì)措施取代的?，F(xiàn)在很多企業(yè)在人才的工資發(fā)放并不能夠及時(shí)地到位，有些企業(yè)為了能夠給自己的經(jīng)營范圍進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大進(jìn)而使得了挪用人才過得工資進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營的投資，從而導(dǎo)致了人才無法能夠及時(shí)地拿到自己的應(yīng)拿到手的工資，特別是那些肩負(fù)起房貸、車貸的人才每個(gè)月還會因?yàn)槠髽I(yè)遲發(fā)放工資而使得了人才無法及時(shí)進(jìn)行貸款的償還，這就使得了人才對于企業(yè)是充滿失望，不敢在企業(yè)進(jìn)行工作，因此很多企業(yè)人才因此進(jìn)行流失。4.3缺乏創(chuàng)新型的培訓(xùn)機(jī)制當(dāng)下，部門員工的滿意度水平比較低。利用本人在公司實(shí)習(xí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下的員工培訓(xùn)機(jī)制有這些問題：其一，領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注員工培訓(xùn)工作，由此沒有安排多少資金，讓此項(xiàng)工作無法有效的開展。其二，員工培訓(xùn)的覆蓋面、效率都比較低。在每次培訓(xùn)當(dāng)中，只是對那些表現(xiàn)好的員工開展培訓(xùn)活動(dòng)，這顯然是不科學(xué)的。其三，培訓(xùn)方案不合理，培訓(xùn)管理混亂。從公司實(shí)際來看，設(shè)計(jì)了培訓(xùn)計(jì)劃，然而更多的是形式化，無法取得良好效果。許多培訓(xùn)課程，其偏離了企業(yè)實(shí)際，也偏離了員工實(shí)際工作需求。在此種環(huán)境下，培訓(xùn)工作更多的是流于形式，內(nèi)容十分乏味，無法發(fā)揮積極作用。4.4缺少職業(yè)規(guī)劃對于職業(yè)規(guī)劃的缺少，這一問題很突出，一個(gè)年輕員工表示，他離職的原因是個(gè)人價(jià)值沒有實(shí)現(xiàn)，這是由于公司不給他以廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的只是個(gè)人利益。從馬斯洛的需求層次理論來看，年輕員工有著其職業(yè)發(fā)展需求。同時(shí)年輕員工更多關(guān)注的是個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。從問卷調(diào)查來看，不少員工對晉升制度不滿，尤其是那些女性員工。這主要是由于女性有產(chǎn)假，同時(shí)抗壓能力比較低，此時(shí)企業(yè)無法客觀的針對員工能力來提供晉升機(jī)會，這引起了許多員工的不滿。所以，公司今后需發(fā)展完善晉升制度，給予女性員工、年輕員工更多關(guān)注和支持。綜合可知，公司當(dāng)下缺乏基于各類員工的職業(yè)規(guī)劃[7]。由于現(xiàn)在很多人才都是剛走出大學(xué)校門的畢業(yè)生，這些人才由于沒有相應(yīng)的社會閱歷，所以就導(dǎo)致了這些人才無法能夠真正地與企業(yè)發(fā)展的環(huán)境相適應(yīng)，對于身邊的新同事在一定程度上也是有著排斥的心理。這種原因產(chǎn)生的主要之一就是中小企業(yè)在人才正式入職之前沒有一個(gè)較好的培訓(xùn)機(jī)制，幫助到人才較好地適應(yīng)到新環(huán)境、新同事，從而能夠更好地投入到工作當(dāng)中。在實(shí)際情況當(dāng)中，中小企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)是無法能夠與大企業(yè)進(jìn)行媲美，無論是企業(yè)在發(fā)展的規(guī)?；蛘呤侨瞬艜x升渠道，這就使得了很多人才會根據(jù)到自身的利益去重新選擇一件企業(yè)進(jìn)行發(fā)展，因?yàn)槿瞬鸥涌粗氐阶陨淼奈磥砺殬I(yè)生涯道路是怎么發(fā)展，并不是會與企業(yè)進(jìn)行一起渡過這段苦熬的歲月。人才是作為新時(shí)代的代表性青年，人才是希望能夠從事著自己喜歡的工作，但是由于企業(yè)的發(fā)展是需求到人才保持一顆耐心，面對社會大環(huán)境潮流下人才是很容易去追求更多其他的東西，并且企業(yè)的工作無法給到人才挑戰(zhàn)那么人才就特別地容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[8]。4.5缺乏企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力一家公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，這需要良好企業(yè)文化的支持，同時(shí)企業(yè)文化展示出的是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力。分析來看，企業(yè)文化是全體員工的智慧結(jié)晶，會影響到團(tuán)隊(duì)凝聚力。從調(diào)查結(jié)果來看，大部分員工希望擁有良好的工作環(huán)境，各部門間團(tuán)隊(duì)互助，一起合作。相關(guān)人員表示，當(dāng)下公司的系統(tǒng)研發(fā)部和銷售部、生產(chǎn)部存在著嚴(yán)重的矛盾沖突，在每次合作當(dāng)中大家都會互相抱怨、推責(zé)，同時(shí)言語非常激烈。對于這一情節(jié)很不好，這會導(dǎo)致工作關(guān)系惡化，并降低員工工作效率，制約著員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，造成企業(yè)發(fā)展陷入停滯。5亞冠精密制造有限公司留住人才的對策5亞冠精密制造有限公司留住人才的對策5.1制定科學(xué)的招聘體制1.有效的工作分析。在招聘工作開始前，公司應(yīng)提前開展工作分析，從而深入掌握制造系統(tǒng)研發(fā)部門所需的人才類型，還有相應(yīng)的要求。以此來設(shè)計(jì)出招聘要求，順利的招入公司發(fā)展所需的人才。從問卷調(diào)查、訪談結(jié)果來看，對于求職者，要準(zhǔn)確分析其各反面能力，由此來科學(xué)分配崗位，讓員工可以在崗位上發(fā)揮出作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展，并減少員工的流失率。2.完整的招聘流程。對于春秋季招聘工作，公司應(yīng)在網(wǎng)絡(luò)上、人力資源市場發(fā)布相應(yīng)的招聘通知，從而新應(yīng)聘者的加入。面對求職者投簡歷，應(yīng)有制造系統(tǒng)研發(fā)部、人力部門在一起成立一個(gè)招聘小組，一共有5人，他們在一起開展首輪篩選，并選出15人開展下一步的面試。在一周后，開展第二輪的專業(yè)技能考試[9]。然后選出考試成績排名前10的開展面試，對于面試工作，每2人一組開展，最后選出5人。最后由制造系統(tǒng)研發(fā)部門經(jīng)理、人力經(jīng)理與這5人開展一對一的談話，基于企業(yè)特征開展面談活動(dòng)，并選出3人。為保障招聘流程的公平，可安排員工到現(xiàn)場監(jiān)督。建議公司設(shè)置一個(gè)招聘監(jiān)督小組，從而避免走后門情況的發(fā)生，提升招聘工作的客觀性。3.科學(xué)的錄用政策。在招聘當(dāng)中，為充分保障其有效性、公平性，可設(shè)置一個(gè)招聘監(jiān)督小組，此時(shí)的招聘公司需做到這些：第一，負(fù)責(zé)面試人員需提前進(jìn)行準(zhǔn)備，充分了解應(yīng)聘者信息。是開展簡歷篩選活動(dòng)時(shí)，要對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、教育、求職動(dòng)機(jī)等進(jìn)行了解。在面試活動(dòng)當(dāng)中，要保持其半公開行，積極的進(jìn)行溝通，樹立良好且形象。同時(shí)要基于應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)來那篇工作國內(nèi)國外。從中小制造技術(shù)企業(yè)來看，需堅(jiān)持這一原則，招入最匹配的員工。第二，分析應(yīng)聘者的價(jià)值觀。對于應(yīng)聘者，要分析其三觀情況，要保障這方面與企業(yè)文化是一致的，這樣可提升員工的忠誠度水平。在員工進(jìn)入工作崗位后，可以發(fā)揮出積極作用，擁有良好的工作滿意度，最終降低人力流失率。5.2構(gòu)建合理的薪酬體系1.構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬制度。從調(diào)查結(jié)果來看，制造技術(shù)員工，他們對工資存在著不滿情緒。對于這些員工，公司應(yīng)基于部門、級別、學(xué)歷來構(gòu)建出完備的工資制度。廣州亞冠公司在2018年11月制定發(fā)布了新的工資制度，對于生產(chǎn)部門，其工資底薪是3500元，對比之下制造系統(tǒng)研發(fā)部的底薪是4500元。2019年，公司正式發(fā)布了修改的工資制度，此制度的推行對員工起到了穩(wěn)定作用。在這里面，要尤其關(guān)注本科及以上實(shí)習(xí)員工，在實(shí)習(xí)期間，公司提供住宿+餐補(bǔ)400元。在此措施的吸引下，不少年輕人員加入到了公司發(fā)展。對于非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)層面，2019年修訂的休假制度、加班制度。從對部門員工的訪談當(dāng)?shù)弥?，公司員工根本沒有雙休日，大家都是單休。對此，公司可基于各方實(shí)際來做出調(diào)整，平時(shí)實(shí)施雙休制，業(yè)務(wù)繁忙時(shí)實(shí)行單雙休輪換。對于加班制度，可提高加班時(shí)薪為25元/h。2.推行獨(dú)特性的福利方案。對于此方案，可提升員工吸引力，對員工起到積極的激勵(lì)作用，由此來促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。對于此方案，要保障其公平性，展示出企業(yè)文化，促進(jìn)收入分配的合理性，對創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，加大交流。其一，規(guī)范員工收入分配，基于五險(xiǎn)一金機(jī)制加速醫(yī)療改革。對于公司員工，一方面可享受五險(xiǎn)一金，同時(shí)對每年績效優(yōu)秀的員工購買樂享百萬太平洋保險(xiǎn)項(xiàng)目，這樣可給員工提供更多保障，讓衙門他們?nèi)硇牡耐度氲饺粘９ぷ鳟?dāng)中。其二，加大對創(chuàng)新活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)獲得更多激勵(lì)，這樣可讓員工感受到公司對其價(jià)值認(rèn)可，同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)他們的創(chuàng)新發(fā)展。其三，公司可與合作伙伴開展多樣化的技術(shù)交流活動(dòng)，引導(dǎo)部門員工加入其中，從而提升員工技能水平，增強(qiáng)與合作伙伴的合作關(guān)系[10]。3.多元化的報(bào)酬體系，多種激勵(lì)方式相結(jié)合。引入先進(jìn)的報(bào)酬體系，促進(jìn)公司報(bào)酬體系的改革創(chuàng)新，從而留住那些優(yōu)秀人才。對于公司的報(bào)酬體系，這被員工們普遍關(guān)注，是開放、利用人才的基礎(chǔ)支持。因此，公司需引入先進(jìn)報(bào)酬體系，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際來做出一定修改，這樣可更好的滿足企業(yè)員工需求，發(fā)揮出更大的積極作用。引入先進(jìn)報(bào)酬體系，這時(shí)可基于員工的貢獻(xiàn)來給予相應(yīng)報(bào)酬，科學(xué)的平均員工，讓個(gè)體在公司發(fā)展職工擁有衡量的標(biāo)尺。4.企業(yè)完善自身制度。公司要構(gòu)建出科學(xué)、合理的規(guī)章制度，促進(jìn)人力管理功能的發(fā)揮，要明確薪酬機(jī)制，打造出公平、合理的人才管理環(huán)境，從而提升人才發(fā)展的積極性，主動(dòng)的投入工作當(dāng)中，充分發(fā)揮他們的聰明才智。同時(shí)，發(fā)展完善人才管理機(jī)制，可促進(jìn)人力管理工作的規(guī)范化發(fā)展，加強(qiáng)對人才的管理工作，在選人、用人、留人方面做的更好，并編制出人才管理崗位說明書，對各崗位的權(quán)責(zé)、義務(wù)等進(jìn)行明確化，讓每一位管理者都知道崗位說明書內(nèi)容，并隨時(shí)可說出崗位的權(quán)責(zé)、義務(wù)等等，要加大人才管理工作，對管理開展監(jiān)督考核，從而規(guī)范管理者的行為，促進(jìn)管理的科學(xué)性、合理性發(fā)展。5.3提高企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新性1.做好培訓(xùn)需求分析。其一，認(rèn)真把握好招聘環(huán)節(jié)，要關(guān)注的是人崗匹配度情況，并非員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；其二，深入掌握公司的實(shí)際，開展了培訓(xùn)需求分析工作，并在培訓(xùn)完成后作出科學(xué)評估，促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)發(fā)展，合理的運(yùn)用培訓(xùn)資金；其三，考慮到中小制造企業(yè)發(fā)展的局限性，此時(shí)需對部門員工開展培訓(xùn)需求分析工作，從而準(zhǔn)確找出需求所在，基于需求來設(shè)置培訓(xùn)課程，開展培訓(xùn)活動(dòng)。2.國內(nèi)外專家培訓(xùn)和培養(yǎng)并鞏固新員工制造技能。廣州亞冠公司，當(dāng)下是電能表產(chǎn)品的優(yōu)秀制造企業(yè)，其產(chǎn)品銷售到了全世界超40個(gè)國家、地區(qū)。所以，公司在發(fā)展當(dāng)中，十分注重發(fā)展專家培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。在每年度，會開展中外交流培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)也開展春季培訓(xùn)活動(dòng)。公司可邀請國外行業(yè)技術(shù)專家到公司內(nèi)部對新員工開展培訓(xùn)、講座活動(dòng)，這樣可開拓新員工的眼界，并快速的熟悉業(yè)務(wù)，促進(jìn)他們能力水平的提高，降低員工離職率。3.及時(shí)評估培訓(xùn)效果。公司應(yīng)利用好人力部門的作用，科學(xué)的安排、設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建出完備的培訓(xùn)體系。要確保培訓(xùn)活動(dòng)擁有充足的經(jīng)費(fèi)，這樣可保障培訓(xùn)活動(dòng)的正常開展。當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，需開展評估工作，一方面，利用評估可發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)中的不足，針對性的幫助其發(fā)展。另一方面，評估可對培訓(xùn)活動(dòng)的有效性做出評價(jià)，這樣可促進(jìn)培訓(xùn)制度的發(fā)展完善。當(dāng)評估完成后，要基于激勵(lì)視角來設(shè)計(jì)一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，提升工作積極性，更加認(rèn)同公司的發(fā)展。5.4制定員工專屬性職涯規(guī)劃1.重視年輕化員工的技能發(fā)展。對于系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中的年輕員工，要注重進(jìn)行培養(yǎng)，給予更多關(guān)注，培養(yǎng)和提升他們的綜合素質(zhì)。對于年輕員工，他們頻繁的進(jìn)行跳槽，所以，公司應(yīng)面對30歲以下員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如，多渠道晉升機(jī)制，從而讓年輕員工看到發(fā)展的希望，愿意留在公司發(fā)展。對于系統(tǒng)研發(fā)部門，可每星期開一次例會，會上多讓年輕員工發(fā)言。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與年輕員工開展交流，多關(guān)注他們的心理變化，從而掌握他們的需求所在。2.完善女員工晉升體系。從問卷調(diào)查結(jié)果可知，在系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中，大部分都是男性，其負(fù)責(zé)人長期是男性。在擁有晉升機(jī)會時(shí)，女性員工往往直接被刷，從一名離職女性員工回答得知，其綜合能力不比男性差，然而在產(chǎn)假、抗壓能力方面直接被淘汰。公司在發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)平等對待每個(gè)員工，基于能力來給予他們發(fā)展機(jī)會。在系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中，建立了員工工作檔案，其中對員工進(jìn)入后的全部表現(xiàn)、所得獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行了記錄，只要是符合條件都可以競聘。在晉升方面，需制定出完備晉升體系，根據(jù)員工對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，讓部門成員進(jìn)行投票，結(jié)合部門領(lǐng)導(dǎo)意見，由此最終確定出晉升人員。3.注重員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在公司發(fā)展當(dāng)中，人才顯然是核心驅(qū)動(dòng)力，所以，要給員工充分的發(fā)展空間。在日常工作當(dāng)中，要基于員工工作崗位，來制定出最佳的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并基于規(guī)劃來安排培訓(xùn)活動(dòng)，一步一個(gè)的腳印的促進(jìn)員工發(fā)展，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。同時(shí)，開展一些項(xiàng)目比拼活動(dòng)，從而使得員工感知到工作樂趣，在工作中放松自己，營造出積極向上的發(fā)展氛圍，提高員工對公司的忠誠度水平。在業(yè)余生活層面，公司可基于年輕人特征，來開展一些籃球賽、羽毛球賽等有益于身體健康的活動(dòng)，這樣可讓員工在工作之余放松身心，保持身體健康，緩解他們的工作壓力。在生活方面，在困境中的員工，公司可安排慰問活動(dòng)，安排心理專家疏通員工心理，從而讓員工感知到公司的溫暖。對于心理活動(dòng)小組，應(yīng)積極反饋，幫助員工去解決一些實(shí)際問題，關(guān)注員工心理的發(fā)展，將員工的身心健康發(fā)展擺在首位。通過關(guān)注員工的生活、工作，這樣可以促進(jìn)員工身心健康發(fā)展，并幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，用行動(dòng)去回饋公司，降低公司的人才流失率。4.以培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)人才適應(yīng)環(huán)境及相互之間了解。務(wù)必要通過各種制度上的培訓(xùn)使得人才能夠更加深入地了解到企業(yè)當(dāng)中的制度以及企業(yè)文化是什么，這樣讓人才在入職的第一時(shí)間就可以與企業(yè)之間的發(fā)展進(jìn)行自身的相掛鉤，企業(yè)在日常當(dāng)中要盡量多開展相應(yīng)的團(tuán)建活動(dòng)，讓人才在企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)當(dāng)中與周圍的同事更加融洽地進(jìn)行了解，也能夠幫助到人才能夠較好地融入到企業(yè)的工作氛圍以及工作環(huán)境，避免了人才因?yàn)樽陨砼c企業(yè)的工作環(huán)境不適應(yīng)、同事之間不了解而流失，這樣對于企業(yè)的發(fā)展是有著極為深遠(yuǎn)地影響。5.構(gòu)建人才自身發(fā)展平臺。企業(yè)要為人才搭建成長的平臺，那么企業(yè)必須要要根據(jù)到自身的實(shí)際情況以及當(dāng)前企業(yè)人才所參加培訓(xùn)的情況制定出符合企業(yè)自身的人才培訓(xùn)激勵(lì)制度，以人才培訓(xùn)激勵(lì)制度來引導(dǎo)人才主動(dòng)加入到培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)中，用完備的人才培訓(xùn)激勵(lì)制度來規(guī)范培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)的全過程開展評估，而那些在培訓(xùn)當(dāng)中表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化正向效應(yīng)。利用培訓(xùn)活動(dòng)來提升員工的綜合素質(zhì)水平，更加靈活、輕松的去應(yīng)對日常工作任務(wù)，并給公司創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，加快公司的發(fā)展進(jìn)步。5.5塑造良好的企業(yè)文化1.營造親和且寬松的組織壞境。在公司發(fā)展當(dāng)中，創(chuàng)新是不竭動(dòng)力，良好的工作環(huán)境，可促進(jìn)員工思維的發(fā)展，從而刺激他們的創(chuàng)新發(fā)展，研發(fā)出高水平的系統(tǒng)產(chǎn)品。所以，公司擬需認(rèn)真對待工作環(huán)境，給予員工充分的關(guān)懷，讓員工愉快的開展日常工作，不必面對緊張的同事關(guān)系，消除他們的負(fù)面情緒，促進(jìn)他們和領(lǐng)導(dǎo)、同事的溝通交流，從而提升員工的忠誠度，降低人才流失率。2.注重各部門之間的團(tuán)結(jié)合作。在公司的系統(tǒng)研發(fā)部門，其和銷售部門存在著突出的矛盾，對于部門最佳評選活動(dòng)，二者的分歧非常大。在日常工作當(dāng)中，部門間相互抱怨，甚至直接開罵、主管間也直接相互詆毀。在此種不和的環(huán)境下，公司發(fā)展陷入停滯，并且業(yè)務(wù)水平下滑。所以，兩個(gè)部門應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，可安排每周一次的部門間例會，促進(jìn)部門的交流。對于兩個(gè)部門的實(shí)習(xí)生，他們應(yīng)互相幫助，在一起分析工作中的問題，同時(shí)在兩個(gè)部門有合作項(xiàng)目時(shí)，負(fù)責(zé)人可實(shí)行實(shí)習(xí)生的交叉培訓(xùn)，這樣可增進(jìn)雙方的互信，同時(shí)可促進(jìn)相互間的了解，從而更好的消除一些矛盾。當(dāng)再次出現(xiàn)矛盾時(shí)此時(shí)公司應(yīng)推行罰款制度，并讓部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢討，做出檢討活動(dòng)。在每次合作當(dāng)中，應(yīng)讓系統(tǒng)研發(fā)部研發(fā)系統(tǒng)，開展產(chǎn)品檢測活動(dòng)，而銷售部門是實(shí)施當(dāng)中如果出現(xiàn)問題，此時(shí)應(yīng)進(jìn)行反饋，做出積極調(diào)整。而并非當(dāng)顧客發(fā)現(xiàn)問題后，大家一起相互推卸責(zé)任，需要做的是相互進(jìn)行檢討，從而在合作中實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展。在此種情況下，各部門員工才會娛樂、輕松的投入到工作當(dāng)中，并提升工作的質(zhì)量和效率。3.各部門之間組織多樣化的文體活動(dòng)。公司可開展一些文體活動(dòng)，這樣可以培養(yǎng)部門間員工的良好情感。例如，舉辦部門間的籃球賽、書法比賽等，這樣可讓員工空閑時(shí)有個(gè)好去處，同時(shí)還有益于身體健康，增強(qiáng)員工素質(zhì)。同時(shí)，還可促進(jìn)員工間的了解、交流，在工作中可和諧相處，其一進(jìn)步發(fā)展。公司還可舉辦文藝晚、運(yùn)動(dòng)會等，建立一支由多個(gè)部門員工在一起組合而成的文體小隊(duì)，這樣可豐富公司的文體活動(dòng)，還可培養(yǎng)部門間的良好友誼。最終提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)公司的長期發(fā)展，降低員工流失率。結(jié)論結(jié)論在本課題當(dāng)中，分析的是廣州亞冠公司人才流失問題，利用問卷調(diào)查、實(shí)習(xí)經(jīng)歷，由此掌握了其員工流失的現(xiàn)狀情況，并分析了影響員工流失的因素有這些：薪酬福利待遇不合理、不關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、晉升空間小、培訓(xùn)管理不科學(xué)、管理工作不到位、團(tuán)隊(duì)凝聚力比較差等。最后文章從多個(gè)方面給出了降低員工流失率的建議：提升研發(fā)員工的薪酬、探索發(fā)展寬泛式薪酬、實(shí)施關(guān)鍵崗位差異管理、拓展晉升渠道、關(guān)注精神激勵(lì)措施、開展多樣化的文體活動(dòng)，增強(qiáng)部門間的凝聚力等。希望利用這些建議來指引公司的人力部門、管理部門的日常工作，助力公司的發(fā)展，提升員工的忠誠度，充分尊重每各員工，給予他們良好的發(fā)展空間，多關(guān)注他們，成功更好的留住制造人才。對于全文研究，很顯然還有著一些不足之處，全文只是簡單的調(diào)查了廣州亞冠公司制造人才的流失，并挖掘出了其中問題，其只是本企業(yè)的情況，無法代表制造技術(shù)行業(yè)，這也降低了研究的價(jià)值。所提出建議只是面向本公司，對同行的參考價(jià)值比較低。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]王紅.淺談企業(yè)人才流失及保留機(jī)制[J].才智，2018(11):250.[2]熊建云.我國民營中小IT企業(yè)人才流失問題研究[D].北京交通大學(xué)，2012.[3]表雪花.KX公司外銷團(tuán)隊(duì)人才流失原因分析及留人的對策研究[M].2014.[4]劉明麗.人力資源管理中人才短缺問題的探討[J].人力資源管理,2016(06)：72-73.[5]劉佳霖.人才流失的原因與對策分析[J].中國市場，2018(27)：107+109.[6]湯青霞，夏彩云.X公司核心人才流失的影響、現(xiàn)實(shí)原因與應(yīng)對策略[J].金融經(jīng)濟(jì),2019,502(4):79-81.[7]徐長江,陶小紅.90后知識型人才高流失率的成因及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,2017(11):69-71.[8]徐曉燕.企業(yè)做好人才招聘和流失管理工作的對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2018,No.324(7):65-66.[9]陶瓊.飯店人才流失影響因素及其對策——以蘇州Y飯店為例[J].首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2017,38(3):66-71.[10]賈學(xué)芳.連鎖超市一線人才流失成因與對策——以A連鎖超市為例[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017(10):208+225.[11]閆坤.淺析企業(yè)青年人才流失原因及對策[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2018,v.20；No.95(02):57-60+65.[12]王良云,周世中,徐孝洪,等.成都市社會餐飲人才流失原因分析及對策研究[J].四川旅游學(xué)院學(xué)報(bào),2017(5):44-46.[13]茅東華,余洋.國有企業(yè)青年人才流失情況及其對策分析——以國網(wǎng)浙江紹興供電公司為例[J].青少年研究與實(shí)踐,2017,32(4):22-28.[14]阮陽.高校賓館人才流失原因及對策分析