沙鍋餐飲管理公司薪酬管理體系設(shè)計方案樣本

fillin"請輸入文獻封面標題"某餐飲管理公司薪酬管理體系設(shè)計方案目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 2第三章年薪制 3第四章構(gòu)造工資制 5第一節(jié)構(gòu)造工資制構(gòu)成 5第二節(jié)職能人員工資 9第三節(jié)業(yè)務人員工資 11第四節(jié)店經(jīng)理工資 12第五節(jié)廚工及配送員工資 13第五章固定工資制 14第六章工資定級與調(diào)節(jié) 15第七章工資特區(qū) 17第八章其她 18第九章附則 21附件一崗位級別工資對照表 22第一章總則目為保證公司戰(zhàn)略順利實行，以合同方式體現(xiàn)業(yè)績考核嚴肅性，使公司高層管理者集中精力做好各自分管工作，特制定本辦法。業(yè)績合同合用范疇業(yè)績合同訂立對象（受約人）重要是非公司董事會任命高管人員。業(yè)績合同受約人可按自身業(yè)績合同分解成下屬人員核心業(yè)績指標，以督促、考核下屬人員，保證業(yè)績合同實現(xiàn)。業(yè)績合同期限業(yè)績合同有效期為一年，詳細訂立日期依照公司經(jīng)營周期、會計核算等特點擬定，普通狀況下業(yè)績合同有效期可以設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目的談判訂立下一年業(yè)績合同。業(yè)績合同效力業(yè)績合同一旦被訂立就具備約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒狀況時（如自然災害或外部環(huán)境巨大變化），經(jīng)合同雙方協(xié)商，經(jīng)理辦公會批準，可以酌情予以調(diào)節(jié)。

業(yè)績合同制定業(yè)績合同作用 業(yè)績合同作為績效管理有效手段，有助于：提高公司內(nèi)部管理透明度，有助于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。將個人對業(yè)績負責做法制度化。業(yè)績合同設(shè)計原則以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心公司文化；以崗位職責為基本：全面體現(xiàn)各崗位核心業(yè)績成果，充分反映崗位特色。與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目的，業(yè)績指標及其權(quán)重設(shè)定以公司戰(zhàn)略為根據(jù)。公平一致性：上下級進行開放、充分溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同重要涉及四個某些：核心業(yè)績指標類別核心業(yè)績指標指標權(quán)重指標量化目的核心業(yè)績指標類別核心業(yè)績指標分為三類：效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值能力，典型效益類指標涉及三類：資產(chǎn)賺錢效率指標，如投資資本回報率鈔票獲利能力指標，如自由鈔票流賺錢水平指標，如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現(xiàn)公司價值增長重要營運成果與控制變量，體現(xiàn)為完畢戰(zhàn)略及財務目的運用營運杠桿能力，涉及八類：收入管理指標，如銷售額成本費用控制指標，如生產(chǎn)成本、管理費用投資支出控制指標，如投資資本支出營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期安全管理指標，如特大事故次數(shù)組織類：是實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力能力，涉及三類：崗位設(shè)立與聘任指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量員工士氣指標，如員工滿意度人才發(fā)展指標，如先進人才流失率核心業(yè)績指標設(shè)定核心業(yè)績指標界定范疇核心業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目的分解，隨公司戰(zhàn)略演化而被調(diào)節(jié)、修正；核心業(yè)績指標是能有效反映核心業(yè)績驅(qū)動因素變化衡量參數(shù)；核心業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動反映，而不是對所有操作過程反映。核心業(yè)績指標作用使高層領(lǐng)導清晰理解對公司價值最核心經(jīng)營操作狀況；使管理者能及時診斷經(jīng)營中問題并采用行動；有力推動公司戰(zhàn)略執(zhí)行；為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供客觀基本；使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力經(jīng)營方面。核心業(yè)績指標選取原則指標應是所衡量重要驅(qū)動因素，并與關(guān)于單位使命/活動戰(zhàn)略方向一致；指標可以測量或具備明確評價原則，可量化分析；受約人應有能力影響指標，并改進業(yè)績；指標必要有明確計算辦法和數(shù)據(jù)來源；盡量使用財務報表中已存在項目來設(shè)計核心業(yè)績指標。核心業(yè)績指標選取辦法效益類指標選取辦法：凈資產(chǎn)收益率是公司創(chuàng)造價值能力主線衡量，合用于對損益成果有重大影響經(jīng)營管理人員，對總經(jīng)理和副總經(jīng)理等公司高層管理者應加大該項指標權(quán)重；凈利潤與息稅前利潤考察創(chuàng)利能力，其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素，副總經(jīng)理不具備財務管理權(quán)，因此對副總經(jīng)理考察息稅前利潤，對公司總經(jīng)理則考察凈利潤；營運類指標選取辦法：營運類指標反映崗位獨特工作成果，應盡量體現(xiàn)出重要年度目的，數(shù)量不應過多，其中經(jīng)營收入總額是反映公司經(jīng)營能力與規(guī)模最綜合指標。組織類指標選取辦法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司方略、文化和機制認同，可分別考察公司和部門員工滿意度。核心業(yè)績指標權(quán)重對核心業(yè)績指標權(quán)重設(shè)計有如下規(guī)定：對公司戰(zhàn)略重要性高指標權(quán)重大；受約人影響直接且明顯指標權(quán)重大；綜合性強指標權(quán)重大，如負有損益責任總經(jīng)理效益類指標權(quán)重大；權(quán)重分派在同級別、同類型崗位之間應具備一致性，同步兼顧每個崗位獨特性，具備一定浮動范疇。典型通用指標，如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應保持統(tǒng)一；每一項指標權(quán)重普通不不大于5％，否則對綜合業(yè)績影響太薄弱。為體現(xiàn)各指標輕重緩急不同，指標之間權(quán)重差別最佳控制在5％以上。核心業(yè)績指標目的值擬定核心業(yè)績指標目的值，應遵循如下原則：具備足夠挑戰(zhàn)性，必要通過較大努力完畢指標；綜合考察多方面信息根據(jù)，如歷史業(yè)績、對將來發(fā)展預測，同行業(yè)競爭對手業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最后決定，當雙方對目的設(shè)定無法達到一致時，發(fā)約人具備最后決定權(quán)；目的一經(jīng)設(shè)定，原則上不再容易變化。

業(yè)績合同訂立業(yè)績合同訂立流程：每年十二月上旬，總經(jīng)理依照公司下年度經(jīng)營籌劃，對公司整體目的進行分解，提出各直接下級核心業(yè)績指標定義、計分方式、目的值和權(quán)重等初步方案；每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同初步方案進行確認、修正并反饋；每年十二月下旬，綜合辦編制業(yè)績合同草稿（詳見附件）；每年十二月下旬，總經(jīng)理依照薪酬與考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，綜合辦負責組織實行；每年一月份，綜合辦組織業(yè)績合同雙方討論。總經(jīng)理(發(fā)約人)與公司其她高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達到共識并訂立合同；綜合辦組織業(yè)績合同協(xié)商訂立工作，并負責合同備案。

業(yè)績合同過程控制季度跟蹤業(yè)績合同完畢狀況綜合辦每季度向財務部、各部門收集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標季度完畢數(shù)據(jù)，對完畢狀況與分派到各季度目的值進行比較；綜合辦向公司薪酬考核委員會、高管人員通報本季度業(yè)績完畢狀況。階段業(yè)績報告階段業(yè)績報告有助于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目的完畢狀況，提出改進辦法。每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人報告業(yè)績合同完畢狀況。業(yè)績指標目的值調(diào)節(jié)當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目的時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差因素。如屬于外部環(huán)境重大變化或自然災害等不可抗力因素，綜合辦在進行充分調(diào)查基本上，預測外部環(huán)境變化趨勢，及時提出業(yè)績目的調(diào)節(jié)意見，報總經(jīng)理。總經(jīng)理聽取受約人報告后，分析導致偏差因素，審議業(yè)績目的調(diào)節(jié)意見。經(jīng)總經(jīng)理批準后，綜合辦調(diào)節(jié)受約人業(yè)績目的，組織簽約，雙方重新訂立業(yè)績合同附件并備案。業(yè)績改進籌劃當階段實際業(yè)績低于預期目的，不屬于外部因素時，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差因素，協(xié)商提出業(yè)績改進籌劃和詳細實行方案?？偨?jīng)理聽取報告后，審批業(yè)績改進籌劃和詳細實行方案。發(fā)約人指引、跟蹤受約人業(yè)績改進籌劃貫徹狀況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。

業(yè)績評估辦法每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目的差別，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲根據(jù)。業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集財務部負責收集、核算全年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、鈔票流量、銷售收入、成本、管理費用等），報綜合辦；經(jīng)營辦、店管部等部門負責收集、核算各自主管領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)（品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等）報綜合辦；綜合辦負責收集、核算其他數(shù)據(jù)（特大事故等）。業(yè)績合同分值計算及考核級別擬定綜合辦計算各項核心業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。業(yè)績考核每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間實際業(yè)績與其在任期間合同目的進行衡量比較。當實際業(yè)績超過合同目的時，超過實際業(yè)績不能轉(zhuǎn)為下一年度業(yè)績目的，以保證受約人繼續(xù)保持良好進取動力。

業(yè)績考核后續(xù)管理工作業(yè)績考核成果反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核成果以及考核評估內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中獲得成績與局限性，并指明此后努力方向，改進辦法和發(fā)展要點，以及相應期待、目的等。業(yè)績考核成果應用公司薪酬考核委員會、綜合辦依照《薪酬實行細則》中薪酬計算辦法，參照業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人非物質(zhì)獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。業(yè)績考核成果保管業(yè)績考核成果由綜合辦存檔，作為下一年考核對比、以及其她人力資源管理根據(jù)。

附則本辦法由公司薪酬與考核管理委員會提出制定、修改建議，董事會審批。本辦法中業(yè)績合同核心考核指標、指標權(quán)重、指標計算辦法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由公司薪酬與考核管理委員會負責解釋。本辦法自頒布之日起實行。

附件：公司業(yè)績合同示例 合同編號：受約人姓名：發(fā)約人姓名：職位：職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經(jīng)營籌劃落到實處，經(jīng)雙方商定，批準訂立年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：核心業(yè)績指標權(quán)重年度目的值計分方式數(shù)據(jù)來源A%B%。。。%%%%%%%發(fā)約人將根據(jù)本業(yè)績合同對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進行考核，年實際完畢數(shù)以年度公司財務決算為準。發(fā)約人依照合同完畢狀況，按《薪酬管理制度》予