2024年高等教育工學類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法筆試歷年真題薈萃含答案

2024年高等教育工學類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共30題)1.按照形式劃分，人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果報告可以分為分數(shù)報告、（）和評語報告。A、分項報告B、綜合報告C、等級報告D、常模報告2.一般能力測試可以測定的能力傾向有（）A、數(shù)理能力B、空間判斷能力C、形狀知覺D、文書能力E、機械能力3.無領導小組討論的結(jié)果評定的原則：全面性原則，（），客觀公正原則。4.試述人員素質(zhì)測評的理論演變過程。5.素質(zhì)測評的（）原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴格而對另一些人隨意，測評者必須按統(tǒng)一的標準要求進行客觀的測評，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準確性D、可比性6.（）是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力。7.評價中心用得最多的一種測評形式是（）A、小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演8.主要測評被測評者的準備和反應的恰當性和合適性的文件筐實驗形式是（）A、背景模擬B、文件類被處理模擬C、處理過程模擬D、結(jié)果評價模擬9.艾森克把人分成的類型有（）A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不確定型E、不穩(wěn)定外傾型10.依據(jù)面試進程，面試可以分為一次性面試和（）。11.分析一組測評數(shù)據(jù)集中趨勢的最常用指標是算術(shù)平均數(shù)和（）A、中位數(shù)B、標準差C、方差D、相關系數(shù)12.簡述對羅夏墨跡測驗的評價。13.（）是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測試。14.試述面試的主要內(nèi)容。（有效的面試需獲取的信息）15.管理游戲16.對半信度常常要比原評定量表或原測驗的信度低。17.文件筐編制中，反映的問題和素材最完整，在專家的指導下進行，效果最好的方法是（）A、關鍵事件法B、群體訪談法C、訪談法D、工作日志法18.根據(jù)勝任力冰山模型，五種類型的勝任力特征中屬于水下部分代表深層的勝任力的有（）A、知識B、技能C、社會角色D、自我形象E、特質(zhì)和動機19.面試20.投射技術(shù)起源于臨床心理學和精神治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段，當不宜直接提問或研究的（）不宜暴露時，往往采用投射技術(shù)。A、客觀條件B、實際要求C、主觀要求D、真正目的21.角色扮演情境的設計步驟：角色選擇與工作分析、角色行為采樣與收集和（）。22.設計人員測評管理信息系統(tǒng)應堅持哪些原則？23.指標權(quán)重24.簡述自陳量表法的特點和編制方法。25.下列屬于特殊能力傾向測試的是（）A、數(shù)理能力測試B、音樂能力測試C、書寫知覺能力D、空間判斷能力26.面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場合下以面對面的（）為特點，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A、考察與測評B、測驗與測量C、了解與調(diào)查D、交談與觀察27.“請通過一個你親身的經(jīng)歷，來說明你是如何處理不誠實的下屬的。”你認為考官的這個問題應該是屬于（）問題？A、情景型B、智能型C、行為型D、知識型28.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和（）測驗。A、知識B、技能C、品德D、能力傾向29.簡述勝任力模型構(gòu)建原則。30.BEI是由美國哈佛大學麥克里蘭開發(fā)出來的一種重要的勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建方法，這種方法叫做（）。A、焦點訪談法B、問卷調(diào)查法C、文獻查閱法D、行為事件訪談法第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案:A,B,C3.參考答案:過程優(yōu)先原則4.參考答案:1）“黑箱理論”：可以將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)不清的復雜對象看作是一個“黑箱”，把外部對它的作用看作輸入，而把它對外部的作用看作輸出。通過研究任何一個“黑箱”的輸入與輸出的相互關系，即使還不知道這個“黑箱”的內(nèi)部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的規(guī)律來預測其行動。同樣地，在進行人員素質(zhì)測評時，我們通常不是直接測評某種特征本身，而是以一定形式給被評價者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反應，分析輸出的各種信息，并依據(jù)標準做出判斷。 2）“人-崗匹配”理論：“人-崗匹配”理論以個性心理學和差異心理學為理論基礎，其理論前提是承認人的個性結(jié)構(gòu)存在著差異，這些個性差異適合于不同的職業(yè)?！叭?崗匹配”理論最早由美國波士頓大學教授弗蘭克.帕森斯（FrankParson）教授提出。他把“人-崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、知識之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點之間的匹配。 3）“人-組織匹配”理論：“人-組織匹配”是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型。他認為，求職者容易被吸引到與他們具有相似目標的組織中，與組織內(nèi)部員工個性不相似的求職者容易被排除在挑選范圍之外。目前，對“人-組織匹配”的研究主要包括個人和組織價值匹配、個人和組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個體特性和組織文化之間的匹配等四個方面。5.參考答案:A6.參考答案:液態(tài)能力7.參考答案:B8.參考答案:A9.參考答案:A,B,D,E10.參考答案:分階段面試11.參考答案:A12.參考答案:1）褒義觀點：肯定它在臨床上的用途外，還特別強調(diào)它在克服被測評者的心理防衛(wèi)方面的積極效果。 2）貶義觀點：除了認為該測驗在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認為其計分和實施比較復雜。13.參考答案:一般能力測試14.參考答案:（1）個人信息。 （2）外貌外表。 （3）工作經(jīng)驗。 （4）專業(yè)知識和能力。 （5）工作態(tài)度和事業(yè)進取心。 （6）反應速度和應變力。 （7）分析和概括能力。 （8）口頭表達能力。 （9）情緒控制能力。15.參考答案:指通過指引入游戲的方式來模擬真實的情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)，管理，決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征16.參考答案:正確17.參考答案:B18.參考答案:C,D,E19.參考答案:是一種面對面的測試，它是指企業(yè)（或其他單位）為了選拔合適的崗位人選而精心設計，在特定場所下面通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關信息，考察被面試者的相關素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。20.參考答案:D21.參考答案:情境主題的定位22.參考答案: （1）堅持技術(shù)性原則 （2）堅持適用性原則 （3）堅持經(jīng)濟性原則23.參考答案:指標權(quán)重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。24.參考答案:自陳量表法：又稱自陳問卷 特點： 1）測量工具一般是調(diào)查表。 2）題目編制的數(shù)目多。 3）大多包括多個分測驗，以同時測量多個維度的人格特征。 4）易受反應定勢和反映形式的影響，通常用采用一定措施識別和控制這種影響。 5）多采用紙筆形式，可對個體施測，亦可對團體施測。 自陳量表的編制方法，主要包括：邏輯法，經(jīng)驗法，同質(zhì)法，綜合法。25.參考答案:B26.參考答案:D27.參考答案:C28.參考答案:D29.參考答案:（1）戰(zhàn)略導向原則 （2）量身定做原則 （3）持續(xù)完善原則 （4）基于需求原則 （5）重點突出30.參考答案:D第2卷一.參考題庫(共30題)1.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實驗的優(yōu)點（）A、測評情境具有高仿真性B、測試效度良好而明顯C、測評方式靈活和簡單D、開放性明顯2.投影法3.簡述瑞文標準推理測評（簡稱：SPM）的矩陣圖組成。4.簡述非主觀誤導面試結(jié)果的因素。5.文件筐題目設計原則（）A、高仿真性原則B、針對性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則6.選拔性測評操作與運用的基本原則有（）A、公平性B、公正性C、差異性D、準確性E、可比性7.在測試中，小組成員各被分配一定的任務，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購買、供應、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試者的素質(zhì)，這種方法是（）。A、工作模擬B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理8.簡述角色扮演情境的設計步驟。9.測評效度10.簡述韋克斯勒智力測評注意事項11.人格測驗方法分為兩大類：自陳量表法與投射測驗。下列屬于自陳量表法有（）A、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）B、大五人格測驗（OCEAN）C、加州人格量表（CPI）D、羅夏墨跡測驗E、主題統(tǒng)覺測驗12.明尼蘇達書面形式拼版測試屬于（）A、機械能力測試B、文書能力測試C、創(chuàng)造力傾向測試D、一般能力測試13.你認為以工作為取向的領導還是以人為取向的領導是好領導？屬于無領導小組討論的題目形式（）A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項選擇問題D、資源爭奪問題14.人力資源15.下列關于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢的描述，不正確的是（）。A、考官內(nèi)行化B、過程精簡化C、內(nèi)容全面化D、程序規(guī)范化16.簡述人員測評的實施步驟。17.無領導小組討論的題目設計確定選題原則有（）A、針對性原則B、典型性原則C、適宜性原則D、平等性原則E、可區(qū)分度原則18.管理游戲的主要運用范圍（）A、決策層領導B、高級管理人員C、基層領導D、中層領導E、一般員工19.引進人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個應聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合單位的（），是否具備擔任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。A、組織文化B、行業(yè)特征C、薪酬待遇D、發(fā)展階段20.論述人員素質(zhì)測評的五種類型及特點。21.筆跡測驗分析筆跡特征有（）A、字母構(gòu)成的規(guī)律性B、字母傾斜C、字符間距與行距D、字母大小E、筆畫22.吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型：認為智力結(jié)構(gòu)應從操作，內(nèi)容，（）三個維度去考慮。23.人格測試24.被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響是（）A、暈輪效應B、首因效應C、偏見與定式D、容妝與異性效應25.智力測評多數(shù)以（）為主要內(nèi)容。26.以測驗跨時間和形式的一致性為考察的側(cè)重點的是（）A、再測信度B、復本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度27.開發(fā)性測評的特點有（）A、勘探性特點B、配合性特點C、促進性特點D、效益性特點E、診斷性特點28.確定人員素質(zhì)測評指標的權(quán)重十分重要，具體的加權(quán)的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與（）。A、整體加權(quán)B、局部加權(quán)C、綜合加權(quán)D、分步加權(quán)29.簡述筆跡測驗的步驟。30.如何打破僵局，使一個不熟悉的群體增強了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強團隊意識，實現(xiàn)更好的溝通和合作的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、破冰游戲C、團隊建設游戲D、激勵游戲第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:D2.參考答案:是指個人把自己的思想、態(tài)度、冤枉、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。3.參考答案:A.組主要測量知覺辨別力、圖形比較、圖形想象力等； B.組主要測類同比較、圖形組合等； C.組主要測比較推理和圖形組合； D.組主要測系列關系、圖形套合、比擬等； E.組主要測互換、交錯等抽象推理能力。4.參考答案:1）雇傭壓力。 2）對招聘崗位了解不足。 3）面試官的面試技巧問題導致的面試錯誤：暗示、講話過多、非語言行為的影響。5.參考答案:A,B,C,D6.參考答案:A,B,C,D,E7.參考答案:B8.參考答案:（1）角色選擇與工作分析。 （2）角色行為采樣與收集。 （3）情境主題的定位。9.參考答案:測評效度：即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也是測評本身所能夠達到期望目標的程度有多大。10.參考答案:1）在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程度進行。 2）測評者必須受過進行個別和團隊測評的訓練。 3）測評材料應整理有組織。 4）測評時間選擇要恰當。 5）測評者應努力取得被評價者的合作。 綜合韋克斯勒智力測評是一個個別測評，花費的實際時間較長，而且往往只限用于高級管理人員，它的實施，計分和解釋都需要高素質(zhì)的專業(yè)人員。11.參考答案:A,B,C12.參考答案:A13.參考答案:A14.參考答案:個體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力，知識，技能，體能以及各種個性心理特征的總和。15.參考答案:B16.參考答案: （1）進行測評前動員 （2）實施測評操作程序 （3）使用統(tǒng)一的測評指導語 （4）進行具體測評操作 （5）回收測評數(shù)據(jù)17.參考答案:A,B,C,D,E18.參考答案:C,D19.參考答案:A20.參考答案:人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評和開發(fā)性測評。 1）選拔性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。主要特點有： 第一、特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。 第二、測評標準的剛性最強。 第三、測評指標具有選擇性。 第四、選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。 選拔性測評操作與運用的基本原則包括：公平性、公正性、差異性與可比性。 2）配置性測評。配置性測評是以人力資源合理配置為目的的測評。具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性等特點。 3）開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性測評具有調(diào)查性，配合性，促進性。 4）診斷性測評。診斷性測評是以服務于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。主要特點有： 第一、測評內(nèi)容相對深入。 第二、測評結(jié)果不宜公開。 第三、測評具有較強的系統(tǒng)性。