公司的人力資源規(guī)劃方案樣本

目錄一、問題指出………………3（一）國家宏觀狀況………3（二）國內外同行業(yè)狀況…………………3（三）人力資源政策導向…………………4（四）人力資源SWOT分析……………5二、人力資源發(fā)展思路……………………6（一）-期間公司人力資源戰(zhàn)略………………6（二）指引思想……………7（三）人力資源部定位…………………7（四）“十一五”基本任務………………7（五）“十一五”重要目的………………8三、人力資源操作規(guī)劃……………………9（一）預測將來組織構造………………9（二）人力資源需求與配備規(guī)劃…………9（三）人力資源招聘規(guī)劃…………………11（四）人力資源培訓與開發(fā)規(guī)劃………131、培訓需求分析………142、培訓內容……………153、培訓方式、辦法……………………184、培訓效果評估………19（五）勉勵與薪酬規(guī)劃…………………19（六）人力資源晉升籌劃………………22（七）人力資源補充籌劃………………22（八）人才儲備規(guī)劃……………………22**電器集團有限公司人力資源規(guī)劃(-)一、問題指出（一）國家宏觀狀況進入21世紀以來，中華人民共和國市場經濟得到了進一步進一步發(fā)展，而正式加入世界貿易組織更是為中華人民共和國經濟增長和中華人民共和國公司發(fā)展提供了遼闊市場空間。但是，機遇與挑戰(zhàn)并存咱們必要蘇醒地看到，與國際經濟一體化相隨著是更為激烈市場競爭，給公司帶來嚴峻挑戰(zhàn)。國際電氣業(yè)巨頭紛紛進入，產品質量、管理水平競爭、技術先進性、擁有量競爭日漸激烈。作為**電器當前人才構造和技術力量，與國際電器公司競爭中有著明顯弱勢，要想走國際化，對人才素質規(guī)定越來越高，人才構造要不斷優(yōu)化。（二）國內外同行業(yè)狀況雖然公司“十五”規(guī)劃發(fā)展目的已基本完畢，但隨著對外貿易不斷放寬，國外公司產品進入中華人民共和國市場份額也在逐漸加大，甚至是在中華人民共和國內地謀求合伙或辦廠，給國內公司壓力業(yè)越來越明顯，因此咱們既要必定此前成績，也要蘇醒地結識到與國內外同行業(yè)差距。與Siemens、ABB、Schneider相比較無論在職工總數(shù)規(guī)模上，還是在人員整體素質、技術人員技術能力和所占比例上都存在著非常大差距，無法與她們互相比擬，咱們無論在技術力量還是在人才構造上都無法與她們抗衡。在國內**電器集團是屬于專業(yè)生產電器大公司，其中大某些產品技術屬于國內中端和較領先水平，相對國內同行來說，**電器產品無論在技術、品種規(guī)格、生產規(guī)模，還是在人員素質、技術人員水平、人均產值上等都屬于同行領先優(yōu)勢。（三）人力資源政策導向人力資源政策是公司公司文化與價值導向體現(xiàn)。由于先天性體制等因素，存在著如下導向：以管理為主服務為輔，以本位為主以全局性為輔，以懲為主以獎為輔。因此員工會規(guī)范操作但不太容易創(chuàng)造性發(fā)揮，會做完本職工作但以不出錯誤為前提，但不太容易更多注重質量，員工之間存在著凝集力局限性、本來素質不高、以為薪資不高、發(fā)展機會不公、考核不合理等心態(tài)，諸多人在乎是穩(wěn)定工作，而不是工作對其吸引力。如果外部就業(yè)環(huán)境好轉也許會影響其對公司忠誠度。同步對核心價值員工政策導向局限性。同步由于內部環(huán)境因素，如由于**電器是屬于家族式公司，影響著公司者人才市場化觀念。使有些政策在執(zhí)行過程中產生某些偏差。這也是諸多民營公司共性東西，但從近來幾年變化來看，其自我改進速度較快。因而需貫徹如下人力資源政策導向：1、以公司利益（涉及經濟與社會效益）與以員工為本并重導向，通過公司與員工滿意度調查信息為政策制定根據(jù)；2、在制定政策前先進行可操作性及對制度成本與效益進行評估，不要先出臺再修正。3、將**電器倡導價值與員工規(guī)定價值體當前制度里面。如公司效益與員工掛鉤，向價值員工政策傾斜、由制度來調節(jié)本來不適當利益分派與資源配備。4、發(fā)展理念、績效成長、門檻設立及清晰化獎懲對稱制度為**電器人力資源政策方向。同步恰當依照市場行情也是制度影響不可忽視一種因素。5、制度內涵延伸與告知是執(zhí)行制度前要做一項工作，如何收集員工真實想法、制度執(zhí)行信息反饋、制度培訓等尋常工作應引起注重。（四）人力資源SWOT分析依照當前外部宏觀經濟政策環(huán)境及公司經營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定，評既有人力資源現(xiàn)狀，很難持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在“十一五”期間，公司內外部環(huán)境發(fā)生主線性變化，公司要想持續(xù)發(fā)展，必要理解當前整個公司將面臨經濟環(huán)境，均衡考慮各種因素對公司將來人力資源有什么樣影響，通過科學分析辦法SWOT（自我診斷辦法），客觀全面精確地分析和研究公司人力資源優(yōu)劣勢及此后將面臨機遇和挑戰(zhàn)，從而可以做出對的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。**電器集團有限公司人力資源SWOT分析優(yōu)勢劣勢1、員工對公司忠誠度很高2、擁有掌握高技術職工隊伍，員工有吃苦耐勞優(yōu)良老式，比較強敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識3、領導者有強烈工作激情和戰(zhàn)略眼光4、技術人員技術研究實力較強5、中層管理人員重要是內部培養(yǎng)，大多數(shù)是實干型管理人才。1、員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念局限性，員工素質亟待提高2、員工能力開發(fā)局限性，個人職業(yè)規(guī)劃不夠清晰3、技術人員培養(yǎng)不夠，浮現(xiàn)斷層現(xiàn)象4、銷售人員素質不高，市場開拓能力不夠；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核勉勵機制不健全機會威脅1、加入WTO面臨與同行業(yè)、國外公司合伙機會，使員工有機會學習國外先進管理技術1、競爭對手紛紛采用人才競爭和人才儲備人力資源戰(zhàn)略，公司一某些技術人員已經被競爭對手挖走二、人力資源發(fā)展思路（一）-期間公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實行“人才匯集”，為公司引進人才、使用人才、留住人才是公司“-”期間諸多戰(zhàn)略任務中最主線、最有決定意義戰(zhàn)略任務。在公司內部選用大專、本科、本科以上三個文化層次員工，建立市場營銷、科技開發(fā)、公司管理三支決定公司命運高素質隊伍，形成老、中、青三級人才梯隊，培養(yǎng)“尖子”人物，造就跨世紀人才。在公司外部，要團結和發(fā)揮專家人士作用，建立人才網(wǎng)絡庫，形成為**電器事業(yè)出謀劃策“智囊團”、“顧問團”，調動一切積極因素，共謀**電器發(fā)展大業(yè)。（二）指引思想堅持以科學發(fā)展觀統(tǒng)領人力資源發(fā)展規(guī)劃，緊扣發(fā)展這一主題，敢于實踐、敢于創(chuàng)新，環(huán)繞“以人為本”建立“發(fā)展人、教誨人、哺育人、服務人”人力資源管理理念，始終把“**電器為**服務”作為人力資源工作尋常機制抓實、抓好，這增進構建活力和諧公司做出積極貢獻。（三）人力資源部定位公司經營目的是“到實現(xiàn)銷售收入60億元，員工總數(shù)達5000多人，并通過多途徑人才引進和儲備，加大科研投入，使技術研發(fā)人員比例達到總人數(shù)10%，實現(xiàn)人才國際化”。為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的，公司人力資源戰(zhàn)定位為：培養(yǎng)與引進人才雙管齊下，為公司發(fā)展合理配備人力資源；加強人才培訓與開發(fā)，為公司發(fā)展提供人才保障；完善績效考核體系，推動績效考核工作，建全高效勉勵機制；建立與公司發(fā)展階段相適應薪酬福利制度與政策；為提高公司競爭力服務。（四）“十一五”基本任務為配合公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃推動與實行，公司－人力資源規(guī)劃目的初步擬定如下：

1.進行組織構造與運營流程重新設計。

2.進行職務分析，依照公司發(fā)展修改、完善與公司戰(zhàn)略一致崗位闡明書，對由公司發(fā)展所產生新崗位也同步進行職務分析。

3.規(guī)劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發(fā)既有人力資源，為公司配備發(fā)展需要人才。

4.強化全員培訓意識，加強培訓工作管理，建立合理培訓體系，完善各崗位人員培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

5.逐漸推動績效管理工作，發(fā)揮績效考核勉勵作用。

6.完善薪酬管理制度與政策，建立與公司發(fā)展相適應福利政策，強化公司薪酬競爭力。

7.開展后備人才培訓與管理工作。（五）人力資源5年內重要目的表4.2.2.1a-4人力資源規(guī)劃對比表目的事項～目的～目的總體任務建立建全人力資源管理制度、規(guī)范人力資源招聘體系、完善薪酬構造優(yōu)化人才構造、建立員工職業(yè)發(fā)展機制，健全與持續(xù)發(fā)展相適應人才構造在職人數(shù)3950人4100人～5000人人才構造大專以上人員比例10%研究生人數(shù)13人技術工人比例20%研發(fā)、技術人員比例7%大專以上人員比例13%研究生人數(shù)20～30人技術工人比例50%研發(fā)、技術人員比例10%員工培訓員工招聘員工勉勵員工特長定向培訓校公司合伙開展業(yè)務和技能培訓選送技術人員和高檔管理人員到標桿公司參觀學習結合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實行個性化培訓；選送部份骨干人員出國考查；選送技術人員到上科所、西高所學習；30%高層管理人員學完MBA課程；在西安、北京、上海等地，廣泛吸納專業(yè)研發(fā)人才；完善人力資源各類招聘體系建立公司內外部人才庫；招聘引進高檔人才150人；完善薪酬體系、與各類獎勵機制實行星級員工制知識共享完善知識管理平臺創(chuàng)立學習型組織人均年收入23000元33000元員工滿意度75%80%員工流失率5%4%培訓籌劃完畢率90%95%全員勞動生產率46～66萬元/人76～120萬元/人總體任務建立建全人力資源管理制度、規(guī)范人力資源招聘體系、完善薪酬構造優(yōu)化人才構造、建立員工職業(yè)發(fā)展機制，健全與持續(xù)發(fā)展相適應人才構造三、人力資源操作規(guī)劃（一）預測將來組織機構在全球經濟一體化體制背景下，公司要想始終持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，其中將來人才市場化、管理信息化限度是決定公司成功核心。一種組織或公司經常會隨著外部環(huán)境變化而變化，如市場變化，行業(yè)構造變化，生產技術突破，生產設備更新，生產程序變更，新產品問世，原材料成本變化等。這些變化都將影響整個組織構造，即組織構造必要去適應公司經營方略變化。依照當前組織構造，實行董事會領導下“總經理負責制”，按生產、技術、質量等模塊進行專人負責，實現(xiàn)縱向報告，橫向溝通，擴寬信息溝通渠道，提高組織運作效率和迅速反映能力。然而隨著信息社會到來，規(guī)模經濟獲得越來越難，從而以時間為基本競爭已成為將來信息社會公司競爭一種突出特點，將來公司組織構造將體現(xiàn)網(wǎng)絡化、無邊界化、多元化特點：公司將充分整合運用各模塊資源能力，進行網(wǎng)絡化管理；公司內部將具備可滲入性和靈活性邊界，以柔性組織構造模式代替剛性模式，以可持續(xù)變化構造代替原先那種相對固定組織構造；公司不再以為只有一種適當組織構造，公司內部不同部門、組織構造不再是統(tǒng)一模式，而是依照詳細環(huán)境及組織目的來構建不同組織構造。（二）人力資源需求與配備規(guī)劃1.依照我公司今年目的任務完畢狀況與人力資源配備現(xiàn)狀，結合公司經營戰(zhàn)略，將人力資源需求與配備狀況作如下分析:

既有人員與工作規(guī)定匹配狀況：總體來說設計比較薄弱，管理、研發(fā)技術各類人員比較緊缺，并且她們開拓能力不強，這些部門工作很難適應公司國際化發(fā)展需要。生產技術骨干偏少，技術工人數(shù)量也略顯不夠，且此類人員很不穩(wěn)定。這些因素直接影響了2到3年內我公司人力資源配備。公司中高層管理人員公司綜合管理與戰(zhàn)略管理意識、能力也有待提高。

依照以上分析，近期我公司人力資源需求重點是設計技術人才與設計部門管理人才，公司管理與變革人才，另一方面，需要依照生產發(fā)展需要及時補充生產技術工作，培養(yǎng)某些技術骨干。

依照公司現(xiàn)行組織構造，結合公司經營戰(zhàn)略規(guī)劃與調節(jié)，公司還需要為經營戰(zhàn)略與組織構造調節(jié)儲備某些人才。依照公司經營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定以及對將來五年員工總數(shù)預測，在“十一五”期間，對員工（其中涉及：研發(fā)技術人才、營銷人才、中層以上管理人才、技術工人）總體需求狀況作如下詳細籌劃。分類總人數(shù)人才構造與類別高檔人才管理人員營銷后勤人員技術人員生產人員既有人數(shù)4100804401452583267增長人數(shù)(-)66330647160438增長人數(shù)（-）50030506060300對將來人才素質規(guī)定學歷本科以上大專以上大專以上大專以上高中以上具備條件英語6級計算機三級中級職稱英語4級計算機二級初級資格證書英語4級計算機二級初級資格證書英語4級計算機二級初級資格證書具備技能條件決策能力領導統(tǒng)御能力科研創(chuàng)新能力管理能力協(xié)調能力解決問題能力溝通能力反映能力市場開拓能力技術掌握能力科研創(chuàng)新能力操作純熟2.市場供求分析與評估：

溫州地區(qū)是人才輸入大地區(qū)，也是人才比較緊缺地區(qū)。溫州技術人才與中高檔管理人才存量較小、構造不合理，且流動性較大。加上這兩類人才培養(yǎng)周期較長與公司急劇增長需求矛盾，使得人才供求關系失衡日益嚴重。電器人才在溫州地區(qū)是最緊缺十大人才排行榜中排名第四。因此各公司對人才需求非常強烈，由此競爭也非常激烈。中高檔技術、工程、營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才重要集中在大都市里。

電器行業(yè)競爭如劍拔弩張，公司想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，急需獲得人才優(yōu)勢。況且公司處在國際化戰(zhàn)略進程中，對中高檔管理人才、研發(fā)技術人才和技術工人需求量較大。

綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘同步，按人才層級、人才個性與崗位需求進行合理調配，并堅持做到向外采用有效招聘方略及時為公司招聘適當人才，對內做好人才培訓與開發(fā)，為公司造就更多合格人才。（三）人力資源招聘規(guī)劃1、與公司戰(zhàn)略結合。一方面，理解公司發(fā)展規(guī)模、利潤擴大目的是什么；核心員工流失與否，會嚴重地影響咱們達到咱們既定目的；公司在哪些市場、哪些業(yè)務、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭；公司與否正遇到嚴重人才瓶頸；公司采用了哪些行動來解決。理解以上內容后，依照公司5年戰(zhàn)略目的與兩年內經營任務，預測組織構造調節(jié)與變革方向與成果，評估出由此產生新增崗位，并進行新增崗位工作分析。對符合新增崗位人才，恰當時機進行儲備與培養(yǎng)。

2、關注行業(yè)發(fā)展，采用相應方略。行業(yè)發(fā)展新勢態(tài)與行業(yè)技術革新變化，直接影響公司人才需求。例如，對需求人才構造變化，對人才干力層級提高影響。因而，招聘方略需要不斷調節(jié)。

3、進行招聘渠道規(guī)劃。依照公司發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才構造與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。依照行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺職位信息發(fā)布出來，勉勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部收集到有關人員信息后，采用公開競爭方式，選拔該崗位人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教誨、培訓、經驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面信息，并且這些信息隨著員工自身發(fā)展都得到不斷更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到適當人補充職位空缺。

積極合理運用外部招聘渠道，運用人才招聘中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展趨勢。公司招聘人員不但可以理解本地人力資源素質和走向，還可以理解同行業(yè)其她公司人事政策和人力需求狀況。但是，要招聘到高檔人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選取人員，用人單位可以很以便在資料庫中查詢條件基本相符人員資料，有針對性強、費用低廉等長處，但對于熱門人才或高檔人才效果不太抱負。

因此廣告是公司招聘人才最慣用方式，可選取廣告媒體諸多：網(wǎng)絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以較好建立公司形象、提高公司知名度；一方面，信息傳播范疇廣，速度快，獲得應聘人員信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高檔人才也是一種好辦法。獵頭公司有專業(yè)、廣泛資源，擁有儲備人才庫，搜索人才速度快、質量高，招聘高檔人才，獵頭公司是非常好選取。但費用較昂貴。的確有必要時候也采用。在此后針對某些高檔職位人才或緊缺人才也應采用此辦法。

4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己外部人才庫，并且可以運用各種機會向社會推廣，吸引對公司有興趣各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠需要。由于人員流動性太大，人才庫資料不能得到及時更新。對于中高檔人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才迫切需求。

5、吸納應屆畢業(yè)生，為**電器培養(yǎng)技術和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生培訓之外，咱們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好人才留住。技術人才是一種緊缺人才，3年以上技術人才流動比較快，公司將從人才晉升機制與事業(yè)以及待遇方面對培訓出來人才留一點空間，通過文化認同，培養(yǎng)她們忠誠。（四）人力資源培訓與開發(fā)規(guī)劃隨著中華人民共和國加入WTO，國內公司所面臨市場競爭日趨激烈，人已成為公司自身戰(zhàn)略目的實現(xiàn)核心因素，公司中人才數(shù)量和質量決定了公司興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中核心內容之一。因此員工培訓與發(fā)展工作應當堅持與公司發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工知識技能，改進員工工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面規(guī)定，考慮公司資源條件與員工素質基本，考慮人才培養(yǎng)超前性及培訓效果不擬定性，擬定職工培訓目的，選取培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規(guī)劃學習和訓練活動。1、培訓需求分析培訓需求分析是對培訓對象現(xiàn)狀與將要達到規(guī)定系統(tǒng)分析與摸索。它是與組織和個人業(yè)績分析及目的設立緊密有關。通過它尋找員工現(xiàn)實績效與目的績效之間差距，明確整個培訓活動目，理解員工培訓需求實際狀況，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)培訓目的最適合培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因而此后咱們通過工作任務分析與工作績效分析兩種辦法評估員工需求：（1）運用工作任務分析評估新員工培訓需求。依照工作任務分析，擬定培訓內容。重要針對沒有經驗人員上崗前對她們進行有關培訓，為了保證良好工作績效而進行必要技能和知識開發(fā)。（2）運用工作績效分析擬定在崗員工培訓需求。是指檢查當前工作績效與規(guī)定工作績效之間差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其她方式（如工作調動，勉勵辦法）來改進。先通過員工但愿達到工作績效原則是什么，然后對員工當前績效進行評估，找出存在差距。其辦法重要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工服務品質進行評估，發(fā)現(xiàn)當前工作中在崗員工存在問題；通過員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)當前工作中存在問題，提出培訓需求。此外，還需要采用各種方式收集培訓需求信息，有針對性地開展培訓工作：（1）定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到問題及但愿得到培訓。（2）培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工但愿某些專業(yè)性培訓，可以按照公司培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷有關培訓費用，參加培訓。（1）組織分析依照當前公司組織機構和將來公司組織機構，結合公司戰(zhàn)略目的，有籌劃、有重點安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。（2）人員分析按照公司經營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源實際狀況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員培訓、銷售人員培訓、物資采購人員培訓、技術人員培訓、職能人員培訓。中、高層管理人員重要是為公司提供決策性思路，關注公司發(fā)展戰(zhàn)略和將來發(fā)展動態(tài)；銷售人員重要是關注其銷售業(yè)績；物資采購人員重要關注對外協(xié)協(xié)調與管理；技術人員重要是技術水平掌握運用限度；職能人員培訓重要側重于業(yè)務知識和技能方面培訓。2、培訓內容通過需求分析，擬定培訓對象，詳細培訓內容還需要對不同培訓對象并結合公司發(fā)展目的加以明確。在不同步期，對員工素質和技能水平規(guī)定也不同，因此對員工培訓內容也有所不同，她是隨著內外部環(huán)境變化而變化。依照對將來公司發(fā)展趨勢和目的，針對每類型員工應當進行如下培訓內容：不同類型人員培訓內容培訓類別培訓內容人員類別上崗培訓定期培訓專項培訓中、高層管理人員?應知：經營管理知識、當代領導科學知識、有關法律、法規(guī)?應會：制定籌劃辦法、會議組織辦法、領導能力提高辦法、對下屬指引辦法等、英語應用技能、計算機技能?公司管理知識技能培訓?戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓?領導能力、管理能力、協(xié)調能力、溝通能力訓練?新管理理論培訓?新業(yè)務技能培訓?質量管理培訓?**電器內部典型案例分析學習等銷售人員?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程?應會：外貿英語、基本銷售技能、應用文寫作、計算機應用，基本財務知識業(yè)務政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德?行業(yè)前景、公司優(yōu)勢培訓?市場推廣、談判技能培訓?英語應用培訓?記錄分析、會計知識培訓?**電器內部典型案例分析學習等物資采購人員?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程?應會：談判技能、應用文寫作、計算機應用業(yè)務政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德?新業(yè)務技能、新采購理論培訓?庫存管理培訓?記錄分析培訓?**電器內部典型案例分析學習等技術人員?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程?應會：有關技術原理、計算機技能公司政策、先進產品/技術培訓，質量管理培訓?行業(yè)新技術、新設備、新理論適應性培訓?項目管理技能培訓?團隊合伙技能培訓?**電器內部典型案例分析學習等職能人員?應知：專業(yè)領域基本知識、公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程、有關法律、法規(guī)?應會：制定籌劃辦法、英語應用技能、計算機技能、有關崗位技能?公司管理知識技能培訓?公司價值觀、公司戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓?專業(yè)技能提高?新業(yè)務技能、新管理理論適應性培訓?綜合素質提高培訓?團隊合伙技能培訓?**電器內部典型案例分析學習等3、培訓方式、辦法為了能有效做到跨空間、跨時間、低資源、低成本培訓，咱們要打破老式培訓方式，綜合運用不同培訓手段。結合我公司自身資源優(yōu)勢和特點，可以運用如下方式、辦法：培訓方式培訓渠道特點培訓對象備注內訓公司內部講師費用低，效果不好行政職工一線員工可針對不同培訓對象實行不同培訓辦法，也可結合使用。多媒體教學費用低，范疇較大公司內部網(wǎng)費用低，效果普通外聘講師費用高，效果較好基層管理人員行政職工營銷人員技術人員外訓參加公司外部培訓培訓對象少，費用高中、高層管理人員4、培訓效果評估為了能使培訓成果實實在在發(fā)生作用，非常有必要注重評估工作，這也是咱們當前培訓工作做得不到位地方，為此咱們應在后來工作中要做到：培訓評價培訓層次培訓內容評價方式反映層受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？她們有些什么建議？問卷學習層受訓人員在培訓先后，知識以及技能掌握方面有多大限度提高筆試行為層培訓后，受訓人員行為有無不同？她們在工作中與否使用了在培訓中學到知識由上級、同事、客戶和下屬進行評價成果層培訓后，受訓人員行為有無不同？她們在工作中與否使用了在培訓中學到知識差錯率銷售額質量等（五）勉勵與薪酬規(guī)劃薪酬體系是公司價值分派機制和內在勉勵機制，薪酬體系體現(xiàn)了公司核心價值觀，通過確立員工貢獻與回報關系，實現(xiàn)對員工吸引、保持和勉勵作用。依照對公司將來五年預測，比較市場上同行業(yè)薪酬水平，逐漸建立以職位體系和崗位價值評估為基本公平、有競爭性薪酬與勉勵體系；并整合績效考核和個人勝任力評估成果，建立彈性薪酬和勉勵制度；同步依照公司需要將員工持股籌劃融入到薪酬管理中，將短期勉勵和長期勉勵結合。從而最后保證薪資體系內部與外部、長期與短期利益均衡，在合理適度人力資源成本下提高員工工作積極性，