員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理手冊初稿樣本

目錄前言第一章：法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)第二章：員工入職風(fēng)險(xiǎn)防范第三章：公司內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第四章：員工違紀(jì)解決風(fēng)險(xiǎn)防范第五章：員工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第六章：曠工、自離風(fēng)險(xiǎn)防范第七章：解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范第八章：工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第九章：退休返聘風(fēng)險(xiǎn)防范前言幾易其稿，力排眾難，新版《勞動(dòng)合同法》于6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會(huì)第28次會(huì)議全票通過，自1月1日起全面實(shí)行。新法頒布以來，社會(huì)各屆對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益關(guān)注空前提高，員工自身維權(quán)意識(shí)也越來越強(qiáng)。與之同步，公司與員工在勞動(dòng)爭議、仲裁、訴訟方面案件率也急劇上升。越來越多勞資糾紛，給公司導(dǎo)致如下不良影響：一、用工風(fēng)險(xiǎn)增長由于管理惰性、缺少注重、操作不當(dāng)?shù)纫蛩?，公司在制定?guī)章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不當(dāng)，加上行政本位主義不良作風(fēng)，在新法強(qiáng)大干預(yù)和護(hù)航下，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益提高，訴諸法律之后對(duì)公司不利因素也極大加劇。此外，公司勞動(dòng)爭議突出，政府部門監(jiān)管力度也會(huì)加大，這對(duì)公司也是一種沉重承擔(dān)。二、用人成本加大頻繁離職、招用、培訓(xùn)以及在員工流動(dòng)過程中支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)償金、律師費(fèi)、工時(shí)損耗等，導(dǎo)致公司用工成本明顯上升。三、公司形象打折市場經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)靈活，各種招用信息透明，客戶規(guī)定越來越多，員工選取也越來越積極，公司社會(huì)形象越來越成為一種軟實(shí)力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。四、勞資關(guān)系緊張勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾，公司管理很大一某些工作就是要潤滑、緩和這種矛盾，創(chuàng)造一種穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。勞資關(guān)系加劇，損傷不但是員工士氣，更重要是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠度。不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)研究表白，不良社會(huì)事件似乎都會(huì)互相“傳染”、蔓延。勞資爭議也是同樣，解決不當(dāng)往往會(huì)導(dǎo)致群體性效仿，長此以往，讓管理部門疲于應(yīng)對(duì)、導(dǎo)致管理困局。鑒于此，為協(xié)助公司管理人員對(duì)的系統(tǒng)解決員工關(guān)系中勞動(dòng)糾紛和爭議，人力資源部特別編寫了本手冊。由于水平所限，本手冊內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處，還望不吝指正。人力資源部員工關(guān)系組11月法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律規(guī)定權(quán)利1基本人權(quán)勞動(dòng)者享有人身自由、尊嚴(yán)、言論自由、集會(huì)自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選取權(quán)不得就業(yè)歧視（種族、地區(qū)、性別）、用人單位不得限制勞動(dòng)者離職3勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動(dòng)所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時(shí)加班（勞動(dòng)合同法1/3/40/36等規(guī)定）5獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)用人單位有義務(wù)免費(fèi)提供勞保工具，并不得強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)6接受職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給員工安排有關(guān)崗前培訓(xùn)7社會(huì)保險(xiǎn)福利必要得為其購買社保、公積金8其她福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利辭職權(quán)利，試用期提前3天，試滿提前30天10提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁權(quán)利員工可以向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁11協(xié)商、知悉權(quán)利用人單位在制定、變更與員工切身利益有關(guān)規(guī)章制度、變更/中斷勞動(dòng)合同步需要與員工溝通協(xié)商，這是前置程序12享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)貼金、補(bǔ)償金權(quán)利符合條件員工有權(quán)享有，權(quán)利受阻員工可以提起仲裁、訴訟12法律規(guī)定其她權(quán)利見法律規(guī)定序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律法規(guī)規(guī)定義務(wù)1提高職業(yè)技能勞動(dòng)者必要提高職業(yè)技能、提高生產(chǎn)率2遵守職業(yè)道德愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、不得傷風(fēng)敗俗3完畢勞動(dòng)定額義務(wù)不得悲觀怠工，不得回絕合理工作安排和指揮4執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程有關(guān)安全、衛(wèi)生規(guī)定5遵守公司規(guī)章制度遵守《員工手冊》有關(guān)規(guī)定6提供與崗位有關(guān)信息公司有知情權(quán)，員工有告知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)員工有義務(wù)遵守，違背須支付違約金8履行服務(wù)期商定義務(wù)商定有服務(wù)期，員工有義務(wù)遵守，否則返還培訓(xùn)費(fèi)9履行勞動(dòng)合同義務(wù)勞動(dòng)合同一經(jīng)簽定，對(duì)雙方均具備約束力10履行仲裁、訴訟裁決義務(wù)勞動(dòng)者有履行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決義務(wù)上表所羅列是勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)，需要闡明是在法律上勞動(dòng)合同雙方具備同等主體地位，其權(quán)利義務(wù)也是相對(duì)。但新勞動(dòng)法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動(dòng)者處在弱勢地位，用人單位處在強(qiáng)勢地位，在相應(yīng)法條和操作上均向勞動(dòng)者傾斜。故在解決尋常勞動(dòng)爭議中，作為用人單位管理人員需要足夠注重和足夠?qū)徤?。其總體原則是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。動(dòng)之以情，曉之以理，行之以法。員工入職風(fēng)險(xiǎn)防范入職資格審查員工入職前一方面要擬定其與否符合勞動(dòng)法律規(guī)定，否則，容易導(dǎo)致違法用工。常用用工瑕疵有如下幾種。童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表達(dá)：國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)隊(duì)、公司事業(yè)單位、民辦非公司單位或者個(gè)體工商戶(如下統(tǒng)稱用人單位)均不得招用不滿16周歲未成年人(招用不滿16周歲未成年人，如下統(tǒng)稱使用童工)。

用人單位使用童工，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款原則予以懲罰；在使用有毒物品作業(yè)場合使用童工，按照《使用有毒物品作業(yè)場合勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款原則，從重懲罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其她監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用所有由用人單位承擔(dān)。

用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其她監(jiān)護(hù)人，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款原則懲罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非公司單位登記；用人單位是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，由關(guān)于單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)主管人員和其她直接負(fù)責(zé)人員予以降級(jí)或者罷免行政處分或者紀(jì)律處分。

可見，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教誨法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴咱們童工是一條紅線，任何時(shí)候不得越位。未成年工《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定全》規(guī)定：未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲勞動(dòng)者。同步，商定未成年工不得從事諸多環(huán)境下工作場合，并需要進(jìn)行未成年工備案發(fā)放未成年工登記證，且用人單位應(yīng)按下列規(guī)定對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查：

（一）安排工作崗位之前；

（二）工作滿1年；

（三）年滿18周歲，距前一次體檢時(shí)間已超過半年。EICC、SA8000等諸多社會(huì)責(zé)任認(rèn)證體系均對(duì)未成年人工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作排配等均有苛刻規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險(xiǎn)崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動(dòng)等。結(jié)合以上法規(guī)，咱們結(jié)論是堅(jiān)決杜絕童工，盡量避免使用未成年工。因而，在招錄勞動(dòng)者時(shí)，必要認(rèn)真查驗(yàn)其身份證原件，保證真實(shí)精確性。孕婦一旦錄取了孕婦，即將面臨是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦工作績效會(huì)明顯打折扣，并且單位還需要為其減輕工作量，提供以便。因而，在招用員工時(shí)應(yīng)做到入職前體檢，避免錄取孕婦并在《職位申請(qǐng)表》或《員工登記表》中商定承諾信息屬實(shí)，否則責(zé)任自負(fù)。慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而來就是漫長醫(yī)療期問題，以及醫(yī)療期滿后善后問題，對(duì)于重癥、慢性病法律上普通會(huì)支持使用最長醫(yī)療期24個(gè)月。傳染病傳染病因其傳染性危害，也會(huì)給公司導(dǎo)致安全隱患。不同是，在入職體驗(yàn)時(shí)，需跟醫(yī)院做好協(xié)商，有關(guān)傳染病項(xiàng)目可不在體檢報(bào)告中列出，由公司跟醫(yī)院溝通成果。職業(yè)病《中華人民共和國職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)，其醫(yī)療和生活保障由最后用人單位承擔(dān)；最后用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位職業(yè)病危害導(dǎo)致，由先前用人單位承擔(dān)。在公司招用職業(yè)病危險(xiǎn)崗位前需要對(duì)其進(jìn)行崗位職業(yè)病檢查，厘清責(zé)任，發(fā)現(xiàn)問題，及早解決。其她涉案、不良人員對(duì)此問題防范，需在入職時(shí)認(rèn)真核算員工身體證真?zhèn)涡?，并在《職位申?qǐng)表》中明確設(shè)立背景調(diào)查項(xiàng)次，也是為應(yīng)對(duì)日后驗(yàn)廠反恐有關(guān)條款。不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給公司考察勞動(dòng)者與否能勝任工作以及時(shí)止損。但是，招聘一種不勝任人員，投入招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本、爭議成本都小，因而，作為公司應(yīng)在招錄人員時(shí)盡量做到慎之又慎，寧缺毋濫。在操作上可以通過精準(zhǔn)崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行構(gòu)造化面談，通過筆試、面試、心理測試、角色扮演、情境測試等手段嚴(yán)格篩查，保證錄取人員契合公司崗位需求。派遣用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者卻是在用工單位指揮命令下進(jìn)行勞動(dòng)一種用工形式。其主線特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與使用發(fā)生分離。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在：暫時(shí)性（普通是短期，不超過6個(gè)月）、代替性（存在缺勤但尚保存崗位和勞動(dòng)關(guān)系崗位）、輔助性（非主營性業(yè)務(wù)）崗位?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條第三款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量一定比例，詳細(xì)比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！蓖健秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量10%。同步規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益導(dǎo)致?lián)p害，由派遣公司承擔(dān)重要責(zé)任，用人單位也許承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)行行政允許。在實(shí)踐中，有某些勞務(wù)派遣單位并未通過相應(yīng)審批，獲得勞務(wù)派遣資格。在這種狀況下，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院較有也許認(rèn)定勞動(dòng)者與用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者按照國家規(guī)定享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。第十九條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，由分支機(jī)構(gòu)為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因而，在選用勞務(wù)派遣單位時(shí)防范辦法；一是要公司在選取勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面要認(rèn)清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系區(qū)別，不能將勞務(wù)派遣當(dāng)作簡樸雇傭關(guān)系。另一方面要充分考慮勞務(wù)派遣單位規(guī)范限度和信譽(yù)限度，應(yīng)當(dāng)選取有實(shí)力、有工作經(jīng)驗(yàn)、有規(guī)范管理勞務(wù)派遣單位，這樣公司可以有效避免勞務(wù)派遣引起一系列法律風(fēng)險(xiǎn)；二是要規(guī)范內(nèi)部派遣崗位，擬定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在訂立勞務(wù)派遣合同時(shí)，一方面需保證意思表達(dá)明確，訂立意思表達(dá)明確、合同條款合理規(guī)范勞務(wù)派遣合同；另一方面必要時(shí)需完善派遣合同。如不能接受派遣機(jī)構(gòu)格式合同或格式條款，應(yīng)依照公司自身需求和特點(diǎn)另行協(xié)商制定?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違背本法規(guī)定，??給被派遣勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任?！睘樽畲笙薅鹊乇Ｗo(hù)用工單位權(quán)益，關(guān)于因勞務(wù)派遣單位導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者工資支付、社保繳納等損害行為，建議用工單位可在派遣合同中做出商定，“如因勞務(wù)派遣單位違法行為給被派遣勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償用工單位所有經(jīng)濟(jì)損失。”；商定公司要協(xié)助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳納與支付工作，以避免公司給付待遇與派遣機(jī)構(gòu)給付待遇不同狀況及風(fēng)險(xiǎn)。入職前溝通人力資源管理核心內(nèi)容是：招聘先進(jìn)人才、培養(yǎng)核心人才、留住核心人才。而員工關(guān)系則貫穿整個(gè)過程。招用一種不合格人或者招了一種合格人才但不久流失了，這都是公司損失。而這兩個(gè)問題都都可以通過入職前良好溝通有效避免。那么，入職前溝通重要理解哪些事項(xiàng)呢？工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、有關(guān)福利、公司文化、職業(yè)途徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等都需要與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書》。除此，公司招聘人員還應(yīng)于員工溝通其工作經(jīng)歷等信息，目是全面考察其工作能力及過往經(jīng)歷與當(dāng)前工作規(guī)定匹配度并間接考察員工其工作經(jīng)歷與否有出入。此外，要告知員工公司錄取前提：一是要保證已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須訂立《入職承諾書》，二是與其她用人單位無保密及竟業(yè)限制商定并訂立《無竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書》。入職合同訂立入職合同訂立時(shí)所需文書：《職位申請(qǐng)表》、身份證復(fù)印件、兩張一寸照、《加班自愿申請(qǐng)書》、《離職證明》、《入職承諾書》、《保密合同》、《培訓(xùn)簽收表》等。勞動(dòng)合同初始日期與用工日期擬定，原則上勞動(dòng)合同訂立日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同訂立日期即是用工日期，但不建議勞動(dòng)合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。勞動(dòng)合同中試用期商定。試用期是員工和用人單位商定互相考查周期，但應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)合同期內(nèi)，且一種用人單位與同一種勞動(dòng)者之間只能商定一次試用期。詳細(xì)原則在《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年，試用期不得超過一種月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過半年。整頓列表如下：情形勞動(dòng)合同期限試用期備注第一種3個(gè)月≦X<1年≦1個(gè)月這里“不滿”不包括“本數(shù)”，以上包括“本數(shù)”第二種1≦X<3年≦2個(gè)月第三種3≦X≦6個(gè)月為了保證用人單位最大利益，用人單位可以與勞動(dòng)者商定最長試用期，即三年（含）以上勞動(dòng)合同可以商定半年試用期。視員工體現(xiàn)，可以提前轉(zhuǎn)三個(gè)月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了商定三個(gè)月試用期后躊躇不決而協(xié)商延長試用期麻煩。但試用期期限必要嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行商定，超期商定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法商定試用期已經(jīng)履行，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為原則，按已經(jīng)履行超過法定試用期期間向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。相稱于每月要支付“雙倍工資”。根據(jù)勞動(dòng)合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合同需要提前三天書面提出，而用人單位根據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動(dòng)合同則不需要提前告知，可以隨時(shí)提出但需要提供證明。為規(guī)避試用期內(nèi)無法證明員工“不符合錄取條件”和“試用期不合格”，在與員工訂立勞動(dòng)合同步即向其出具《錄取條件告知書》、《崗位職責(zé)闡明書》并規(guī)定確認(rèn)簽名。此外，用人單位要保證規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過，其方式可以是《員工手冊》、公示欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公示、培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄等，但是，不建議用人單位在訂立勞動(dòng)合同同步訂立了除商定保密違約金、培訓(xùn)費(fèi)用以外合同，例如福利費(fèi)、關(guān)愛基金等。由于有也許涉嫌違法面臨行政罰款風(fēng)險(xiǎn)。公司內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范《員工手冊》、《規(guī)章制度》地位咱們說，在員工關(guān)系解決問題上要做到兩個(gè)結(jié)合：內(nèi)與外結(jié)合、情與理結(jié)合。相對(duì)于勞動(dòng)法律而言，《員工手冊》、《規(guī)章制度》地位相稱于公司內(nèi)部法律，是公司在行使自己管理權(quán)下，對(duì)國家法律、法規(guī)、政策有效補(bǔ)充和延伸?！秵T工手冊》、《規(guī)章制度》與勞動(dòng)合同相輔相成，又可以作為日后勞動(dòng)仲裁、法院裁判根據(jù)。無固定期限勞動(dòng)合同下，《員工手冊》、《規(guī)章制度》則是解除勞動(dòng)關(guān)系最重要根據(jù)，相稱于對(duì)付免死金牌尚方寶劍。但任何法規(guī)體系均有層級(jí)高低，在實(shí)務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動(dòng)法》-《勞動(dòng)合同法》-《地辦法規(guī)》-《勞動(dòng)合同》-《規(guī)章制度》-《崗位職責(zé)》?！秵T工手冊》、《規(guī)章制度》合法性《員工手冊》、《規(guī)章制度》合法性取決于兩個(gè)條件。一是內(nèi)容合法性，即《員工手冊》、《規(guī)章制度》是對(duì)國家法律、法規(guī)、政策有效補(bǔ)充和延伸，因而所有條款不得與勞動(dòng)法律、法規(guī)、相沖突。二是，程序合法?！秳趧?dòng)合同法》第四條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商擬定。在規(guī)章制度實(shí)行過程中，工會(huì)或者職工以為用人單位規(guī)章制度不恰當(dāng)，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?？梢?，單位《員工手冊》、《規(guī)章制度》制定在程序上必要通過工會(huì)批準(zhǔn)或獲得職工代表表決通過，并且用人單位應(yīng)當(dāng)保證有公示。即保證勞動(dòng)者已知法，這才是避免犯法前提。因而，與工會(huì)和員工代表溝通是前置程序。并且要注重程序證據(jù)收集、固定和保存。在公司中，《員工手冊》、《規(guī)章制度》中常用違法條款有如下：試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購買；罰款、補(bǔ)償、扣工資等；強(qiáng)制扣除福利費(fèi)、救濟(jì)金、捐款等；違紀(jì)處分過重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；泄露工資開除；曠工扣三天工資；急辭扣錢等。此外，在制定《員工手冊》、《規(guī)章制度》時(shí)需要做到：論述精確、列舉詳盡、操作性強(qiáng)、邏輯嚴(yán)密并設(shè)立兜底條款。制定好《員工手冊》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后條款需整頓成文，同步履行民主程序。員工違紀(jì)解決風(fēng)險(xiǎn)防范員工違紀(jì)解決原則解決違紀(jì)員工主線思想是：以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。應(yīng)當(dāng)遵從原則是教誨為主，懲罰為輔。對(duì)于員工違紀(jì)行為懲罰要適度，不可過當(dāng)，對(duì)于屢犯可以累加，直至開除。同一種違紀(jì)行為不可以重復(fù)懲罰，并且懲罰要有時(shí)效性。心理學(xué)及管理學(xué)研究都告訴咱們，對(duì)于懲罰如果不及時(shí)不但起不到威懾作用，還容易讓員工導(dǎo)致豁免錯(cuò)覺，產(chǎn)生僥幸行為。在管理學(xué)上有一種形象說法叫做“熱爐法則”?！盁釥t效應(yīng)”（hotstoverule）是指組織中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲罰。它是由于觸摸熱爐與實(shí)行懲罰之間有許多相似之處而得名。“熱爐”形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也懂得爐子是熱，是會(huì)灼傷人——警告性原則（有言在先）。公司領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教誨，以警告。二、每當(dāng)你遇到熱爐，必定會(huì)被火灼傷——一致性原則（違者必究）。說和做是一致，說到就會(huì)做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。三、當(dāng)你遇到熱爐時(shí)，及時(shí)就被灼傷——即時(shí)性原則（趁熱打鐵）。懲處必要在錯(cuò)誤行為發(fā)生后及時(shí)進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為目。四、不論是誰遇到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則（一視同仁）。無論是公司領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯公司規(guī)章制度，都要受到懲處。在公司規(guī)章制度面前人人平等。員工違紀(jì)解決根據(jù)任何違紀(jì)行為都應(yīng)當(dāng)在《員工手冊》、《規(guī)章制度》中找到根據(jù)，應(yīng)及時(shí)、全面調(diào)查并保存有關(guān)資料，為對(duì)的解決員工違紀(jì)及日后爭議做好準(zhǔn)備工作?？梢宰鳛檫`紀(jì)根據(jù)有員工親自簽名承認(rèn)違紀(jì)單，其她證人證言，員工親寫或她人代寫有員工簽名確認(rèn)事實(shí)通過，違紀(jì)錄相、錄音、照片、文字資料、其她鑒定結(jié)論等。對(duì)的界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為對(duì)的界定：一是要有違紀(jì)行為，二是要有合法規(guī)章制度，三是要客觀上導(dǎo)致危害和損失，四是員工主觀上有過錯(cuò)。因勞動(dòng)者本人因素給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可按照勞動(dòng)合同商定規(guī)定其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償，可從勞動(dòng)者本人工資中扣除。但每月扣除某些不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資20%。若扣除后剩余工資某些低于本地月最低工資原則，則按最低工資原則支付。《廣東省工資支付條例》第十五條

因勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，用人單位可以從其工資中扣除補(bǔ)償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除因素及數(shù)額；未書面告知不得扣除。扣除補(bǔ)償費(fèi)后月工資余額不得低于本地最低工資原則。解決違紀(jì)員工程序解決違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤——查清事實(shí)——準(zhǔn)擬定性——耐心教誨——會(huì)議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報(bào)告?zhèn)浒?。員工違紀(jì)解決方式員工違紀(jì)解決方式普通涉及：申誡、口頭警告、書面警告、小過、大過、開除、扣錢等?？坼X僅限于員工過錯(cuò)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，且扣款不超過其當(dāng)月工資20%，或者操作上可以扣至本地最低工資原則線。常用違規(guī)辭退違法辭退三個(gè)特點(diǎn)，一是辭退違紀(jì)員工事實(shí)不充分，二是違紀(jì)員工法律不充分，三是辭退員工操作程序不合法。員工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范員工調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同履行最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終結(jié)”，但由于公司經(jīng)營管理復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個(gè)人狀況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)狀看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭議事故高發(fā)地帶。調(diào)崗調(diào)薪該究竟該如何操作？如下是員工調(diào)崗中常用幾類問題。問題一：公司做出調(diào)崗決定，員工與否應(yīng)無條件服從？

工作崗位普通決定了員工工作內(nèi)容，其具備相對(duì)穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)時(shí)，員工即把工作崗位名稱、內(nèi)容等作為決定“與否簽約”重要根據(jù)，在勞動(dòng)合同訂立后來，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)時(shí)“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上“從屬關(guān)系”，這種管理與被管理關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處在劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動(dòng)法將單位變更合同權(quán)利限制在合理范疇，對(duì)勞動(dòng)合同變更提出了嚴(yán)格規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同商定內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定狀況下，調(diào)節(jié)崗位作為合同變更重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采用書面形式。兩者缺一不可，用人單位若沒有通過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)回絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原商定繼續(xù)履行。問題二：合同規(guī)定“可依照需要進(jìn)行調(diào)崗”與否有效？

依照《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則。依法訂立勞動(dòng)合同具備約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同商定義務(wù)。這意味著，如果合同商定“可依照需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)意思表達(dá)。勞動(dòng)合同條款具備拘束力，雙方均應(yīng)履行。縱然如此，合同商定也并不代表公司可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)節(jié)時(shí)，公司依然應(yīng)當(dāng)遵守如下規(guī)則：1、調(diào)節(jié)崗位必要具備充分合理性，調(diào)節(jié)后崗位與調(diào)節(jié)前崗位應(yīng)有一定關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)節(jié)為銷售主管可以認(rèn)定為合理，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)節(jié)到銷售崗位則也許欠缺合理性。2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教誨，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新工作崗位。3、調(diào)節(jié)前應(yīng)履行必要告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)?？傊{(diào)崗合理性取決于提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)與否發(fā)生變化。普通可以從不同崗位薪資報(bào)酬、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。問題三：員工不勝任既有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？

不勝任工作是公司調(diào)崗常用理由，依照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；用人單位提前三十日以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一種月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任既有崗位前提下公司有單方調(diào)崗權(quán)利。但該單方調(diào)崗權(quán)利也不是不受任何約束，公司在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：1、用人單位應(yīng)有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任既有工作崗位，即該勞動(dòng)者的確不能按照單位規(guī)定完畢勞動(dòng)合同商定任務(wù)或者同工種崗位人員工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位闡明書”“崗位責(zé)任書”等文獻(xiàn)予以佐證；2、調(diào)節(jié)后崗位應(yīng)與勞動(dòng)者勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定合理性。問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？

由于調(diào)崗?fù)婕皢T工切身利益，譬如薪酬原則、工作環(huán)境、工作條件等，因此往往會(huì)受到員工抵制，有是明確表達(dá)回絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬狀況下，某些員工最常用做法就是“以調(diào)崗不合理為由回絕上班”。在這種狀況下，公司可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？一方面，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)節(jié)是合法合理，有法律根據(jù)和事實(shí)根據(jù)。如果崗位調(diào)節(jié)不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行根據(jù)。第二，員工行為屬于“曠工”，曠工普通是指：除有不可抗拒因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)狀況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不準(zhǔn)時(shí)上下班即屬于曠工。

因此，對(duì)于員工不服從調(diào)崗，公司應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗合理性和合法性，同步不急于做出處分決定，在雙方處在爭議狀態(tài)（特別是員工已申請(qǐng)仲裁）狀況下，單方處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。問題五：保密合同規(guī)定“涉秘人員合同終結(jié)／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”與否合法？

依照《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中商定保守用人單位商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)保密事項(xiàng)。保密條款內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治范疇，如果合同中商定掌握商業(yè)秘密職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)節(jié)其崗位。這樣商定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必要履行。

另依照《勞動(dòng)部關(guān)于公司職工流動(dòng)若干問題告知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密職工在勞動(dòng)合同中商定保守商業(yè)秘密關(guān)于事項(xiàng)時(shí)，可以商定在勞動(dòng)合同終結(jié)前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后一定期間內(nèi)（不超過半年），調(diào)節(jié)其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中有關(guān)內(nèi)容。這也為合同商定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律根據(jù)。問題六：不勝任工作調(diào)崗，可否同步調(diào)薪？公司調(diào)崗目之一就是合理調(diào)節(jié)薪酬，否則對(duì)許多公司而言，調(diào)節(jié)崗位就失去了意義。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗權(quán)利，但用人單位調(diào)崗?fù)脚c否可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)者薪酬呢？

從既有法律規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同重要內(nèi)容，其數(shù)額變更與否需要通過協(xié)商一致才干生效？如果員工批準(zhǔn)調(diào)崗但不批準(zhǔn)調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗與否意味著必然調(diào)薪？

咱們以為，崗位管理包括了崗位薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往隨著著崗位報(bào)酬原則變動(dòng)，法律規(guī)定了公司在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡應(yīng)當(dāng)是完整崗位管理權(quán)。但另一方面，為了防止公司調(diào)薪權(quán)利濫用，公司在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于如下前提：

1、有明確崗位職系和相應(yīng)薪酬原則；若無制度規(guī)定和合同商定，調(diào)崗后薪酬原則應(yīng)當(dāng)協(xié)商擬定，而不能由用人單位單方擬定。

2、與員工書面擬定新崗位與報(bào)酬原則。問題七：部門取消可否成為公司單方調(diào)崗合法理由？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)到合同，用人單位提前三十日以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一種月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多單位以為，部門取消所導(dǎo)致崗位消失，應(yīng)屬于客觀狀況發(fā)生重大變化，公司不但可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解與否對(duì)的呢？依照《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文闡明》規(guī)定，所謂“客觀狀況”指：發(fā)生不可抗力或浮現(xiàn)致使勞動(dòng)合同所有或某些條款無法履行其她狀況，如公司遷移、被兼并、公司資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”情形。由此可見，客觀狀況界定應(yīng)以“非主觀因素”為原則，關(guān)于部門取消，得依照取消之因素界定，如公司合并、分立等，此類情形非公司主觀方面因素導(dǎo)致，取消當(dāng)屬客觀狀況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“公司自主管理”范疇，不屬于客觀狀況。哪些狀況下公司可以單方面調(diào)節(jié)崗位？（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作（“不能勝任工作”是指不能按規(guī)定完畢勞動(dòng)合同中商定任務(wù)或者同工種、同崗位人員工作量），通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)到合同。什么狀況下變更勞動(dòng)合同未采用書面形式依然有效？變更勞動(dòng)合同雖未采用書形式但具備法律效力時(shí)應(yīng)當(dāng)滿足四個(gè)前提條件：一是已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更勞動(dòng)合同；二是履行口頭變更勞動(dòng)合同步間超過一種月；三是變更后勞動(dòng)合同內(nèi)容不違背法律、行政法規(guī)、國家政策規(guī)定；四是變更后勞動(dòng)合同內(nèi)容不違背公序良俗。但是，在用人單位行使單方面調(diào)動(dòng)權(quán)時(shí)建議最佳滿足如下兩個(gè)條件：一是在不變化勞動(dòng)者工資待遇狀況下，對(duì)不能勝任現(xiàn)任崗位勞動(dòng)者，用人單位可以單方面調(diào)節(jié)勞動(dòng)者工作崗位；二是在不變化勞動(dòng)者工資待遇狀況下，為了適應(yīng)公司自身經(jīng)營發(fā)展客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)節(jié)勞動(dòng)者工作崗位。異動(dòng)中薪資管理風(fēng)險(xiǎn)在崗位異動(dòng)中薪資問題會(huì)是影響員工崗位異動(dòng)一種焦點(diǎn)問題。在操作中，原則上員工無過錯(cuò)，在調(diào)崗時(shí)應(yīng)保證其原有薪資待遇不變，但在公司薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變，員工在崗位異動(dòng)后，薪酬可以變動(dòng)。關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動(dòng)關(guān)于工齡，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)行條例》第十條規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人因素從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動(dòng)者在原用人單位工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限”。據(jù)此，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)所引起工齡與否合計(jì)問題已經(jīng)得到明確。但是，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)合同訂立次數(shù)與否也應(yīng)當(dāng)持續(xù)計(jì)算呢？關(guān)于這點(diǎn)，勞動(dòng)合同法及其實(shí)行條例以及當(dāng)前最高院有關(guān)司法解釋并沒有予以明確答案。

依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在與用人單位持續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在第三次續(xù)訂時(shí)有權(quán)規(guī)定與用人單位訂立無固定期勞動(dòng)合同。因而，探討勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)合同訂立次數(shù)如何認(rèn)定問題，實(shí)質(zhì)是要在詳細(xì)案件中判斷勞動(dòng)者主張訂立無固定期限勞動(dòng)合同權(quán)利與否產(chǎn)生以及何時(shí)產(chǎn)生。雖然，上述問題在全國范疇內(nèi)當(dāng)前并沒有統(tǒng)一司法裁判規(guī)則，但早在6月，廣東省高檔人民法院以及廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)就在它們聯(lián)合頒布《關(guān)于合用<勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題指引意見》中針對(duì)有關(guān)問題做了值得參照規(guī)定。該《指引意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動(dòng)者工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)仍應(yīng)持續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者‘工齡歸零’，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其訂立勞動(dòng)合同；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，在與勞動(dòng)者訂立合同步交替變換用人單位名稱；……。”綜上，可以以為在勞動(dòng)者從一公司異動(dòng)到另一公司時(shí)（前提是須征得員工本人批準(zhǔn)），其操作原則是保證員工工資、福利不變，保證其工齡持續(xù)性，操作嚴(yán)謹(jǐn)程序是，員工在原單位先辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系后在新單位重新訂立勞動(dòng)合同（但不得重新商定試用期，且視為同一單位第二次簽約），因而為使用人單位利益最大化，建議在訂立新勞動(dòng)合同步，恰當(dāng)加長勞動(dòng)合同期限，例如訂立5年以上勞動(dòng)合同。曠工自離風(fēng)險(xiǎn)防范曠工定義按勞動(dòng)部《關(guān)于<公司職工獎(jiǎng)懲條例>關(guān)于條款解釋問題復(fù)函》（勞力字（1990）1號(hào)）解釋，曠工指“除有不可抗拒因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)狀況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不準(zhǔn)時(shí)上下班”行為。雖然該法現(xiàn)已廢除，但在公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)依然具備參照價(jià)值。簡樸地理解，曠工就是“不請(qǐng)假而缺勤”。如何來界定員工曠工需符合兩個(gè)條件：一是事實(shí)上員工“不請(qǐng)假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確請(qǐng)假制度體系。如此，當(dāng)員工置請(qǐng)假制度于不顧，則按曠工解決就順理成章。問題核心是諸多員工暫時(shí)遇到急事未能及時(shí)請(qǐng)假，或者無法按照規(guī)章制度中規(guī)定程序或流程請(qǐng)如果何解決？可以設(shè)立兩種方案加以應(yīng)對(duì)：第一，事后補(bǔ)假和闡明制度完善。員工出于合法理由無法及時(shí)請(qǐng)假或無法請(qǐng)假，應(yīng)當(dāng)在制度中賦予其彌補(bǔ)機(jī)會(huì)；第二，當(dāng)事員工回絕彌補(bǔ)或以其她不合法理由彌補(bǔ)或闡明，可以在規(guī)章中設(shè)立成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行相應(yīng)解決。綜上，曠工應(yīng)當(dāng)具備如下四個(gè)條件：

第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng)；

第二，沒有合法理由；

第三，沒有通過用人單位批準(zhǔn)；第四，未及時(shí)履行請(qǐng)假報(bào)備程序，事后經(jīng)督促仍無法提供。曠工如何避免爭議風(fēng)險(xiǎn)如果員工無端曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同。員工不服公司懲罰發(fā)生勞動(dòng)爭議，如果員工不承認(rèn)公司提供未經(jīng)員工簽字確認(rèn)考勤記錄，不承認(rèn)自己曠工行為，公司很有也許將承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。那么，公司對(duì)于員工曠工行為該如何進(jìn)行解決呢？1、公司應(yīng)具備規(guī)范考勤制度用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，通過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤方式及與之配套獎(jiǎng)懲制度。建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同附件，在訂立書面勞動(dòng)合同步即與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將具有考勤制度《員工手冊》交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。2、公司應(yīng)建立科學(xué)合理考勤方式當(dāng)前，用人單位普遍采用考勤方式為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗(yàn)證指紋方式記錄勞動(dòng)者上下班時(shí)間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對(duì)未經(jīng)本人確認(rèn)考勤記錄不予承認(rèn)。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動(dòng)者考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)。3、收集員工曠工其她有效證據(jù)除考勤記錄外，公司還應(yīng)收集其她能證明員工曠工證據(jù)，例如，公司內(nèi)部視頻錄像，尚有公司人事職工可以與員工進(jìn)行電話溝通，闡明是什么時(shí)間，詢問員工不來上班因素，既表達(dá)出對(duì)員工體貼，又理解員工不來上班因素，固然要注意進(jìn)行電話錄音。4、為了強(qiáng)化證據(jù)，公司還可以增長一種督促回崗程序公司可以向勞動(dòng)者發(fā)出書面告知（以郵政快遞方式），表白員工已有多少天無端未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)到，否則，將按曠工解決，公司將根據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。5、最后是解除程序用人單位在具備以上條件時(shí)，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同告知書》了，但是要注意如下幾種方面：一方面，在《解除勞動(dòng)合同告知書》中，一定要注明勞動(dòng)合同解除理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同；另一方面，要將《解除勞動(dòng)合同告知書》送達(dá)至勞動(dòng)者。依照原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介告知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工解決問題復(fù)函》規(guī)定，送達(dá)應(yīng)一方面采用直接送達(dá)，本人不在，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)狀況下，方可公示送達(dá)，即張貼公示或通過新聞媒介告知。自發(fā)出公示之日起，通過三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公示方式送達(dá)，視為無效。自離風(fēng)險(xiǎn)自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清晰手續(xù)就離開公司現(xiàn)象。即員工在未與用人單位協(xié)商或提前一種月告知用人單位狀況下，不履行勞動(dòng)合同，不再上班工作情形。自離會(huì)帶來某些勞動(dòng)糾紛、用人緊張、工作持續(xù)等方面問題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急解決流程和善后辦法。

員工自離有哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？對(duì)公司而言，員工自離有如下風(fēng)險(xiǎn)存在，一是用人部門工作持續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工也許隨時(shí)回單位申請(qǐng)發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事后果，五是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個(gè)人承擔(dān)某些問題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。同步，如未能及時(shí)采用固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動(dòng)合同告知等辦法，勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)狀況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。更為嚴(yán)重是，實(shí)踐中曾有個(gè)別員工在自動(dòng)離職后，提出系用人單位違法解除勞動(dòng)合同，用人單位百口莫辯，支付補(bǔ)償金案例。但在我經(jīng)歷過公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒有回公司或電話給公司申請(qǐng)發(fā)工資，而公司普通也不會(huì)予以發(fā)放工資，其因素不外乎工資不多無所謂、要工資還要辦復(fù)雜離職手續(xù)、找到更高收入工作了。但特殊狀況，員工被“自離”諸多也會(huì)再來索要工資，這種狀況最佳在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完畢工作交接后始得發(fā)放。”如何應(yīng)對(duì)員工自離現(xiàn)象，合法維護(hù)公司權(quán)益呢？一方面要制度培訓(xùn)到人。公司對(duì)自離現(xiàn)象是如何規(guī)定，涉及工資發(fā)放、曠工計(jì)算、解除合同告知、物資缺失等，必要要制度中明確規(guī)定且闡明，其中存在法律現(xiàn)象和成果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。固然，部門負(fù)責(zé)人更要清晰這些規(guī)定，必要時(shí)，就應(yīng)當(dāng)拿起法律武器維護(hù)公司權(quán)益。另一方面要完善內(nèi)部管理。自離看似是由于員工找到更好工作而自離或其她因素，其實(shí)還是由于我司在薪資、福利、發(fā)展空間甚至公司文化等對(duì)員工吸引力不大導(dǎo)致，因此，提高產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場、加強(qiáng)內(nèi)部管理、開源節(jié)流、人性化管理勢在必行，只有這樣，才干主線提高公司對(duì)員工吸引力。再次簡化離職流程。自離員工其實(shí)多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡樸，不喜歡羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位離職流程，比入職流程復(fù)雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。據(jù)說，有員工離職，直接上級(jí)談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點(diǎn)苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會(huì)吃苦，任何人不也許不吃萬般苦就隨便成功之類話，當(dāng)前年輕人怎么會(huì)吃這一套。是不是應(yīng)當(dāng)積極夸其聰穎、進(jìn)步大，如果在某些方面注意點(diǎn)就更好了，同步予以關(guān)懷、培訓(xùn)、輔導(dǎo)，上班是上下級(jí)、下班多聯(lián)系等，也許會(huì)減少自離現(xiàn)象發(fā)生，至少這樣感情建立后，員工有什么想法更容易找上級(jí)溝通交流，部門或公司就有時(shí)間做出相應(yīng)對(duì)策。此外開展定期交流。對(duì)員工要定期或不定期進(jìn)行交流，涉及思想、工作、人際關(guān)系、困惑等，從交流中可以發(fā)現(xiàn)員工變化和動(dòng)向，也可以從其她員工口中理解同事某些變化，一種好漢三個(gè)幫，上級(jí)需要有幾種貼心下屬，這樣上級(jí)或HR部門就能隨時(shí)掌握多數(shù)員工心態(tài)、想法和也許動(dòng)向。員工自離法律涵義員工自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)意愿，客觀上采用不辭而別方式不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是員工違背勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。員工自離對(duì)公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任？1、法律規(guī)定結(jié)合《勞動(dòng)法》第一百零二條及《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違背勞動(dòng)合同中商定保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。依照《違背〈勞動(dòng)法〉關(guān)于勞動(dòng)合同規(guī)定補(bǔ)償辦法》第四條規(guī)定：勞動(dòng)者違背規(guī)定或勞動(dòng)合同商定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位導(dǎo)致?lián)p失，勞動(dòng)者應(yīng)補(bǔ)償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄取其所支付費(fèi)用；（二）用人單位為其支付培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有商定按商定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同商定其她補(bǔ)償費(fèi)用。但普通來說，只針對(duì)于公司高檔技術(shù)和管理人員，不針對(duì)普通員工，且對(duì)于普通員工舉證也是十分困難。2、公司可以做什么一方面，如果公司與員工訂立了服務(wù)期合同，或者禁業(yè)限制合同，并且勞動(dòng)者有違約行為，公司可以依照有關(guān)合同追求勞動(dòng)者違約責(zé)任。另一方面，如果員工自動(dòng)離職的確給公司導(dǎo)致了損失，公司可以根據(jù)《違背〈勞動(dòng)法〉關(guān)于勞動(dòng)合同規(guī)定補(bǔ)償辦法》，收集有關(guān)證據(jù)，向勞動(dòng)者主張補(bǔ)償。需要闡明是，員工自動(dòng)離職前，仍在正常上班期間工資，公司不能無端扣發(fā)。由于《勞動(dòng)合同法》第一百零二條只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規(guī)定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。員工自離公司如何操作做好入職時(shí)準(zhǔn)備工作員工入職時(shí)，應(yīng)當(dāng)員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并闡明公司有關(guān)文獻(xiàn)，郵寄至聯(lián)系地址或其她聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。這樣員工離職時(shí)，可以聯(lián)系到員工，也可以將公司決定等文獻(xiàn)及時(shí)傳達(dá)給員工。盡量明確招聘、培訓(xùn)等用人單位費(fèi)用支出，便于計(jì)算員工導(dǎo)致?lián)p失數(shù)額。2、向員工送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系告知書用人單位可以按員工入職時(shí)擬定聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達(dá)《解除勞動(dòng)關(guān)系告知書》，告知員工自動(dòng)離職法律后果和責(zé)任。3、制定相應(yīng)規(guī)章制度公司應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動(dòng)離職納入嚴(yán)重違背規(guī)章制度范疇，做到在解決員工自動(dòng)離職時(shí)有據(jù)可依。解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方基于平等勞動(dòng)并獲取利益一種關(guān)系。其體現(xiàn)形式重要是通過勞動(dòng)合同締約。正常一段勞動(dòng)關(guān)系會(huì)隨著著勞動(dòng)合同期限終結(jié)而終結(jié)，但特殊狀況下勞動(dòng)關(guān)系需要提前結(jié)束，這就是勞動(dòng)關(guān)系解除。勞動(dòng)合同解除有合法而違法之分。這個(gè)在勞動(dòng)合同法中均有明確規(guī)定。合法解除勞動(dòng)關(guān)系合法解除勞動(dòng)合同重要有如下幾種形式：一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這表白，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是受法律允許。反之，如果勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)合同之后，再反悔是無效。但需要注意是：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一定要簽書面合同并在合同中明確解除勞動(dòng)合同合同是誰積極提出。如果是勞動(dòng)者積極提出解除勞動(dòng)合同，用人單位是可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但由于某些用人單位為了減員，傾向員工積極辭職，在這種狀況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有無以及多少完全由雙方當(dāng)事人依照合同擬定。需要特別注意是用人單位需要掌握勞動(dòng)者積極提出解除勞動(dòng)合同證據(jù)（如辭職申請(qǐng)書、協(xié)商解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書），職工電子郵件辭職信不可以作為證據(jù)。二、用人單位單方過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同用人單位單方過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動(dòng)合同是用人單位單方提出，二是“過錯(cuò)性”，即勞動(dòng)者有過錯(cuò)在先。符合這兩種狀況下解除勞動(dòng)合同也是合法有效。這種狀況下，解除勞動(dòng)合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄取條件;

(二)嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害;

(四)勞動(dòng)者同步與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完畢本單位工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形致使勞動(dòng)合同無效;

(六)被依法追究刑事責(zé)任。這里咱們來逐條解說一下，(一)在試用期間被證明不符合錄取條件，這里要把握三個(gè)問題，一是在試用期內(nèi)（且試用期期限不得違法），二是要被證明不符合錄取條件（必要要有錄取條件和已告知證明）。三是在解除勞動(dòng)合同步操作必要是合法。(二)嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度;這要滿足如下幾點(diǎn)：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實(shí)行為，有效證據(jù)和合理研判。(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害，在法律合用時(shí)候，至少要符合幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)者確有失職、玩忽職守、營私舞弊行為事實(shí)，二是的確導(dǎo)致了嚴(yán)重（嚴(yán)重可操作性定義）后果，三是能證明勞動(dòng)者過錯(cuò)與導(dǎo)致?lián)p失之間因果關(guān)系。(四)勞動(dòng)者同步與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完畢本單位工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;這里要把握不但有條件方面，尚有程序方面。條件方面需符合：（1）雙重勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)完畢本單位任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正（操作上用后者）。程序方面要遵循：（1）發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)其提出警示，規(guī)定其與其她單位解除勞動(dòng)關(guān)系（3）給其一定改正期，責(zé)令改正。(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形致使勞動(dòng)合同無效;即以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思狀況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；本法定使用需要有有關(guān)佐證。(六)被依法追究刑事責(zé)任，詳見法律規(guī)定。

三、用人單位非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同對(duì)于這種解除勞動(dòng)關(guān)系方式可理解為：一是解除勞動(dòng)合同積極權(quán)在用人單位，二是明確表達(dá)勞動(dòng)者是無過錯(cuò)。勞動(dòng)法以為這種解除合同方式是合法，固然基于勞動(dòng)法立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動(dòng)者），這種狀況下是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代告知金?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一，用人單位提前三十日以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一種月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)到合同。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定逐個(gè)解釋為：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；1.條件把握療期滿；醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作。需要闡明是，勞動(dòng)者在通過勞動(dòng)能力鑒定程序后，1～4級(jí)應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，辦理退休、退職手續(xù)，享有有關(guān)待遇，5～10級(jí)用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期規(guī)定如下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，公司不得解除職工勞動(dòng)合同步限醫(yī)療期

計(jì)算實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期合計(jì)計(jì)算期間不滿不滿5年3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)5年以上6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)以上不滿5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)>＝5年<9個(gè)月15個(gè)月內(nèi)>＝<12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)>＝<18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)以上24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)注：1.工作年限以病休第一天時(shí)計(jì)算。

2.醫(yī)療期計(jì)算從病休第一天開始，合計(jì)計(jì)算。

3.病休期間，休息日和節(jié)假日均包括在內(nèi)。醫(yī)療期

延長對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可以恰當(dāng)延長醫(yī)療期。延長醫(yī)療期不超過患病職工應(yīng)享有醫(yī)療期限醫(yī)療期

待遇職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)由按關(guān)于規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于本地最低工資原則支付，但不能低于最低工資原則80%。醫(yī)療期內(nèi)

終結(jié)醫(yī)療安排恢復(fù)原工作不能從事

原工作能從事另行安排工作不能從事另行安排工作1-4級(jí)傷殘，退休、退職5-10級(jí)傷殘或無評(píng)級(jí)，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同醫(yī)療期滿被鑒定為1-4及傷殘，辦理退休、退職手續(xù)醫(yī)療期滿

解除勞動(dòng)合同前提條件經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償醫(yī)療

補(bǔ)貼重病和絕癥增長醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)不能從事原工作、也不能從事單位另行安排工作而解除勞動(dòng)合同對(duì)于，5-10級(jí)解除勞動(dòng)合同（其中5-6級(jí)需要協(xié)商才干解除勞動(dòng)合同），除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代告知金外，還需要予以6個(gè)月左右醫(yī)療補(bǔ)貼金，重大疾病還需要增長。對(duì)于合用于5-10級(jí)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)遵循如下程序：發(fā)現(xiàn)醫(yī)療期滿不能從事原工作單位為該員工另行安排工作發(fā)現(xiàn)員工不能從事另行安排工作講明理由告知工會(huì)并征求工會(huì)意見向員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同告知書規(guī)定員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；詳細(xì)操作辦法是先證明勞動(dòng)者不能勝任工作，再培訓(xùn)或調(diào)崗，再次不能勝任則可以解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作方面一方面要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核原則）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作方面，需要保存相應(yīng)培訓(xùn)材料。在操作程序上應(yīng)遵循如下：以績效考核原則考核后發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)節(jié)工作崗位再次以績效考核原則對(duì)員工進(jìn)行考核后，發(fā)現(xiàn)該員工仍不能勝任工作將理由告知工會(huì)并征求工會(huì)意見向員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同告知書規(guī)定員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)到合同。此條須慎用，由于普通在實(shí)務(wù)中，用人單位發(fā)生經(jīng)營轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤除往往不會(huì)以為是客觀條件發(fā)生變化，而會(huì)被以為是公司自主管理手段。解除勞動(dòng)關(guān)系程序解除勞動(dòng)合同形式都應(yīng)當(dāng)符合法定程序。基本程序是先與員工溝通事實(shí)，予以其心理安慰，再闡明詳細(xì)狀況及用人單位決定，告知其相應(yīng)解決根據(jù)，待勞動(dòng)者完畢相應(yīng)交接后，開具解除勞動(dòng)關(guān)系告知書（含事實(shí)闡明，法條根據(jù)）征得工會(huì)批準(zhǔn)后方能開出《解除勞動(dòng)關(guān)系告知書》讓員工確認(rèn)簽名。解除勞動(dòng)合同后普通需要在3天內(nèi)結(jié)清工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在完畢工作交接后發(fā)放。此外，用人單位需要在15個(gè)工作日內(nèi)為員工辦理人事人事檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移并開具離職證明。解除勞動(dòng)關(guān)系善后解除勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)爭議一種，任何勞動(dòng)爭議解決都不可簡樸、粗暴。否則，將會(huì)有或多或少善后工作需要做?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人懂得或者應(yīng)當(dāng)懂得其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或者向關(guān)于部門祈求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人批準(zhǔn)履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。因不可抗力或者有其她合法理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁，仲裁時(shí)效中斷。從中斷時(shí)效因素消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定仲裁時(shí)效期間限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之日起一年內(nèi)提出。因而，原則上建議任何形式解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)當(dāng)在雙方協(xié)商一致基本上進(jìn)行操作，并且要留存書面形式合同書。一旦勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系合同書上確認(rèn)簽字后，再次反訴，法律實(shí)務(wù)上會(huì)以違背誠實(shí)守信、公序良俗而不予支持。此外，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者開具《離職證明》并于15個(gè)工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。用人單位不能以勞動(dòng)者未完畢工作交接而回絕開具證明，否則依《勞動(dòng)合同法》及《社會(huì)保險(xiǎn)法》之規(guī)定，如勞動(dòng)者舉證，給勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p失。用人單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享有失業(yè)保險(xiǎn)待遇，由公司補(bǔ)償，因用人單位不出具《離職證明》導(dǎo)致勞動(dòng)者無法就業(yè)，用人單位還需要承擔(dān)其無法就業(yè)期間工資（以錄取告知書為參照），無法就業(yè)期間工資數(shù)額無法擬定，以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中斷前12個(gè)月平均工資計(jì)算。解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估未獲得協(xié)商一致或未獲得勞動(dòng)者諒解單方解除勞動(dòng)合同有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)呢？（一）恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)用人單位被證明違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者有權(quán)規(guī)定恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不規(guī)定恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，則需要用人單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在員工無過錯(cuò)時(shí)（非試用期），用人單位解除勞動(dòng)合同，均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即用人單位在員工無過錯(cuò)而雙方勞動(dòng)合同又無法再履行時(shí)，通過支付一定數(shù)額補(bǔ)償金以求得員工諒解并資助其就業(yè)一種意思表達(dá)。（三）爭議期間工資當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)合同決定被認(rèn)定違法時(shí)，也意味著非員工本人因素而不提供勞動(dòng)，因而應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中斷其勞動(dòng)合同步，員工在當(dāng)時(shí)依然可以正常提供勞動(dòng)。因而，此時(shí)員工主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間工資時(shí)，普通會(huì)得到法律支持。（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)員工無過錯(cuò)時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同步，未與員工協(xié)商一致又不符合勞動(dòng)法27條第一款，39、40、41條解除勞動(dòng)合同，屬違法解除勞動(dòng)合同，違法解除勞動(dòng)合同需要根據(jù)第87條在第47條基本上加倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（五）違約金支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未按法定期限，還需要支付50%-100%加付補(bǔ)償金（勞動(dòng)合同法第85條）。下圖對(duì)解除勞動(dòng)合同情形與與否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做一表述。勞動(dòng)合同解除和終結(jié)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付狀況一覽表：解除和終結(jié)條件期限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)商解除單位提出無論何種類型勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除無規(guī)定需支付員工提出無規(guī)定不需支付單位解除情形即時(shí)告知解除勞動(dòng)合同（過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同）試用期內(nèi)不符合錄取條件隨時(shí)不需支付嚴(yán)重違紀(jì)隨時(shí)不需支付導(dǎo)致重大損害隨時(shí)不需支付兼職，對(duì)本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不整治隨時(shí)不需支付以欺詐、威脅手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同隨時(shí)不需支付被追究刑事責(zé)任隨時(shí)不需支付預(yù)告告知解除（非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同）患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排工作提前30天或支付一種月工資需支付不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無法勝任提前30天或支付一種月工資需支付勞動(dòng)合同無法履行且無法達(dá)到變更勞動(dòng)合同合同提前30天或支付一種月工資需支付裁人解除破產(chǎn)；經(jīng)營困難；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)節(jié)；客觀狀況發(fā)生重大變化履行法定程序后可以裁人需支付員工解除情形提前30天告知解除無論何種類型勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，勞動(dòng)者都可以提前30天告知解除勞動(dòng)合同提前30天告知無需支付提前3天告知解除在試用期內(nèi)提前3天告知無需支付隨時(shí)告知解除未提供商定勞動(dòng)保護(hù)和條件隨時(shí)告知需支付未準(zhǔn)時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬隨時(shí)告知需支付未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨時(shí)告知需支付規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者利益隨時(shí)告知需支付以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同隨時(shí)告知需支付法律法規(guī)規(guī)定其她情形隨時(shí)告知需支付無需告知及時(shí)解除以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段逼迫勞動(dòng)者勞動(dòng)及時(shí)解除無需告知需支付違規(guī)違章強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)及時(shí)解除無需告知需支付勞動(dòng)合同終結(jié)勞動(dòng)合同期滿用人單位不批準(zhǔn)續(xù)訂需支付用人單位減少勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不批準(zhǔn)續(xù)訂需支付用人單位維持或者提高勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不批準(zhǔn)續(xù)訂無需支付勞動(dòng)者開始享有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇無需支付勞動(dòng)者死亡、或被法院宣布死亡或者失蹤無需支付單位被宣布破產(chǎn)需支付被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散需支付法律法規(guī)規(guī)定其她情形無需支付不得解除或需逾期終結(jié)情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者某些喪失勞動(dòng)能力患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)在單位持續(xù)工作滿，且距法定退休年齡局限性5年法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形《勞動(dòng)合同法實(shí)行條例》第25條規(guī)定：用人單位違背勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終結(jié)勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條規(guī)定支付了補(bǔ)償金，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。值得指出是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理竣工作交接后支付，不配合辦理工作交接，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以暫不支付。解除勞動(dòng)合同特殊保護(hù)情形《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者某些喪失勞動(dòng)能力；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

（五）在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形。結(jié)合以上六種，逐個(gè)解讀一下。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間?！秳趧?dòng)合同法》如此規(guī)定是為了厘清職業(yè)病責(zé)任單位，由于當(dāng)職業(yè)病無法擬定責(zé)任單位時(shí)，法律上會(huì)以最后用人單位買單。無形中，對(duì)新用人單位不公平。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者某些喪失勞動(dòng)能力。這里重要指是1-6級(jí)傷殘。勞動(dòng)者喪失或某些喪失勞動(dòng)能力后，她們再就業(yè)能力大打折扣，生存生活能力受到極大限制。故需要得到用人單位扶助，不能容易地解除勞動(dòng)合同?；疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)。就醫(yī)期間，員工基本無其她生活來源，此時(shí)不適當(dāng)解除勞動(dòng)合同。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，即三期女工。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)增長30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后一年內(nèi)，且每天有一小時(shí)哺乳假）。在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年（法定退休年齡男性為60歲，女性為50歲）。法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形。這只是法律設(shè)立中常用兜底條款而已。特別闡明是，這六種狀況下豁免解約也不是絕對(duì)，而是相對(duì)。即只要不是以《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，其她條款解約并無不可。工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范工傷對(duì)用人單位影響工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)活動(dòng)關(guān)于活動(dòng)時(shí)所遭受不良因素傷害和職業(yè)病傷害?！豆ｋU(xiǎn)條例》關(guān)于工傷基本規(guī)定指出第十四條

職工有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:(一)在工作時(shí)間和工作場合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害;(二)工作時(shí)間先后在工作場合內(nèi)，從事與工作關(guān)于預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害;(三)在工作時(shí)間和工作場合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害;(四)患職業(yè)病;(五)因工外出期間，由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明;(六)在上下班途中，受到非本人重要責(zé)任交通事故或者都市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷其她情形。第十五條

職工有下列情形之一，視同工傷:(一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)急救無效死亡;(二)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害;(