我國勞務派遣相關法律問題研究

一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景勞務派遣起源于20世紀二十年代的美國一家人力資源公司，六十至九十年代在日本和臺灣地區(qū)發(fā)展至鼎盛時期，后來七十年代由我國北京一家駐守在國內的外資企業(yè)首先運用勞務派遣用工制度?，F(xiàn)今，我國勞務派遣行業(yè)快速發(fā)展，廣泛分布在服務業(yè)和制造業(yè)上。區(qū)別于傳統(tǒng)用人制度，勞務派遣制度是一種特殊的靈活用人方式，勞務派遣行業(yè)在我國發(fā)展迅速，勞務派遣市場規(guī)模大，涉及領域廣，企業(yè)選擇勞務派遣用人制度有利于減少人力成本，用工靈活，實際用工單位可以根據(jù)自己的需求向勞務派遣單位申請用人，減少了用工時招聘、入職和離職等成本的支出，充分調動社會人力資源配置。我國在2008年首次將勞務派遣寫進《勞動合同法》，于2012年進行重新修訂，并且也頒布相關輔助條例執(zhí)行。我國現(xiàn)行勞務派遣相關的法律雖然對勞務派遣適用范圍、主體準入和派遣用工比例等作出了規(guī)定，但是現(xiàn)有立法規(guī)定多數(shù)較為籠統(tǒng)，法律條文規(guī)范不夠明確，勞動者的合法權益并未能夠得到充分的保障，例如在勞務派遣市場準入規(guī)定中，法律雖然規(guī)定要求勞務派遣主體需要兩百萬注冊資本，但是對這兩百萬注冊資本后期使用管理并未做更進一步規(guī)定，勞務派遣經營主體抗風險能力缺少保障。勞務派遣制度仍需進一步完善，現(xiàn)有法律的欠缺可能會成為我國勞務派遣行業(yè)高質量發(fā)展的阻礙。因此有必要對我國現(xiàn)行勞務派遣法律進一步完善，結合實踐，促使我國勞務派遣行業(yè)健康有序發(fā)展。2.研究意義從我國勞務派遣立法和執(zhí)行現(xiàn)狀出發(fā)，我國多數(shù)企業(yè)采取勞務派遣用工模式，但是目前我國勞務派遣立法方面仍存在許多不足，這導致了勞務派遣爭議案件多發(fā)。對我國勞務派遣問題進行分析，進而得出優(yōu)化我國勞務派遣發(fā)展的對策，為勞動力市場健康發(fā)展作出正面積極影響。此外，就業(yè)是民生之本，勞務派遣可以充分調動市場人力資源，拓寬勞動者就業(yè)渠道、實現(xiàn)靈活就業(yè)。在勞動關系中，勞動者往往處于弱勢地位，研究勞務派遣法律制度有利于保障勞動者的合法權益，從立法的根本上給予保護。假如勞務派遣法律問題得不到完善，市場上勞務派遣經營主體就會尋找法律的漏洞，規(guī)避責任，侵犯勞動者的合法權益。社會和諧是經濟發(fā)展的一個重要的因素，研究勞務派遣法律問題有利于減少勞務派遣爭議和維護社會和諧發(fā)展。（二）國內外研究現(xiàn)狀1.國內研究現(xiàn)狀關于勞務派遣概念和法律關系，王美淇在《現(xiàn)行勞務派遣制度存在的問題和解決機制》中，勞務派遣是一種三方的勞動法律關系，勞務派遣經營主體與勞動者簽訂勞動合同，實際用工單位根據(jù)單位用人需求，與勞動者簽訂勞務派遣合同，勞務派遣單位向實際用工單位派遣勞動者提供勞務活動。勞務派遣是實際用工單位向勞務派遣經營主體支付派遣費用，勞務派遣經營主體向勞動者支付工資報酬的三方復雜的法律關系。勞務派遣法律制度在我國發(fā)展相對比較緩慢，在2008年以前我國在這一領域的立法還處于空白階段，賴艷芳（2021）在《我國勞務派遣法律規(guī)制研究》中提到在現(xiàn)行法律重，對勞務派遣適用范圍不夠明確，主要表現(xiàn)在“三性”工作崗位的認定上，同時勞務派遣立法不完善給執(zhí)法也帶來了困難，行政執(zhí)法系統(tǒng)不完善，缺少有效的監(jiān)管和處罰機制，政府對于勞務派遣行業(yè)監(jiān)管是嚴管還是放管缺少標準，造成執(zhí)法困難。在同工同酬方面，馬青娜（2021）在《勞動合同法視野下的勞務派遣分析》中提到勞動者在派遣工作中同工不同酬問題嚴重，勞動者不僅要承擔比正式員工更重的工作任務，獲得的工資報酬和福利還遠不及正式員工。關于勞務派遣制度完善建議的研究，薛韻（2021）在《勞務派遣問題的法律法規(guī)研究》，要適度限制勞務派遣發(fā)展，細化“三性”崗位的概念，對“三性”崗位的描述中如“非主營業(yè)務”和“一定時間內的替代性崗位”做進一步規(guī)范。陳霞（2020）在《淺析勞務派遣制度發(fā)展的問題與對策》中，要提高勞務派遣市場準入門檻、設置勞務派遣機構、政府加強行政監(jiān)管和加大企業(yè)違法成本。最后，維護勞動者的權利不僅需要政府的立法保護，勞動者也需要加強樹立權利意識。2.國外研究現(xiàn)狀不同國家對于勞務派遣制度的法律體系存在差異，因此這一領域內的學術研究方向也存在一定差別。國外學者對勞務派遣制度的研究主要涉及司法完善和實操性之間的關系方面。JoyceChen（2019）在《AmendmenttotheLaborStandardsActregardingLaborDispatch》中，將勞動基準法關于勞務派遣的修訂作為重點內容，提出勞務派遣更致力于維護勞動者，有利于保障勞動者的利益，統(tǒng)籌實現(xiàn)勞動關系和諧發(fā)展。對于勞務派遣的法律關系認定中，西方國家比較認同“雙重勞動關系說”，例如有觀點認為勞務派遣制度由于其工作場所的經常變動、員工自身權益難以維護會對被派遣的員工造成負面的影響，但是相反的觀點認為，如果將勞務派遣制度的靈活用工方式等優(yōu)勢充分發(fā)揮，勞務派遣行業(yè)可以健康發(fā)展。Sharon（1998）指出勞務派遣的健康發(fā)展對社會有著積極的影響，勞務派遣可以解決社會就業(yè)問題，實現(xiàn)企業(yè)對臨時用工的特殊需求，細化市場分工優(yōu)化市場人力資源配置。Gilley.Rasheed（2000）認為勞務派遣可以減少實際用工單位用人成本支出，降低勞資糾紛的可能性，也因為勞務派遣的特殊用工為市場靈活就業(yè)和用工特工支持，盤活市場人力資源。（三）研究內容和研究方法1.研究內容作為勞動法領域重要的課題，通過研究我國現(xiàn)行法律規(guī)制體系下勞務派遣這一用工模式，我國的勞務派遣行業(yè)正處于發(fā)展階段，相關研究尚未成熟，需要更進一步的完善和發(fā)展，通過參考中國裁判文書網數(shù)據(jù)顯示，我國勞務派遣案件多發(fā)，逐年增長，雖現(xiàn)今已經有立法保護并出臺相關輔助條例加以實施，但是在實踐中仍有許多問題值得重視研究。本文主要以我國勞務派遣立法和執(zhí)行現(xiàn)狀為基礎，分析勞務派遣法律適用范圍、市場準入、勞務派遣經營主體和實際用工單位義務與勞動者權利和政府監(jiān)管等存在的問題，根據(jù)問題提出相關建設建議，從而實現(xiàn)派遣單位、實際用工單位和勞動者三方平衡，建立長期穩(wěn)定的關系，促使我國勞務派遣法律制度能夠更好的適應社會的不斷發(fā)展變化。2.研究方法本文主要采用文獻研究法，主要以《勞動合同法》中勞務派遣條例為基礎，在知網搜索有關勞務派遣法律的文獻和著作，通過閱讀、分析和對比不同學者之間的觀點進行歸納總結，學習其中創(chuàng)新的觀點，激發(fā)對本文寫作的思考，指引新的思考方向，更好地完成本文寫作。二、勞務派遣的理論研究（一）勞務派遣的概述1.勞務派遣的概念勞務派遣是一種特殊的靈活用工方式，在不同的國家和地區(qū)對勞務派遣的名稱也有所不同，在德國1972年《德國員工出讓法》中稱“雇員轉讓”，是指雇主以經營的方式將自己雇傭的勞動力出讓給第三方進行使用；在日本1986年《勞動者派遣法》中稱“勞動者派遣”，是指在雇傭關系前提下，將勞動者派遣給第三方用人單位進行勞動生產；在美國20世紀70年代《反就業(yè)歧視法》中稱“雇員租賃”，是指雇員租賃公司和第三方用工單位簽訂租賃協(xié)議約定由雇員租賃公司提供被租賃員工進行指揮和控制。在對勞務派遣諸多叫法當中，我國一些學者對勞務派遣這一名稱并不認同。他們認為勞務派遣的是勞動者的勞動，而勞動作為一種勞動行為是無法被派遣的，所以應當稱為“勞動力派遣”，這也體現(xiàn)出勞務派遣單位和用人單位對派遣勞動力的指揮和控制。我國首次使用勞務派遣一詞是在2002年中共中央、國務院發(fā)布的《關于進一步做好下崗失業(yè)人員在就業(yè)工作的通知》，雖然專家學者對這一名詞仍持有反對意見，但是在我國2004年《中國的就業(yè)現(xiàn)狀和政策》和2008年實施的《勞動合同法》仍然保留了“勞務派遣”這一名詞。雖然對勞務派遣這一名詞作了統(tǒng)一性的規(guī)范，但是根據(jù)我國2012年重新修訂的《勞動合同法》以及相關法律條文對勞務派遣都缺乏具體的概念定義。根據(jù)我國在勞務派遣相關法律規(guī)定、國內外學者研究成果和勞務派遣運作方式來看，本文將其定義為，在依法設立的勞務派遣單位與用工單位簽訂具體的勞務派遣協(xié)議，勞務派遣單位根據(jù)用工單位的用工需求與勞動者簽訂勞動合同，并且將其派遣至實際用工單位，為用工單位提供勞動并接受用工單位指揮和控制的特殊用工形式。2.勞務派遣的法律關系及特征區(qū)別于傳統(tǒng)的勞動關系不同，勞務派遣涉及了勞務派遣單位、實際用工單位和勞動者三方之間的關系。區(qū)分勞動關系和勞務派遣的標志是，勞動的雇傭與使用是否統(tǒng)一或者分離。在勞務派遣中，勞動的雇傭與使用是相分離的，而在傳統(tǒng)的勞動關系中，這兩者是相統(tǒng)一的。勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，屬于勞動合同關系，勞務派遣單位與勞動者不存在直接實際用工行為。勞動者在與勞務派遣單位簽訂勞動合同后，受勞務派遣單位派遣至實際用工單位提供相關的勞動生產，與實際用工單位不存在勞動關系，用工單位對勞動者享有使用勞動力生產和安排管理的權利并且依據(jù)訂立的勞務派遣協(xié)議支付勞動者相應的費用，二者之間屬于民事法律關系，受民事法律調整。勞動者就業(yè)的補充形式作為勞務派遣成立的初衷，極大程度上滿足了特殊的勞動用工需求，處理了用人單位用工困難的處境，具有很大程度的臨時性和靈活性，這些特殊的屬性優(yōu)勢受到了某些靈活用工的行業(yè)青睞。但由于勞務派遣的雇傭與使用相分離的特殊性質，給日后的管理和爭議的處理埋下了隱患。在勞務派遣中，勞務派遣單位、用工單位和勞動者的關系如圖1所示。圖1勞務派遣三方關系圖勞務派遣中具有雙重的管理和保障機制。勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位具有為勞動者支付工資薪酬、提供員工培訓、繳納社保和協(xié)助處理被派遣勞動者與實際用工單位之間的糾紛等的義務，勞動者依法接受勞務派遣單位的管理和派遣工作。另外，勞動者被派遣至實際用工單位，勞動者需要遵守用工單位的勞動生產標準和執(zhí)行相關規(guī)章制度的義務，而用工單位則需要依法執(zhí)行國家勞動生產標準，為勞動者提供安全的勞動生產環(huán)境與條件、依法告知被派遣勞動者工作要求和具體勞動報酬和提供因崗位需要的工作培訓等義務。在勞務派遣的過程中發(fā)生勞動糾紛時，勞務派遣單位和實際用工單位都需要承擔相應處理糾紛的義務。因此，勞務派遣單位和實際用工單位對勞動者均實行對勞動者的相關的權利和義務，雙重主體對勞動者進行管理，同時又為勞動者提供雙重的保障。勞務派遣是具有靈活用工的補充形式。我國勞動人口眾多，地域分布曠闊，勞動崗位和勞動人口主要以東多西少的格局分布，而在東部勞動人口多的崗位中也呈現(xiàn)出兩極分化的現(xiàn)象，有的崗位競爭激烈，有的崗位無人問津。勞務派遣就很好地解決了勞動人口分布不均和勞動崗位競爭分化的現(xiàn)象。勞務派遣可以整合閑置勞動力資源，合理地將閑置勞動力輸送至有需要的工作崗位上去，解決緊急勞動力需求的問題，實現(xiàn)靈活用工，優(yōu)化人力資源配置。同時，勞務派遣可以減少用人單位用人成本。勞務派遣人員從事的是臨時性、輔助性和補充性的崗位工作，實際用工單位在發(fā)出勞務派遣需求后，勞務派遣單位會根據(jù)其需求進行相關人員派遣，實際用工單位在此基礎上大大減少了人員招聘和員工培訓的成本。另外，勞務派遣請求的發(fā)出，一般是用工單位需要緊急勞動力的時候，當實際用工單位解決了自身的用工需求，則可以結束對派遣人員的使用，這一程度減少了閑置勞動力的出現(xiàn)，用工單位支付派遣人員實際工作的薪酬即可，減少了企業(yè)單位人員薪酬的支出。此外，實際用工單位也不需要對派遣人員的退休金、節(jié)假日福利補貼和經濟補償金等人力成本的支出。（二）勞務派遣相關法律歷史沿革勞務派遣制度的萌芽時期是20世紀二十年代至四十年代，在當時美國一家名叫塞繆爾沃克曼的人力租賃公司首創(chuàng)的人力運營模式，該人力租賃公司因臨時生產用工緊缺雇傭一批臨時性的女性工人，進行夜間生產工作，此后又將這批工人訓練使用計算器，以租賃給其他企業(yè)解決其他企業(yè)臨時性或短期生產用工緊缺的需求。后來，這種人力租賃的模式不斷演變，逐漸形成了現(xiàn)今的勞務派遣模式。勞務派遣模式發(fā)展鼎盛時期是在20世紀六十至九十年代的日本和臺灣，六十年代的日本經濟快速發(fā)展，在企業(yè)競爭激烈的背景下選擇勞務派遣形式的用工方式可以極大程度減少企業(yè)人力成本，保證用工的靈活性。根據(jù)日本的《勞動經濟白皮書》（2006年）所提供的數(shù)據(jù)可以看出，在2000年日本勞務派遣用工比例占市場勞動力為20%，相較于日本經濟快速增長時期的20世紀70年代僅為12.2%。在我國大陸，勞務派遣制度最早出現(xiàn)在20世紀七十年代的北京，主要分布在向駐守在國內的外資企業(yè)派遣雇員的外企服務行業(yè)。在90年代末期，我國經濟結構和產業(yè)調整升級，自由勞動力市場逐漸形成，為解決失業(yè)人員的再就業(yè)，勞務派遣用工制度在我國東部沿海城市開始發(fā)展起來，如廣州、深圳和上海等地。三、我國勞務派遣立法及執(zhí)行現(xiàn)狀（一）我國勞務派遣立法取得成效勞務派遣制度的客觀存在解決了用人單位的用工需求，用人單位通過采取勞務派遣的形式，可以靈活調整用工形式，有效降低企業(yè)人力成本，使用人單位可以花費更多時間精力在自身業(yè)務或管理上。但勞務派遣制度是在一定限度下進行的，這也表明了勞務派遣只是一種特殊的用工形式，并不能作為主要的用工形式。因此，就有必要對勞務派遣進行規(guī)范，使其在法律的規(guī)制內有效運行，否則勞務派遣制度就會被濫用，侵犯勞動者的合法權益，如勞動者與派遣單位和用工單位的人身歸署問題、繳納社會保險、勞動安全保護、就業(yè)歧視、工資薪酬和福利待遇等問題。為此，在我國2007年制定的《勞動合同法》中首次對勞務派遣進行了規(guī)范，并于2008年開始執(zhí)行。在2008年1月1日開始執(zhí)行的《中華人民共和國勞動合同法》中，對勞務派遣組織設立條件、勞務派遣協(xié)議和勞務派遣單位和用工單位的權利與義務都作出了相關的規(guī)定。立法的初衷引導勞務派遣行業(yè)在合理的空間內健康地發(fā)展，使勞動者的權益有效得到保護。隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，勞務派遣行業(yè)也日趨繁盛，但是在市場規(guī)模不斷發(fā)展的同時也帶來了許多問題困境。原有的2007年的《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)范內容已經不足以合理解決現(xiàn)有問題，在社會各方的呼吁下，2012年12月28日我國第十一屆全國人民代表大會第30次會議明確提出對2007年制定《勞動合同法》關于勞務派遣的相關內容進行重新修訂，并于2013年7月1日開始執(zhí)行實施。新修訂的《勞動合同法》主要對勞務派遣的經營主體、同工同酬的相關規(guī)定、勞務派遣的總用工量工時和提高違反勞務派遣規(guī)定的處罰等做了修改。主要表現(xiàn)為：第一，修改了第五十七條勞務派遣經營主體的注冊資本從五十萬元提高至兩百萬元，并且規(guī)定要有固定的經營場所和設施設備、要有相關管理制度等；第二，修改了第六十三條對于被派遣勞動者的工資薪酬的分配辦法作出了更加詳細的規(guī)定；第三，修改了第六十六條規(guī)定勞務派遣只能作為臨時補充性的用工形式，持續(xù)補充工作時間不得超過六個月的同時規(guī)定補充用工的崗位只是因脫產學習、休息休假等原因無法工作的可替代性工作崗位，被派遣勞動者的數(shù)量也要嚴格控制在國務院頒布的相關規(guī)定比例之內；第四，修改了第九十二條提高違法成本，從處罰的金額以每人一千元以上五千元一下的標準處罰提高至處罰違法所得的一倍以上五倍以下的罰款，如果該單位沒有違法所得的處五萬元一下的罰款。為進一步補充《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定，在2013年12月我國人力資源和社會保障部頒布了《勞務派遣暫行規(guī)定》，規(guī)定要求勞務派遣人員的數(shù)量不得多于用工單位總量10%，并且對臨時性和輔助性的崗位認定作了相關的規(guī)定。國家一系列的法律頒布，為確保勞務派遣市場的良好運行提供了法律的支持。（二）我國勞務派遣執(zhí)行現(xiàn)狀勞務派遣制度在我國起步較晚，但是發(fā)展速度較快。勞務派遣對國民經濟的運行起到良好的促進作用，可以優(yōu)化人力資源配置，減少企業(yè)人力成本支出，特別是在促進我國國民就業(yè)方面得到了社會上的認可支持。但是我國勞務派遣相關法律法規(guī)的制定也處于初級階段，在2008年以前的法律體系尚未涉及到這一領域。即便是在2012年對《勞動合同法》勞務派遣相關法律進行重新修訂，提高了市場準入、勞務派遣單位運營和違法處罰的力度，但是在實踐中關于勞務派遣的訴訟案件在近五年中仍然多發(fā)。筆者在“中國裁判文書網”法律數(shù)據(jù)庫中，一共查詢到有關勞務派遣的案件16197起，本文通過對比勞務派遣案件，旨在發(fā)現(xiàn)其中的不足，從而提出相關建議。根據(jù)關鍵詞“勞務派遣”檢索出的勞動合同、勞動爭議和人事爭議在2016年有2385起、2017年有2262起、2018年有2638起、2019年有3024起、2020年有2416起和2021年有1306起。由案件數(shù)量統(tǒng)計來看，我國近六年的勞務派遣案例發(fā)生處在一個高頻多發(fā)的水平上，在統(tǒng)計的勞務派遣案例的前四年都處于逐年遞增的狀態(tài)，僅在2020年以后有降低的態(tài)勢。2020年全球經歷了一場極其嚴重的公共衛(wèi)生災害，新冠疫情的爆發(fā)嚴重擾亂了各行各業(yè)的節(jié)奏。在2020年我國勞務派遣案件同比降低20%，筆者認為其中最主要的原因受新冠疫情的影響。通過“中國裁判文書網”法律數(shù)據(jù)庫檢索出的勞務派遣案件，可視化分析視圖如下。圖2勞務派遣案件數(shù)量其次，從案件分布的地區(qū)來看，勞務派遣案件覆蓋全國各省份和直轄市，其中北京市、遼寧省、江蘇省和廣東省較多，共占比47.67%。勞務派遣案件主要多發(fā)于經濟發(fā)達的東部城市地區(qū)，但經濟較為落后的地區(qū)也同樣有勞務派遣的糾紛。這說明在勞務派遣的實踐過程中，現(xiàn)有的法律制度仍存在著不足。圖3各省市勞務派遣案件數(shù)量針對勞務派遣行業(yè)的問題，我國的立法采取了嚴格的態(tài)度，但是嚴格地規(guī)制并未能改變勞務派遣大環(huán)境的發(fā)展，今年的勞務派遣案件問題仍然嚴重，僅依靠現(xiàn)有的法律并不能維持行業(yè)的健康發(fā)展，勞務派遣行業(yè)的亂象并不因為國家的嚴格立法修改而有所改善。四、我國勞務派遣制度問題探究（一）法律適用范圍不明確在我國2012年新修訂的《勞動合同法》第六十六條中規(guī)定，勞務派遣是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。對于勞務派遣中的“三性”的具體定義，法律解釋的條文相對比較模糊。首先，用人單位是否符合勞務派遣用工形式的規(guī)定，只要符合“三性”中的任意一種即可。其次，對臨時性崗位作出了存續(xù)時間不超過六個月的工作崗位，在實踐中雖然可以直接使用這一時間作為規(guī)定崗位是否屬于臨時性的標準，但僅以六個月時間界定不考慮市場實際變化情況會顯得僵硬。再次，對確認輔助性崗位的標準缺乏明確的規(guī)范。法律條文對輔助性崗位的規(guī)定是非主營業(yè)務崗位，但是法律條文對非主營的業(yè)務崗位缺少更進一步的規(guī)定，這將會給市場上經營者極大的話語權去定義自己的崗位是否屬于輔助性崗位。最后，對替代性崗位中一定期間內因勞動者的原因無法參加工作的時間缺少明確的規(guī)定。法律缺少明確的規(guī)定造成大量勞務派遣案件，同時也給司法裁判和執(zhí)法帶來了困難。立法缺少對市場實際的考量和對崗位定義模糊，法院在審理案件時缺少了相關的參考解釋依據(jù)，法院也不得不花費更多的時間精力在確定勞動者是否屬于“三性”的崗位需求內，行政執(zhí)法也缺少完整的監(jiān)督系統(tǒng)。從立法的根本上對勞務派遣的違規(guī)處理加大了難度，不利于勞務派遣行業(yè)的有序管理和發(fā)展。（二）市場準入機制不夠嚴格我國2012年新修訂的《勞動合同法》對經營勞務派遣業(yè)務的各個條件都進行了提高修改，但是在市場經濟高速發(fā)展的今天，新修訂的《勞動合同法》對經營勞務派遣業(yè)務主體的約束力有待加強。第一，勞務派遣經營主體兩百萬注冊資本這一條件缺少靈活性?！秳趧雍贤ā返谖迨邨l第一款規(guī)定，成立勞務派遣經營主體注冊資本不得少于兩百萬人民幣。我國城市發(fā)展東強西弱，各地區(qū)經濟發(fā)展差異大，兩百萬的注冊資本對于東部發(fā)達城市成立勞務派遣公司的門檻稍低，但是對于經濟欠發(fā)展地區(qū)，兩百萬的硬性要求可能是限制其勞務派遣發(fā)展的一個重要因素?！秳趧雍贤ā分袃H要求勞務派遣經營主體需要兩百萬的注冊資本，但是在成功注冊勞務派遣公司后對這成立公司的資金用途并未作更進一步的要求。勞務派遣經營主體需要支付勞動者薪酬，需要為勞動者購買保險等各種用人成本支出，假設勞務派遣經營主體在成立后，將這兩百萬元的注冊資金流通至其他用途，公司在出現(xiàn)經營困難或者其他變故，經營主體又無法承擔起自身的債務時，勞動者的合法權益就可能會受到侵害。兩百萬元注冊資本的管理如果不加以管制，這也是侵犯勞動者權益的隱患之一。所以，對勞務派遣經營主體注冊資金加以嚴格的規(guī)定才能避免勞務派遣糾紛的出現(xiàn)。第二，對符合開展業(yè)務的固定場所和設施規(guī)定不明確?！秳趧雍贤ā返谖迨邨l第二款規(guī)定對開展勞務派遣業(yè)務要求有相適應的場所設施。但是具體是何種場所、需要何種設施，法律條文并未給予具體的規(guī)定。籠統(tǒng)模糊的規(guī)定在實踐中會有一些勞務派遣主體為了減少經營成本的支出而惡意選擇一些簡陋的地點進行業(yè)務經營。（三）同工不同酬問題有待完善同工同酬是勞動法的重要原則之一，反映出勞動立法的公正平等的原則。同工同酬是指勞動者在從事同樣的工作崗位或者具有同樣的工作價值的崗位上獲得與他人同等的薪資報酬。踐行同工同酬的原則是保護勞動者合法權益的有效途徑，是維護勞動市場有序運行的關鍵，同工同酬也是國際人權公約承認的原則之一。但是，在勞務派遣行業(yè)中，同工不同酬的問題尤其突出。同工同酬成立的條件有，首先是勞動者在同一個工作崗位或從事同種性質的工作；其次，要付出相同的工作量；最后，要達到相同的工作績效收成。我國雖然明確了同工同酬的定義，但是在實際操作中存在著許多問題，最大的特點是可操作性差。衡量勞動者是否是同一個工作崗位或是否處于同種工作崗位性質相對比較容易，但是要考究勞動者付出的實際工作量和取得的工作績效是否與他人相同是一件及其困難的事情。在實際勞務派遣行業(yè)中，同工不同酬的現(xiàn)象主要表現(xiàn)為將勞動者派遣至工資薪酬和福利待遇較低的崗位進行工作，惡意規(guī)避“同工”現(xiàn)象出現(xiàn)。派遣勞動工往往承受更大的工作量和更差的工作環(huán)境，但是工資薪酬和福利待遇卻不能與合同制的員工“同酬”。此外，舉證難也是同工不同酬勞務派遣案件多發(fā)的原因之一。勞動者的合法權益受到侵害時，他們無法證明自己與相同崗位的員工承擔了一樣的工作責任。同工同酬并不能簡單地理解為工資薪酬的絕對相同，勞動者自身操作水平不同所獲得的工作績效不同，所以“同酬”的理解是按照本單位相同崗位的薪酬分配制度辦法，假如實際用工單位沒有相同的崗位勞動者，則按照實際用工單位所在地或者相類似的崗位進行薪酬分配。在實際操作中，勞務派遣主體支付勞動者高于相同崗位最低檔工資且不低于本地最低工資標準的情況下，勞動者的合法權益同樣會受到侵害。（四）政府對勞務派遣單位監(jiān)管不足政府對勞務派遣經營主體的監(jiān)管是勞務派遣行業(yè)長期有序發(fā)展的關鍵，相關政府部門的設立可以發(fā)現(xiàn)勞務派遣行業(yè)的違法行為并加以懲戒，有效維護勞務派遣行業(yè)環(huán)境，保護勞動者的合法權益。但是，勞務派遣由于勞動力的雇傭與使用相分離的特點，用工的主動權在勞務派遣經營主體的手中，一些勞務派遣經營主體則會采取各種手段規(guī)避法律義務，政府監(jiān)管部門雖明知自身職責所在，但是想要將對勞務派遣行業(yè)監(jiān)管落到實處具有一定的操作難度。此外，勞務派遣行業(yè)在20世紀七十年代傳入中國，2007年《勞動合同法》首次將勞務派遣寫入法律。勞務派遣制度在我國發(fā)展歷史時間短，國內對勞務派遣理論研究較少，制度發(fā)展相對不夠成熟。缺少豐富的理論指導，相關政府部門在管理勞務派遣行業(yè)也只能是“摸著石頭過河”探索前行的狀態(tài)，對勞務派遣行業(yè)的管控力度標準也難以把握。缺少對勞務派遣制度了解，給相關政府部門的監(jiān)管留下了許多的不確定性。除此之外，政府對自身監(jiān)管體系的建設也不夠完善，如對勞務派遣經營主體基本情況缺少調查，對監(jiān)管方案設計缺少經營主體的針對性。諸多問題的根源還是對勞務派遣制度的研究不完善，政府的監(jiān)管是“有型的手”，對維護勞務派遣行業(yè)健康發(fā)展起著關鍵的作用，所以必須加強相關政府部門對勞務派遣行業(yè)的監(jiān)管力度。五、完善我國勞務派遣制度建議結合上文提出勞務派遣行業(yè)存在的問題，主要表現(xiàn)為法律適用范圍不明確、市場準入門檻低、同工不同酬和政府監(jiān)管力度不足等，針對上述問題，下文將提出相關建設性的建議，希望對我國勞務派遣行業(yè)可以提供一些幫助。（一）明確勞務派遣法律適用范圍勞務派遣案件多發(fā)的根本原因在于立法的明確性不足，相關法律條文規(guī)范不夠深入，為有效遏制勞務派遣案件的發(fā)生，明確勞務派遣適用范圍、細化勞務派遣立法是首要任務。我國《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務派遣只能適用于“三性”崗位上，但是在輔助性崗位中非主營業(yè)務崗位缺少進一步細化、對替代性崗位中的一定期間內的具體時間也缺少規(guī)范，只有對非主營業(yè)務崗位和替代性中的一定期間內作更明確的規(guī)定，才能減少勞務派遣經營主體解釋的主動權，以至于更好維護勞務派遣行業(yè)的健康發(fā)展。對輔助性崗位我們應該明確“主營性業(yè)務”和“非主營性業(yè)務”的區(qū)別，明確非主營性業(yè)務勞務派遣適用的范圍，我們可以列舉一些禁止使用勞務派遣的行業(yè)清單，如航天、醫(yī)療衛(wèi)生、公共交通運輸和一些需要用到高精密計算的行業(yè)等。對于臨時性崗位存續(xù)時間不超過六個月和替代性崗位中的一定期間內時間要求應該靈活調整，制定相關附錄文件，給予崗位時間標準，保證其規(guī)范性和靈活性的統(tǒng)一。此外，我們還可以采取雙重考核機制，勞動者派遣至的行業(yè)和崗位都做出相關的限制。其次，我們應該對勞務派遣用工時長進行細化規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定，勞務派遣單位要與勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，但是對勞務派遣用工時長沒有作出相關限制。我們應該對勞動者派遣的臨時性、替代性和輔助性崗位分別作出不同的派遣時長規(guī)定，只有這樣才可以避免實際用工單位長期使用派遣工規(guī)避雇主責任。（二）制定更加嚴格市場準入條件1.細化注冊資本的管理與使用2012年新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣經營主體注冊資本從五十萬提升至兩百萬元，對勞務派遣行業(yè)的準入是一次極大的提升，但是隨著市場經濟的不斷發(fā)展，勞務派遣行業(yè)也逐漸興旺，兩百萬元的注冊資金難以抵抗企業(yè)經營風險，同時全國統(tǒng)一兩百萬元的標準也缺少地區(qū)針對性和靈活性。設置行業(yè)注冊資本應該區(qū)別不同地區(qū)，在東部經濟發(fā)達地區(qū)，勞務派遣行業(yè)發(fā)展相對較好，兩百萬元的注冊資本不足以保障勞動者的權益，應該提高注冊資本的標準。相反，在中西部經濟欠發(fā)達地區(qū)，兩百萬元的注冊資本可能是發(fā)展勞務派遣行業(yè)的阻礙，應該合理降低注冊資本的數(shù)額。勞務派遣經營主體的注冊資本可以參考當?shù)亟洕l(fā)展狀況，設置注冊資金的參考范圍，再根據(jù)成立的主體行業(yè)性質、成立規(guī)模劃分不同資金等級線。此外，我國《公司法》中規(guī)定，公司注冊資本實行認繳制，不需要一次性繳納全部注冊資本，勞務派遣由于其用工的特殊性，筆者認為在勞務派遣經營主體成立時應該一次性完全繳納注冊資本，只有保障資金的充足到位，才能增強企業(yè)的抗風險能力。要提高對成立勞務派遣經營主體的資格審查，除了對公司注冊資金的最低標準限制，相關部門還要對勞務派遣經營主體的全方面的審查，如公司法人征信情況、公司管理制度、從業(yè)人員資格等。2.建立勞務派遣風險備用金為了避免勞務派遣經營主體拖欠被派遣勞動者的工資薪酬，提高勞務派遣經營主體的抗風險能力，建立勞務派遣奉獻備用金是有必要的。我們可以要求將經營主體的注冊資本規(guī)定作為單位的風險備用金，在單位運轉良好時可將風險備用金存儲至銀行或者正規(guī)存儲機構，所獲的利息收入用于維護單位日常運轉開支，當單位面臨經營困難、勞動者工資社保等合法權益受到侵害時，可以請求法律援助，相關法律部門根據(jù)經營主體設置的勞務派遣風險備用金進行補償使用。勞務派遣經營主體設置應由勞動保障部門或者工會進行監(jiān)督，只有在規(guī)定情況下才可以使用。建立勞務派遣風險備用金不僅保障勞動者的合法權益，還有效提高了行業(yè)的準入條件。（三）規(guī)范同工同酬規(guī)定1.明確同工同酬的規(guī)定同工同酬是勞務派遣糾紛多發(fā)的原因之一，《勞動合同法》中規(guī)定了同工同酬的原則性，但是對于何為同工、如何考察勞動者是否投入與他人相同的工作量及獲得相同的工作績效和同酬的標準都缺少進一步的細化，因此對同工同酬的概念進行延伸完善是十分有必要的。一方面，對同工的概念可以延伸為在主要工作業(yè)務上是同一種類型即可認定為同工，如勞動者工作方式。以相同崗位作為主要衡量標準，以相近崗位作為輔助評定。另一方面，在衡量勞動者是否與他人投入相同的工作量和獲得相同的工作績效，實際用工單位可以設置一個時間范圍，在這個時間范圍內被派遣勞動者完成了此任務或達到相同崗位的平均生產水平即可認定為投入相同的工作量和獲得同等的工作績效。同工同酬不僅要保證被派遣勞動者的工資薪酬相同，還要保障被派遣勞動者的工作津貼、加班工資、社會保險和勞動保護等合法合法權益的相同。在勞務派遣關系中，勞動者往往處于弱勢地位，為避免實際用人單位長期使用派遣勞動者規(guī)避用人成本，筆者認為應該對不同崗位派遣時長進行限制，如果實際用人單位使用該派遣勞動者超過限制時長，應該主動將被派遣勞動者轉為正式員工，與被派遣勞動者簽訂勞動合同。2.提高勞動者的維權意識保護勞動者的合法權益僅靠法律的支撐是很難持續(xù)下去的，勞動者自身也應樹立權利保護意識，利用法律手段維護自己的合法權益。被派遣勞動者一般從事的工作一般屬于需要付出大量勞動力而缺少相關工作技能的崗位，所以被派遣勞動者中大部分文化程度相對較低，對勞動法和勞務派遣制度不了解，在合法權益受到侵害時不知如何維護。有關部門和工會應定期對被派遣勞動者進行法律教育、開展法律講壇和定制員工法律宣傳冊等方式進行普法教育。（四）政府加強監(jiān)管力度1.設置勞務派遣部門政府的監(jiān)管是勞務派遣行業(yè)健康發(fā)展重要的節(jié)點，如果缺少政府統(tǒng)一的管理，則會出現(xiàn)勞務派遣監(jiān)管主體不明、多頭監(jiān)管甚至是無人監(jiān)管，政府應該率先建立起全面的勞務派遣監(jiān)管系統(tǒng)，以“有形的手”去維護勞務派遣行業(yè)的有序運轉。政府應該設置勞務派遣部門，專門負責監(jiān)管勞務派遣行業(yè)事物，形成系統(tǒng)化的監(jiān)管體系，例如收集統(tǒng)計市場勞務派遣經營主體信息、勞務派遣經營情況、對員工工資發(fā)放繳納社保情況等定期或不定期進行審查，還可以建立勞務派遣經營主體征信系統(tǒng)，對企業(yè)違法經營進行登記，根據(jù)不同違法程度進行處罰,定期對勞務派遣經營主體信用指數(shù)向社會公開披露，增強經營主體責任感。勞務派遣部門還可以聯(lián)合其他機構如企業(yè)工會、社會公益團體組織開展宣傳活動，引導企業(yè)經營主體和勞動者遵法守法，形成良好的社會法治風氣。2.加強監(jiān)管力度勞務派遣部門擁有執(zhí)法權是政