詳解企業(yè)管理制度樣本

內(nèi)容提綱]：公司管理制度發(fā)展，經(jīng)歷了由強制到約束歷程，制度核心也由對物管理逐漸轉(zhuǎn)化成為對人際關(guān)系關(guān)懷。然而，隨著當(dāng)代公司所處環(huán)境變化以及人自身需求理念轉(zhuǎn)變，現(xiàn)行管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)公司發(fā)展需要。筆者以為，在當(dāng)代公司中，應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)管理制度軟化，適時適度地引入一種“引導(dǎo)”機制，最后實現(xiàn)管理制度與公司發(fā)展互相增進、協(xié)調(diào)發(fā)展局面。

核心詞：公司管理制度

軟化

引導(dǎo)

公司管理制度是指公司在生產(chǎn)運作、財務(wù)會計、人力資源等各方面進行規(guī)范管理規(guī)章準(zhǔn)則。公司制度涉及產(chǎn)權(quán)制度、運營制度和管理制度。其中，管理制度是公司進行基本管理不可代替工具。制定管理制度目，是為了規(guī)范員工行為，使公司內(nèi)各項活動行之有效地進行，從而提高公司經(jīng)濟效益，然而，隨著社會環(huán)境日新月異以及公司發(fā)展壯大，過于陳舊“硬”制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代公司管理需求，越來越多制度應(yīng)逐漸“軟”化，符合公司變革與創(chuàng)新。

一、

公司管理制度發(fā)展和現(xiàn)狀

（一）

強制制度

麥格雷戈“X理論”以及泰勒“經(jīng)濟人”假設(shè)以為，人天生是懶惰，沒有責(zé)任心，只為了自己經(jīng)濟利益而勞動，甚至不樂意工作。在這種理論影響下，管理者在制定管理制度時，也只會考慮到以如何辦法逼迫員工進行勞動。因此，在工業(yè)經(jīng)濟初期，管理制度是強制性“硬”規(guī)定，嚴(yán)格規(guī)定員工在尋常工作中應(yīng)當(dāng)做什么，不該做什么，甚至對員工完畢某項工作動作均有規(guī)定。這種程序化管理制度完全沒有對員工關(guān)懷，只是一味地以提高生產(chǎn)效率為目，員工迫于自身利益考慮也只能服從這種強制制度。

（二）

約束制度

隨著時代發(fā)展和周邊環(huán)境變化，員工徐徐會反抗過于苛刻制度，爭取自己權(quán)利。相應(yīng)地，管理者在一定限度上修改制度，浮現(xiàn)了“軟化”趨勢。正如“人際關(guān)系之父”羅伯特·歐文提出改進工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理辦法，都是前所未見。可以明顯地看到，這些辦法提出，已經(jīng)不再把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”，而是一種“社會人”來看待了。此時管理制度已經(jīng)開始對人自身有了關(guān)懷和思考。

當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)公司都是采用這種“胡蘿卜加大棒”管理制度。從員工來看，管理制度就是一只無形手，約束她們行為，若有違背便會受到懲罰；但另一方面，員工對這種約束制度并不是特別抵觸，制度中也有對人際關(guān)系關(guān)注和對勞動環(huán)境改進。從管理者角度而言，管理制度對員工約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器使用闡明書那樣嚴(yán)格教條了?？梢哉f，當(dāng)前這種約束制度在管理制度上還是有一定軟化，但無論從力度還是范疇角度看，均有一種“杯水車薪”感覺。

二、

軟化公司管理制度必要性

隨著公司發(fā)展，陳舊管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代公司規(guī)定，看似“嚴(yán)格”管理制度卻不是一種科學(xué)管理制度。國企改革幾經(jīng)波折，終于逐漸確立了以“產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開、責(zé)權(quán)明確”為重要特性當(dāng)代公司制度。作為公司制度一種，管理制度也將隨著公司制度發(fā)展而發(fā)展，沿襲了近年管理制度終歸不能再順應(yīng)公司需求，而將徐徐成為公司絆腳石。因而，軟化公司制度、制定適合公司發(fā)展管理制度是當(dāng)代公司發(fā)展必然規(guī)定。

（一）

公司環(huán)境變化決定了軟化制度必要性

1．

外部環(huán)境。公司猶如生物體細(xì)胞，不是孤立存在，并且，它生存和發(fā)展還必要緊密依賴外在環(huán)境變化。近幾十年來，公司所處政治、經(jīng)濟、科學(xué)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，不能再用一成不變制度管理公司，否則公司必將被錯綜多變外部環(huán)境所裁減。舉一種很簡樸例子，當(dāng)前超市都是用電腦結(jié)算，顧客不必等很長時間，收銀員也比較輕松。但如果某個超市仍采用前商店收款方式，要收銀員用算盤一項一項地算，那這家超市恐怕是無人問津。

2．

內(nèi)部環(huán)境。公司內(nèi)在環(huán)境是指公司自身各種內(nèi)部因素。如果說外部環(huán)境對公司來說是一種影響作用，那么內(nèi)部環(huán)境對公司來說則是一種不可代替決定作用。同步，內(nèi)部環(huán)境也處在一種不斷變化狀態(tài)，這種變化同樣規(guī)定管理制度軟化。例如，庫存是公司生產(chǎn)運作一項必不可少環(huán)節(jié)，如果庫存管理制度不能適狀況而定，則要么付出不必要成本，要么影響生產(chǎn)，導(dǎo)致流水線停工。因此，內(nèi)部管理制度也是一定要軟化，依照內(nèi)部環(huán)境、條件不同而隨時采用相應(yīng)辦法。

（二）人需求變化決定了軟化管理制度必要性

依照馬斯洛需求層次理論，人有5種需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。“經(jīng)濟人”假設(shè)僅僅為了滿足人生理需求，而“社會人”假設(shè)最多也只滿足到人社會需求。如今，當(dāng)代人追求是一種自我實現(xiàn)需求。人首肯是自己能力，以為自己在當(dāng)代社會中有一席之地，這種“天生我材必有用”想法促使當(dāng)代人有一種自我體現(xiàn)欲望，并但愿通過自己努力得到周邊人承認(rèn)。在當(dāng)代人這種自我實現(xiàn)需求影響下，公司管理制度也必要有逐漸軟化趨勢。如果還是以一種硬制度強制員工行為，員工則要么悲觀怠工，要么抗議，甚至跳槽，對于公司發(fā)展是沒有任何增進作用。正是由于需求引起動機，動機又決定行為，如此看來，只有滿足了員工需求，才干促使員工真正地發(fā)揮才干，為公司服務(wù)。

（三）公司自身發(fā)展?fàn)顩r決定了軟化制度必要性

改革開放以來，國內(nèi)公司制度發(fā)生了極大變化，由黨委領(lǐng)導(dǎo)下廠長負(fù)責(zé)制逐漸向廠長制發(fā)展，此前政企不分、公司完全是一種行政單位公司制度逐漸退出歷史舞臺，取而代之是在社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟長期發(fā)展中，體現(xiàn)公司成為獨立法人實體和市場競爭主體，具備獨立財產(chǎn)權(quán)力、以公司制為重要形態(tài)新型公司制度。同步，“質(zhì)量為上、效率優(yōu)先”逐漸成為各個當(dāng)代公司追逐目的。在生產(chǎn)方面，公司但愿上是減少成本；在銷售方面，又但愿提高利潤。兼顧兩者公司，必要以適應(yīng)其目的實現(xiàn)制度做為指引公司行動“風(fēng)向標(biāo)”。制度不是僵硬，而是應(yīng)當(dāng)隨著公司發(fā)展而創(chuàng)新，制度制定地得體，進而減少管理成本，提高效率。一種公司發(fā)展，成敗不但僅在于它技術(shù)，而在于管理制度，由于制度是公司文化一某些，也是核心競爭力，只有制度合理，才干增進公司發(fā)展。

三、

引入“引導(dǎo)”機制實現(xiàn)方式

公司管理制度軟化，實質(zhì)上是規(guī)定公司引入一種“引導(dǎo)”機制?，F(xiàn)存公司管理制度，“強制”也好，“約束”也罷，都是對員工行為束縛，說究竟還是由管理者制定并規(guī)定員工無條件服從。而當(dāng)代公司倡導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是這種“引導(dǎo)”機制，管理者扮演角色既不是生產(chǎn)指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系調(diào)節(jié)者，而是一種引導(dǎo)者、領(lǐng)路人，她們重要任務(wù)在于向員工闡明公司總體目的和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向規(guī)范行為方向發(fā)展。在管理工作中，管理者只需要“拋磚引玉”，真正實現(xiàn)管理體制創(chuàng)新還是員工。公司對于“引導(dǎo)”機制引入，應(yīng)視環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r而定，總來說，是讓員工體會到一種氛圍。這里對于“引導(dǎo)”機制引入方式有幾點建議：

（一）

以道德為導(dǎo)向，倡導(dǎo)人文精神，實現(xiàn)人性化管理

1．以道德為導(dǎo)向。管理不但是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。管理中不但有理有法，更要體現(xiàn)情存在。正如當(dāng)前倡導(dǎo)由以法治國向以德治國轉(zhuǎn)變同樣，公司管理制度也應(yīng)以道德為導(dǎo)向。管理者猶如一場音樂會指揮，在工作中只有統(tǒng)籌各方、協(xié)調(diào)發(fā)展，才干使工作順利進行。

2．人性化管理。當(dāng)代管理理論以為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍效果。在管理過程中，人是最重要因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本知名公司家松下幸之助所說：“公司與否對社會有所貢獻，從而蓬勃發(fā)展下去，核心取決于人”。因此，人作用是萬不可忽視。在倡導(dǎo)人文理念今天，對公司管理更要倡導(dǎo)一種人文精神，強調(diào)人性化管理辦法，甚至可以說，人本管理意識是公司管理之本。公司管理事實上是一種綜合管理，它必要調(diào)動人各方面積極性，通過對人關(guān)注去有效地實現(xiàn)管理目的。人性化管理便規(guī)定管理者在工作中制定新管理制度，將既有“約束制度”甚至“強制制度”軟化，讓員工在公司中切實感覺到有“人情味”管理制度，才干真正發(fā)揮自己才干。這種人性化管理在公司內(nèi)不難做到，當(dāng)前許多公司都會在員工生日時送上一份禮物，這一小小舉動便會讓員工倍感溫暖，由于她以為收到不但是公司予以禮物與祝愿，更是公司對自己必定，在日后工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對公司失去信心。

（二）

員工參加制度制定，實行自我管理

1．標(biāo)志著員工地位提高。當(dāng)代公司中，員工地位越來越高。工業(yè)經(jīng)濟初期，員工只是公司受雇者，甚至僅僅被看作是勞動機器，而當(dāng)前許多公司以為員工是公司主人。這種地位提高，一方面是公司倡導(dǎo)，另一方面是員工但愿得到。然而這種變化不應(yīng)僅僅是口頭上說說就了事，員工確從內(nèi)心但愿成為公司主人，這不但是一種地位提高，同步也是公司對員工自身價值必定。因而，讓員工參加制度制定是大有裨益。

2．制度制定妥當(dāng)，便于自我管理。以往制度由管理者制定，但實際一線工作中必然有某些困難是管理者理解不到，這樣制定出來制度容易讓員工以為管理者不理解一線員工疾苦，對制度不免產(chǎn)生抵觸情緒。如果讓員工參加到制度制定中，便可以使各種難處得以體現(xiàn)，制度制定地恰如其分，員工也便于自我管理。在制定制度時，可以向公司內(nèi)員工發(fā)放問卷，召開座談會或是成立一種由員工構(gòu)成制度委員會，及時理解員工對制度感受。這樣制定出來制度才讓員工更容易接受。

（三）

營造良好氛圍，創(chuàng)立優(yōu)良公司文化

公司文化是公司核心競爭力，文化管理則是公司管理最高層次。公司文化不單單是指公司倡導(dǎo)廠旗、廠徽之類表層文化，更應(yīng)當(dāng)是一種進一步人心精神。對于管理制度這種中層公司文化而言，倡導(dǎo)通過明確員工職責(zé)來推動文化進步。公司不是在真空中發(fā)展，員工亦不是在真空中存在，只有一種良好文化氛圍，才干使員工形成共同價值觀，導(dǎo)致一致行為規(guī)范，即良好制度產(chǎn)生。

（四）

及時修改不適當(dāng)制度

公司是在發(fā)展，是不斷變化著，制度也不也許是靜止。用新狀況去套用舊制度，必然會約束公司發(fā)展。只有按照公司發(fā)展需要，及時更新管理制度，才干使之與公司運營相適應(yīng)。遠(yuǎn)大集團制度化生存，崇尚是制度，倡導(dǎo)卻是創(chuàng)新，任何員工如果發(fā)現(xiàn)制度有不合理地方，都可以提出來改正。這種制度變化也是人本管理一種，更新制度過程體現(xiàn)出是公司民主管理方式和隨機應(yīng)變管理辦法。

固然，管理者在決定充分引導(dǎo)員工時候，還應(yīng)做好某些前提工作：設(shè)法為員工發(fā)揮才智創(chuàng)造適當(dāng)條件，消除員工心理障礙等等，這樣才干使員工在進行管理與自我管理過程中充分挖掘自己潛力，發(fā)揮自己才干。而前面提到“人性化管理”、“員工自我管理”等軟化公司管理制度一系列辦法，是引導(dǎo)機制詳細(xì)體現(xiàn)形式，只有將這些詳細(xì)工作做到位，才干真正實現(xiàn)公司制度創(chuàng)新和變革。

四、

軟化公司管理制度應(yīng)注意問題

（一）

視公司發(fā)展?fàn)顩r而定

這里倡導(dǎo)軟化公司管理制度，前提是運作了一段時間、管理制度已經(jīng)比較完備公司，并不是說任何公司都應(yīng)采用軟制度。對于一種剛剛起步公司，在制定制度時就不能一味追求寬松，否則不但制度不能建立起來，反而使管理者日后工作難以開展。因此，在公司文化尚未初步確立，員工還沒有形成一種向心力和凝聚力時候，最佳不要軟化制度。

（二）

采用逐漸軟化辦法，適可而止

公司管理制度軟化也不是說今天還在強制管理，明天就撒手不論放任自流。軟化管理制度是一種循序漸進過程，并且，管理者不但要明白何時軟化制度，更要清晰軟化限度。軟化力度不夠，相稱于沒有做工作，軟化地過度，則對管理制度是一種破壞，此前建立制度體系不但會土崩崩潰，更會讓公司呈現(xiàn)出一盤散沙、無人管理局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才干使制度真正地為公司服務(wù)。

（三）

不能脫離科學(xué)