沈陽(yáng)華維工程有限公司人力資源管理制度匯編樣本

沈陽(yáng)華維工程有限公司人力資源管理制度匯編編制日期：12月目錄第一某些 總則 1第二某些 組織與職責(zé) 2第三某些 人事管理篇 3第一章 招聘管理 3第一節(jié) 招聘管理原則 3第二節(jié) 招聘管理程序 4第二章 員工管理 7第一節(jié) 員工入職 7第二節(jié) 新員工培訓(xùn) 8第三節(jié) 員工試用 8第四節(jié) 員工轉(zhuǎn)正 9第五節(jié) 崗位調(diào)節(jié) 9第三章 勞動(dòng)合同與檔案管理 10第一節(jié) 勞動(dòng)合同管理 10第二節(jié) 人事檔案管理 12第四章 基本人事管理 13第一節(jié) 員工考勤管理 13第二節(jié) 員工休假管理 14第三節(jié) 員工紀(jì)律管理 16第四某些 績(jī)效管理篇 20第一章 績(jī)效籌劃制定 20第二章 績(jī)效考核算施 23第三章 績(jī)效反饋與申訴 25第四章 績(jī)效成果應(yīng)用 26第五某些 薪酬管理篇 27第一章 薪酬元素 27第二章 薪酬體系 29第一節(jié) 年薪制 30第二節(jié) 崗位績(jī)效工資制 31第三節(jié) 提成工資制 32第四節(jié) 合同工資制 33第五節(jié) 市場(chǎng)工資制 34第六節(jié) 日工資制 34第三章 薪酬定級(jí)與調(diào)節(jié) 34第四章 其她 35第六某些 附則 39第七某些 附件 40附件一：招聘需求申請(qǐng)表 40附件二：人員招聘面試評(píng)估表 41附件三：錄取告知單 42附件四：?jiǎn)T工登記表 43附件五：試用期員工轉(zhuǎn)正審批表 45附件六：離職結(jié)算單 46附件七：離職審批表 47附件八：離職證明 48附件九：休假申請(qǐng)表 49附件十：獎(jiǎng)懲告知書(shū) 50附件十一：華維公司公司管理層及各部門(mén)員工目的責(zé)任書(shū) 51附件十二：管理層及部門(mén)員工績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程 52附件十三：項(xiàng)目部人員績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程 53附件十四：華維公司員工績(jī)效考核指標(biāo)打分表 54附件十五：華維公司員工年度考核綜合評(píng)分表 55附件十六：華維公司員工績(jī)效考核成績(jī)登記表 56附件十七：?jiǎn)T工績(jī)效考核流程 57附件十八：華維公司員工績(jī)效改進(jìn)籌劃書(shū) 58附件十九：華維公司員工績(jī)效申訴書(shū) 59附件二十：?jiǎn)T工申訴解決登記表 60附件二十一：?jiǎn)T工績(jī)效申訴流程 61附件二十二：職級(jí)職系分類(lèi)表 62附件二十三：職級(jí)薪檔相應(yīng)月薪表 63總則為規(guī)范沈陽(yáng)華維工程有限公司（如下簡(jiǎn)稱(chēng)“華維公司”）人力資源管理，特制定本制度。以人事管理為基本，以薪酬績(jī)效管理為手段，建立一支具備創(chuàng)新精神和整體觀念員工隊(duì)伍，為公司穩(wěn)健增長(zhǎng)和永續(xù)經(jīng)營(yíng)奠定堅(jiān)實(shí)人才基本。手冊(cè)使用對(duì)象及使用范疇使用對(duì)象：公司全體正式員工；試用期員工及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期工作日1/5員工不在考核范疇內(nèi)。使用范疇：僅限公司內(nèi)部使用，禁止任何形式外傳。總體原則“以人為本”人才觀：咱們一貫堅(jiān)信：人不但是公司生存和發(fā)展最重要、最具活力資源，并且是公司經(jīng)營(yíng)必不可少資本。公司成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指標(biāo)；“公正、公平、公開(kāi)”“三公”準(zhǔn)則。公正是指咱們對(duì)員工工作體現(xiàn)做出公正評(píng)價(jià)；“效益優(yōu)先，兼顧公平”是咱們奉行不渝信條。咱們勉勵(lì)員工在承諾責(zé)任基本上展開(kāi)良性競(jìng)爭(zhēng)；公開(kāi)是實(shí)現(xiàn)公正和公平基本及保障，為保障制度執(zhí)行公正，在保守商業(yè)機(jī)密和尊重員工前提下，有選取性某些公開(kāi)制度執(zhí)行根據(jù)和成果，以保證制度得以有效執(zhí)行?？?jī)效管理原則公開(kāi)性原則：使被考核者理解考核程序、考核辦法、考核內(nèi)容、考核周期等，提高員工考核過(guò)程透明度；客觀性原則：以客觀事實(shí)為根據(jù)進(jìn)行考核，避免考核主體主觀臆斷和員工情感因素影響；公平性原則：在制定評(píng)價(jià)原則時(shí)做到不同員工之間起點(diǎn)公平，評(píng)價(jià)過(guò)程中做到程序公平；重要性原則：?jiǎn)T工績(jī)效考核只針對(duì)核心任務(wù)設(shè)定指標(biāo)與目的，不適當(dāng)涵蓋所有工作；定性與定量考核相結(jié)合原則：績(jī)效指標(biāo)制定以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，兩者互為補(bǔ)充。薪酬管理原則公平性原則：公平性原則是指薪資外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。本制度通過(guò)薪資調(diào)查解決外部公平性問(wèn)題，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)解決公司內(nèi)部公平性問(wèn)題，通過(guò)和績(jī)效考核掛鉤解決自我公平性問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪資以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才吸引力為導(dǎo)向。在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)同步，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平調(diào)查，使公司薪資水平具備一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。勉勵(lì)性原則：薪資制度設(shè)計(jì)以勉勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)月度/季度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、績(jī)效年薪、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)等這些勉勵(lì)性薪資單元設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪資水平須與公司經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)承受能力保持一致，使人力成本增長(zhǎng)幅度低于公司總利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，同步應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度，同步用恰當(dāng)薪資成本增長(zhǎng)激發(fā)員工創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。組織與職責(zé)公司管理部是公司人力資源工作歸口管理部門(mén)，詳細(xì)職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制定并貫徹人力資源規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；負(fù)責(zé)公司定崗、定編及定責(zé)工作，組織制定人力資源需求籌劃；負(fù)責(zé)制定內(nèi)外部員工招聘籌劃并組織實(shí)行；負(fù)責(zé)組織公司培訓(xùn)工作及員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作；負(fù)責(zé)組織開(kāi)展技能級(jí)別鑒定工作；負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理方案制定并組織實(shí)行；負(fù)責(zé)員工薪酬福利政策制定并組織實(shí)行。負(fù)責(zé)公司員工勞動(dòng)合同、勞動(dòng)關(guān)系管理工作；負(fù)責(zé)人事檔案管理及尋常人事管理工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工績(jī)效管理最高決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理人員構(gòu)成，其重要職責(zé)為：審批公司員工績(jī)效管理制度和實(shí)行方案；審批公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系調(diào)節(jié)方案；負(fù)責(zé)審批與考核成果掛鉤薪酬獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降和崗位調(diào)節(jié)方案；監(jiān)督員工績(jī)效管理制度執(zhí)行。事業(yè)部考核工作小組是事業(yè)部各項(xiàng)目部績(jī)效考核工作主責(zé)部門(mén)，組長(zhǎng)為事業(yè)部經(jīng)理，小構(gòu)成員涉及事業(yè)部質(zhì)檢安所有、工程管理部、成本控制部經(jīng)理。其重要職責(zé)為：負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部各項(xiàng)目部績(jī)效籌劃制定、績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)、績(jī)效反饋等工作；負(fù)責(zé)提供和匯總各項(xiàng)目部質(zhì)檢安全、工程管理、成本利潤(rùn)有關(guān)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)；負(fù)責(zé)提供和匯總各項(xiàng)目部有關(guān)考核數(shù)據(jù)。薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理、公司管理部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理等構(gòu)成，重要負(fù)責(zé)制定、審查公司薪資政策與方案，并對(duì)公司薪資制度修訂和執(zhí)行狀況進(jìn)行審定與監(jiān)督。公司其她各部門(mén)（含設(shè)計(jì)事務(wù)所、維修服務(wù)部、加工廠及事業(yè)部各下屬部門(mén)）是公司人力資源管理工作實(shí)行單位。人事管理篇招聘管理招聘管理原則華維公司各部門(mén)、各事業(yè)部人員招聘由公司管理部統(tǒng)一負(fù)責(zé)管理與監(jiān)督。招聘原則：公開(kāi)招聘、內(nèi)部員工優(yōu)先；機(jī)會(huì)均等、擇優(yōu)錄取；適崗原則，適當(dāng)崗位才是真正人才；特殊關(guān)系回避原則：公司任何員工不得錄取或調(diào)動(dòng)親屬到自己所管轄范疇內(nèi)工作；向公司內(nèi)任何單位推薦自己親屬或朋友，應(yīng)向公司管理部提前聲明，經(jīng)正常面試合格者，到崗前須報(bào)公司總經(jīng)理獲得批準(zhǔn)方可錄取。錄取人員必要符合如下條件：年齡滿(mǎn)18周歲以上；身心健康，無(wú)影響工作殘疾；人品端正，具備良好職業(yè)道德素養(yǎng)；事業(yè)心強(qiáng)，勤奮敬業(yè)，忠于職守；具備本崗位所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力；（詳見(jiàn)華維公司崗位闡明書(shū)匯編）具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力。有如下情形之一者不得錄?。河蟹缸锴翱苹蛴形臼氛?；過(guò)去經(jīng)歷中有劣跡者；頻繁跳槽者。招聘管理程序需求申請(qǐng)公司各部門(mén)須提前一周以書(shū)面形式提出人員需求申請(qǐng)并填寫(xiě)《招聘需求申請(qǐng)表》（見(jiàn)附件一），報(bào)公司公司管理部審批。招聘申請(qǐng)條件：部門(mén)人員編制未滿(mǎn)，因工作量大確需增員；部門(mén)員工發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、外部流動(dòng)或構(gòu)造性調(diào)節(jié)，浮現(xiàn)人員缺編需要補(bǔ)員；部門(mén)工作量或職責(zé)范疇擴(kuò)大，需要增長(zhǎng)人員編制；制定招聘籌劃公司管理部依照審批后增員需求、崗位規(guī)定擬定合理招聘籌劃，一方面在公司內(nèi)部招聘，運(yùn)用內(nèi)部人才庫(kù)和員工調(diào)動(dòng)程序進(jìn)行內(nèi)部調(diào)劑；對(duì)于內(nèi)部無(wú)法調(diào)劑，向社會(huì)公開(kāi)招聘。招聘方式可以運(yùn)用人才招聘會(huì)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等各種形式。招聘文案招聘籌劃審批后需要制作招聘文案。招聘文案規(guī)定“不落俗套、風(fēng)格清新、立意高遠(yuǎn)、針對(duì)需求、整個(gè)文案要充分體現(xiàn)華維公司公司文化理念及用人原則”。招聘渠道公司人才庫(kù)：對(duì)于需求人員應(yīng)先在公司內(nèi)部和后備人才庫(kù)中篩選，確無(wú)適當(dāng)人選方可對(duì)外招聘；人才招聘會(huì)：對(duì)于基層員工和中基層管理人員重要采用人才招聘會(huì)進(jìn)行招聘。招聘程序：由公司公司管理部統(tǒng)一進(jìn)行招聘，公司管理部須提前一周攜帶公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)本、招聘簡(jiǎn)章、招聘登記本至人才市場(chǎng)辦理進(jìn)場(chǎng)手續(xù)；并聯(lián)系制作招聘展板；校園招聘：對(duì)于公司技術(shù)、管理等層面人員采用校園招聘方式進(jìn)行人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。招聘程序：聯(lián)系校方發(fā)布招聘信息；準(zhǔn)備有關(guān)資料，召開(kāi)校園招聘會(huì)；校園人才選拔。獵頭公司：對(duì)于公司中高層、重要崗位、特殊技能崗位人員可通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘。程序：明確我方所需人員及詳細(xì)規(guī)定并與獵頭公司訂立有關(guān)合同，由獵頭公司提供人員給我方進(jìn)行面試。網(wǎng)上招聘：網(wǎng)上招聘可分為內(nèi)部（公司網(wǎng)站）和外部?jī)煞N。外部網(wǎng)上招聘可通過(guò)國(guó)內(nèi)某些知名網(wǎng)站發(fā)布。外部網(wǎng)上招聘程序：一方面選取招聘網(wǎng)站；制作招聘內(nèi)容；雙方訂立有關(guān)合同書(shū)；由該網(wǎng)站按合同所定期間和內(nèi)容發(fā)布信息。資料收集與登記公司管理部人事管理崗負(fù)責(zé)通過(guò)各種渠道收集應(yīng)聘資料，并相應(yīng)聘信息進(jìn)行詳細(xì)登記。資料篩選公司管理部在資料收集完畢后，按照應(yīng)聘崗位對(duì)資料進(jìn)行整頓、分類(lèi)、記錄，并根據(jù)崗位任職規(guī)定對(duì)資料進(jìn)行初選；有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)資料進(jìn)行復(fù)選，以擬定面試人員名單。公司管理部負(fù)責(zé)對(duì)資料篩選與面試狀況進(jìn)行跟蹤、記錄。面試準(zhǔn)備公司管理部應(yīng)按招聘進(jìn)度表列出面試時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員并告知負(fù)責(zé)面試人員及應(yīng)聘者。并在面試開(kāi)始前將應(yīng)聘人員資料、應(yīng)聘崗位闡明書(shū)交面試人員。面試現(xiàn)場(chǎng)需要注意各項(xiàng)物品、材料擺放整潔、主次分明，人員分工明確有序。面試由公司管理部和對(duì)口部門(mén)派人參加，公司管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)聘人員基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)口部門(mén)負(fù)責(zé)相應(yīng)聘人員專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行考核。面試人員服飾整潔、精干，舉止專(zhuān)業(yè)。面試過(guò)程中注意多問(wèn)少說(shuō)少答，注意禮儀及對(duì)面試者尊重。面試面試人員普通崗位人員由有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試。中層管理人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人）及以上人員由公司管理部負(fù)責(zé)初試，主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。面試程序應(yīng)聘人員提供個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明等有關(guān)資料。面試人致歡迎詞，表達(dá)歡迎應(yīng)聘者參加面試，向應(yīng)聘者簡(jiǎn)介面試人員，請(qǐng)應(yīng)聘者落座，并規(guī)定應(yīng)聘者作約3分鐘自我簡(jiǎn)介；面試人員向應(yīng)聘者提問(wèn)，進(jìn)一步理解對(duì)方。提問(wèn)內(nèi)容涉及基本素質(zhì)、流動(dòng)因素、業(yè)務(wù)技能、工作能力、個(gè)人職業(yè)發(fā)展意向、價(jià)值取向、敬業(yè)精神、薪資規(guī)定等方面。主持面試人員向應(yīng)聘人員簡(jiǎn)樸簡(jiǎn)介華維公司概況；面試人員按照公司用人原則以及相應(yīng)崗位規(guī)定在《人員招聘面試評(píng)估表》（見(jiàn)附件二）上訂立詳細(xì)意見(jiàn)（涉及應(yīng)聘者形象舉止、談吐、應(yīng)變能力、專(zhuān)業(yè)技能、基本素質(zhì)、與否錄取等幾方面）。筆試文秘、財(cái)會(huì)等管理和技術(shù)類(lèi)崗位在面試前先組織筆試。筆試由公司公司管理部會(huì)同增員部門(mén)共同出題，筆試時(shí)間為半小時(shí)。背景調(diào)查部門(mén)負(fù)責(zé)人以上人員及特殊重要崗位（倉(cāng)管、保安、財(cái)務(wù)、駕駛員等）人員在面試合格后由公司公司管理部人事管理崗對(duì)其家庭、學(xué)歷、工作背景和有無(wú)遺留經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，以保證應(yīng)聘者所提供資料真實(shí)、可靠。對(duì)在背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者提供狀況不實(shí)，將不予錄取。對(duì)于過(guò)去經(jīng)歷中有劣跡或個(gè)人品質(zhì)有問(wèn)題者，不予錄取。錄取審批通過(guò)面試、筆試且背景調(diào)查合格者可進(jìn)入錄取審批程序。普通員工。普通員工考核合格后，由公司管理部負(fù)責(zé)人審批后，予以錄取。部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上人員?？己撕细窈螅晒竟竟芾聿繉徍撕?，報(bào)總經(jīng)理確認(rèn)，方可錄取。薪資核定及審批在擬定錄取人員名單后，公司管理部會(huì)同用人部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)按照公司薪資原則對(duì)錄取人員試用期薪資進(jìn)行核定，報(bào)公司總經(jīng)理審批確認(rèn)。錄取告知在擬定錄取人員名單后，公司管理部人事管理崗應(yīng)與需求部門(mén)及時(shí)溝通，擬定其報(bào)到日期。人事管理崗負(fù)責(zé)向被錄取者發(fā)放《錄取告知單》（見(jiàn)附件三），同步將試用期待遇告知被錄取者。被錄取者憑《錄取告知單》，攜帶與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明原件、畢業(yè)證書(shū)及身份證原復(fù)印件、專(zhuān)業(yè)技術(shù)證書(shū)原復(fù)印件等，到公司管理部報(bào)到，辦理錄取手續(xù)，參加培訓(xùn)。員工管理員工入職在員工入職前，確認(rèn)準(zhǔn)備好如下事項(xiàng)：擬定工作臺(tái)、椅或工作區(qū)域；辦公用品（筆、筆記本、必要其她文具）；電腦（必要話）；《崗位闡明書(shū)》；績(jī)效考核辦法；擬定入職引導(dǎo)人；空白《員工登記表》（見(jiàn)附件四）；員工工作牌；發(fā)放物品和資料簽收表。員工入職登記檢查員工各項(xiàng)證明材料與否齊全；檢查員工入職體檢與否合格；檢查員工失業(yè)證或解除勞動(dòng)合同證明；指引新員工填寫(xiě)《員工登記表》；檢查填寫(xiě)《員工登記表》，確認(rèn)與否完整、精確、清晰、無(wú)漏掉；訂立《勞動(dòng)合同》公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，與聘任所有員工依法訂立勞動(dòng)合同；公司采用所在地區(qū)勞動(dòng)與社會(huì)保障局監(jiān)制原則合同文本，以經(jīng)律師審核保密合同等為補(bǔ)充合同，同員工訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立及時(shí)生效；新入職工工入職當(dāng)天訂立勞動(dòng)合同，試用期商定按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定；勞動(dòng)合同一式兩份，員工本人保存一份，公司公司管理部存檔一份。勞動(dòng)合同解除或終結(jié)后，文本應(yīng)保存兩年備查；因工作地點(diǎn)和崗位等因素變更勞動(dòng)內(nèi)容，應(yīng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)介員工入職引導(dǎo)人：將入職引導(dǎo)人簡(jiǎn)介給新員工，并簡(jiǎn)介入職引導(dǎo)人可以協(xié)助事情；帶領(lǐng)員工參觀各部門(mén)，簡(jiǎn)介有關(guān)部門(mén)職責(zé)及其領(lǐng)導(dǎo)；將新員工交給用人部門(mén)。新員工培訓(xùn)對(duì)新入職工工進(jìn)行為時(shí)一周集中培訓(xùn)，便于新員工理解公司概況及規(guī)章制度，掌握基本工作技能，更快融入公司文化、更好勝任崗位工作。每批新員工培訓(xùn)時(shí)間擬定后，公司管理部做好入職培訓(xùn)籌劃，告知各部門(mén)負(fù)責(zé)人和參加培訓(xùn)講師，全程協(xié)調(diào)培訓(xùn)進(jìn)程。新員工培訓(xùn)內(nèi)容分為基本培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、實(shí)操培訓(xùn)三個(gè)某些：基本培訓(xùn)主旨是加深新員工對(duì)公司認(rèn)知，著重理解：公司簡(jiǎn)介、公司發(fā)展歷程；公司文化與價(jià)值觀；組織構(gòu)造、各部門(mén)職責(zé)；公司管理體系文獻(xiàn)和各部門(mén)管理制度；本地在建項(xiàng)目參觀學(xué)習(xí)；面對(duì)面，公司領(lǐng)導(dǎo)座談。崗位培訓(xùn)重要協(xié)助新員工熟悉部門(mén)制度和工作環(huán)境，重點(diǎn)培訓(xùn)：崗位工作規(guī)范和工作原則；業(yè)務(wù)流程；部門(mén)管理制度；工作溝通和管理技巧等。實(shí)操培訓(xùn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人和入職引導(dǎo)人在試用期內(nèi)全程輔導(dǎo)新員工，使其純熟掌握并靈活運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)考核，集中培訓(xùn)期內(nèi)，公司組織新員工進(jìn)行統(tǒng)一考試，考試以筆試為主，試題由公司文化、公共制度和專(zhuān)業(yè)制度構(gòu)成?？荚嚦晒麑⒆鳛閱T工試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正評(píng)估參照。員工試用試用期內(nèi)雙方均可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但是公司提出解除勞動(dòng)合同，需闡明明確因素，請(qǐng)?jiān)谌缦乱蛩刂羞x?。哼`背公司規(guī)章制度；技能不能滿(mǎn)足崗位規(guī)定。員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，公司管理部必要安排專(zhuān)人和離職人員面談，理解重要因素并作記錄。試用重要考察員工如下方面：價(jià)值觀；技能、知識(shí)面；工作業(yè)績(jī)；為人處事、待人接物；遵守公司規(guī)章制度；學(xué)習(xí)能力及其態(tài)度；工作習(xí)慣和細(xì)節(jié)。如果以為員工不能滿(mǎn)足崗位基本規(guī)定，在試用期內(nèi)必要做出決定，并及時(shí)告知員工解除勞動(dòng)合同。員工轉(zhuǎn)正試用期內(nèi)體現(xiàn)特別先進(jìn)者，用人部門(mén)但愿縮短試用期，須報(bào)公司公司管理部批準(zhǔn)。員工試用期滿(mǎn)前一周，征求部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)，指引部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《試用期員工轉(zhuǎn)正審批表》（見(jiàn)附件五）。經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正員工，公司管理部必要安排專(zhuān)人與員工面談，必定其在試用期內(nèi)體現(xiàn)和業(yè)績(jī)，指出局限性，并向員工提出更高規(guī)定。崗位調(diào)節(jié)崗位調(diào)節(jié)指調(diào)節(jié)員工工作崗位，也許晉升、降職、轉(zhuǎn)崗。時(shí)刻關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)和員工成長(zhǎng)，在相似崗位工作三年以上，必要考慮調(diào)節(jié)工作崗位也許性。發(fā)生如下?tīng)顩r，員工工作崗位必要在2個(gè)月內(nèi)做出調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工間產(chǎn)生親屬關(guān)系，且任職崗位間存在監(jiān)督與被監(jiān)督關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；員工中存在不利于公司穩(wěn)定和整體團(tuán)結(jié)核心人物。崗位浮現(xiàn)空缺時(shí)，一方面考慮內(nèi)部員工崗位輪換，提供員工發(fā)展空間。員工崗位調(diào)節(jié)需征求員工本人意愿和部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，降職也要予以員工明確理由。實(shí)行員工崗位調(diào)節(jié)必要考慮如下因素：?jiǎn)T工現(xiàn)崗位工作年限，在現(xiàn)崗位未滿(mǎn)1年，可不考慮調(diào)節(jié)工作崗位；調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)（員工個(gè)人提出調(diào)節(jié)工作崗位狀況）；內(nèi)部公平性、平衡性；團(tuán)隊(duì)技能構(gòu)造、性別比例、人員配合；人員調(diào)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)：人員調(diào)節(jié)后來(lái)也許存在員工離職、其她崗位人員離職風(fēng)險(xiǎn)；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；核心崗位繼任籌劃。員工入職或崗位調(diào)節(jié)、離職后，人事管理崗應(yīng)及時(shí)對(duì)員工信息表進(jìn)行更新。勞動(dòng)合同與檔案管理勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同續(xù)簽員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天，征求員工合同續(xù)簽意見(jiàn)；公司在員工個(gè)人意見(jiàn)基本上，按審批權(quán)限逐級(jí)審批；員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同，必要理解因素，并進(jìn)行離職面談。勞動(dòng)合同續(xù)簽直接在原勞動(dòng)合同文本附頁(yè)中填寫(xiě)，如果原勞動(dòng)合同文本已經(jīng)丟失，啟用新勞動(dòng)合同文本，續(xù)簽勞動(dòng)合同不再商定試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同，公司管理部將內(nèi)容填好、員工簽字，報(bào)公司審批蓋章后返還給員工1份。勞動(dòng)合同終結(jié)定義：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，雙方有任何一方不續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終結(jié)；勞動(dòng)合同終結(jié)，發(fā)給員工本人《離職結(jié)算單》（見(jiàn)附件六）；《離職結(jié)算單》離職因素欄按如下原則填寫(xiě)：?jiǎn)T工不續(xù)簽合同，填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同”；公司不續(xù)簽合同，填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司不續(xù)簽勞動(dòng)合同”；《離職結(jié)算單》通過(guò)所有審批流程后，告知員工本人簽字。勞動(dòng)合同終結(jié)，在發(fā)給員工解除勞動(dòng)合同證明中，亦按上述描述填寫(xiě)離職因素。勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同解除分為：?jiǎn)T工提出解除勞動(dòng)合同（員工辭職）、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、公司方解除勞動(dòng)合同（違紀(jì)辭退、違約解除勞動(dòng)合同）。員工提出解除勞動(dòng)合同：辭職：?jiǎn)T工應(yīng)提前30天書(shū)面告知直接上級(jí)，直接上級(jí)進(jìn)行離職面談，并告知公司管理部上報(bào)《離職審批表》（見(jiàn)附件七）；將工作證、工作服、員工手冊(cè)、培訓(xùn)資料等有關(guān)屬于公司物品在正式離職前一天交還公司管理部；確認(rèn)員工歸還公司物品，填寫(xiě)離職交接清單；更新員工檔案，將員工檔案從在職工工檔案中撤到離職工工檔案中；追蹤辦理社保減員等手續(xù)；結(jié)算工資；公司出具《離職證明》（見(jiàn)附件八）。員工提出解除勞動(dòng)合同，在離職交接/結(jié)算告知書(shū)以及解除勞動(dòng)合同證明書(shū)離職因素中填寫(xiě)“員工提出解除勞動(dòng)合同”。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但是必要注意是誰(shuí)先提出協(xié)商規(guī)定；雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，必要訂立解除勞動(dòng)合同合同；并在事先由公司管理部填寫(xiě)《離職審批表》報(bào)批；協(xié)商解除勞動(dòng)合同可以就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)扰c勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，但不得違背勞動(dòng)法規(guī)；公司解除勞動(dòng)合同違紀(jì)辭退違紀(jì)辭退屬于不需提前告知，及時(shí)解除勞動(dòng)合同情形；員工違紀(jì)，受到公司懲戒不改進(jìn)或足夠做出違紀(jì)辭退，予以違紀(jì)辭退；違紀(jì)辭退作為最嚴(yán)肅懲戒手段，必要謹(jǐn)慎使用，員工違紀(jì)必要有足夠證據(jù)，保存員工檢討書(shū)、懲罰確認(rèn)表；違紀(jì)辭退員工事先由公司管理部填寫(xiě)《離職審批表》報(bào)批；員工違紀(jì)，應(yīng)在做出決定前與員工面談進(jìn)行教誨，告訴她行為已經(jīng)違背公司規(guī)定，并規(guī)定提交檢討書(shū)，看其與否具備悔過(guò)體現(xiàn)，對(duì)行為結(jié)識(shí)如何；違紀(jì)辭退必要符合員工行為紀(jì)律所規(guī)定條件；違紀(jì)辭退以公司文獻(xiàn)形式做出，并在公司公示欄發(fā)布，違紀(jì)辭退決定，應(yīng)引用獎(jiǎng)罰制度或經(jīng)員工簽收擬定規(guī)章制度中原始描述，不得使用其她描述。例如：“依照制度第×章第×條第×款第×項(xiàng)予以××員工違紀(jì)辭退，并解除勞動(dòng)合同”；違紀(jì)辭退決定需書(shū)面告知員工本人，員工在場(chǎng)，規(guī)定員工當(dāng)場(chǎng)簽收，如員工回絕簽收，可以規(guī)定其她部門(mén)2名以上員工證明已經(jīng)送達(dá)，并讓證明人簽字。員工違紀(jì)辭退，在離職交接/結(jié)算告知書(shū)以及解除勞動(dòng)合同證明書(shū)離職因素中，填寫(xiě)“違背公司規(guī)章制度，解除勞動(dòng)合同”。解除勞動(dòng)合同如果員工不存在公司已經(jīng)明示違紀(jì)行為，因其她因素（例如：減員、員工不勝任工作等），且不符合法定事由，公司需要與員工解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)法律關(guān)系上屬于公司違約解除勞動(dòng)合同，因存在較大勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。普通不采用公司積極解除勞動(dòng)合同情形，而采用協(xié)商解除勞動(dòng)合同來(lái)解決；公司解除勞動(dòng)合同事先由公司管理部填寫(xiě)《離職審批表》報(bào)批；正常狀況下，工傷或患病在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工，公司不得解除勞動(dòng)合同；公司解除勞動(dòng)合同必要提前30天書(shū)面告知員工，并規(guī)定員工簽收書(shū)面告知，如果員工不簽收，可以規(guī)定其她部門(mén)2名以上員工證明已經(jīng)送達(dá)，并讓證明人簽字；公司解除勞動(dòng)合同，按法規(guī)予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并在離職交接/結(jié)算告知書(shū)以及解除勞動(dòng)合同證明書(shū)離職因素中，填寫(xiě)“公司解除勞動(dòng)合同”。人事檔案管理公司所有員工原始檔案由公司管理部集中管理；每個(gè)員工單獨(dú)建立原始檔案，用檔案袋裝好，員工原始檔案在員工離職后保存二年。員工檔案發(fā)生變化時(shí)，公司管理部人員應(yīng)及時(shí)對(duì)原始檔案及電子檔案進(jìn)行更新。總經(jīng)理、公司管理部經(jīng)理可以隨時(shí)調(diào)閱我司員工人事檔案；她人員因工作需要借閱員工人事檔案，必要經(jīng)公司管理部經(jīng)理批準(zhǔn)。員工人事檔案必要含下列資料：招聘錄取資料：簡(jiǎn)歷、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)復(fù)印件、筆試試卷、錄取審批表、背景調(diào)查表、入職體檢表、入職告知等；員工登記表、入職培訓(xùn)記錄、試用期轉(zhuǎn)正審批資料；勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同等；歷年年度考核表；獎(jiǎng)懲記錄、評(píng)比資料；崗位調(diào)節(jié)審批材料；薪資異動(dòng)材料；員工辭職報(bào)告、員工離職審批表、員工離職工作交接、結(jié)算告知書(shū)、員工離職證明；其她可以證明員工經(jīng)歷資料?；救耸鹿芾韱T工考勤管理考勤管理公司員工必要遵守工作時(shí)間，不得遲到、早退，并遵守如下考勤制度：工作時(shí)間職能部門(mén)員工工作時(shí)間為：周一至周六：上午：08：30～12：00下午：13：00～17：00項(xiàng)目部人員按照項(xiàng)目實(shí)際狀況進(jìn)行考勤考勤記錄考勤采用指紋機(jī)考勤形式進(jìn)行；因公外出不能正常進(jìn)行指紋考勤，需到部門(mén)負(fù)責(zé)人處登記外出時(shí)間、辦理事宜，月底匯總、審核確認(rèn)，可在確認(rèn)后登記記錄中扣除；指紋考勤無(wú)端未登記，視作曠工，依照員工紀(jì)律管理制度進(jìn)行處分；遇有考勤機(jī)故障或技術(shù)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與廠家聯(lián)系解決；對(duì)于遲到、早退有關(guān)懲罰規(guī)定按照員工紀(jì)律管理制度進(jìn)行處分；員工休假管理公司員工可享有：法定假日、帶薪年假、病假、婚假、喪假、事假、產(chǎn)假、護(hù)理假。除國(guó)家規(guī)定法定假日外，其她所有假期享用都必要建立在事先申請(qǐng)批準(zhǔn)基本之上。法定假日元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)休假以國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。法定假日因工作需要而工作，薪資為尋常日薪3倍。帶薪年假自加入華維公司滿(mǎn)一年起，員工按其合計(jì)工作年限享有當(dāng)年帶薪年假：合計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)，年休假5天；滿(mǎn)不滿(mǎn)年休假10天；滿(mǎn)年休假15天。備注：國(guó)家法定休假日、公休日不計(jì)入年假假期。員工在休假期間享有與正常工作期間相似工資收入。年假可分次休；年假可抵扣病、事假；年假須當(dāng)年度休完（以1月1日至12月31日計(jì)為一種年度）；擬定合計(jì)工作年限時(shí)，以工作證或勞動(dòng)合同或醫(yī)社保證明為根據(jù)，并須與最高學(xué)歷證明相一致。事假超過(guò)兩個(gè)月，年假需相應(yīng)扣除。職工有下列情形之一，不享有當(dāng)年年休假：合計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)職工，請(qǐng)病假合計(jì)2個(gè)月以上；合計(jì)工作滿(mǎn)不滿(mǎn)職工，請(qǐng)病假合計(jì)3個(gè)月以上；合計(jì)工作滿(mǎn)以上職工，請(qǐng)病假合計(jì)4個(gè)月以上。如本地有規(guī)定，按本地規(guī)定執(zhí)行。人員變動(dòng)時(shí)年假折算：（折算后局限性1成天某些不享有年假）新進(jìn)：新進(jìn)員工次年度年假天數(shù)，按其在公司剩余月數(shù)進(jìn)行折算年假天數(shù)＝（當(dāng)年度在公司剩余月數(shù)÷12月）×全年享有年假天數(shù)離職：?jiǎn)T工離職時(shí)，按其當(dāng)年度公司工作月數(shù)折算應(yīng)休未休年假，在薪資中補(bǔ)發(fā)。應(yīng)休未休天數(shù)＝（當(dāng)年度公司工作月數(shù)÷12月）×全年享有年假天數(shù)－已休天數(shù)已安排年休假，多于折算應(yīng)休年假天數(shù)不再扣回享有年假天數(shù)變動(dòng)員工合計(jì)工作滿(mǎn)、當(dāng)年度休假天數(shù)，按變動(dòng)日期先后工作天數(shù)分階段進(jìn)行折算。當(dāng)年度年假天數(shù)＝（變動(dòng)前工作月數(shù)÷12月）×變動(dòng)前全年享有年假天數(shù)+（變動(dòng)后工作月數(shù)÷12月）×變動(dòng)后全年享有年假天數(shù)病假病假期間日薪為平時(shí)日薪60%，每月最多有2天帶薪病假；因病不能來(lái)工作員工應(yīng)在工作日開(kāi)始之前告知其直接領(lǐng)導(dǎo)；超過(guò)病假一天員工需提交《休假申請(qǐng)表》（見(jiàn)附件九），并提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具醫(yī)生證明。因緊急而不能提前提交申請(qǐng)，事后須補(bǔ)辦；病假最長(zhǎng)不得超過(guò)三個(gè)月（含公休及假日）；病假期間（以持續(xù)15天為界）醫(yī)保、社保等有關(guān)費(fèi)用（含公司繳交某些）均由個(gè)人繳納；如本地有規(guī)定，按本地規(guī)定執(zhí)行?；榧俜ǘ挲g結(jié)婚和晚婚員工可分別獲得3個(gè)持續(xù)日和15個(gè)持續(xù)日婚假。法定年齡結(jié)婚和晚婚分別定義如下：男女法定年齡結(jié)婚22周歲或以上20周歲或以上晚婚25周歲或以上23周歲或以上如員工結(jié)婚證書(shū)非在本單位工作期間領(lǐng)取，則無(wú)權(quán)享有婚假。試用期員工不享有婚假?；榧夙氂诮Y(jié)婚證書(shū)發(fā)放之日起1年內(nèi)一次性完畢。如本地有規(guī)定，按本地規(guī)定執(zhí)行。喪假員工直系供養(yǎng)親屬（涉及父母、子女、配偶、配偶父母）喪亡，可獲得3天全薪喪假；如本地有規(guī)定，按本地規(guī)定執(zhí)行。事假員工如遇私事需解決，可提前申請(qǐng)，經(jīng)核準(zhǔn)后，可以休事假；事假期間，公司不支付工資；事假期間（以持續(xù)15天為界）醫(yī)保、社保等有關(guān)費(fèi)用（含公司繳交某些）均由個(gè)人繳納；一次性事假最長(zhǎng)不得超過(guò)15天，年合計(jì)不得超過(guò)一種月。產(chǎn)假正常產(chǎn)假規(guī)定符共籌劃生育政策（以準(zhǔn)生證為準(zhǔn)），女性正式員工產(chǎn)假為持續(xù)98天。遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)增長(zhǎng)產(chǎn)假持續(xù)15天。多胞胎生育，每多生育一種嬰兒，增長(zhǎng)產(chǎn)假持續(xù)15天。女職工生育或者流產(chǎn)，其工資或者生育津貼以及生育、流產(chǎn)醫(yī)療費(fèi)用，按照本地政策執(zhí)行。流產(chǎn)假以醫(yī)院證明、結(jié)婚證為根據(jù)，如員工發(fā)生流產(chǎn)，則：如懷孕期有3個(gè)月或少于3個(gè)月，可獲得持續(xù)15天假期；如懷孕期有3個(gè)月以上但不超過(guò)7個(gè)月，可獲得持續(xù)45天帶薪假期。如懷孕期有7個(gè)月以上，則享有產(chǎn)假?；I劃生育假以醫(yī)院證明、結(jié)婚證為根據(jù)，已婚女員工可獲得持續(xù)14天帶薪假期。產(chǎn)前假以準(zhǔn)生證為根據(jù)，妊娠7個(gè)月后來(lái)，員工可每天工作中向上級(jí)申請(qǐng)休息1小時(shí)。哺乳假以出生證為根據(jù)，產(chǎn)后一年內(nèi)，員工每天可向上級(jí)申請(qǐng)1小時(shí)哺乳假。如本地有規(guī)定，按本地規(guī)定執(zhí)行。護(hù)理假因小孩出生，男性正式員工可享有持續(xù)7天有薪保育假期；保育假應(yīng)以嬰兒出生證明和準(zhǔn)生證為根據(jù)，在孩子出生先后1個(gè)月內(nèi)休完，不可補(bǔ)休；如本地有規(guī)定，按本地規(guī)定執(zhí)行。員工紀(jì)律管理員工行為如違背公司工作紀(jì)律，一經(jīng)查實(shí)，將依照過(guò)錯(cuò)限度分別予以書(shū)面警告、記過(guò)與解雇紀(jì)律處分。詳細(xì)內(nèi)容如下：書(shū)面警告工作時(shí)間閱讀與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、報(bào)刊，上網(wǎng)玩游戲、聽(tīng)音樂(lè)、聊天或觀看網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)性動(dòng)漫、圖片等怠慢工作；工作時(shí)間睡崗，或躺臥休息，未經(jīng)允許擅離工作崗位或在工作時(shí)間解決個(gè)人事務(wù)者；不服從上級(jí)在本人職責(zé)范疇內(nèi)安排工作任務(wù)；違背公司著裝或其他禮儀及衛(wèi)生規(guī)定者；未經(jīng)允許，擅自在公司內(nèi)推銷(xiāo)商品者；一種月內(nèi)遲到或無(wú)端早退3次（含）如下者；在工作場(chǎng)合嬉戲、喧嘩、吵鬧，妨礙她人工作且不聽(tīng)勸告者；在工作場(chǎng)合與同事或客戶(hù)發(fā)生激烈爭(zhēng)執(zhí)者；不按規(guī)定穿好制服賣(mài)場(chǎng)工作員工；隨處吐痰、亂涂亂畫(huà)、亂拋垃圾、亂堆亂放物品；怠慢工作場(chǎng)合整頓清掃，再次提示也不能令其改進(jìn)者；在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者；在工作時(shí)間參加打牌、下棋等活動(dòng)；未按工藝文獻(xiàn)、作業(yè)指引書(shū)或工藝規(guī)定規(guī)定進(jìn)行操作者；其她因故意或過(guò)錯(cuò)違背規(guī)章制度或勞動(dòng)合同、工作紀(jì)律導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)或利益損失達(dá)300元以上者；其她與上述狀況類(lèi)似輕微違紀(jì)行為。記過(guò)在工作場(chǎng)合喝酒者；無(wú)端曠工1天者；代她人考勤或其他在考勤上弄虛作假者；攜帶刀具或其她違禁品、危險(xiǎn)品入公司者；一種月內(nèi)合計(jì)遲到或早退達(dá)到4次；未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)人員允許，擅自闖入倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域者；自行丟棄公司財(cái)物（涉及廢棄物品）者；違背社會(huì)治安管理規(guī)定，被行政拘留者；工作期間，對(duì)同事進(jìn)行性騷擾（涉及言語(yǔ)、肢體語(yǔ)言、行為等）；外出工作時(shí)做不實(shí)記錄，向公司申報(bào)不實(shí)費(fèi)用；回絕管理人員指揮、監(jiān)督，經(jīng)勸導(dǎo)，仍不聽(tīng)從而情節(jié)重大者；1年內(nèi)受書(shū)面警告處分2次者；擅自侵吞公司物資價(jià)格達(dá)300元以上，如：電腦、照相機(jī)等各種物資非法手段謀取私利、貪污受賄在300元如下；運(yùn)用職權(quán)受賄或以不合法手段300元如下金額謀取私利者（包括回扣，饋贈(zèng)等）；虛報(bào)物資采購(gòu)價(jià)格，從中獲利300元如下；其她因故意或過(guò)錯(cuò)違背規(guī)章制度或勞動(dòng)合同、工作紀(jì)律導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)或利益損失達(dá)1000元以上，或者導(dǎo)致也許發(fā)生損失達(dá)5000元以上之事故者；其她與上述狀況類(lèi)似普通違紀(jì)行為。嚴(yán)重違背規(guī)章制度予以解雇持續(xù)曠工達(dá)3日以上者；一種月內(nèi)曠工及有被視為曠工行為合計(jì)3日以上（含3日）者；全年合計(jì)曠工及有被視為曠工行為合計(jì)達(dá)5日以上（含5日）者；替她人打卡或委托她人打卡，被第二次發(fā)現(xiàn)者；虛報(bào)捏造謊報(bào)申請(qǐng)病假者；病休、事假期間從事其她職業(yè)、營(yíng)利性活動(dòng)或義務(wù)協(xié)助她人從事?tīng)I(yíng)利性活動(dòng)；盜竊、侵占、挪用、詐騙同事或公司財(cái)物，經(jīng)查屬實(shí)者；仿效上級(jí)簽字或盜用、偽造或盜用公司印章者；服從工作調(diào)動(dòng)，未書(shū)面提出異議，在接到調(diào)動(dòng)告知后未準(zhǔn)時(shí)到崗者；工作期間，頂撞上司或?qū)ι纤境鲆詯貉灾淞R、威脅者；違章操作或違章指揮、擅自變更工作辦法等，情節(jié)嚴(yán)重或?qū)е掳踩鹿剩还ぷ鲿r(shí)間酗酒吵架鬧事；對(duì)同事暴力嚇唬、威脅，妨害團(tuán)隊(duì)秩序者；毆打或雇兇毆打同事、管理人員、客戶(hù)，或互相打架毆打；聚眾要挾者，有怠工、罷工或有煽動(dòng)怠工、罷工行為者；未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，將公司資金、房產(chǎn)、印章、車(chē)輛、設(shè)施、設(shè)備、物料、商品等擅自出售、出租、出借、贈(zèng)送、轉(zhuǎn)租、抵押給其她公司、單位或個(gè)人；擅自翻閱、抄錄或復(fù)印公司機(jī)密資料及信函者；竊取、騙取或運(yùn)用其她不合法手段獲取公司所有及公司合法持有商業(yè)秘密；故意提供虛假學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)證書(shū)、身份證、婚育證、就業(yè)證、資格證、健康證明，隱瞞影響正常工作病史、受傷經(jīng)歷或工作經(jīng)歷，采用欺詐手段與公司訂立或變更勞動(dòng)合同；在公司內(nèi)聚眾賭博者；隱瞞傳染病或其她（包括吸毒、服用搖頭丸等），以致危害其她員工健康者；違法亂紀(jì)被公安、司法機(jī)關(guān)拘留者；被勞動(dòng)教養(yǎng)者；擅自侵吞公司物資價(jià)格達(dá)1000元以上，如：電腦、照相機(jī)等各種物資；非法手段謀取私利、貪污受賄在1000元以上；運(yùn)用職權(quán)受賄或以不合法手段1000元以上金額謀取私利者（包括回扣，饋贈(zèng)等）；虛報(bào)物資采購(gòu)價(jià)格，從中獲利1000元以上；偽造個(gè)人資料、信息、票據(jù)獲取報(bào)酬者；其她因故意或過(guò)錯(cuò)違背規(guī)章制度或勞動(dòng)合同、工作紀(jì)律導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)或利益損失達(dá)3000元以上，或者導(dǎo)致也許發(fā)生損失達(dá)15000元以上之事故者；1年內(nèi)受警書(shū)面告處分2次者；其她與上述狀況類(lèi)似嚴(yán)重違紀(jì)行為。員工受到任何一項(xiàng)處分后，必要在《獎(jiǎng)懲告知書(shū)》（見(jiàn)附件十）上簽字確認(rèn)。如回絕簽字，有旁證即確認(rèn)生效。員工有向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴權(quán)力。

績(jī)效管理篇績(jī)效籌劃制定考核主體直接上級(jí)考核直接上級(jí)考核指直接主管上級(jí)對(duì)下屬部門(mén)及下屬員工考核。內(nèi)外部客戶(hù)考核內(nèi)部客戶(hù)考核指公司內(nèi)部發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系各部門(mén)進(jìn)行互相考核，外部客戶(hù)考核存在于所有直接與外部客戶(hù)接觸并服務(wù)部門(mén)。公司管理部承擔(dān)“內(nèi)外部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷”制定、下發(fā)工作，并由市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)從外部客戶(hù)回收評(píng)價(jià)成果。考核周期考核對(duì)象考核主體考核周期副總經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理年度部門(mén)負(fù)責(zé)人（含維修服務(wù)部、設(shè)計(jì)事務(wù)所、加工廠）分管副總/總經(jīng)理季度+年度事業(yè)部各下屬部門(mén)負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理季度+年度部門(mén)員工（含維修服務(wù)部、設(shè)計(jì)事務(wù)所、加工廠、事業(yè)部各下屬部門(mén)員工）部門(mén)負(fù)責(zé)人季度+年度項(xiàng)目管理人員事業(yè)部考核工作小組月度+項(xiàng)目竣工+年度績(jī)效指標(biāo)分類(lèi)公司管理層及各部門(mén)員工華維公司管理層及各部門(mén)員工考核指標(biāo)涉及財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。重要涉及定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和“一票否決項(xiàng)”指標(biāo)。定量指標(biāo)重要考核工作業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)是指考核對(duì)象員通過(guò)努力所獲得工作成果。業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)源重要由兩個(gè)方面：其一是本部門(mén)、本崗位職責(zé)；其二是公司戰(zhàn)略目的分解及年度經(jīng)營(yíng)籌劃。通過(guò)對(duì)各個(gè)指標(biāo)設(shè)立不同權(quán)重，體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)重要性和公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。定性指標(biāo)，用于衡量組織或者崗位不易量化重要職責(zé)，是在考核期內(nèi)應(yīng)完畢重要工作及其效果。一票否決項(xiàng)旨在杜絕重大違規(guī)和安全責(zé)任事故發(fā)生。一票否決指標(biāo)涉及：因個(gè)人決策失誤、管理疏忽等因素導(dǎo)致重大安全事故、重大質(zhì)量事故及其她重大經(jīng)濟(jì)損失事項(xiàng)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定與否由個(gè)人承擔(dān)重要責(zé)任。詳細(xì)指標(biāo)參見(jiàn)《沈陽(yáng)華維工程有限公司核心崗位績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)》。項(xiàng)目部人員項(xiàng)目部考核工作參見(jiàn)《項(xiàng)目管理目的責(zé)任制實(shí)行辦法》、《項(xiàng)目管理考核評(píng)分表》。績(jī)效指標(biāo)提取管理層績(jī)效指標(biāo)：依照公司戰(zhàn)略目的和崗位年度工作重點(diǎn)，由評(píng)價(jià)人和被評(píng)價(jià)人協(xié)商，在績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中，選用5-8項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行考核（詳見(jiàn)績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)）。部門(mén)員工績(jī)效指標(biāo)：部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核周期內(nèi)部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解，貫徹到各個(gè)崗位。并由評(píng)價(jià)人和被評(píng)價(jià)人協(xié)商，在績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中，選用5-8項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行考核（詳見(jiàn)績(jī)效管理指標(biāo)庫(kù)）。各項(xiàng)目部人員績(jī)效指標(biāo)：參見(jiàn)《項(xiàng)目管理考核評(píng)分表》。績(jī)效指標(biāo)最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批擬定?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重?cái)M定公司管理層及各部門(mén)員工崗位績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)立按照部門(mén)性質(zhì)和職位不同而有所區(qū)別，各績(jī)效指標(biāo)之間權(quán)重由考核主體和考核對(duì)象依照指標(biāo)重要限度共同擬定，四個(gè)維度所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%。各項(xiàng)目部人員《項(xiàng)目管理考核評(píng)分表》中各考核指標(biāo)權(quán)重（原則分值），由事業(yè)部考核工作小組依照事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)籌劃和工作重點(diǎn)與考核對(duì)象協(xié)商擬定。各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重之和為100%（原則分值共計(jì)100分）。協(xié)商擬定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重最后上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審批。績(jī)效指標(biāo)目的值擬定績(jī)效指標(biāo)目的值由公司經(jīng)營(yíng)目的或部門(mén)（事業(yè)部）績(jī)效指標(biāo)目的分解而成，對(duì)于無(wú)法直接分解指標(biāo)，可參照上一周期考核指標(biāo)上浮或下調(diào)一定比例作為本周期目的值，或者由考核主體和考核對(duì)象協(xié)商擬定。目的值最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批擬定?？?jī)效目的值擬定需遵循SMART原則，即：詳細(xì)性原則（Specific）：要體現(xiàn)績(jī)效目的之間因果關(guān)系，針對(duì)核心成功因素詳細(xì)闡述所衡量核心績(jī)效指標(biāo)；可衡量性原則（Measurable）：可定期收集所需數(shù)據(jù)，定量指標(biāo)可量化計(jì)算，定性指標(biāo)可用雙方都能理解原則衡量；挑戰(zhàn)性原則（Ambitious）：在上一周期績(jī)效體現(xiàn)基本上具備一定挑戰(zhàn)性，需要付出工作努力和發(fā)展自身能力才干實(shí)現(xiàn)；可實(shí)現(xiàn)性原則（Realizable）：績(jī)效指標(biāo)必要在考核對(duì)象責(zé)任和權(quán)力范疇內(nèi)，可通過(guò)努力后實(shí)現(xiàn)；時(shí)效性原則（Timeliness）：保證在需要時(shí)候可以得到所需數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)不得滯后。指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)庫(kù)每隔一定期間需要進(jìn)行修訂（普通一年一次）。修訂由公司管理部負(fù)責(zé)發(fā)起。各部門(mén)依照公司管理部發(fā)放告知按期提交調(diào)節(jié)申請(qǐng)，最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定。每一年度績(jī)效考核結(jié)束后7天之內(nèi)，各部門(mén)總結(jié)本部門(mén)員工績(jī)效考核狀況和崗位職責(zé)任務(wù)調(diào)節(jié)，將需要調(diào)節(jié)崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)申請(qǐng)上報(bào)到公司管理部。公司管理部整頓后，提出調(diào)節(jié)意見(jiàn)，上報(bào)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。每一年度績(jī)效考核結(jié)束后10天之內(nèi)，公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行審議。每一年度績(jī)效考核結(jié)束后15天之內(nèi)，公司管理部將批準(zhǔn)后績(jī)效指標(biāo)庫(kù)發(fā)送給各部門(mén)作為下一年度部門(mén)/崗位績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)。并完畢輔導(dǎo)溝通。項(xiàng)目管理考核評(píng)分表項(xiàng)目管理考核評(píng)分表每隔一定期間需要進(jìn)行修訂（普通一年一次）。修訂由事業(yè)部考核工作小組依照考核評(píng)分表使用狀況提交調(diào)節(jié)申請(qǐng)至公司管理部，最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定。每一年度績(jī)效考核結(jié)束后7天之內(nèi)，事業(yè)部考核工作小組總結(jié)各項(xiàng)目部人員績(jī)效考核狀況，將項(xiàng)目考核評(píng)分表調(diào)節(jié)申請(qǐng)上報(bào)到公司管理部。公司管理部整頓后，上報(bào)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。每一年度績(jī)效考核結(jié)束后10天之內(nèi)，公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)項(xiàng)目管理考核評(píng)分表進(jìn)行審議。每一年度績(jī)效考核結(jié)束后15天之內(nèi)，公司管理部將批準(zhǔn)后項(xiàng)目管理考核評(píng)分表發(fā)送給事業(yè)部考核工作小組，作為下一年度事業(yè)部各項(xiàng)目部人員績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)。并完畢輔導(dǎo)溝通。目的責(zé)任書(shū)上述內(nèi)容擬定后，考核對(duì)象與考核主體訂立目的責(zé)任書(shū)。對(duì)于較為重要績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)在合同中明確該指標(biāo)實(shí)行籌劃。員工目的責(zé)任書(shū)模板見(jiàn)附件十一：《華維公司管理層及各部門(mén)員工目的責(zé)任書(shū)》。項(xiàng)目部人員目的責(zé)任書(shū)參見(jiàn)項(xiàng)目部考核文獻(xiàn)：《項(xiàng)目管理目的責(zé)任書(shū)》。

績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程公司管理層及各部門(mén)員工績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程詳見(jiàn)附件十二：《管理層及部門(mén)員工績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程》。項(xiàng)目部人員績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程詳見(jiàn)附件十三：《項(xiàng)目部人員績(jī)效籌劃制定及目的責(zé)任書(shū)訂立流程》。績(jī)效籌劃調(diào)節(jié)與變更員工績(jī)效籌劃一經(jīng)制定，原則上不予調(diào)節(jié)。但如部門(mén)組織績(jī)效籌劃浮現(xiàn)重大變化致使績(jī)效初期設(shè)定績(jī)效指標(biāo)失去考核價(jià)值時(shí)，可對(duì)員工績(jī)效籌劃進(jìn)行調(diào)節(jié)。員工績(jī)效籌劃調(diào)節(jié)由考核對(duì)象或考核主體提出，雙方協(xié)商之后向公司管理部提出調(diào)節(jié)申請(qǐng)，經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行新績(jī)效籌劃，重新訂立目的責(zé)任書(shū)。績(jī)效考核算施考核時(shí)間公司管理層及各部門(mén)員工員工季度考核在每季度結(jié)束后十日內(nèi)進(jìn)行。員工年度考核周期為每年1月1日至12月31日，考核時(shí)間為次年1月1日-1月15日?？己私Y(jié)束后各部門(mén)將員工績(jī)效考核有關(guān)數(shù)據(jù)提交至人力資源進(jìn)行匯總。各項(xiàng)目部人員項(xiàng)目部人員月度考核在每月結(jié)束后十日內(nèi)進(jìn)行。項(xiàng)目部人員項(xiàng)目竣工考核在項(xiàng)目竣工后十五日內(nèi)進(jìn)行。項(xiàng)目部人員年度考核周期為每年1月1日至12月31日，考核時(shí)間為次年1月1日-1月15日?？己私Y(jié)束后事業(yè)部考核工作小組將項(xiàng)目部人員績(jī)效考核有關(guān)數(shù)據(jù)提交至人力資源進(jìn)行匯總。分?jǐn)?shù)核算公司管理層及各部門(mén)員工員工定量指標(biāo)打分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源重要有：?jiǎn)T工工作籌劃、工作總結(jié)、工作記錄、財(cái)務(wù)部提供有關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等，考核主體依照這些數(shù)據(jù)根據(jù)既定評(píng)分原則核算各定量指標(biāo)分?jǐn)?shù)。單個(gè)定量指標(biāo)按照評(píng)分原則核算后可得100分以上，但不得超過(guò)120分。對(duì)于定性指標(biāo)，由考核主體采用“級(jí)別擇一法”進(jìn)行打分。定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)分為四個(gè)級(jí)別，各個(gè)級(jí)別相應(yīng)相應(yīng)考核分?jǐn)?shù)如下表所示：等級(jí)ABCD分值區(qū)間120-10099-80分79-60分59-0員工績(jī)效考核最后成績(jī)計(jì)算公式為：∑（各指標(biāo)得分*權(quán)重）如員工在考核期內(nèi)違背一票否決類(lèi)指標(biāo)，整體績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?。員工績(jī)效考核打分表模板見(jiàn)附件十四：《華維公司員工績(jī)效考核指標(biāo)打分表》員工年度考核成績(jī)?yōu)樗膫€(gè)季度考核成績(jī)算數(shù)平均得分。見(jiàn)附件十五：《華維公司員工年度考核綜合評(píng)分表》。項(xiàng)目部人員項(xiàng)目部人員打分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源重要有：項(xiàng)目工作籌劃、工作總結(jié)、工作記錄、財(cái)務(wù)部、成本控制部提供有關(guān)數(shù)據(jù)等，考核者依照這些數(shù)據(jù)根據(jù)《項(xiàng)目管理考核評(píng)分表》核算各指標(biāo)分?jǐn)?shù)。打分結(jié)束之后，公司管理部收集打分表，并對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行核算、匯總，得出員工最后考核成績(jī)。員工績(jī)效考核成績(jī)登記表模板見(jiàn)附件十六：《華維公司員工績(jī)效考核成績(jī)登記表》?？己肆鞒炭己肆鞒淘斠?jiàn)附件十七：《員工績(jī)效考核流程》。綜合評(píng)估綜合評(píng)估成果共分為四級(jí)，分別是先進(jìn)、良好、待改進(jìn)、不合格。公司各級(jí)人員評(píng)估成果應(yīng)用狀況如下：公司管理層公司副總經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理及各部門(mén)負(fù)責(zé)人（含設(shè)計(jì)事務(wù)所、維修服務(wù)部、加工廠及事業(yè)部各下屬部門(mén)）考核分?jǐn)?shù)核算完畢之后，公司管理部依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)劃分級(jí)別，其相應(yīng)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和績(jī)效考核系數(shù)分別為：等級(jí)先進(jìn)良好待改進(jìn)不合格績(jī)效考核分?jǐn)?shù)95分及以上94-80分79-60分59分及如下績(jī)效考核系數(shù)1.21.00.80公司各部門(mén)員工公司各部門(mén)員工（含設(shè)計(jì)事務(wù)所、維修服務(wù)部、加工廠及事業(yè)部各下屬部門(mén)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)核算完畢之后，公司管理部依照員工績(jī)效考核最后成績(jī)對(duì)同部門(mén)員工進(jìn)行部門(mén)內(nèi)排名，并按比例限制劃分個(gè)人級(jí)別。其相應(yīng)比例和績(jī)效考核系數(shù)分別為：等級(jí)先進(jìn)良好待改進(jìn)不合格控制比例15%70%15%績(jī)效考核系數(shù)1.21.00.80各項(xiàng)目部人員公司各項(xiàng)目部人員考核分?jǐn)?shù)核算完畢之后，公司管理部依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)劃分級(jí)別，其相應(yīng)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和績(jī)效考核系數(shù)分別為：等級(jí)先進(jìn)良好待改進(jìn)不合格績(jī)效考核分?jǐn)?shù)95分及以上94-80分79-60分59分及如下績(jī)效考核系數(shù)1.21.00.80績(jī)效反饋與申訴績(jī)效反饋績(jī)效考核成果核算完畢后一周內(nèi)，考核主體和考核對(duì)象須進(jìn)行績(jī)效面談，面談內(nèi)容應(yīng)涉及但不限于：上一周期績(jī)效考核成果確認(rèn)；完畢績(jī)效目的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或未完畢目的因素分析、改進(jìn)建議及籌劃；下一周期績(jī)效籌劃商量與擬定。對(duì)于考核成果未達(dá)標(biāo)員工，應(yīng)訂立績(jī)效改進(jìn)籌劃書(shū)，承諾在籌劃期內(nèi)提高其績(jī)效水平。改進(jìn)籌劃書(shū)模板見(jiàn)附件十八：《華維公司員工績(jī)效改進(jìn)籌劃書(shū)》績(jī)效申訴員工如對(duì)考核成果或考核過(guò)程有疑義，可以采用書(shū)面形式向公司管理部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)模板見(jiàn)附件十九：《華維公司員工績(jī)效申訴書(shū)》。公司管理部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。對(duì)于受理申訴事件，一方面由公司管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工考核主體進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，公司管理部上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最后解決。申訴解決結(jié)束后，公司管理部應(yīng)填寫(xiě)《員工申訴解決登記表》（見(jiàn)附件二十）。員工績(jī)效申訴流程見(jiàn)附件二十一：《員工績(jī)效申訴流程》?？?jī)效成果應(yīng)用薪酬核算與調(diào)節(jié)公司管理層及各部門(mén)員工公司管理部依照員工季度績(jī)效考核最后成績(jī)和績(jī)效工資基數(shù)核算和兌現(xiàn)員工績(jī)效工資，依照年度績(jī)效考核最后成績(jī)和年終獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)核算和兌現(xiàn)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)。年度綜合評(píng)估級(jí)別是決定員工薪酬級(jí)別升降重要原則。各項(xiàng)目部人員公司管理部依照各項(xiàng)目部人員月度績(jī)效考核最后成績(jī)及績(jī)效工資基數(shù)核算和兌現(xiàn)員工績(jī)效工資，依照項(xiàng)目竣工績(jī)效考核成績(jī)和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方案兌現(xiàn)員工項(xiàng)目竣工獎(jiǎng)勵(lì)。此外，年度綜合評(píng)估級(jí)別是決定各項(xiàng)目部人員薪酬級(jí)別升降重要原則。薪酬核算與調(diào)節(jié)詳細(xì)方案見(jiàn)第五某些薪酬管理篇。職位和崗位調(diào)節(jié)年度綜合評(píng)估級(jí)別是決定員工職位和崗位調(diào)節(jié)重要原則：年度綜合評(píng)估持續(xù)兩年為“先進(jìn)”員工，用人部門(mén)提出職位晉級(jí)申請(qǐng)，公司管理部出具意見(jiàn)后經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，列為人才梯隊(duì)后備人選及職位晉升對(duì)象；年度綜合評(píng)估持續(xù)三年為“先進(jìn)”員工由直接上級(jí)決定與否予以職位晉升機(jī)會(huì)；年度綜合評(píng)估持續(xù)兩年為“不合格”員工由直接上級(jí)提出轉(zhuǎn)崗或被解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)，公司管理部出具意見(jiàn)后經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。員工開(kāi)發(fā)各考核主體在與員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)理解其知識(shí)、技能和能力提高需求，并將其反饋至公司管理部，作為下一階段員工培訓(xùn)籌劃重要參照：對(duì)于年度綜合評(píng)估為“先進(jìn)”和“良好”員工，列為優(yōu)先培養(yǎng)、培訓(xùn)對(duì)象，在培訓(xùn)資源上予以適度傾斜；年度綜合評(píng)估為“待改進(jìn)”和“不合格”員工，由公司管理部配合其直接上級(jí)進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，協(xié)助員工提高績(jī)效。薪酬管理篇薪酬元素公司薪酬體系從整體上包括下列元素，并依照不同崗位工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。薪酬元素涉及：崗位工資、績(jī)效工資（含年終獎(jiǎng)）、提成工資、基本年薪、績(jī)效年薪、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)、成本節(jié)余獎(jiǎng)、福利、補(bǔ)貼和特殊獎(jiǎng)金等。詳細(xì)職級(jí)職系及薪資原則見(jiàn)附件二十二：《職級(jí)職系分類(lèi)表》、附件二十三：《職級(jí)薪檔相應(yīng)月薪表》。崗位工資崗位工資是依照員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位工作強(qiáng)度、管理職責(zé)大小和工作條件，并兼顧工作技能規(guī)定高低等因素而擬定工資。擬定崗位工資前提是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，然后依照崗位評(píng)價(jià)成果進(jìn)行層級(jí)關(guān)系和薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)。崗位工資為崗薪基數(shù)固定某些，設(shè)定一定比例，每月固定發(fā)放。各崗位薪酬固定比例見(jiàn)HYPERLINK第二章“薪酬構(gòu)造”某些。崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例績(jī)效工資績(jī)效工資是員工通過(guò)個(gè)人努力而獲得薪資單元，是崗薪基數(shù)中浮動(dòng)某些，設(shè)定一定比例，分月度或季度考核，下個(gè)月度或季度按月發(fā)放，發(fā)放比例由員工考核成果擬定。各崗位薪酬浮動(dòng)比例見(jiàn)HYPERLINK第二章“薪酬構(gòu)造”某些?？?jī)效工資基數(shù)=崗薪基數(shù)×浮動(dòng)比例績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)（按照月度崗薪基數(shù)倍數(shù)計(jì)算）、績(jī)效年薪等種類(lèi)，各占一定比例，分別根據(jù)相應(yīng)考核成果發(fā)放。提成工資實(shí)行提成工資制員工以其業(yè)績(jī)指標(biāo)（例如完畢凈利潤(rùn)額、超額凈利潤(rùn)額、訂立合同額、成本節(jié)余金額等）為工資計(jì)算基數(shù)，計(jì)提一定比例工資。提成工資分為全額提成工資、超額提成工資及成本節(jié)余提成工資等：全額提成工資=實(shí)際達(dá)到業(yè)績(jī)總額（凈利潤(rùn)、銷(xiāo)售額等）×提成比例超額提成工資=（實(shí)際達(dá)到業(yè)績(jī)總額—目的達(dá)到業(yè)績(jī)總額）×提成比例成本節(jié)余提成工資=（目的成本費(fèi)用—實(shí)際成本費(fèi)用）×提成比例提成工資詳細(xì)計(jì)提方式詳見(jiàn)第三章HYPERLINK“提成工資制”某些。基本年薪基本年薪是任職者尋?；旧畋Ｕ?，為年薪總額中一定比例固定某些，按月固定發(fā)放。詳細(xì)計(jì)發(fā)方式詳見(jiàn)第三章HYPERLINK“年薪制”某些?？?jī)效年薪績(jī)效年薪是任職者通過(guò)努力而獲得薪資單元，為年薪總額中一定比例浮動(dòng)某些，由員工年度考核成果決定。詳細(xì)計(jì)發(fā)方式詳見(jiàn)第三章HYPERLINK“年薪制”某些。福利福利是公司為員工提供除薪資與補(bǔ)貼之外薪資性待遇，公司福利涉及過(guò)節(jié)費(fèi)、帶薪休假和國(guó)家規(guī)定各類(lèi)保險(xiǎn)。過(guò)節(jié)費(fèi)重要以實(shí)物或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放。如逢元旦、春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或鈔票，過(guò)節(jié)費(fèi)發(fā)放原則由公司另行擬定。帶薪休假帶薪休假不含國(guó)家規(guī)定法定節(jié)假日。公司員工享有帶薪天數(shù)如下：帶薪休假天數(shù)表工作年限X(年)1≤X＜1010≤X＜20X≥20休假天數(shù)(天/年)51015社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金公司為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。詳細(xì)繳納比例按照沈陽(yáng)市每年頒布規(guī)定執(zhí)行。公司每年為員工繳納保險(xiǎn)項(xiàng)目涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。如有變更，以國(guó)家或本地政府最新規(guī)定為準(zhǔn)。社會(huì)保險(xiǎn)和公積金員工個(gè)人繳納某些由公司在每月薪資中代扣代繳。補(bǔ)貼補(bǔ)貼是公司為吸引和留住先進(jìn)人才，增強(qiáng)公司凝聚力而為員工提供交通、通訊、餐費(fèi)等補(bǔ)貼。詳見(jiàn)《沈陽(yáng)華維工程有限公司行政管理制度匯編》。津貼為了勉勵(lì)員工獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，吸引和留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，勉勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，與公司共同發(fā)展，特履行技術(shù)津貼。凡獲得如下專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)（注冊(cè)類(lèi)需在我司注冊(cè)成功）員工，均可享有此津貼。詳細(xì)津貼原則如下：證書(shū)類(lèi)別津貼原則（元/月）高檔（一級(jí)）中級(jí)（二級(jí)）注冊(cè)建造師600300注冊(cè)造價(jià)師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)（工程師等）注：同步有兩項(xiàng)及以上資格可享有技術(shù)津貼，不累加，按單項(xiàng)最高原則執(zhí)行特殊獎(jiǎng)特殊獎(jiǎng)金目在于對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人先進(jìn)體現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以勉勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)懷公司發(fā)展。特殊獎(jiǎng)金涉及但不限于如下各項(xiàng)：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：對(duì)通過(guò)個(gè)人努力為公司做出重大貢獻(xiàn)人員，由總經(jīng)理承認(rèn)而予以獎(jiǎng)勵(lì)。先進(jìn)項(xiàng)目部獎(jiǎng)：項(xiàng)目部在利潤(rùn)達(dá)到、成本控制、質(zhì)量管理、進(jìn)度管理、安全管理等方面成績(jī)突出，由各事業(yè)部推薦，經(jīng)總經(jīng)理承認(rèn)后予以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。先進(jìn)員工獎(jiǎng)：由各部門(mén)推薦各部門(mén)體現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出員工，經(jīng)總經(jīng)理綜合評(píng)估承認(rèn)后而予以獎(jiǎng)勵(lì)。特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理依照部門(mén)或員工貢獻(xiàn)大小和實(shí)際狀況另行決定。薪酬體系崗位序列不同部門(mén)、不同工作崗位，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理作用和貢獻(xiàn)是不同。擬定薪酬構(gòu)造之前，應(yīng)先明確不同部門(mén)、不同崗位工作性質(zhì)，對(duì)人員進(jìn)行分類(lèi)，才干更好地根據(jù)“因事設(shè)崗，以崗定薪”來(lái)擬定不同薪酬構(gòu)造。依照沈陽(yáng)華維工程有限公司經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，將當(dāng)前所有崗位分為三大序列：管理職系：對(duì)公司經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)高效運(yùn)營(yíng)和決策對(duì)的性承擔(dān)責(zé)任，重要合用于中層領(lǐng)導(dǎo)以上級(jí)崗位。職能職系：對(duì)公司項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)承擔(dān)間接責(zé)任、提供支持性貢獻(xiàn)崗位，重要合用于公司各職能部門(mén)員工，如行政管理、信息管理、人事管理、采購(gòu)管理等。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系：從事運(yùn)用某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)提供某種支持或服務(wù)，直接或間接創(chuàng)造價(jià)值工作。如工程技術(shù)、投標(biāo)、設(shè)計(jì)、預(yù)算等。薪酬構(gòu)造依照公司各崗位工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素不同，對(duì)公司不同崗位實(shí)行不同工資制度。重要涉及年薪制、崗位績(jī)效工資制、提成工資制、合同工資制、市場(chǎng)工資制和日工資制六種類(lèi)型，各自所合用崗位相應(yīng)如下表：職系崗位序列薪酬形式薪酬構(gòu)造固定/浮動(dòng)管理職系高管層、事業(yè)部經(jīng)理序列年薪制年薪=基本年薪+績(jī)效年薪+凈利潤(rùn)提成固定60%：浮動(dòng)40%崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)固定60%：浮動(dòng)40%中層管理序列崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)固定70%：浮動(dòng)30%職能職系職能管理序列崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)固定80%：浮動(dòng)20%市場(chǎng)管理序列崗位績(jī)效提成工資制崗位績(jī)效提成工資=崗位工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)固定60%：浮動(dòng)40%專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系工程技術(shù)序列崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+成本節(jié)余獎(jiǎng)固定80%：浮動(dòng)20%投標(biāo)預(yù)算序列崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)固定80%：浮動(dòng)20%設(shè)計(jì)序列崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)固定80%：浮動(dòng)20%年薪制年薪制是指工作業(yè)績(jī)以一年為一種完整經(jīng)營(yíng)周期進(jìn)行評(píng)估薪酬制度，合用對(duì)象重要是公司副總經(jīng)理以上級(jí)高管人員以及事業(yè)部經(jīng)理等，其特性是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。年薪基數(shù)擬定年薪基數(shù)=基本年薪+績(jī)效年薪基數(shù)年薪制薪酬構(gòu)造年薪總額=基本年薪＋績(jī)效年薪＋凈利潤(rùn)提成＋福利＋補(bǔ)貼＋特殊獎(jiǎng)年薪制人員月薪=基本年薪/12基本年薪基本年薪為年薪總額中固定某些（60%），每月固定發(fā)放?；灸晷?年薪基數(shù)×60%績(jī)效年薪績(jī)效年薪為年薪總額中浮動(dòng)某些（40%），為年度1次發(fā)放，以年度績(jī)效考核成果來(lái)計(jì)發(fā)。年度績(jī)效年薪=（年薪基數(shù)×40%）×個(gè)人年度考核系數(shù)凈利潤(rùn)提成獎(jiǎng)金凈利潤(rùn)提成獎(jiǎng)金=實(shí)際達(dá)到凈利潤(rùn)×凈利潤(rùn)提成系數(shù)＋超額達(dá)到目的凈利潤(rùn)×超額達(dá)到目的凈利潤(rùn)提成系數(shù)崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資制是以崗薪基數(shù)（由崗位評(píng)價(jià)擬定）為薪資計(jì)算基本工資制度，合用對(duì)象涉及公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)普通員工。崗位績(jī)效工資制設(shè)計(jì)體現(xiàn)了靜態(tài)崗位價(jià)值和動(dòng)態(tài)個(gè)人能力有機(jī)統(tǒng)一，崗位績(jī)效工資制通過(guò)“以崗定級(jí)、按技能分檔”方式體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值和員工技能因素對(duì)公司貢獻(xiàn)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)基本上擬定崗位相對(duì)價(jià)值作為擬定崗位薪級(jí)根據(jù)，員工技能不同決定了同一薪級(jí)內(nèi)不同檔次。崗位績(jī)效工資制這種“一崗多薪”特點(diǎn)，可以勉勵(lì)員工專(zhuān)精所長(zhǎng)。崗位績(jī)效工資制薪酬構(gòu)造崗位績(jī)效工資總額=崗位工資＋績(jī)效工資（月度或季度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)）+特殊獎(jiǎng)＋福利＋補(bǔ)貼其中，崗位工資和績(jī)效工資是以崗位評(píng)價(jià)所擬定崗薪基數(shù)為基本，崗位工資是崗薪基數(shù)中固定某些，每月足額發(fā)放；績(jī)效工資是崗薪基數(shù)中浮動(dòng)某些，分為月度、季度及年度發(fā)放，并分別根據(jù)績(jī)效考核成果來(lái)擬定發(fā)放數(shù)額。崗位工資崗位工資是員工崗薪基數(shù)中固定某些，每月準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，不與員工績(jī)效掛鉤。崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例其中：管理人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人）固定比例為70%，其她員工固定比例為80%，市場(chǎng)管理人員固定比例為60%。詳見(jiàn)第二章薪酬構(gòu)造中有關(guān)規(guī)定?？?jī)效工資績(jī)效工資是崗薪基數(shù)中浮動(dòng)某些，分月度或季度、年度發(fā)放。月度/季度績(jī)效工資基數(shù)=崗薪基數(shù)×浮動(dòng)比例其中：其中：管理人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人）浮動(dòng)比例為30%，其她員工浮動(dòng)比例為20%，市場(chǎng)管理人員固定比例為40%。詳見(jiàn)第二章薪酬構(gòu)造中有關(guān)規(guī)定。季度獎(jiǎng)部門(mén)負(fù)責(zé)人季度獎(jiǎng)金=部門(mén)負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資基數(shù)×部門(mén)負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核系數(shù)部門(mén)員工季度獎(jiǎng)金=部門(mén)員工季度績(jī)效工資基數(shù)×部門(mén)員工季度績(jī)效考核系數(shù)年終獎(jiǎng)部門(mén)經(jīng)理如下員工年終獎(jiǎng)發(fā)放原則，為各崗位（崗薪基數(shù)/12）×N，N為月數(shù)。年終獎(jiǎng)發(fā)放參照年度績(jī)效考核成果，結(jié)合公司業(yè)績(jī)完畢狀況，擬定發(fā)放詳細(xì)數(shù)額。提成工資制提成工資制是指以業(yè)績(jī)指標(biāo)（凈利潤(rùn)）為工資計(jì)算基數(shù)工資制度，合用對(duì)象是事業(yè)部經(jīng)理及市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員。事業(yè)部經(jīng)理實(shí)行“年薪制+提成工資制”，即在實(shí)行年薪制基本上，依照部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（凈利潤(rùn)）計(jì)算提成獎(jiǎng)金。1、事業(yè)部年度達(dá)到凈利潤(rùn)≤年度目的凈利潤(rùn)；提成獎(jiǎng)金＝目的凈利潤(rùn)×凈利潤(rùn)提成系數(shù)2、事業(yè)部年度達(dá)到凈利潤(rùn)＞年度目的凈利潤(rùn)；提成獎(jiǎng)金＝目的凈利潤(rùn)×凈利潤(rùn)提成系數(shù)＋（年度達(dá)到凈利潤(rùn)－年度目的凈利潤(rùn)）×超額凈利潤(rùn)提成系數(shù)事業(yè)部經(jīng)理提成獎(jiǎng)金計(jì)算辦法，詳見(jiàn)事業(yè)部管理制度。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員實(shí)行“崗位績(jī)效工資制+提成工資制”，即在實(shí)行崗位績(jī)效工資制基本上，依照個(gè)人業(yè)績(jī)（訂立項(xiàng)目合同額）計(jì)算提成獎(jiǎng)金。提成獎(jiǎng)金＝訂立合同金額×提成系數(shù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員提成獎(jiǎng)金計(jì)算辦法，詳見(jiàn)市場(chǎng)管理制度。合同工資制合同工資制是指對(duì)于公司急需特殊人才，雙方在平等自愿基本上合同商定工資水平和計(jì)發(fā)方式。合同工資制合用對(duì)象是特殊人才。特殊人才是指公司急需或必須并且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈稀缺人才。合同工資計(jì)發(fā)辦法由雙方合同商定，例如雙方可以合同采用年薪制、崗位績(jī)效工資制等方式。設(shè)立合同工資制目在于勉勵(lì)和吸引先進(jìn)人才，提高公司對(duì)特殊核心人才吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立合同工資制原則市場(chǎng)原則：特殊人才薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判擬定；保密原則：為保障員工順利工作，對(duì)執(zhí)行合同工資制員工及其薪資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相查詢(xún)；限額原則：享有合同工資制員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。執(zhí)行合同工資制人員詳細(xì)薪資水平，由公司公司管理部與外聘人才根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去業(yè)績(jī)等協(xié)商擬定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。原則上特殊人才薪資水平不超過(guò)同類(lèi)崗位工資水平2－3倍，特殊狀況須經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。合同工資制發(fā)放形式以雙方談判擬定發(fā)放形式為根據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以訂立勞動(dòng)合同中所規(guī)定年薪總額和考核成果為根據(jù)并參照本制度中年薪制規(guī)定發(fā)放；如為崗位績(jī)效工資制，依照雙方談判擬定薪資構(gòu)成因素并參照本制度中崗位績(jī)效工資制規(guī)定發(fā)放。執(zhí)行崗位績(jī)效工資制合同工資制員工試用期間按有關(guān)規(guī)定比例發(fā)放崗位工資、福利、補(bǔ)貼，不參加季度考核。試用期間離開(kāi)公司，或試用期滿(mǎn)公司以為不適合人員，不發(fā)放效益年薪、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)或年終獎(jiǎng)。享有合同工資制員工須與公司訂立書(shū)面合同，明確規(guī)定薪資水平、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核辦法。對(duì)執(zhí)行合同工資制員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有如下?tīng)顩r者自動(dòng)退出合同工資制：（1）考核成果未達(dá)到預(yù)定工作規(guī)定；（2）人才供求關(guān)系發(fā)生變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資制是公司基于當(dāng)前人才市場(chǎng)價(jià)格狀況來(lái)擬定工資水平，是一種相對(duì)固定工資制度。合用對(duì)象是流動(dòng)性較大、可代替性較強(qiáng)工勤人員，涉及保潔、保安、廚師、服務(wù)員等。公司依照市場(chǎng)供求狀況，來(lái)擬定這些崗位工資原則，一經(jīng)擬定，相對(duì)比較固定，上下浮動(dòng)限度較低。市場(chǎng)工資=崗位工資+福利+補(bǔ)貼+特殊獎(jiǎng)工勤人員原則上不設(shè)績(jī)效工資，體現(xiàn)突出，可以在年終進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)。日工資制日工資制就是依照勞動(dòng)者日工資原則和實(shí)際工作日數(shù)來(lái)計(jì)算工資。合用對(duì)象普通為生產(chǎn)第一線服務(wù)和從事輔助工作，其勞動(dòng)量不便于用產(chǎn)品產(chǎn)量精確計(jì)量工人和服務(wù)人員。涉及公司焊工、車(chē)工、維修技師、加工廠組長(zhǎng)及工人等。月薪=日工資×月工作天數(shù)＋福利＋補(bǔ)貼+特殊獎(jiǎng)日工資人員薪酬按月度發(fā)放，體現(xiàn)突出，可以在年終進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬定級(jí)與調(diào)節(jié)整體調(diào)節(jié)薪資整體調(diào)節(jié)是通過(guò)變化公司薪資總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員薪資進(jìn)行整體性調(diào)節(jié)。薪資整體調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度依照公司效益、公司發(fā)展?fàn)顩r以及外部市場(chǎng)薪資水平擬定。薪資調(diào)節(jié)由公司管理部提出，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過(guò)后執(zhí)行。個(gè)別調(diào)節(jié)薪資個(gè)別調(diào)節(jié)依照員工崗位變動(dòng)、個(gè)人年度考核成果等狀況決定，個(gè)別調(diào)節(jié)分為薪檔調(diào)節(jié)和崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)。薪檔調(diào)節(jié)員工薪檔調(diào)節(jié)：公司管理部依照員工年度績(jī)效考核成果，作為晉檔或降檔根據(jù)。依照員工年終綜合考核成果予以不同晉升檔次評(píng)估級(jí)別先進(jìn)良好待改進(jìn)不合格薪檔調(diào)節(jié)持續(xù)兩年先進(jìn)升1檔保持不變持續(xù)兩年待改進(jìn)降一檔當(dāng)年降1檔崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)員工升職后，若本來(lái)崗薪基數(shù)已高于新職位所在職級(jí)最低檔崗薪基數(shù)，則按照“就近就高”原則擬定新薪檔，若低于則按新職位所在職級(jí)最低檔起薪。員工平調(diào)后，若本來(lái)崗薪基數(shù)已高于新職位所在職級(jí)最低檔崗薪基數(shù)，則按照“就近就高”原則擬定新薪檔，若低于則按新職位所在職級(jí)最低檔起薪。對(duì)于同一職級(jí)內(nèi)平調(diào)，員工薪檔不變。員工降職后，若本來(lái)崗薪基數(shù)高于新職位所在職級(jí)最高檔崗薪基數(shù)，則按新職位所在職級(jí)最高檔起薪。若低于新職位所在職級(jí)最高檔崗薪基數(shù)，則按“就近就低”原則擬定新薪檔。對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)節(jié)（降職、升職、平調(diào)），年終獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。其她薪資計(jì)算期薪資計(jì)算期間，一年為12個(gè)月，一月為25天，一天為8小時(shí)。在進(jìn)行缺勤扣除時(shí)，原則上按薪資計(jì)算期進(jìn)行。缺勤薪資計(jì)算缺勤薪資計(jì)算基數(shù)薪資體系崗位績(jī)效工資制年薪制市場(chǎng)工資制薪資計(jì)算基數(shù)崗位工資基本年薪/12崗位工資缺勤計(jì)算單位缺勤時(shí)間缺勤薪資扣除缺勤小時(shí)1/200×缺勤小時(shí)數(shù)×薪資計(jì)算基數(shù)缺勤天1/25×缺勤天數(shù)×薪資計(jì)算基數(shù)缺勤月薪資計(jì)算基數(shù)缺勤種類(lèi)凡在制度工作時(shí)間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類(lèi)如下。--因公缺勤--曠工缺勤缺勤類(lèi)別—--事假缺勤--公傷缺勤--病假缺勤因公缺勤。凡公司派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其她公司認(rèn)定非因私缺勤者，為因公缺勤。曠工缺勤。凡是先不請(qǐng)假而缺勤，事后無(wú)合法理由補(bǔ)假者，為曠工缺勤。事假缺勤。凡因私請(qǐng)假并獲公司批準(zhǔn)而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級(jí)指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。缺勤期間績(jī)效工資因公缺勤和工傷缺勤，薪酬掛鉤績(jī)效系數(shù)視為1。月度考核期間曠工缺勤合計(jì)達(dá)到3天，不參加當(dāng)月考核，取消季度績(jī)效工資；年度期間曠工缺勤合計(jì)達(dá)到10天，按自動(dòng)離職解決，取消當(dāng)年年終獎(jiǎng)。年度病事假合計(jì)達(dá)到60天不參加當(dāng)年年度考核。假別工資員工按照公司規(guī)定休婚假、喪假、探親假，正常發(fā)放固定工資。女員工產(chǎn)假期間，產(chǎn)假工資及產(chǎn)假按照《沈陽(yáng)市公司職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行。員工工傷醫(yī)療期內(nèi)，公司按照國(guó)家及地方關(guān)于規(guī)定，按月發(fā)放固定工資。員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批請(qǐng)病事假，依照請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)扣除。上述假期績(jī)效工資核定給部門(mén)，依照績(jī)效考核成果發(fā)放。上述假期年終獎(jiǎng)，按照實(shí)際在崗時(shí)間進(jìn)行調(diào)節(jié)。薪資有關(guān)扣除項(xiàng)下列規(guī)定扣除額，須從薪資中直接扣除：薪資所得稅；缺勤扣除額；社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)某些；員工違背公司各管理規(guī)定所規(guī)定扣除某些；其她應(yīng)扣除項(xiàng)目薪資發(fā)放時(shí)間公司發(fā)薪日為每月20日，薪資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日或節(jié)假日，則提前一種工作日發(fā)放。試用期員工薪資新入職工工，試用期按照擬聘請(qǐng)崗位相應(yīng)崗位工資80%發(fā)放工資（不低于本地最低工資原則），不參加績(jī)效考核，但是接受試用期考核。新員工試用期依照其訂立勞動(dòng)合同為1--6個(gè)月。頂崗實(shí)習(xí)生（獨(dú)立承擔(dān)某一崗位職責(zé)），參照上述原則執(zhí)行。非頂崗實(shí)習(xí)生（不能獨(dú)立承擔(dān)某一崗位職責(zé)，僅為積累經(jīng)驗(yàn)），不發(fā)放薪酬，可發(fā)放生活費(fèi)。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升，任職試用期為1到3個(gè)月，試用考察期內(nèi)執(zhí)行原崗位薪酬原則。試用期體現(xiàn)突出者，可由其直接上級(jí)提出申請(qǐng)，公司管理部審核，總經(jīng)理審批后，提前結(jié)束試用期。期滿(mǎn)考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)崗位薪酬原則。外出培訓(xùn)人員薪資員工外派進(jìn)修或者脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，固定工資在培訓(xùn)期間全額照發(fā)，培訓(xùn)期間績(jī)效系數(shù)按照0.8計(jì)算。員工自費(fèi)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，自批準(zhǔn)之日起停發(fā)薪酬，法定社會(huì)保險(xiǎn)金中應(yīng)由公司承擔(dān)某些，公司統(tǒng)一繳納；應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)某些，由公司代扣代繳。離開(kāi)公司員工薪資被開(kāi)除員工薪資：開(kāi)除后取消所有剩余薪資。正常離職：自動(dòng)辭職工工，計(jì)發(fā)在崗期間固定工資，績(jī)效工資按照正常原則在考核結(jié)束時(shí)發(fā)放，不享有年終獎(jiǎng)。裁人：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其她因素導(dǎo)致裁人時(shí)，按照勞動(dòng)合同商定，支付補(bǔ)償金。保密工資制公司實(shí)行“薪酬體系公開(kāi)，個(gè)人工資保密”。除工作必要外，任何人不得以任何形式竊取、打探、泄露薪資信息。對(duì)導(dǎo)致薪資泄密者，公司將對(duì)有關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行懲罰，直至解除勞動(dòng)合同。

附則本制度由公司公司管理部負(fù)責(zé)起草，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒布實(shí)行。本制度由公司管理部負(fù)責(zé)發(fā)放和回收，公司管理部對(duì)每本制度匯編必要進(jìn)行編號(hào)登記管理，部門(mén)經(jīng)理及以上人員可以保存制度匯編以供平時(shí)使用，使用人員應(yīng)與公司訂立保密合同，工作調(diào)節(jié)后，制度匯編必要收回。本制度由公司公司管理部進(jìn)行解釋?zhuān)磕赀M(jìn)行一次修訂，修訂程序與制定程序相似，詳細(xì)由公司管理部組織。本制度自頒布之日起實(shí)行。

附件附件一：招聘需求申請(qǐng)表招聘需求申請(qǐng)表文獻(xiàn)編號(hào)：日期：年月日申請(qǐng)部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人：用人部門(mén)人員需求狀況需求職位：需求人數(shù)：到任日期：需求信息□在部門(mén)人力規(guī)劃內(nèi)□在部門(mén)人力規(guī)劃外□補(bǔ)充新人□替代現(xiàn)任職工□正式員工□暫時(shí)員工□從公司外部招聘□從公司內(nèi)部調(diào)配招聘人員條件：性別：男□女□婚姻：已婚□未婚□不限□工作年限：學(xué)歷：大專(zhuān)□本科□研究生□其她□工作職責(zé)：補(bǔ)充方面：簽名：公司管理部招聘狀況招聘方式□內(nèi)部競(jìng)聘（□內(nèi)部競(jìng)聘□內(nèi)部申請(qǐng)□崗位合并□其他）□外部招聘（□報(bào)紙□網(wǎng)絡(luò)□電視□其他）費(fèi)用預(yù)算□￥元（大寫(xiě)）人民幣元整□費(fèi)用清單附后□所聘崗位工資預(yù)算元/月其她補(bǔ)充闡明簽名：分管副總經(jīng)理意見(jiàn)總經(jīng)理審批

附件二：人員招聘面試評(píng)估表面試評(píng)估表姓名應(yīng)聘職位部門(mén)面談?shì)喆巍醯谝惠啞醯诙啞踉嚬?實(shí)操考核用表規(guī)定請(qǐng)主持面談人員在恰當(dāng)之格內(nèi)劃√，5分最高，1分最低評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分54321專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能（請(qǐng)面試部門(mén)依照崗位闡明書(shū)，列出二至三項(xiàng)崗位核心勝任能力及考核要點(diǎn)）綜合素質(zhì)態(tài)度儀表(衣著打扮與否得體，言行舉止與否得體，態(tài)度如何)言語(yǔ)理解和表達(dá)能力（能否理解她人意思，表達(dá)與否流暢，內(nèi)容與否有條理、富邏輯性，用詞與否精確、恰當(dāng)、有分寸）壓力承受能力（能否承擔(dān)較大工作壓力）人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力（與否具備合伙意識(shí)，與否能接受不批準(zhǔn)見(jiàn)，能否進(jìn)行有效地溝通）應(yīng)變能力（在壓力狀況下，思維反映與否敏捷，情緒與否穩(wěn)定，考慮問(wèn)題與否周到）激情（熱愛(ài)自己工作，能激發(fā)同事和下屬）積極性（與否具備進(jìn)取心，能否以積極心態(tài)、積極地推動(dòng)工作）穩(wěn)定性（與否經(jīng)常換工作，與否有集體榮譽(yù)感，與否誠(chéng)實(shí)有責(zé)任感）求職動(dòng)機(jī)（與否對(duì)本崗位有濃厚興趣，動(dòng)機(jī)與否合理）綜合評(píng)語(yǔ)優(yōu)勢(shì)：劣勢(shì)：總評(píng)□擬予試用□列入考慮，再次約談□不予考慮面談人簽字：面談日期：

附件三：錄取告知單員工錄取告知書(shū)尊敬先生∕女士：一方面感謝您對(duì)我司信任。同步咱們也很高興地告知您，通過(guò)公司對(duì)候選人所有面試及評(píng)估程序，咱們決定正式錄取您到我司就職?！醪块T(mén)：□職務(wù)名稱(chēng)：□直接上級(jí)：□入職薪資：□工作開(kāi)始日期：年月日請(qǐng)您于年月日前帶下列資料，到公司公司管理部報(bào)到。□身份證復(fù)印件□個(gè)人近期1寸正面彩色紅底照片2張□原工作單位解除勞動(dòng)合同原件□學(xué)歷證書(shū)及職稱(chēng)證明原件（畢業(yè)證、學(xué)位證書(shū)、專(zhuān)業(yè)資格證等）公司聯(lián)系人：聯(lián)系電話：傳真電話：咱們期待著您早日加盟，共創(chuàng)您及華維公司美好明天！沈陽(yáng)華維工程有限公司簽發(fā)：公司管理部經(jīng)理年月日本人在此確認(rèn)接受以上條款，我將于年月日加入沈陽(yáng)華維工程有限公司。姓名：日期：附件四：?jiǎn)T工登記表公司填寫(xiě)部門(mén)崗位名稱(chēng)健康狀況姓名性別□男□女出生日期年月日照片身份證號(hào)婚姻狀況□未婚□離異□已婚未育□已婚已育政治面貌民族身高體重最高學(xué)歷最高學(xué)歷主攻專(zhuān)業(yè)E-Mail移動(dòng)電話血型□A□B□AB□O戶(hù)籍地址郵政編碼現(xiàn)住址固定電話興趣興趣特長(zhǎng)入職日期年月日職業(yè)技術(shù)資格證社會(huì)保險(xiǎn)信息與否辦理過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)□是□否當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)交納狀況□原公司續(xù)交□轉(zhuǎn)流動(dòng)窗口□停保社會(huì)保險(xiǎn)編號(hào)原社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)交納社會(huì)保險(xiǎn)種類(lèi)□養(yǎng)老保險(xiǎn)□工傷保險(xiǎn)□失業(yè)保險(xiǎn)□醫(yī)療保險(xiǎn)□生育保險(xiǎn)教誨/培訓(xùn)狀況(學(xué)歷教誨自高中開(kāi)始填寫(xiě))起止日期學(xué)校/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)/項(xiàng)目所獲學(xué)歷/證書(shū)～～～～工作經(jīng)歷（先寫(xiě)最后受雇經(jīng)歷）起止日期工作單位擔(dān)任職務(wù)～～～～所獲證書(shū)認(rèn)證時(shí)間頒發(fā)機(jī)構(gòu)證書(shū)名稱(chēng)/資格級(jí)別基本技能電腦能力□硬件維護(hù)□辦公自動(dòng)化□制圖軟件□其她語(yǔ)言能力語(yǔ)言限度：□先進(jìn)□良好□普通□差駕駛資格□是準(zhǔn)駕車(chē)型：□A照□B照□C照□無(wú)（取照日期：年月）當(dāng)前與否擁有本人用私家汽車(chē)：□有□無(wú)家庭成員稱(chēng)謂姓名工作/學(xué)習(xí)單位職務(wù)聯(lián)系電話緊急聯(lián)系人關(guān)系姓名單位/住址移動(dòng)電話固定電話聲明：公司已經(jīng)將本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等基本狀況向本人做出了闡明，并且本人已經(jīng)知曉；本人確認(rèn)該員工登記表中填寫(xiě)所有內(nèi)容都是真實(shí)、有效，如因本人提供信息不對(duì)的或未能及時(shí)告知公司有關(guān)信息變更，所導(dǎo)致?lián)p失或后果，本人自負(fù)；如本人提供個(gè)人資料與事實(shí)不符，公司有權(quán)終結(jié)與本人勞動(dòng)關(guān)系。員工簽名日期

附件五：試用期員工轉(zhuǎn)正審批表試用期員工轉(zhuǎn)正審批表文獻(xiàn)編號(hào)：填表日期：年月日姓名所屬部門(mén)工作崗位入職時(shí)間轉(zhuǎn)正類(lèi)型□按期□提前轉(zhuǎn)正時(shí)間部門(mén)考核狀況：1、在職培訓(xùn)狀況：□先進(jìn)□良好□合格□不合格2、工作任務(wù)完畢狀況：□先進(jìn)