新編薪酬管理制度樣本

薪酬管理政策總則為了保障職工利益，規(guī)范薪酬管理和支付，按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力薪酬水平，保存和吸納先進人才，依照國家法律法規(guī)，根據(jù)公司薪酬理念，制定本政策。沿海綠色家園有限公司總部及下屬全資、控股地區(qū)公司和與之形成勞動關(guān)系職工合用于本政策。如下所稱薪酬，系指職工為公司提供正常勞動狀況下，當時公司在此薪酬項目上應(yīng)予支付報酬。集團人力資本經(jīng)營部負責對此政策解釋。薪酬理念市場化：公司按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力薪酬，吸納和保存先進人才。因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范疇、資格規(guī)定等方面特性。成果分享：公司獲得每一種進步都和廣大職工努力密切有關(guān)，公司發(fā)展同步要讓職工分享成功果實。均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬同步，亦不能忽視對工作勝任感、成就感、責任感、個人成長等內(nèi)部報酬。為卓越加薪：薪金和服務(wù)時間長短、學歷高低沒有必然關(guān)系，但是和業(yè)績、能力密切有關(guān)。薪酬保密：公司保持薪酬政策透明度，但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。普通原則從職工入職之日起開始計發(fā)薪酬。薪酬發(fā)放成果，涉及計發(fā)時段、發(fā)放時間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項目、金額、發(fā)放形式等，應(yīng)以電子文檔和紙質(zhì)兩種形式保存，紙質(zhì)記錄必要保存兩年以上備查。鈔票發(fā)放薪酬項目，必要支付給職工本人，并由其簽收；委托代領(lǐng)，必要出具書面授權(quán)委托。公司依照政府規(guī)定承擔社會保險義務(wù)，同步依法從職工薪金中代扣代繳應(yīng)由職工本人承擔各項社會保險費用。原則上，社會保險在戶口所在地繳交；對于戶口不在集團投資都市職工，在職工服務(wù)公司所在地繳交；如果職工有特殊規(guī)定，獲得所在公司批準，報集團人力資本經(jīng)營部審批后執(zhí)行。個人勞動所得應(yīng)依照國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從職工鈔票收入中代扣代繳個人所得稅，個人所得稅在工作所在地繳交。薪酬構(gòu)造職工總薪酬涉及鈔票總收入和非鈔票福利項目。職工鈔票總收入涉及固定鈔票收入、獎金和社會保險；職工固定鈔票收入為：崗位薪金+鈔票福利補貼+特別崗位津貼崗位薪金：公司根據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，擬定每個崗位崗位薪金，采用月薪制，全年12個月崗位薪金。崗位薪金=N2*T其中：T值為10，集團人力資源管理根據(jù)市場狀況調(diào)節(jié)；N值為崗位薪金級別，N值可覺得小數(shù)，小數(shù)位數(shù)為1位。鈔票福利與補貼鈔票福利與補貼涉及：過節(jié)費、膳食補貼，詳細規(guī)定見《福利與補貼管理制度》。特別崗位津貼特別崗位津貼原則上為0，對于集團急需人才、公司高層承認特殊人才等，可以獨立申請崗位特別津貼，經(jīng)集團人力資本經(jīng)營部審核、總裁批準后發(fā)放。獎金涉及：考核獎、銷售獎、賺錢分紅及集團設(shè)立特別獎，詳細規(guī)定見《獎懲條例》。非鈔票福利項目涉及：外送培訓、定期體檢、有薪假期等。所得稅解決個人收入所得稅由職工個人承擔。地區(qū)差別由于各都市物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，因此必然存在薪金原則地區(qū)差別，因而集團相應(yīng)地按地區(qū)制定各地區(qū)薪金原則。薪金定級根據(jù)市場擬定崗位薪金寬帶集團每年依照崗位研判和市場調(diào)查，擬定各崗位崗位薪金寬帶，制定各地區(qū)崗位薪金表?？傤~控制、保持彈性每年集團下達各區(qū)域公司年度工資總額上限，各地區(qū)公司可以依照實際需要在總額內(nèi)調(diào)節(jié)職工薪金級別，年度工資總額超過上限須需報集團人力資本經(jīng)營部審核，總裁批準。每年度集團下達崗位薪金寬帶原則，超寬帶某些為特別崗位津貼，地區(qū)年度發(fā)放特別崗位津貼總額，須在個人賺錢分紅總額中扣除。每年集團下達各崗位鈔票總收入上限（定義詳見第十七條規(guī)定），各區(qū)域公司根據(jù)上限制定職工獎金分派方案，除地區(qū)總經(jīng)理外，各崗位鈔票總收入不得超過上限，獎金分派剩余某些進入總經(jīng)理獎勵基金。擬定崗位薪金級別薪金級別擬定重要根據(jù)四個方面：工作崗位、工作體現(xiàn)、個人能力、兼顧內(nèi)部公平性。擬定崗位薪金級別原則：A．就高不就低職工若有兼職，崗位薪金寬帶就高不就低。B．試用期：采用崗位薪金寬帶內(nèi)最低點為起薪點，轉(zhuǎn)正后可做一次調(diào)節(jié)定級。C．新增崗位：地區(qū)公司增長新崗位設(shè)立，地區(qū)公司根據(jù)崗位研判及崗位闡明書，擬定新增崗位級別及崗位薪金寬帶，報集團人力資本經(jīng)營部審核。薪金調(diào)節(jié)薪金調(diào)節(jié)根據(jù)是市場價值變化、崗位調(diào)節(jié)與個人業(yè)績。崗位調(diào)節(jié)和專業(yè)級別調(diào)節(jié)引起薪金變動，應(yīng)當及時調(diào)節(jié)，普通應(yīng)在當月體現(xiàn)，也就是即時調(diào)薪。如系行政職務(wù)晉級，必要在按公司有關(guān)規(guī)定獲得任職資格后來才干獲得薪金晉級。除以上規(guī)定狀況之外，平時不進行薪金調(diào)節(jié)。薪金晉級與年度考核成績有關(guān)，在崗位薪金級別沒有達到上限前提下，由地區(qū)公司按照績效管理制度中關(guān)于薪金晉級規(guī)定安排職工薪金晉級。詳細執(zhí)行辦法按照集團績效管理方案規(guī)定執(zhí)行。因職工績效考核不及格、降職或工作中因主觀因素發(fā)生重大失誤等，可以對其進行薪金降級。薪金調(diào)節(jié)周期A．原則上，在勞動合同期內(nèi)職工不得進行崗位薪金調(diào)節(jié)；由于工作特別出眾或者其她特殊因素，需要第二次進行年度調(diào)薪或合同期內(nèi)調(diào)薪，可以由地區(qū)提出申請，報集團人力資本經(jīng)營部批準后執(zhí)行。B．崗位薪金調(diào)節(jié)須在《崗位薪金表》中規(guī)定寬帶內(nèi)調(diào)節(jié)；調(diào)薪超過寬帶區(qū)間，超過某些計入特別崗位津貼，一律由地區(qū)提出申請，由集團人力資本經(jīng)營部批準。各地區(qū)人力資源部應(yīng)將本地區(qū)公司當月調(diào)薪狀況，報總部人力資源部備案。特殊期間工傷職工在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼基數(shù)為職工崗位薪金，工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。職工患病或非因工負傷，須停止工作進行醫(yī)療，若（一）持續(xù)病（傷）假或一年內(nèi)合計?。▊┘俨怀^6個月，按如下原則支付?。▊┘倨谛浇穑海?）司齡不滿5年者，為本人崗位薪金60％；（2）司齡滿5年不滿者，為本人崗位薪金70％；（3）司齡滿及以上者，為本人崗位薪金80％；（二）持續(xù)病（傷）假或一年內(nèi)合計?。▊┘?個月以上，停發(fā)?。▊┘倨谛浇?，按下列原則給付救濟費；（1）司齡不滿5年者，為本人崗位薪金50％；（2）司齡滿5年及5年以上者，為本人崗位薪金60％；（三）持續(xù)?。▊┘?個月及以上者，每第7個月起酌情下調(diào)崗位薪金一次，每次下調(diào)幅度不超過原原則30％，救濟費隨之調(diào)節(jié)。救濟費不低于本地最低工資原則120％，低于此限不予降薪。事假期間崗位薪金不予發(fā)放，獎金和其她福利項目扣除根據(jù)所在單位關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。職工依照公司規(guī)定享有年休假、婚假、喪假、生育假等帶薪假期，崗位薪金視同正常出勤支付。職工曠工，須扣除曠工日崗位薪金及獎金；福利項目扣除根據(jù)所在公司關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。薪酬扣減公司可依法從薪金中扣除職工因本人因素導致公司經(jīng)濟損失補償費用，每月扣減金額不超過其當月崗位薪金20％。公司可根據(jù)按照公司規(guī)章制度從薪金中扣除因職工違紀而進行經(jīng)濟懲罰金，每月扣減金額不超過其當月崗位薪金20％。以上兩條扣減總和不超過職工本人當月崗位薪金20％。因職工因素導致公司經(jīng)濟損失補償費用或因違紀接受經(jīng)濟懲罰，亦可從崗位薪金以外鈔票性薪酬項目中扣除。管理職責集團人力資本經(jīng)營部負責制定各投資地區(qū)《崗位薪金表》。各地區(qū)公司人力資本經(jīng)營部門按照集團授權(quán)規(guī)定、有關(guān)操作流程進行詳細操作。并且必要嚴格執(zhí)行集團