定崗定編樣本

組織有效運(yùn)作基本－論定崗定編定崗定編是公司崗位管理中一項(xiàng)基本性工作。崗位管理有許多內(nèi)容，涉及工作分析、崗位評估、職務(wù)頭銜設(shè)計、崗位族管理等。其中，定崗定編又是其中不可缺省一項(xiàng)基本工作。只有科學(xué)定崗定編，才也許有科學(xué)崗位管理和公司經(jīng)營管理。定崗定編涉及到公司業(yè)務(wù)目的貫徹、員工能力和數(shù)量匹配，從而影響到公司運(yùn)營成本減少和效率提高。在國內(nèi)籌劃經(jīng)濟(jì)時代，定崗定編是由國家關(guān)于部門來承擔(dān)，當(dāng)時公司并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制和公司管理體制改革逐漸進(jìn)一步，公司面臨日益激烈市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理重要內(nèi)容。在實(shí)際工作中，咱們越來越多地遇到這樣規(guī)定：協(xié)助公司進(jìn)行定崗定編。但是，定崗定編在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中內(nèi)涵是什么？公司需要什么樣定崗定編？定崗定編基本形式有哪些？本人就此談一點(diǎn)看法。定崗定編基本根據(jù)是公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目的。公司進(jìn)行定崗定編基本根據(jù)是什么？這在許多公司中并不十分明確，有公司有十分迫切愿望進(jìn)行定崗定編，但確不知從何著手。就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大阻力。 其實(shí)，定崗定編基本根據(jù)是公司自身發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目的，公司在特定期期內(nèi)，要完畢什么樣戰(zhàn)略目的，構(gòu)成了公司形成一切工作中心，涉及定崗定編。如果公司戰(zhàn)略目的不清晰，或者主線沒有，公司里一切工作都失去了方向和根據(jù)，涉及定崗定編。這似乎是一種很淺顯道理，但在實(shí)際工作中，有會經(jīng)常遇到類似狀況：公司業(yè)務(wù)目的不明確、或者明確但不科學(xué)，確規(guī)定進(jìn)行定崗定編。在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺少說服力，不也許有好效果。定崗定編目是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”目的。這里最重要是一方面要弄清晰公司要做“事”。有了事，有了工作目的，然后才需要相應(yīng)崗和人來做。否則，崗和人擬定都失去了根據(jù)。反過來，“因人設(shè)崗”，或“因人設(shè)事”都是不科學(xué)，都會帶來“人浮于事”后果。固然，公司戰(zhàn)略目的，也就是“事”擬定，也不是一種簡樸問題，它必然涉及到公司一系列內(nèi)外部因素如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶需求等各方面影響。弄清晰公司戰(zhàn)略目的是公司發(fā)展前提條件。定崗定編詳細(xì)根據(jù)是工作流程公司戰(zhàn)略目的是決定定崗定編基本要素，但戰(zhàn)略目的明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。定崗定編詳細(xì)設(shè)計，還需要先理順工作流程。前面咱們說到了“人、崗、事”之間匹配，其中“事”是基本。但做同樣“事”采用流程可以是諸多。不同工作流程必然帶來崗位設(shè)立不同。優(yōu)化流程可以給出最有效崗位設(shè)立，而陳舊流程很容易導(dǎo)致崗位工作低效率。因而，定崗定編必然涉及到一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化”。一提到流程優(yōu)化很容易被人們以為是一件復(fù)雜工作。其實(shí)流程只但是是完畢任務(wù)目的辦法和過程。它依照目的繁簡限度可采用優(yōu)化辦法和限度也可以不同。涉及公司總體變化流程重整是一種優(yōu)化，局部流程小改小革也是一種優(yōu)化。只要新流程可以使輸出不不大于輸出、是一種增值過程，它就是一種優(yōu)化流程。咱們把優(yōu)化流程中核心環(huán)節(jié)找出來，設(shè)立成崗位，賦予其職責(zé)，并依照該環(huán)節(jié)工作量配備相應(yīng)員工數(shù)，定崗定編就可以做到是科學(xué)合理。定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手公司崗位數(shù)量有諸多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜大公司更是如此。在眾多崗位中如何進(jìn)行定崗定編？事實(shí)上，在這些崗位中，最重要是直接從事經(jīng)營崗位，它們是公司生存發(fā)展核心某些，定崗定編應(yīng)當(dāng)一方面把這些核心崗位弄清晰。另一方面，公司內(nèi)各種崗位是具備一定比例關(guān)系，定崗定編應(yīng)把握這些基本比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營崗位之間比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營崗位內(nèi)部各種崗位之間比例關(guān)系；三是管理崗位與所有崗位之間比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營崗位擬定雖然要根據(jù)其各自優(yōu)化工作流程，但也必要考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多公司在長期經(jīng)營管理過程中逐漸形成，是人們工作流程不斷優(yōu)化積累，它可覺得同行公司所參照。有些發(fā)達(dá)國家政府部門經(jīng)常對各行業(yè)核心指標(biāo)進(jìn)行記錄并公開發(fā)布，其中涉及公司崗位狀況記錄。咱們公司也可以獲得這些數(shù)據(jù)進(jìn)行參照比照。下表是美國勞工部對美國銀行業(yè)關(guān)于崗位數(shù)據(jù)記錄。表：美國勞工部銀行業(yè)崗位及薪酬數(shù)據(jù)記錄SOC代碼崗位名稱雇員比例小時工資中位數(shù)平均小時工資平均年薪00-0000全行業(yè)1,413,630100.00%$13.04$17.52$36,45011-0000管理崗位149,60010.58%$32.78$36.30$75,49011-1011首席執(zhí)行官14,2701.01%$61.35$55.34$115,11011-3031財務(wù)經(jīng)理63,0104.46%$28.19$32.26$67,10011-3040人力資源經(jīng)理4,4900.32%$31.09$34.25$71,24041-0000銷售及有關(guān)崗位59,9104.24%$18.34$23.20$48,26043-0000操作性崗位919,75065.06%$10.76$11.85$24,66043-3071柜員355,81025.17%$9.51$9.64$20,04043-4051客戶服務(wù)代表91,6006.48%$11.55$12.15$25,27043-4141解決新客戶員工70,1804.96%$12.06$12.70$26,42043-3031簿記員，會計和審計人員41,6002.94%$11.02$11.74$24,410資料來源：xx提供。崗位設(shè)立慣用形式定崗定編中“定崗”也即是崗位設(shè)立工作，在詳細(xì)設(shè)計中可用形式有諸多，但歸結(jié)起來，慣用有三種：基于任務(wù)崗位設(shè)立、基于能力崗位設(shè)立和基于團(tuán)隊(duì)崗位設(shè)立?；谌蝿?wù)崗位設(shè)立即是將明確任務(wù)目的按照工作流程特點(diǎn)層層分解，并用一定形式崗位進(jìn)行貫徹。這種做法好處是崗位工作目的和職責(zé)簡樸明了，易于操作，到崗者通過簡樸地培訓(xùn)即可開始工作。同步，它也便于管理者實(shí)行監(jiān)督管理，在一定期期內(nèi)會有很高效率。在這種形式下，公司內(nèi)部崗位管理重要是采用級別多而細(xì)職等構(gòu)造，員工只要在本崗位上做到一定年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設(shè)立缺陷是只考慮任務(wù)規(guī)定而往往忽視在崗者個人特點(diǎn)，員工個人往往成為崗位附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長流水線旁日復(fù)一日不斷地重復(fù)同一種動作，完全成為機(jī)器附屬品。時間一長，員工積極性往往會一落千丈。此外，由于任務(wù)目的是可以量化，因此這種崗位設(shè)立詳細(xì)編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標(biāo)詳細(xì)地計算出來?；谀芰徫辉O(shè)立也是將明確工作目的按照工作流程特點(diǎn)層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位任務(wù)種類是復(fù)合型，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)對員工工作能力也規(guī)定要全面某些。這種設(shè)立好處是崗位工作目的和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設(shè)定職責(zé)范疇內(nèi)，從而有發(fā)揮個人特長余地，進(jìn)而使公司具備應(yīng)對市場變化彈性。在這種形式下，公司內(nèi)部崗位管理經(jīng)常采用是“寬帶”管理，即各崗位之間級別越來越寬泛。當(dāng)前許多美國公司內(nèi)部從上到下只有6個級別，各級別內(nèi)各崗位其職責(zé)分工沒有明確界限，完全依照市場變化來調(diào)節(jié)公司內(nèi)部各崗位所承擔(dān)詳細(xì)任務(wù)。由于員工個人體現(xiàn)難以象基于任務(wù)崗位設(shè)立那樣簡樸明了，因此這種形式會規(guī)定賦予直接管理者更大責(zé)任，由直接管理者對下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評估。但另一方面，它缺陷也會由于員工靈活性加大而帶來工作成果不擬定性上升。同步，由于對員工能力規(guī)定高，勞動力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會相應(yīng)增長。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)時代很明顯：許多第三產(chǎn)業(yè)行業(yè)是高度依賴于人。在這些行業(yè)中，員工能力和工作積極性對工作任務(wù)完畢有著很大影響力，如金融、保險、征詢服務(wù)、超市零售等等。由于在這種服務(wù)性行業(yè)中，詳細(xì)崗位所承擔(dān)任務(wù)在許多狀況下是規(guī)定完畢一種過程、是難以量化，因此這種崗位設(shè)立形式往往不規(guī)定一種詳細(xì)編制數(shù)，而是用一定人力成本預(yù)算來進(jìn)行控制。 基于團(tuán)隊(duì)崗位設(shè)立是一種更加市場化、客戶化設(shè)立形式。它采用覺得客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把公司內(nèi)部有關(guān)各個崗位組合起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶各種規(guī)定。同步，又能克服公司內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政毛病。對在崗者來說，在一種由各種技能、各個層次人組合起來團(tuán)隊(duì)中工作，不但可以運(yùn)用集體力量比較容易地完畢任務(wù)，并且可以從中互相學(xué)到許多新東西，也能經(jīng)常保持良好精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較抱負(fù)崗位設(shè)立形式。但是，這種形式對公司內(nèi)部管理、協(xié)調(diào)能力規(guī)定很高，否則容易浮現(xiàn)打亂仗。當(dāng)前，它應(yīng)用還不夠普及，更多是在那些“項(xiàng)目型”公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計、系統(tǒng)集成、征詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計、工程施工等等。這種崗位設(shè)立形式人員擬定往往也是采用依照客戶規(guī)定特點(diǎn)進(jìn)行組合方式。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。定崗定編不但僅是人力資源管理部門事當(dāng)前許多公司困惑是各部門都喊人少，成果導(dǎo)致人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但公司效率卻沒有提高。因而，公司但愿找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。公司往往辦法是將這個任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其她部門缺少自我約束做法是難以奏效。定崗定編是公司所有部門事，而不是人力資源一種部門事。因而，公司需要是一種人們在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制機(jī)制，而不但僅是一套硬性定崗定編規(guī)定。尚有許多公司在實(shí)行定崗定編時遇到很大阻力，或者主線就不成功。究其因素可以有諸多，但其中一種重要因素也是由于公司把定崗定編作為僅僅是人力資源管理部門一家事：人力資源部門負(fù)責(zé)定崗定編方案設(shè)計和實(shí)行，而其她部門都置身事外。這樣使得人力資源部處在與其她部門對立面，陷入與其她部門無窮盡地討價還價之中。事實(shí)上，定崗定編是公司管理基本功之一，是關(guān)系到公司內(nèi)各個部門問題。只有各個部門都積極參加，共同設(shè)計方案、共同實(shí)行，才也許使定崗定編做到科學(xué)合理并有效實(shí)行。定崗定編科學(xué)合理性只是成功一種因素。要想成功還要考慮其她某些因素，如領(lǐng)導(dǎo)、文化及詳細(xì)辦法等。在領(lǐng)導(dǎo)方面，如果高管層不予以足夠注重，缺少對整個管理團(tuán)隊(duì)溝通工作，或者自身不以身作則、帶頭搞因人設(shè)崗，定崗定編就會流于形式。再如，公司文化比較保守，不勉勵變革和創(chuàng)新；固守組織、崗位職責(zé)邊界，只管自己部門利益，定崗定編也難以實(shí)行。最后，如果工作辦法不對頭，就事論事、就部門談部門、缺少整體視角去審視問題；拘泥于老式做法和思維定勢；缺少新、老方案之間平穩(wěn)過渡，新方案也難以成功。定崗定編積極意義在于可以協(xié)助公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目的。由于人主觀能動性是難以預(yù)測