2021年如何正確看待面試

面試為什么—對(duì)的看待面試（1）武俠故事普通在開(kāi)始都要交待一下主人公為什么要習(xí)武，或者是對(duì)主人公性格特點(diǎn)、身世背景進(jìn)行交待，以便為后續(xù)描述她為什么耗費(fèi)很大精力去習(xí)武以及習(xí)武后來(lái)為什么會(huì)以某種方式行走江湖打下伏筆。而在拜師之前，或者在山洞里撿到先師秘笈時(shí)，師傅或者先師都會(huì)規(guī)定：習(xí)成神功之后，哪些事做得，哪些事做不得。換個(gè)角度想，面試也同樣。在面試之前，咱們得想明白，為什么要做面試？在面試過(guò)程中，咱們作為面試官，應(yīng)當(dāng)如何規(guī)定自己？這些都屬于對(duì)面試官基本性規(guī)定。因而，在真正談?wù)撐涔图挤ㄖ?，還需要闡述一下面試基本知識(shí)。固然，如果您覺(jué)得自己在這方面已有了很深刻看法，不妨直接看看背面招數(shù)。一、咱們是賣方還是買方—為什么要面試為什么要面試？這個(gè)題目看起來(lái)很愚蠢，至少很幼稚。沒(méi)錯(cuò)，本來(lái)我也是這樣想。但在看了某些招聘專家們寫(xiě)書(shū)后來(lái)，我就不這樣看了。就普通人理解，之因此進(jìn)行面試，是由于它在選人過(guò)程中有著不可代替作用，因此面試重要目是為了選取適當(dāng)人進(jìn)入公司?？墒窃谀承┱衅钢敢龝?shū)或是某些做招聘培訓(xùn)培訓(xùn)師那里，面試第一目是：推銷公司，或者說(shuō)讓?xiě)?yīng)聘者理解公司，也就是買方成了賣方。如果把招聘行為當(dāng)作一次銷售活動(dòng)話，從公司角度來(lái)說(shuō)，既可以把自己當(dāng)作買方，也可以把自己當(dāng)作賣方。當(dāng)咱們以為自己是在購(gòu)買一種資源時(shí)，用人單位是買方，是消費(fèi)者；當(dāng)咱們以為招聘是把職位推銷出去時(shí)候，用人單位就成了賣方。看起來(lái)好像沒(méi)有什么區(qū)別，只但是是從不同角度看同一件事而已。但仔細(xì)思考一下其中微妙差別，就會(huì)發(fā)現(xiàn)里面其實(shí)蘊(yùn)含了咱們對(duì)于招聘態(tài)度。當(dāng)用人單位把自己作為買方時(shí)候，會(huì)仔細(xì)挑選候選人，也就是尋找性價(jià)比最優(yōu)資源，咱們著眼點(diǎn)在于如何判斷候選人性價(jià)比最優(yōu)；當(dāng)用人單位把自己作為賣方時(shí)候，一方面考慮是如何能把職位賣給樂(lè)意購(gòu)買人—也就是求職者，然后才是考慮哪一種購(gòu)買者最適當(dāng)。當(dāng)用人單位把自己作為賣方時(shí)，推銷公司的確就成為第一要?jiǎng)?wù)。這兩種觀點(diǎn)不能絕對(duì)說(shuō)哪種錯(cuò)或哪種對(duì)，決定咱們態(tài)度核心是市場(chǎng)上人才供需狀況。當(dāng)空缺職位所需要人才在市場(chǎng)上比較容易獲得時(shí)，用人單位更多是買方角色；當(dāng)空缺職位需要人才在市場(chǎng)上嚴(yán)重供不應(yīng)求時(shí)候，用人單位也許就要采用賣方態(tài)度來(lái)對(duì)待求職者。然而，盡管用人單位所需人才在市場(chǎng)上很緊俏，畢竟招聘不是真正銷售，如果招來(lái)人不適合，這可不像買東西退貨那么簡(jiǎn)樸。因此，盡管咱們也許會(huì)有賣方態(tài)度，但一方面還不是推銷公司，而是選取適當(dāng)潛在客戶，也就是尋找適當(dāng)人才，然后才是想辦法說(shuō)動(dòng)她們加入到公司或單位中來(lái)。因而，把推銷公司作為面試首要目說(shuō)法，就成了本末倒置。面試過(guò)程中與否需要讓?xiě)?yīng)聘者理解公司？很有必要，但并不是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都要這樣。只有對(duì)那些咱們以為也許適合所招聘職位候選人，咱們才會(huì)進(jìn)一步讓她們理解公司，讓她們自己也做出這個(gè)職位與否適合她判斷。面試不是忽悠人到公司來(lái)，而是讓雙方都能做出對(duì)的決策。固然，那些管理隨意，主線沒(méi)把招聘作為一項(xiàng)重要工作認(rèn)真對(duì)待公司除外。因而，互相理解就很重要。因此說(shuō)，在面試過(guò)程中，讓?xiě)?yīng)聘者理解公司，也應(yīng)當(dāng)是面試目之一。可是咱們不要忘了，咱們選人，普通不是“等額選舉”而是“差額選舉”，往往是在各種候選人中選取一種適當(dāng)。面試是一項(xiàng)耗費(fèi)大量時(shí)間工作，如果對(duì)每個(gè)候選人都去簡(jiǎn)介公司狀況，這會(huì)使咱們無(wú)效勞動(dòng)大大增長(zhǎng)。因此，絕不能把讓求職者理解公司作為面試首要目，甚至不能放在很重要地位上。雖然從總體而言，簡(jiǎn)介公司并不應(yīng)當(dāng)是面試重要目，那什么時(shí)候讓?xiě)?yīng)聘者理解公司會(huì)變成面試中非常重要一某些呢？普通來(lái)說(shuō)，有如下幾種狀況：第一種狀況是在相應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)有所懷疑時(shí)，或者明顯感覺(jué)求職者對(duì)于公司認(rèn)知和實(shí)際狀況有較大差距，但其條件還不錯(cuò)，值得公司考慮時(shí)，可以通過(guò)向其簡(jiǎn)介公司狀況，觀測(cè)她反映和判斷，從而做出應(yīng)聘者與否適合判斷。第二種狀況是對(duì)獵頭來(lái)說(shuō)。獵頭重要目，是促成用人單位和候選人之間“秦晉之好”。由于能進(jìn)入獵頭眼界人，普通屬于中高品位人才，候選人自身會(huì)有較強(qiáng)判斷能力。因而，對(duì)于她們篩選出候選人，她們往往會(huì)在面試時(shí)候先給候選人簡(jiǎn)介公司狀況，讓候選人自己做出與否適合評(píng)價(jià)。然后獵頭才會(huì)在此基本上，對(duì)候選人做出與否適合公司評(píng)價(jià)。立場(chǎng)不同，決定了獵頭做面試和用人單位做面試出發(fā)點(diǎn)有很大差別。換個(gè)角度理解，獵頭面試，其基本出發(fā)點(diǎn)是讓候選人能成功入職，因此她們是先假定候選人合格，然后再證明候選人合格，因此會(huì)更多地關(guān)注其長(zhǎng)處和特長(zhǎng)；而對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在面試時(shí)是先假定候選人不合格，然后通過(guò)面試來(lái)證明應(yīng)聘者合格，因此對(duì)其長(zhǎng)處、缺陷、特點(diǎn)等都同樣關(guān)注。這也是為什么對(duì)獵頭公司推薦人選，一定不能想固然地以為，獵頭經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)能力強(qiáng)，“你辦事，我放心”。更何況獵頭對(duì)于公司招聘需求，未必能有非常深刻理解。第三種狀況比較特殊，是公司雇主品牌非常弱，難以在市場(chǎng)上招到人，好不容易看上，人家還不樂(lè)意來(lái)。這種狀況和前面第二種狀況本質(zhì)上相似，在人才市場(chǎng)上都屬于賣方市場(chǎng)，即用人單位對(duì)候選人需要限度，要高于候選人對(duì)用人單位需求限度。這種狀況下，能有個(gè)相對(duì)適當(dāng)人來(lái)談，已屬不易，何來(lái)挑選？先讓候選人對(duì)公司產(chǎn)生興趣，變成了首要任務(wù)。此時(shí)面試，其實(shí)更像推銷。上述三種狀況，從本書(shū)角度來(lái)說(shuō)，只有第一種可以討論一下。對(duì)第二種和第三種狀況，一方面要做不是運(yùn)用面試技巧問(wèn)題，而是通過(guò)在前面談到，調(diào)節(jié)薪酬、重新組合職位、調(diào)節(jié)招聘方向等方式，重建招聘需求，從而盡量變化招聘過(guò)程中用人單位弱勢(shì)地位。在遇到第一種狀況時(shí)，提問(wèn)自身就需要較好技巧。如何使用這樣技巧，將會(huì)在背面做詳細(xì)論述。讀者看到這里也許會(huì)發(fā)現(xiàn)一種故意思問(wèn)題，即我在前面先與否定了一種觀點(diǎn)，然后又會(huì)分析：這樣觀點(diǎn)在什么狀況下成立，如何去看待？這既是本書(shū)特色之一，也是書(shū)中所談到招聘技巧特色之一。面試是干什么？選人，和人打交道。只要是和人打交道，就沒(méi)有絕對(duì)對(duì)的或絕對(duì)錯(cuò)誤做法。針對(duì)不同人，采用不同面試辦法和技巧，就是一種好面試官一定要具備重要能力。因此，在本書(shū)背面所涉及各種技巧中，我會(huì)談到，怎么去運(yùn)用某些非常規(guī)辦法。例如，按照普通教科書(shū)說(shuō)法，在面試過(guò)程中不應(yīng)當(dāng)使用誘導(dǎo)性問(wèn)題，普通意義下這個(gè)說(shuō)法是對(duì)。但誘導(dǎo)性問(wèn)題使用得當(dāng)，其實(shí)可以對(duì)咱們判斷應(yīng)聘者提供非常好協(xié)助。這一點(diǎn)背面會(huì)詳細(xì)談到。因而，在面試問(wèn)題上需要闡明是，本書(shū)是我在近十年間不間斷面試生涯中面試了數(shù)千人，精確率達(dá)到90%以上經(jīng)驗(yàn)分享，也是我以為比較有效且在實(shí)踐中的確能較好應(yīng)用辦法、思路和技巧。雖然這并不意味著書(shū)中談到辦法和技巧，一以貫之地合用于所有面試官（例如對(duì)獵頭顧問(wèn)，也許合用限度就不高），或者合用于所有應(yīng)聘者，但我更但愿提供是一種提問(wèn)題思路和辦法，這樣就可以把各種面試辦法靈活運(yùn)用，從而在最大限度上保證看人不走眼。二、招聘要是什么，面試看什么（一）招聘：咱們要是什么—唐駿成功能被復(fù)制嗎案例在一次央視某檔節(jié)目中，作為嘉賓之一，我得以近距離地觀測(cè)了號(hào)稱中華人民共和國(guó)職業(yè)經(jīng)理第一人唐駿，當(dāng)時(shí)她還是隆重總裁。隆重雖然是一家上市公司，但從管理風(fēng)格上，還是一家比較典型家族公司。而唐駿雖然頭頂微軟中華人民共和國(guó)終身名譽(yù)總裁桂冠，但她職業(yè)經(jīng)歷并沒(méi)有在類似家族公司工作積累。在外人看來(lái)，這樣合伙其實(shí)蘊(yùn)藏了很大不擬定性，涉及對(duì)唐駿本人，也是一種風(fēng)險(xiǎn)。記得在節(jié)目現(xiàn)場(chǎng)，唐駿始終告訴人們，她對(duì)自己在隆重工作很滿意，以為自己做得不錯(cuò)，也沒(méi)有流露出哪怕一丁點(diǎn)對(duì)隆重負(fù)面評(píng)價(jià)。說(shuō)實(shí)話，從現(xiàn)場(chǎng)感覺(jué)來(lái)看，唐駿的確是一種職業(yè)化限度非常高，做事、說(shuō)話分寸把握非常好人，令人佩服。但我直覺(jué)是，狀況未必像她講述那樣，或者說(shuō)有諸多東西她沒(méi)有講。5月，我看到了一篇雜志關(guān)于唐駿專訪，里面唐駿自己說(shuō)到了在隆重貢獻(xiàn)，其實(shí)重要就是協(xié)助隆重完畢上市。在雜志出版之時(shí)，唐駿已經(jīng)接受了此外一家民營(yíng)公司邀請(qǐng)，轉(zhuǎn)換門庭了，因此無(wú)論唐駿發(fā)言，還是記者分析，都透露出了較多信息。至少，作為一種讀者，我感覺(jué)是：唐駿在隆重，其實(shí)并沒(méi)有就隆重管理體系自身做出很大變革和調(diào)節(jié)，而把重要精力放在了幫隆重上市這項(xiàng)工作上。咱們作為局外人，并不清晰陳天橋當(dāng)時(shí)聘請(qǐng)?zhí)乞E，但愿她重要做哪些工作，但咱們可以必定是，一種公司總裁，她重要職責(zé)恐怕不該僅僅是上市、IPO，雖然上市這件事是一件極其重要工作。先把唐駿例子放在一邊，回頭看看咱們開(kāi)始提出問(wèn)題：招聘要是什么？這個(gè)問(wèn)題，看起來(lái)不值一提。做招聘人，不會(huì)連要干嘛都不清晰吧？但遺憾是，依照我經(jīng)驗(yàn)，并不是所有面試官都清晰地懂得招聘本質(zhì)何在。咱們更多是延續(xù)了過(guò)去習(xí)慣做法和咱們自覺(jué)得對(duì)的思路。缺少對(duì)工作本質(zhì)洞察，會(huì)使得咱們?cè)谶M(jìn)行人員甄選時(shí)候，難以做到把握真正核心點(diǎn)，而更多地關(guān)注于問(wèn)題表象和咱們自己主觀感覺(jué)。例如，咱們?cè)诿嬖囘^(guò)程中，會(huì)理解對(duì)方長(zhǎng)處、缺陷、背景等，那么，招聘時(shí)，咱們要是什么？咱們?cè)谶x什么？是應(yīng)聘者長(zhǎng)處？缺陷，能力，背景，經(jīng)驗(yàn)，還是思維？看起來(lái)都是，其實(shí)本質(zhì)上都不是。從招聘目的來(lái)說(shuō)，咱們關(guān)懷應(yīng)聘者年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、背景、學(xué)歷、性格嗎？本質(zhì)上不關(guān)懷。咱們之因此要選人，歸根結(jié)底要是，有人來(lái)把工作完畢，或者但愿能超額完畢、超原則完畢。如果要達(dá)到這樣目，意味著咱們需要選取能把工作超額完畢人。如何判斷應(yīng)聘者與否具備了這樣能力，或者具備形成這種能力潛質(zhì)？這就變成了咱們招聘過(guò)程中判斷點(diǎn)。按照這樣分析思路，其實(shí)就找到了招聘兩個(gè)最重要環(huán)節(jié)：一方面，需要判斷什么樣人才有也許把工作超額、超原則完畢？另一方面，如何判斷一種人與否能達(dá)到上述規(guī)定？對(duì)這兩個(gè)環(huán)節(jié)分析，也是本書(shū)最核心和最重要兩個(gè)某些。判斷什么樣人才干超原則完畢工作，屬于招聘過(guò)程中需求分析，這是選對(duì)人基本。面試中所有問(wèn)題，都應(yīng)當(dāng)基于這種分析基本。例如，對(duì)于應(yīng)聘者長(zhǎng)處和特點(diǎn)判斷，事實(shí)上是要把握應(yīng)聘者與否具備完畢工作能力和