2021年組織行為學(xué)練習(xí)題庫(kù)更新

《組織行為學(xué)》練習(xí)測(cè)試題庫(kù)（標(biāo)紅題目為更新題目）填空題1．組織行為學(xué)常用研究辦法有：_觀測(cè)法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；測(cè)驗(yàn)法；案例分析法.2．能力差別體現(xiàn)為：水平差別；類型差別；早晚差別_。3．性格形成和發(fā)展影響因素有：社會(huì)文化因素；學(xué)校教誨因素；家庭因素；個(gè)體因素。4．動(dòng)機(jī)產(chǎn)生重要依賴兩個(gè)條件：其一是個(gè)體因缺少某種東西而引起需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個(gè)體之外能滿足需要客體、情境、條件等誘因。5．需要層次理論以為人需要有：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。6．成就需要理論以為人高層次需要由權(quán)力需要；情誼需要和成就需要構(gòu)成。7．“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論以為人類有三種需要：_生存需要；互有關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要_。8．從公平理論來(lái)看，影響勉勵(lì)效果不但有__報(bào)酬絕對(duì)值，尚有報(bào)酬相對(duì)值。9．強(qiáng)化類型有_報(bào)酬絕對(duì)值報(bào)酬相對(duì)_。10．綜合勉勵(lì)理論重要涉及_波特——?jiǎng)诶誣綜合勉勵(lì)理論和_羅伯特·豪斯綜合勉勵(lì)理論。11．挫折發(fā)生三個(gè)必備條件是_個(gè)體所盼望或追求目的是重要；個(gè)體以為該目的是有也許達(dá)到；在目的與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服障礙。12．影響人際知覺(jué)偏見(jiàn)心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人際知覺(jué)定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。13．歸因普通原則有共變?cè)瓌t；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期性原則；三度歸因原則。14．依照信息溝通時(shí)反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：_雙向溝通和單向溝通。15．從互相作用分析角度出發(fā)，交往形式重要有兩種，即平行交往和交叉交往_。16．高績(jī)效團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)有：_高效率、高績(jī)效；規(guī)模較??；成員技能互補(bǔ)；善于變化。17．領(lǐng)導(dǎo)行為效果是由_領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量__交互作用所決定。18．20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題研究以考慮情境因素應(yīng)變理論為主導(dǎo)方向。但到20世紀(jì)80年代，某些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與否具備遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了各種不同理論，重要涉及_領(lǐng)導(dǎo)—成員互換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。19．在組織設(shè)計(jì)決策中，最基本影響因素是__環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和技術(shù)。20．按照組織文化內(nèi)在特性，將組織文化劃分為四種類型：學(xué)院型；俱樂(lè)部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。21．美國(guó)密歇根大學(xué)組織行為學(xué)專家約翰·威根將組織行為學(xué)技能分為五個(gè)級(jí)別，即本本型、本本與情景結(jié)合型、能力型、純熟型和_專家型。22．人行為是有目、故意識(shí)活動(dòng)，重要特性有：目性、社會(huì)性、_自主性__、持續(xù)性、持久性和可塑性。23．盼望理論公式用符號(hào)表達(dá)為：M=V×E，其中V指目的價(jià)值（效價(jià)），E指_盼望概率（盼望值）。24．按群體構(gòu)成原則和方式，可以把群體分為正式群體；和_非正式群體。25．在組織行為中，溝通可以定義為通過(guò)一套公共符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行思想交流過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，必要具備三個(gè)要素：信息發(fā)送者、信息接受者、所傳遞信息。單項(xiàng)選取題1.組織行為學(xué)把組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)行和監(jiān)控過(guò)程稱為（A）A.事業(yè)生涯管理B.事業(yè)生涯籌劃C.事業(yè)生涯開(kāi)發(fā)D.事業(yè)生涯發(fā)展2.組織內(nèi)部職工個(gè)人工作級(jí)別、職位升降指是事業(yè)生涯（B）A.橫向變動(dòng)B.縱向變動(dòng)C.斜向變動(dòng)D.向核心變動(dòng)3.每個(gè)人均有對(duì)她人需要，因而產(chǎn)生人際關(guān)系需求。這種觀點(diǎn)提出者是（D）A.霍曼斯B.勞勒C.倫林D.舒茲4.擬定信息通道是正式還是非正式溝通要素是（A）A.信息源B.接受者C.編碼D.載體5.在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)三要素中，核心要素是（B）A.客觀環(huán)境B.領(lǐng)導(dǎo)者C.被領(lǐng)導(dǎo)者D.組織文化6.屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論B.途徑-目的理論C.領(lǐng)導(dǎo)行為方格論D.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論7.在公司家整體素質(zhì)體系中，其核心要素是（C）A.協(xié)調(diào)素質(zhì)B.組織素質(zhì)C.能力素質(zhì)D.應(yīng)變素質(zhì)8.“任何領(lǐng)導(dǎo)類型不也許十全十美，也不是一無(wú)是處，而是與環(huán)境狀況相適應(yīng)”，這一主張?zhí)岢稣呤牵ˋ）A.菲德勒B.李克特C.耶頓D.霍曼斯9.按照動(dòng)機(jī)作用強(qiáng)度來(lái)分類，可將動(dòng)機(jī)分為（C）A.物質(zhì)動(dòng)機(jī)與精神動(dòng)機(jī)B.低檔動(dòng)機(jī)與高檔動(dòng)機(jī)C.優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)與次要?jiǎng)訖C(jī)D.積極動(dòng)機(jī)與悲觀動(dòng)機(jī)10.馬斯洛以為，若一種人所有需要都相對(duì)未滿足時(shí)，支配人們行為優(yōu)勢(shì)需要是（A）A.生理需要B.安全需要C.愛(ài)與歸屬需要D.尊重需要11.諾基亞（Nokia）公司“科技以人為本”標(biāo)語(yǔ)屬于組織文化（C）A.典禮體現(xiàn)形式B.語(yǔ)言體現(xiàn)形式C.文字和標(biāo)記體現(xiàn)形式D.當(dāng)代科技辦法體現(xiàn)形式12.組織行為學(xué)事實(shí)上是組織中以人為中心（D）A.行為科學(xué)B.管理心理學(xué)C.人事管理學(xué)D.當(dāng)代管理學(xué)13.提出X理論與Y理論是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家（A）A.麥克里格B.梅奧C.羅斯D.安德魯斯14.創(chuàng)造性行為特點(diǎn)是（D）A.被動(dòng)性B.社會(huì)性C.管理性D.適應(yīng)性15.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力普通由三某些構(gòu)成，即資源控制權(quán)、特長(zhǎng)權(quán)和（B）A.指揮權(quán)B.獎(jiǎng)懲權(quán)C.決策權(quán)D.人事權(quán)16.決策民主化先決條件是（B）A.決策科學(xué)化B.決策法制化C.決策公開(kāi)化D.決策合理化17.在組織變革實(shí)踐中，進(jìn)行人事方面改革主線是（A）A.組織成員間權(quán)力再分派B.變化組織成員作風(fēng)C.變化組織成員評(píng)價(jià)原則D.組織成員間人際關(guān)系變化18.下列選項(xiàng)中不是個(gè)人加入群體因素是（D）A.地位需要B.自尊需要C.情感需要D.人為需要19.小群體與大群體相比，其優(yōu)勢(shì)重要在于（A）A.完畢任務(wù)速度快B.易解決復(fù)雜問(wèn)題C.績(jī)效水平高D.凝聚力強(qiáng)20.下列溝通形式中屬于正式溝通是（B）A.偶爾式B.全方位式C.集束式D.流言式21.一種包容動(dòng)機(jī)很強(qiáng)而又積極體現(xiàn)者，普通是一種（A）A.性格外向喜歡與人交往人B.性格外向不喜歡與人交往人C.性格內(nèi)向喜歡與人交往人D.性格內(nèi)向不喜歡與人交往人22.決策程序中最后階段是（D）A.決定決策方案B.實(shí)驗(yàn)決策方案C.評(píng)估決策方案D.實(shí)行決策方案23.依照組織變革力場(chǎng)分析辦法，為了開(kāi)創(chuàng)變革局面，管理者可以采用辦法是（C）A.減少變革壓力強(qiáng)度B.增大變革阻力強(qiáng)度C.減少變革阻力強(qiáng)度或穩(wěn)定性D.變變革壓力為變革阻力24.把性格劃分為A型、B型、C型、D型和E型，其分類根據(jù)是（B）A.某種傾向性B.人行為模式C.何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)D.思想行為獨(dú)立性25.人際心理關(guān)系形成基本是（A）A.人們直接感情互相作用B.人們直接血緣關(guān)系C.人們宗教道德觀念D.人們政治法律觀念26.最早提出歸因理論美國(guó)心理學(xué)家是（C）A.麥克里蘭B.史布蘭格C.海德D.特爾曼27.在滿足成員社會(huì)需要方面發(fā)揮著重要作用群體是（B）A.正式群體B.非正式群體C.命令群體D.任務(wù)群體28.最能集中體現(xiàn)民主或參加管理溝通網(wǎng)絡(luò)形式是（B）A.輪式B.全方位式C.鏈?zhǔn)紻.Y式29.在組織行為學(xué)中，把權(quán)力、成就、情誼等此類動(dòng)機(jī)稱為（B）A.原始動(dòng)機(jī)B.習(xí)得動(dòng)機(jī)C.普通動(dòng)機(jī)D.生理性動(dòng)機(jī)30.在有關(guān)分析中，有關(guān)系數(shù)范疇是（C）A.+1到0B.0到-1C.+1通過(guò)0到-1D.+1不通過(guò)0到-131.“效率就是生命”是一種（C）A.理性價(jià)值觀B.政治性價(jià)值觀C.社會(huì)價(jià)值觀D.集體價(jià)值觀32.影響信息溝通基本因素除了信息源、接受者、編碼與解碼以外，還涉及（A）A.通道B.工具C.情境D.路線33.在互相依賴關(guān)系類型中，依賴關(guān)系最為復(fù)雜是（C）A.聯(lián)營(yíng)式關(guān)系B.順序性關(guān)系C.互惠式關(guān)系D.協(xié)作式關(guān)系34.雙因素理論以為，能使人們產(chǎn)生工作滿意感因素是（A）A.勉勵(lì)因素B.保健因素C.維持因素D.滿意因素35.組織基層管理層負(fù)責(zé)實(shí)行上級(jí)所安排詳細(xì)籌劃或工作，因而基層管理層也稱為（D）A.戰(zhàn)略層B.籌劃層C.業(yè)務(wù)層D.作業(yè)層36.動(dòng)機(jī)是人類行為直接因素，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為，這體現(xiàn)了動(dòng)機(jī)（A）A．始發(fā)機(jī)能B．導(dǎo)向機(jī)能C．選取機(jī)能D．強(qiáng)化機(jī)能37.管理群體間互動(dòng)最簡(jiǎn)樸、耗費(fèi)最低辦法是（A）A．制定規(guī)則與程序B．設(shè)計(jì)聯(lián)系員角色C．成立工作團(tuán)隊(duì)D．建立特別工作組38.在組織決策中，形成決策前提是（B）A．全面精確地掌握信息B．理解組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件C．把握決策對(duì)象運(yùn)動(dòng)規(guī)律D．?dāng)M定決策對(duì)象與目的39.在當(dāng)代組織構(gòu)造形式中，部門(mén)執(zhí)行制指是（D）A．事業(yè)部制B．模仿分權(quán)構(gòu)造C．虛擬構(gòu)造制D．超事業(yè)部制40.指引人們行為準(zhǔn)則是（C） A.世界觀B.人生觀C.價(jià)值觀D.態(tài)度多項(xiàng)選取題在每小題列出五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目規(guī)定，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在提后括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。1.組織行為學(xué)研究對(duì)象重要涉及（AC）A.人心理活動(dòng)B.一切人行為規(guī)律性C.行為反映規(guī)律性D.群體心理規(guī)律性E.組織心理規(guī)律性2.為了建立合理科學(xué)決策體制必要做好基本性工作涉及（ABD）A.建立科學(xué)信息系統(tǒng)B.建立合理參謀系統(tǒng)C.建立科學(xué)組織系統(tǒng)D.建立合理決斷系統(tǒng)E.建立民主領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)3.從心理學(xué)研究角度來(lái)看，屬于行為共同特性有（ABCDE）A.因果性B.持久性 C.自發(fā)性D.目性E.可變性4.組織文化內(nèi)容涉及（ABCE）A.共同價(jià)值觀B.組織目的或宗旨C.行為規(guī)范與規(guī)章制度D.組織變革方略E.作風(fēng)及老式習(xí)慣5.社會(huì)知覺(jué)涉及（ABCD）A.對(duì)她人知覺(jué)B.對(duì)人際關(guān)系知覺(jué)C.對(duì)角色知覺(jué)D.對(duì)因果關(guān)系知覺(jué)E.對(duì)自我知覺(jué)6.權(quán)變理論又被稱為（CD）A.權(quán)力理論B.權(quán)威理論C.應(yīng)變理論D.情境理論E.領(lǐng)導(dǎo)模式理論7.群體也許達(dá)到績(jī)效水平在很大限度上取決于群體成員個(gè)人給群體帶來(lái)資源。在群體成員資源變量中，最重要有（AC）A.能力B.關(guān)系C.性格特點(diǎn)D.服從限度E.規(guī)模8.組織運(yùn)營(yíng)要素重要涉及（ABCE）A.領(lǐng)導(dǎo)B.決策C.勉勵(lì)D.創(chuàng)新E.控制9.凝聚力高低，在很大限度上決定著群體行為（BC）A.效用B.效率C.效果D.效能E.效價(jià)10.能力按其適應(yīng)性可分為（ACD）A.智力B.才干C.專門(mén)能力D.創(chuàng)造力E.智商判斷題1．組織是群體總稱，它不是管理一種職能。答案：錯(cuò)誤2．赫茲伯格雙因素理論以為工作對(duì)人吸引力是最重要保健因素。答案：錯(cuò)誤3．工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有評(píng)價(jià)與行為傾向。答案：對(duì)的4．一種人活動(dòng)由于有別人同步參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率就會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。答案：錯(cuò)誤5．自我管理型團(tuán)隊(duì)比問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)自主限度更高。答案：對(duì)的6．圓式溝通是一種典型正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。答案：對(duì)的7．當(dāng)代特性理論以為，領(lǐng)導(dǎo)者特性和品質(zhì)是先天遺傳，是不可以通過(guò)教誨訓(xùn)練培養(yǎng)。答案：錯(cuò)誤8．在緊急狀況下，獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答案：對(duì)的9．組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)性質(zhì)和規(guī)模，是選取組織變革方略所需要考慮核心問(wèn)題。答案：對(duì)的10．組織構(gòu)造是要將組織個(gè)體和群體以分散方式去完畢工作任務(wù)。答案：錯(cuò)誤名詞解釋答案1．組織行為學(xué)組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人關(guān)于各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析辦法，研究一定組織中人行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的。組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次互相交叉和滲入邊沿性綜合性學(xué)科，具備邊沿性、綜合性、兩重性、實(shí)用性特點(diǎn)。2．氣質(zhì)氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來(lái)、與神通過(guò)程特性相聯(lián)系心理活動(dòng)特性。3．勉勵(lì)勉勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目的又能滿足職工合理需要物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行為積極性過(guò)程。4．勉勵(lì)因素來(lái)自工作自身實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作自身規(guī)定。使職工感到非常滿意因素，重要是工作富有成就感，工作自身帶有挑戰(zhàn)性，工作成績(jī)能得到社會(huì)承認(rèn)，以及職務(wù)上責(zé)任感和職業(yè)上可以得到成長(zhǎng)和發(fā)展等等。這些因素滿足可以極大地激發(fā)職工熱情，調(diào)動(dòng)職工積極性；如果此類因素解決不好，也會(huì)引起職工不滿，雖無(wú)關(guān)大局，卻能?chē)?yán)重影響工作效率。5．公平理論人能否受到勉勵(lì)，不但會(huì)由于她們得到了什么而定，還會(huì)由她們看到別人（或覺(jué)得別人）得到了什么而定。她們不但會(huì)將自己付出勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會(huì)把自己當(dāng)前付出勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得報(bào)酬之比值進(jìn)行縱向比較。比較成果，若兩種比值是相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。6．負(fù)強(qiáng)化亦稱悲觀強(qiáng)化——撤銷(xiāo)一種厭惡刺激，以增長(zhǎng)一種行為發(fā)生概率。7．消退亦稱衰減——撤銷(xiāo)一種高興刺激，以減少一種行為發(fā)生概率。8．挫折挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰康牡缆飞嫌龅秸系K不能克服時(shí)，產(chǎn)生緊張狀態(tài)或情緒反映。9．態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變態(tài)度形成過(guò)程是指從沒(méi)有某種態(tài)度到具備某種態(tài)度，從簡(jiǎn)樸態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度過(guò)程。態(tài)度轉(zhuǎn)變過(guò)程是指人態(tài)度由舊到新過(guò)程，它包括兩種狀況，一是態(tài)度強(qiáng)度轉(zhuǎn)變，或稱一致性轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度方向不變，只是變化了態(tài)度強(qiáng)度（加強(qiáng)或削弱）。二是態(tài)度方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性轉(zhuǎn)變，即以新態(tài)度代替舊態(tài)度。如由反對(duì)變?yōu)閾碜o(hù)，由悲觀變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?0．工作滿意度“工作滿意度”指員工個(gè)體對(duì)所從事工作采用喜歡或不喜歡態(tài)度。11．人際溝通人際溝通就是指人與人之間信息傳遞和理解過(guò)程。有時(shí)也被稱為信息溝通，意見(jiàn)溝通等。12．交叉交往在交往中如果得到不是恰當(dāng)反映或預(yù)期反映，就也許使交往中斷，這時(shí)，互相作用是交叉，咱們把這種交往稱交叉交往。13．高績(jī)效團(tuán)隊(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目的運(yùn)轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì)。14．領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下來(lái)實(shí)現(xiàn)所盼望目的行為過(guò)程。15．影響力影響力是指一種人與她人交往中，影響和變化她人心理和行為能力。16．組織構(gòu)造組織構(gòu)造就是組織框架體系。也就是組織各部門(mén)及各層次之間所建立一種人與事和人與人互有關(guān)系。17．組織變革組織變革就是指組織依照外部環(huán)境變化和內(nèi)部狀況變化，及時(shí)調(diào)節(jié)和完善自身構(gòu)造和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需要應(yīng)變能力。18．參加認(rèn)同法參加認(rèn)同法是一種通過(guò)讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動(dòng)，來(lái)使得她們?cè)诮M織變革目的、內(nèi)容、環(huán)節(jié)和辦法等問(wèn)題上與領(lǐng)導(dǎo)者采用相似結(jié)識(shí)和態(tài)度調(diào)控組織變革動(dòng)力心理學(xué)辦法。19．強(qiáng)制履行法強(qiáng)制履行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采用強(qiáng)制性行政手段來(lái)調(diào)控組織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組織變革辦法。20．力場(chǎng)分析法力場(chǎng)分析法是由勒溫提出，她以為在貫徹變革過(guò)程中，如果遇到阻力，可以運(yùn)用力場(chǎng)分析辦法去分析組織中支持和反對(duì)變革所有因素，采用圖示法排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采用辦法，通過(guò)增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素來(lái)履行改革辦法。21．近因效應(yīng)指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾某些項(xiàng)目記憶效果優(yōu)于中間某些項(xiàng)目現(xiàn)象。22．工作績(jī)效是指?jìng)€(gè)人、群體或組織成功地完畢一項(xiàng)工作或達(dá)到一種目的限度。23．群體凝聚力指群體成員之間互相吸引、接納，同步樂(lè)意留在群體中限度，也就是一種群體對(duì)于它構(gòu)成成員內(nèi)在吸引力。24．權(quán)變?cè)谝环N環(huán)境下所適合方式也許不適合于另一種環(huán)境，不存在一種普遍合用、最佳方式，而只能“視狀況而定”。25.事業(yè)生涯指一種人畢生所持續(xù)地肩負(fù)工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位發(fā)展道路。26.面談法 是研究人員通過(guò)與被調(diào)查者直接交談，來(lái)摸索被調(diào)查者心理狀態(tài)研究辦法。27.組織文化是指在狹義組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生一種特殊文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一種組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，把組織成員結(jié)合在一起行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范總和。28.暈輪效應(yīng)是一種以點(diǎn)概面思想辦法，它以實(shí)物某一種特性為根據(jù)，而忽視事物其她特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，成果產(chǎn)生了錯(cuò)覺(jué)。29.群體增進(jìn)效應(yīng)也稱為群體助長(zhǎng)效應(yīng)，是指一種人活動(dòng)由于有別人同步參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高一種現(xiàn)象。30.測(cè)驗(yàn)信度是測(cè)量反映被測(cè)者特性真實(shí)限度，即可靠性。31.群體凝聚力群體凝聚力是指群體成員之間互相吸引并樂(lè)意留在群體中限度。它是維持群體行為有效性一種合力。32.組織構(gòu)造合理化組織構(gòu)造合理化是指組織內(nèi)部各運(yùn)營(yíng)要素有效配備及其有關(guān)機(jī)制有效發(fā)揮。簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念。2．氣質(zhì)特點(diǎn)有哪些？3．在管理中如何運(yùn)用能力差別？4．性格在管理中有什么意義？5．在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？6．盼望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？7．強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？8．應(yīng)對(duì)挫折有哪些辦法？9．轉(zhuǎn)變態(tài)度辦法有哪些？10．影響人際吸引因素有哪些？11．如何提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力？12．簡(jiǎn)述組織社會(huì)化三階段模型。13．影響新成員組織社會(huì)化因素有哪些？14．常用組織變革辦法有哪些？15．組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生深層因素是什么？16．如何在組織變革中實(shí)行強(qiáng)制履行法？17．什么是組織？它分哪些層次？18．如何對(duì)的評(píng)價(jià)馬斯洛需要層次理論？19．簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)形式長(zhǎng)處及限制。20.簡(jiǎn)述影響群體間互動(dòng)因素。21.組織行為學(xué)兩重性是由什么決定？22.簡(jiǎn)述制約群體有效性因素。23.什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？簡(jiǎn)答題答案1．簡(jiǎn)要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念變量是能被測(cè)量，也許在數(shù)量、強(qiáng)度任一方面或兩方面都發(fā)生變化一種普通特性。例如：工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個(gè)性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中變量。由研究者操縱變化變量叫自變量。在組織行為學(xué)中，普通研究自變量涉及智力、個(gè)性、工作滿意度、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報(bào)酬分派、甄選辦法以及組織設(shè)計(jì)。因變量是受自變量影響而發(fā)生變化反映變量。在組織行為學(xué)研究中，常用因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流動(dòng)、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，是指一類影響自變量與因變量關(guān)系一種變量。由于這種變量不易被觀測(cè)到，不易被操縱、不易被測(cè)量，因而可以以為它是一種潛在或假設(shè)變量。例如：如果增長(zhǎng)工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督限度(X)，則會(huì)提高工人生產(chǎn)率(Y)，但這種影響受到所從事任務(wù)復(fù)雜性(Z)制約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項(xiàng)研究活動(dòng)個(gè)體，普通為1名。被試是指在研究中被研究對(duì)象。在組織行為學(xué)中往往是人。對(duì)于兩個(gè)或各種變量間關(guān)系所作試探性解釋稱為假設(shè)。因果關(guān)系是指在假設(shè)中因素與成果關(guān)系。依照定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說(shuō)，它意味著一種預(yù)先假設(shè)因素與成果關(guān)系。2．氣質(zhì)特點(diǎn)有哪些？氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來(lái)、與神通過(guò)程特性相聯(lián)系心理活動(dòng)特性。氣質(zhì)重要是先天；氣質(zhì)有極大穩(wěn)定性，但也有一定可塑性；每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺陷，均有也許在事業(yè)上獲得成就；氣質(zhì)對(duì)人身心健康有影響；氣質(zhì)也許會(huì)影響到活動(dòng)效率。3．在管理中如何運(yùn)用能力差別？錄取選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評(píng)價(jià)，因崗異樣。4．性格在管理中有什么意義？行為預(yù)測(cè)；量材而用，因材施教。5．在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？依照赫氏理論，要調(diào)動(dòng)人積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對(duì)外部條件規(guī)定（保健因素——間接滿足），或者滿足人們對(duì)工作自身規(guī)定（勉勵(lì)因素滿足——直接滿足）。咱們?cè)趯?shí)行勉勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和勉勵(lì)因素，前者滿足可以消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮勉勵(lì)因素作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成勉勵(lì)因素，指引獎(jiǎng)金發(fā)放。6．盼望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？（1）勉勵(lì)動(dòng)機(jī)，必要同步考慮三方面問(wèn)題努力與工作績(jī)效、績(jī)效與報(bào)酬、報(bào)酬與需要。（2）提高績(jī)效到報(bào)酬盼望值。依照VIE理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬手段。人們只有明確結(jié)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所具備必定意義條件下，才會(huì)去努力求取高水平工作績(jī)效。因而，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員講清晰，什么樣績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越詳細(xì)，組織成員所形成動(dòng)機(jī)就越明確、詳細(xì)，因而強(qiáng)度也就越大。（3）提高效價(jià)，采用適當(dāng)報(bào)酬依照VIE勉勵(lì)理論，報(bào)酬效價(jià)是影響勉勵(lì)量核心因素。人們只有在以為社會(huì)組織所許諾工作報(bào)酬對(duì)自己具備一定意義前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而積極地去努力工作。7．強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采用不同強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采用各種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而對(duì)的強(qiáng)化；強(qiáng)化方略：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。8．應(yīng)對(duì)挫折有哪些辦法？提高結(jié)識(shí)，對(duì)的對(duì)待挫折，充分結(jié)識(shí)到挫折是社會(huì)生活中正?，F(xiàn)象，幾乎每個(gè)人都無(wú)法逃避，試著變化自己認(rèn)知角度，也就是換一種角度看待自己遭遇挫折；改進(jìn)不恰當(dāng)管理，采用寬容態(tài)度；變化情境，弱化情境，萬(wàn)不可將挫折無(wú)限放大，盡量地將自己注意力轉(zhuǎn)移到那些最能使自己感到自信、高興和充實(shí)活動(dòng)上去；采用精神發(fā)泄法學(xué)會(huì)合理宣泄，緩和心理壓力。9．轉(zhuǎn)變態(tài)度辦法有哪些？（1）逐漸提出規(guī)定——心理學(xué)研究表白，要轉(zhuǎn)變一種人態(tài)度，一方面必要理解她本來(lái)態(tài)度立場(chǎng)，然后再預(yù)計(jì)一下她態(tài)度立場(chǎng)與所要轉(zhuǎn)變態(tài)度目的差距與否過(guò)于懸殊，若差距過(guò)大，反而會(huì)發(fā)生反作用。如果逐漸提出規(guī)定，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，因此要轉(zhuǎn)變?nèi)藗儜B(tài)度，不能操之過(guò)急，最佳逐漸提出規(guī)定。（2）積極參加實(shí)踐活動(dòng)——心理學(xué)家們研究以為，要轉(zhuǎn)變一種人態(tài)度，最佳可以引導(dǎo)她積極參加關(guān)于實(shí)踐活動(dòng)，或者在活動(dòng)中扮演一定角色。因素在于，某種特定環(huán)境氛圍可以使人們受到感染。（3）運(yùn)用組織規(guī)定和群體規(guī)范——組織規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們?nèi)绾巫鍪菍?duì)，怎做是不對(duì)。普通地說(shuō)，可以有效地變化人們態(tài)度。任何一種群體均有自己行動(dòng)準(zhǔn)則（或群體規(guī)范），它規(guī)定群體每一種成員都必要遵守。如果個(gè)體違背了群體規(guī)范，群體就會(huì)采用各種形式壓力使該成員服從。因而，管理者可運(yùn)用群體來(lái)變化一種人態(tài)度。（4）充分運(yùn)用宣傳工作——管理人員變化職工態(tài)度重要是采用普遍宣傳、重點(diǎn)教誨和個(gè)別說(shuō)服辦法?？梢赃@樣說(shuō)，其她任何一種辦法在某種意義上都離不開(kāi)宣傳工作。10．影響人際吸引因素有哪些？鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。11．如何提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力？提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平核心是提高領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力水平；對(duì)的使用權(quán)力性影響力，即通過(guò)政策、程序、規(guī)定、決策和命令等方式對(duì)的行使職權(quán)；形成良好社會(huì)心理環(huán)境與和諧組織氛圍，增強(qiáng)權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)法則，發(fā)揮成功領(lǐng)導(dǎo)影響力作用。12．簡(jiǎn)述組織社會(huì)化三階段模型。一種員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會(huì)化三個(gè)階段。（1）預(yù)期社會(huì)化：這個(gè)階段始于個(gè)體真正加入組織之前。預(yù)期社會(huì)化信息來(lái)自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。（2）碰撞：第二階段普通是從員工訂立雇傭合同開(kāi)始。在這個(gè)階段，新員工開(kāi)始覺(jué)得現(xiàn)實(shí)和盼望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安，有學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。（3）調(diào)節(jié)和變化：隨著員工明確了目的和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開(kāi)始進(jìn)入組織社會(huì)化第三階段——員工開(kāi)始變化自己，接受組織文化，逐漸融人組織。13．影響新成員組織社會(huì)化因素有哪些？（1）組織可以控制因素組織可以控制因素重要有五個(gè)：①管理層對(duì)社會(huì)化結(jié)識(shí)；②對(duì)新員工招聘面試；③正式新員工定向培訓(xùn)；④各種工作培訓(xùn)；⑤組織監(jiān)督。（2）組織不能控制因素組織不能控制因素重要有四個(gè)：①新員工個(gè)性；②新員工對(duì)公司第一印象；③其她員工行為給新員工留下印象；④新員工個(gè)人需要滿足。14．常用組織變革辦法有哪些？（1）通過(guò)變化組織構(gòu)造來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革；（2）通過(guò)變化技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革；（3）通過(guò)變化人員來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革；（4）通過(guò)調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革。15．組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生深層因素是什么？不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅，甚至也許完全喪失而產(chǎn)生一種茫然無(wú)措心理恐慌狀態(tài)。這種不安全感重要由如下三種因素導(dǎo)致：（1）組織變革所要?jiǎng)?chuàng)造新事物容易促使組織成員產(chǎn)生不安全感。（2）組織變革自身所具備摸索性、實(shí)驗(yàn)性和不擬定性，也容易導(dǎo)致人們心理上不安全感。（3）組織變革所帶來(lái)各種變動(dòng)也會(huì)組織成員導(dǎo)致不安全感。16．如何在組織變革中實(shí)行強(qiáng)制履行法？運(yùn)用強(qiáng)制履行法必要注意采用以如下辦法：（1）對(duì)的選取組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。（2）正式發(fā)布組織變革決定。（3）堅(jiān)決支持積極參加組織變革組織成員。（4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。17．什么是組織？它分哪些層次？組織是通過(guò)群體努力完畢特定目的社會(huì)創(chuàng)造物，它規(guī)定人而不是物和諧。組織分為個(gè)體、群體、組織三個(gè)層次。18．如何對(duì)的評(píng)價(jià)馬斯洛需要層次理論？馬斯洛需要理論有其兩重性，作為其科學(xué)一面，這是一種勉勵(lì)理論，在一定限度上反映了人類行為和心理活動(dòng)共同規(guī)律。（1）她對(duì)人需要分類比較細(xì)致，符合人需要多樣性這個(gè)特點(diǎn)。同步指出低檔和高檔需要差別，有助于把動(dòng)物需要和人需要區(qū)別開(kāi)來(lái)。（2）她指出人需要是有層次，不是固定不變，它有一種發(fā)展過(guò)程。咱們也應(yīng)當(dāng)研究這個(gè)發(fā)生發(fā)展過(guò)程，并且能按照客觀實(shí)際發(fā)展過(guò)程，培養(yǎng)和增進(jìn)人需要形成發(fā)展。（3）她批示需要具備遞進(jìn)式發(fā)展性質(zhì)，每個(gè)時(shí)期有一種主導(dǎo)需要浮現(xiàn)，表白人在一定期間里，她行為受這個(gè)主導(dǎo)需要調(diào)節(jié)支配，這也是比較符合實(shí)際。理解人在某個(gè)時(shí)期主導(dǎo)需要，可以使咱們理解和預(yù)測(cè)人行為體現(xiàn)，便于在管理工作中進(jìn)行有效動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)。但是，馬斯洛觀點(diǎn)屬于人本主義心理學(xué)觀點(diǎn)，其哲學(xué)基本重要是存在主義。同步，她研究是在西方社會(huì)條件下進(jìn)行，其研究成果更多是反映在她們社會(huì)里人們這方面事實(shí)，這是有局限性，不夠科學(xué)。這體當(dāng)前：（1）她人本主義思想核心是要使人人都成為自我實(shí)現(xiàn)人，而這種自我實(shí)當(dāng)前她看來(lái)完全是一種自然成熟過(guò)程，可以脫離社會(huì)生活條件，只需靠個(gè)人改進(jìn)其認(rèn)知，結(jié)識(shí)到自我內(nèi)在價(jià)值，就可以實(shí)現(xiàn)。她自我實(shí)現(xiàn)是脫離社會(huì)實(shí)踐自我實(shí)現(xiàn)，是以個(gè)人主義為中心。（2）她需要層次發(fā)展模式是不符合客觀實(shí)際，由于如果說(shuō)一種人需要發(fā)生發(fā)展過(guò)程是按這個(gè)模式進(jìn)行話，那么，就應(yīng)當(dāng)是低檔需要得不到滿足，高檔需要就不能發(fā)生發(fā)展?？墒鞘聦?shí)上高檔需要是可以在社會(huì)生活實(shí)踐中，在教誨影響下得以形成發(fā)展。（3）馬斯洛以為能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)人是少數(shù)，僅占她所調(diào)查材料10%左右。在資本主義社會(huì)里具備高層次需要人占比例較小，那是由于其社會(huì)制度導(dǎo)致成果。在咱們社會(huì)主義國(guó)家，具備高檔需要人比例也許是與日俱增。19．簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)形式長(zhǎng)處及限制。團(tuán)隊(duì)具備組織有效性長(zhǎng)處。在團(tuán)隊(duì)里，每一種人都能懂得整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，做到互相默契配合，并對(duì)整體負(fù)責(zé)，使團(tuán)隊(duì)整體易于接受新觀念和新工作方式，因而，團(tuán)隊(duì)具備極大適應(yīng)性。但團(tuán)隊(duì)工作有賴于持續(xù)性地關(guān)注其管理，注意其成員之間關(guān)系，注意其職務(wù)之間分派，注意解釋、謀劃、溝通等。因而，所有成員都要耗費(fèi)大量精力，以維持業(yè)務(wù)正常進(jìn)行。此外，雖然團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都能理解整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同任務(wù)，卻不一定能理解其自身詳細(xì)任務(wù)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)常由于其成員疏于自律和疏于負(fù)責(zé)而失敗，這種失敗率是很高。因而，團(tuán)隊(duì)成功，規(guī)定有極強(qiáng)自律。20.簡(jiǎn)述影響群體間互動(dòng)因素。（1）互相依賴性，群體間互相依賴關(guān)系擬定與類型都會(huì)影響群體間協(xié)作；（2）任務(wù)不擬定性，從事高不擬定性任務(wù)群體要面對(duì)協(xié)作群體多于從事規(guī)范性工作群體；（3）時(shí)間與目的取向，在工作時(shí)間與目的取向上不同群體間協(xié)作難度會(huì)增大。21.組織行為學(xué)兩重性是由什么決定？（1）多學(xué)科性質(zhì)決定；（2）由作為研究對(duì)象人自身兩重性所決定；（3）由管理兩重性所決定。22.簡(jiǎn)述制約群體有效性因素。（1）群體外部環(huán)境條件。重要涉及組織戰(zhàn)略、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過(guò)程、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境等。（2）群體成員資源。重要涉及能力和性格特點(diǎn)。（3）群體構(gòu)造。重要涉及正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等。（4）群體任務(wù)。23.什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？答：（1）領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式是由斯托蒂爾、弗萊希曼等幾種學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)行為類型時(shí)提出；（2）它是從關(guān)懷工作和關(guān)懷人兩個(gè)維度（即二元）；（3）用關(guān)懷工作高與低和關(guān)懷人高與低把領(lǐng)導(dǎo)行為提成四個(gè)區(qū)域（即四分），以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式模式。辨析題1．能力與知識(shí)、技能聯(lián)系和區(qū)別。2．性格與氣質(zhì)區(qū)別與聯(lián)系。3．簡(jiǎn)述金字塔型組織構(gòu)造、矩陣型組織構(gòu)造與團(tuán)隊(duì)型組織構(gòu)造優(yōu)缺陷。4．團(tuán)隊(duì)與群體聯(lián)系和區(qū)別。5．負(fù)強(qiáng)化與懲罰聯(lián)系與區(qū)別。辨析題答案1．能力與知識(shí)、技能聯(lián)系和區(qū)別。能力與知識(shí)，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識(shí)，技能。知識(shí)是人們所掌握人類改造自然和改造社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)；技能是個(gè)體習(xí)得習(xí)慣化行為方式；而能力是個(gè)人順利完畢某種活動(dòng)所必備心理特性，前面兩者體現(xiàn)了一種人已經(jīng)達(dá)到成就水平，而后者不但體現(xiàn)了個(gè)人已經(jīng)獲得成就水平，并且而預(yù)示著人在活動(dòng)中也許達(dá)到成就水平。因而知識(shí)、技能與能力是有區(qū)別。能力與知識(shí)、技能又有著密切聯(lián)系，體當(dāng)前：一方面，一定能力是掌握知識(shí)、技能前提。一種能力強(qiáng)人較易獲得某方面知識(shí)與技能，她們付出代價(jià)比較小、而一種能力差人，也許有要付出雙信甚至多信努力才干獲得同樣知識(shí)和技能。另一方面，知識(shí)、技能是能力形成基本，并能增進(jìn)能力發(fā)展。2．性格與氣質(zhì)區(qū)別與聯(lián)系。一方面，性格與氣質(zhì)區(qū)別（區(qū)別重要體當(dāng)前三個(gè)方面）。（1）從來(lái)源來(lái)看，氣質(zhì)是先天，普通產(chǎn)生在個(gè)體發(fā)生初期階段，重要體現(xiàn)為N查型自然體現(xiàn)，性格是后天，在個(gè)體生命開(kāi)始時(shí)期并沒(méi)有性格，它是人在活動(dòng)中與社會(huì)環(huán)境互相作用產(chǎn)物。反映了人社會(huì)性。（2）從可塑性上看，氣質(zhì)變化較慢，可塑性較小，雖然也許變化，難度相對(duì)較大。性格可塑性較大，環(huán)境和教誨對(duì)性格塑造作用明顯，雖然已經(jīng)形成性格是穩(wěn)定，但變化起來(lái)要容易得多。（3）從價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)看，氣質(zhì)所指典型行為是它動(dòng)力特性而與行為內(nèi)容無(wú)關(guān)，因而氣質(zhì)無(wú)好壞善惡之分。性格重要指行為內(nèi)容，它體現(xiàn)為個(gè)體與社會(huì)環(huán)境關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。另一方面，性格與氣質(zhì)聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，互相制約）。（1）氣質(zhì)對(duì)性格形成影響①氣質(zhì)會(huì)影響個(gè)人性格形成由于性格特性直抖依賴于教誨和社會(huì)互相作用性質(zhì)和辦法。氣質(zhì)在作為性格形成一種變量在個(gè)體發(fā)生初期階段就體現(xiàn)出來(lái)。比較有嬰兒愛(ài)哭愛(ài)鬧，有嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反映遲緩，這些氣質(zhì)特性必然會(huì)影響到她周邊人和家庭環(huán)境，影響到父母養(yǎng)育方式和反映方式，不同養(yǎng)育方式和教誨環(huán)境下，會(huì)對(duì)性格形成產(chǎn)生不同影響。②氣質(zhì)按照動(dòng)力方式，渲染性格特性，從而使性格特性顯現(xiàn)獨(dú)特色彩。例如：同樣是樂(lè)于助人性格特性，多血質(zhì)者在協(xié)助別人時(shí)，往往動(dòng)作敏捷，情感明顯表露于外。而粘液者也許動(dòng)作沉著，情感不表露于外。]③氣質(zhì)還會(huì)影響性格特性形成或改造速度。例如：要形成自制力，但計(jì)質(zhì)人往往需要作很大努力和克制，而抑制人則比較容易形成。她用不著特別努力就能辦到。（2）性格對(duì)氣質(zhì)影響也是存在。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)特性基本上建立起來(lái)，既是教誨和訓(xùn)練成果，也在一定限度上是神經(jīng)系統(tǒng)先天特性某種反映。因此咱們說(shuō)性格是神經(jīng)類型和后天生活環(huán)境所形成暫時(shí)聯(lián)系系統(tǒng)合金。正由于這樣，每個(gè)人性格既顯露出后天生活經(jīng)歷明顯印記，同步又帶有某種遺傳色彩。性格可以在一定限度上掩蓋或變化氣質(zhì)，使它順從于生活實(shí)踐規(guī)定。3．簡(jiǎn)述金字塔型組織構(gòu)造、矩陣型組織構(gòu)造與團(tuán)隊(duì)型組織構(gòu)造優(yōu)缺陷。金字塔組織構(gòu)造重要優(yōu)勢(shì)在于它能有效地進(jìn)行原則化活動(dòng)。把同類人員配備在同一種職能部門(mén)可以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，使員工有更多機(jī)會(huì)進(jìn)行興趣相投交流。更重要是，這種構(gòu)造形式對(duì)中低層管理人員規(guī)定較低，普通只規(guī)定她們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某種限度上節(jié)約了成本，也使管理人員解決問(wèn)題比較容易。因而，對(duì)于那些但愿集權(quán)化決策，并且實(shí)行原則化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營(yíng)，對(duì)中低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定不高公司采用金字塔構(gòu)造是比較適合。金字塔構(gòu)造也有著明顯缺陷，一種重要局限性是工作專門(mén)化導(dǎo)致了各個(gè)部門(mén)之間沖突，有時(shí)候職能部門(mén)目的甚至?xí)桉{于整體目的之上。金字塔構(gòu)造另一種局限性在于，她們員工只會(huì)按照程序性規(guī)定辦事，除非上級(jí)甚至上上級(jí)點(diǎn)頭，否則任何一種細(xì)小但是違背規(guī)定變化都是不太也許，因而，和金字塔構(gòu)造組織打交道基本上沒(méi)有變通余地。矩陣構(gòu)造優(yōu)勢(shì)在于：在組織各種活動(dòng)比較復(fù)雜，又互相依存時(shí)，它有助于各種活動(dòng)協(xié)調(diào)。矩陣組織另一種優(yōu)勢(shì)在于能高效配備專業(yè)人員。矩陣構(gòu)造問(wèn)題可以概括為如下四點(diǎn)：①職能經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理之間容易產(chǎn)生矛盾，由于她們要爭(zhēng)奪有限資源(人力、資金等)。同一項(xiàng)目中成員也許會(huì)有任務(wù)職責(zé)不清問(wèn)題。②任務(wù)糾紛、任務(wù)不清以及承擔(dān)過(guò)重會(huì)使職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理以及她們下屬心情緊張。③項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、力量不平衡會(huì)給矩陣構(gòu)造帶來(lái)問(wèn)題。例如，假若職能經(jīng)理?yè)碛刑髾?quán)力，對(duì)項(xiàng)目工作也許不予注重，導(dǎo)致延誤了工期；而如果項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛休^大權(quán)力，她經(jīng)常會(huì)規(guī)定職能經(jīng)理做出有助于項(xiàng)目資源安排，而職能經(jīng)理處在悲觀被動(dòng)境地，使工作效率受影響。④由于有也許發(fā)生糾紛，矩陣構(gòu)造需要召開(kāi)諸多費(fèi)時(shí)協(xié)調(diào)會(huì)議。團(tuán)隊(duì)組織具備明顯長(zhǎng)處。在團(tuán)隊(duì)里每一種人都能懂得整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，因而，也都能對(duì)整體負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)易于接受新觀念和新工作方式，團(tuán)隊(duì)具備極大適應(yīng)性。團(tuán)隊(duì)也會(huì)有不少問(wèn)題：如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人不能確立明確任務(wù)，則團(tuán)隊(duì)工作就會(huì)缺少明確性；團(tuán)隊(duì)工作有賴持續(xù)地注意其管理，注意其成員之間關(guān)系，注意其各人職務(wù)分派，注意于解釋、謀劃、溝通等，因而，所有成員均須耗費(fèi)許多精力，以維持業(yè)務(wù)正常進(jìn)行；此外，團(tuán)隊(duì)中成員雖然人人都能理解整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同任務(wù)，卻不一定能理解其自身特定任務(wù)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)常因其成員疏于自律和疏于負(fù)責(zé)而失敗，且此種失敗率很高。4．團(tuán)隊(duì)與群體聯(lián)系和區(qū)別。團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是一種群體，但是團(tuán)隊(duì)又是不同于普通群體。有時(shí)雖然名稱還是團(tuán)隊(duì)，但是達(dá)不到原則團(tuán)隊(duì)有也許已變成了一種普通群體。一種普通群體通過(guò)建設(shè)，可以變?yōu)橐环N團(tuán)隊(duì)，甚至變?yōu)橐环N高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。（1）從目的來(lái)區(qū)別。任何群體均有目的。而團(tuán)隊(duì)目的有兩個(gè)明顯特點(diǎn)：①團(tuán)隊(duì)成員參加目的制定；②團(tuán)隊(duì)目的與團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體目的高度有關(guān)。（2）從成員技能來(lái)區(qū)別。群體成員技能往往是隨機(jī)，有時(shí)，群體成員擁有相似技能；有時(shí)，群體成員擁有完全不同技能。而團(tuán)隊(duì)成員技能往往是互補(bǔ)。即每個(gè)人技能均有差別，但是，為了完畢目的，每個(gè)人技能都是必須。（3）從人際關(guān)系來(lái)區(qū)別。群體成員之間人際關(guān)系有時(shí)較好，有時(shí)較差。而團(tuán)隊(duì)成員之間人際關(guān)系始終處在較融洽水平。團(tuán)隊(duì)成員互相之間能充分信任，較充分地分享信息。（4）從分享責(zé)任來(lái)區(qū)別。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任最大，普通成員責(zé)任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。而團(tuán)隊(duì)中，人人負(fù)有責(zé)任，隊(duì)長(zhǎng)責(zé)任也許較大。但是，在某種場(chǎng)合，很也許一位成員責(zé)任比隊(duì)長(zhǎng)更大。因而，在團(tuán)隊(duì)中，有也許，隊(duì)長(zhǎng)不是固定。（5）從成果來(lái)區(qū)別。群體成果比較隨機(jī)。有也許整體績(jī)效不不大于個(gè)體績(jī)效之和，即1+1不不大于2；但也也許整體績(jī)效等于個(gè)體績(jī)效之和，即1+1等于2；也也許整體績(jī)效不大于個(gè)體績(jī)效之和，即1+1不大于2。而團(tuán)隊(duì)成果一定是1+1不不大于2。（6）從成員素質(zhì)來(lái)區(qū)別。普通來(lái)說(shuō)，群體成員素質(zhì)較低，而團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)較高。因而，從這一點(diǎn)考慮，要把群體建設(shè)成團(tuán)隊(duì)，首要任務(wù)是提高成員素質(zhì)。5．負(fù)強(qiáng)化與懲罰聯(lián)系與區(qū)別。負(fù)強(qiáng)化和懲罰是行為主義理論中非常重要概念，在行為矯正中具備非常重要作用。負(fù)強(qiáng)化概念：有機(jī)體做出某一行為后，導(dǎo)致了刺激消失或刺激強(qiáng)度減少，并且成果也提高了該行為在此后發(fā)生頻率。懲罰概念：有機(jī)體做出某一行為反映成果，減少了該行為后來(lái)發(fā)生概率過(guò)程。區(qū)別：負(fù)強(qiáng)化是有機(jī)體為了消除厭惡刺激或減少厭惡刺激強(qiáng)度，以增長(zhǎng)目的行為（普通指但愿浮現(xiàn)行為）發(fā)生概率過(guò)程，強(qiáng)調(diào)是目的行為浮現(xiàn)概率提高。而懲罰是指有機(jī)體為了消除厭惡刺激或減少厭惡刺激強(qiáng)度，以減少目的行為（普通指不但愿浮現(xiàn)行為）浮現(xiàn)概率過(guò)程，強(qiáng)調(diào)是目的行為發(fā)生概率減少。闡述題1．如何在管理中運(yùn)用需要層次理論？2．如何改進(jìn)人際溝通？3．試從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和形成出發(fā)來(lái)闡述調(diào)動(dòng)員工積極性基本原理。4．如何調(diào)控組織變革？5．闡述影響成功變革因素。6.試述價(jià)值觀在管理中作用。7.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革方案。闡述題答案1．如何在管理中運(yùn)用需要層次理論？一方面，滿足需要。（１）滿足不同層次需要。不同層次需要都具備勉勵(lì)意義，因此，管理者必要摸索出與各層次需要相相應(yīng)勉勵(lì)辦法。（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個(gè)體生存。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對(duì)必要東西，并且在普通狀況下，只有在低層次需要得到完全滿足或某些滿足之后，高層次需要才也許產(chǎn)生。因此，管理者應(yīng)當(dāng)一方面保證低層次需要滿足。（3）低層次需要滿足之后，必要培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要滿足，并不必然導(dǎo)致高層次需要浮現(xiàn)，因此，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有合理需要上。但是有些管理者在管理中覺(jué)得獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬(wàn)能，覺(jué)得一種低層次需要滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高需要，從而忽視思想政治工作和其她工作，成果使個(gè)人需要系統(tǒng)發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性膨脹，并促使個(gè)人走向墮落。另一方面，滿足不同人員需要。每個(gè)人需要狀況（構(gòu)成因素和發(fā)展水平）是各有特色，因此管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)成員需要狀況進(jìn)行認(rèn)真理解，摸清她們需要真實(shí)狀況，只有這樣，才干做到使每個(gè)組織成員需要都得到滿足。第三，突出滿足合理主導(dǎo)需要。要認(rèn)真調(diào)查工作對(duì)象，看看她們當(dāng)前主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理（兼顧了國(guó)家、集體和個(gè)人利益）那么，就要給以關(guān)懷，并創(chuàng)造條件協(xié)助她們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理，或者雖然合理，但在當(dāng)前條件下，通過(guò)努力也是難于實(shí)現(xiàn)，就要及早給以引導(dǎo)、闡明，使之逐漸形成新主導(dǎo)需要。2．如何改進(jìn)人際溝通？對(duì)于發(fā)訊者來(lái)說(shuō)，她可以按如下環(huán)節(jié)改進(jìn)溝通效果。①把自己置于受訊者位置。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)到效果，就必要熟悉受訊者。例如，與文化限度低人溝通，所選取辦法就不能太深?yuàn)W。當(dāng)受訊者情緒激動(dòng)時(shí)，發(fā)訊者溝通方式也要與她安靜時(shí)有所不同。總之，當(dāng)傳遞信息用詞、態(tài)度和時(shí)機(jī)不恰當(dāng)時(shí)，溝通效果會(huì)大大削弱。②選取最佳信息溝通媒介。如前所述，書(shū)面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺陷，可依照不同場(chǎng)合、不同狀況區(qū)別使用。固然也可以把各種媒介綜合起來(lái)使用。此外，還要注意使用非言語(yǔ)媒介。③發(fā)送信息要精確、及時(shí)。無(wú)論是向下溝通，如控制、指引、命令等，還是向上溝通，如意見(jiàn)、建議、申訴等，都要注意使編碼精確無(wú)誤和傳遞信息及時(shí)、適時(shí)。并注意減少傳遞環(huán)節(jié)，縮短傳遞渠道，避免信息在傳遞過(guò)程中大量丟失。④成為受訊者，傾聽(tīng)反饋。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)當(dāng)變化角色，成分反饋受訊者。受訊者應(yīng)當(dāng)通過(guò)反饋來(lái)擬定信息與否被接受和理解。這種反饋也許是口頭和書(shū)面形式，也也許是行為體現(xiàn)。如果反饋成果表白信息接受有誤，民訊者就得重新進(jìn)行溝通過(guò)程。如果遵循這四個(gè)環(huán)節(jié)，并結(jié)合對(duì)溝通目、媒介、方向和障礙理解，發(fā)記者一定會(huì)改進(jìn)溝通效果?？傊?，發(fā)訊者必要保證傳遞信息為受讀者理解，并注意反饋。以上是針對(duì)發(fā)訊者建議。對(duì)于受訊者來(lái)說(shuō)，要想對(duì)的無(wú)誤地理解發(fā)訊者信處，必要做到如下3點(diǎn)。①對(duì)發(fā)訊者傳來(lái)信息有足夠注意。要積極傾聽(tīng)，盡量聽(tīng)懂所故意義，即不只是信息內(nèi)容，尚有發(fā)訊者感受，特別是非語(yǔ)言媒介所傳遞含義。這樣才干充分理解發(fā)訊者觀點(diǎn)。②對(duì)不熟悉言詞規(guī)定甚解，不可自作主張地臆斷。③掙脫心理障礙。特別是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽(tīng)順耳話而聽(tīng)不得逆耳話，否則，將得不到真實(shí)信息。3．試從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和形成出發(fā)來(lái)闡述調(diào)動(dòng)員工積極性基本原理。行為積極性是指動(dòng)機(jī)或群體動(dòng)力因素等被激發(fā)后，人一種良好心理狀態(tài)。行為積極性產(chǎn)生于對(duì)人動(dòng)機(jī)心理過(guò)程持續(xù)激發(fā)。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生必要具備兩個(gè)因素，一種是內(nèi)推性因素——需要，一種是外拉性因素——誘因（能滿足需要對(duì)象物）。動(dòng)機(jī)形成還受到諸如盼望、公平、強(qiáng)化等因素影響。誘因誘因需要需要內(nèi)驅(qū)力動(dòng)機(jī)行為目的或需要滿足新需要③①④⑤⑥⑦②分別簡(jiǎn)介需要層次理論、雙因素理論、盼望理論、公平理論和強(qiáng)化理論等，并作某些有關(guān)評(píng)述。4．如何調(diào)控組織變革？（1）什么是組織變革。（2）抵制組織變革因素有哪些。（3）調(diào)控組織變革心理學(xué)辦法有哪些。5．闡述影響成功變革因素。任何組織變革都要依賴于絕大多數(shù)組織成員支持、理解、參加和積極配合。組織領(lǐng)導(dǎo)者必要蘇醒地結(jié)識(shí)到影響大多數(shù)人對(duì)組織變革態(tài)度因素，盡量地對(duì)這些因素加以控制，把變革阻力降到最低限度。大量觀測(cè)和研究表白，對(duì)變革抵制普通來(lái)自兩大方面，即個(gè)人和組織。從個(gè)人方面講，影響變革重要因素有：（1）心理因素。人們對(duì)自己所長(zhǎng)期從事工作總是熟悉、感到穩(wěn)定，而一旦遇到變革，這種心理上平衡與安全感就會(huì)喪失，從而產(chǎn)生一種茫然無(wú)助心理恐慌，這種心理恐慌往往導(dǎo)致對(duì)變革抵制。（2）經(jīng)濟(jì)因素。這是決定人們對(duì)變革持何種態(tài)度核心。人們緊張變革會(huì)影響個(gè)人收入，損害自身利益。（3）領(lǐng)導(dǎo)因素。變革意味著對(duì)舊有秩序破壞，變革過(guò)程與成果存在諸多不擬定因素，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員緊張一旦變革失敗，會(huì)危及自身地位和既得利益，因而大多對(duì)變革有一種畏懼心理和求穩(wěn)怕亂傾向。從組織方面看，影響變革重要因素有：（1）組織構(gòu)造因素。組織變革會(huì)打破原有各層次權(quán)力與責(zé)任界限，調(diào)節(jié)不同層次管理機(jī)構(gòu)，因而會(huì)觸及舊有各層次管理機(jī)構(gòu)利益和權(quán)力，招致這些群體抵制。（2）組織規(guī)范因素。組織變革會(huì)變化舊有行為規(guī)范和原有組織目的，而舊有行為規(guī)范影響力在沒(méi)有消退之前對(duì)新組織規(guī)范和組織目的就會(huì)形成一種抵制。（3）經(jīng)濟(jì)利益因素。組織變革意味著廢除舊有、過(guò)時(shí)東西，建立新制度和秩序，而所有這些都是需要成本，需要投入人力、物力和財(cái)力，在人們對(duì)這種投入預(yù)期效果感到不擬定和存在顧慮時(shí)，組織變革動(dòng)力就削弱。（4）人際關(guān)系因素。變革意味著打老舊有人際關(guān)系，重新調(diào)節(jié)組織成員之間關(guān)系。在舊關(guān)于系仍在起作用、而新關(guān)系尚未建立時(shí)，組織成員之間關(guān)系也許會(huì)變得緊張，從而引起某些人對(duì)變革不滿。6.試述價(jià)值觀在管理中作用。（1）價(jià)值觀是指引人們行為準(zhǔn)則。（2）在理解每個(gè)員工價(jià)值觀差別基本上，采用針對(duì)辦法，調(diào)動(dòng)積極性及創(chuàng)造性。（3）價(jià)值觀是形成公司經(jīng)營(yíng)管理行為基本。（4）價(jià)值觀可作為招聘錄取新員工，提高管理者原則。7.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革方案。（1）組織變革是為組織發(fā)展提供達(dá)到目手段。組織變革應(yīng)依照組織成長(zhǎng)階段和將來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略有籌劃、有環(huán)節(jié)地進(jìn)行。它重要涉及確立組織變革內(nèi)容、方略及程序等內(nèi)容。（2）確立組織變革內(nèi)容。這是制定組織變革對(duì)策所需要考慮核心問(wèn)題。重要應(yīng)從組織構(gòu)造方面、技術(shù)方面、人事方面和影響環(huán)境方面入手進(jìn)行改革。（3）擬定組織變革方略。重要指在擬定核心環(huán)節(jié)基本上，繼而選取組織變革配套環(huán)節(jié)。（4）擬定組織變革程序。普通而言，重要涉及如下八個(gè)環(huán)節(jié)：一是在科學(xué)預(yù)見(jiàn)基本上，發(fā)現(xiàn)征兆，結(jié)識(shí)到進(jìn)行變革重要性；二是診斷問(wèn)題，提出明確目的；三是進(jìn)行詳細(xì)分析，擬定變革內(nèi)容；四是分析變革限制條件；五是對(duì)的選取變革方略與步調(diào)；六是制定詳細(xì)變革籌劃；七是實(shí)行變革籌劃；八是及時(shí)收集信息，監(jiān)控變革籌劃實(shí)行進(jìn)程。案例分析題1．在一種單位，按馬斯洛需要層次論對(duì)單位青年加以歸類。也就是說(shuō)，把某些青年歸入生理需要占主導(dǎo)地位一類，把另某些青年歸入社交需要占主導(dǎo)地位一類，把第三類青年歸入尊重需要占主導(dǎo)地位一類，如此等等。當(dāng)這種作法被本單位青年懂得后來(lái)，引起思想上混亂。在另一種公司，該公司領(lǐng)導(dǎo)受到需要層次論啟發(fā)，在廠內(nèi)采用問(wèn)卷調(diào)查辦法理解干部和職工需要。經(jīng)記錄，全廠干部和職工提出了近千種需要。對(duì)于不合法需要并不予以簡(jiǎn)樸滿足，而是加強(qiáng)教誨。在合法需要中再劃出合理和不合理需要，對(duì)于不合理需要還是進(jìn)行教誨問(wèn)題。對(duì)于合理需要又劃分為可以解決和暫時(shí)不能解決。對(duì)于暫時(shí)不能解決需要，要做解釋工作。在可以解決需要中再劃分為靠組織解決和在組織協(xié)助下自力更生解決。通過(guò)這樣劃分之后，協(xié)助解決了群眾中200余種需要。這種做法收到了較好效果。1．這兩個(gè)實(shí)例形成了鮮明對(duì)比，表白機(jī)械地搬用需要層次理論必然要失敗，而吸取理論合理某些，結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際，創(chuàng)造性地加以運(yùn)用，才是對(duì)的態(tài)度，也必然會(huì)收到良好效果。詳細(xì)說(shuō)：一方面，滿足需要。（１）滿足不同層次需要。不同層次需要都具備勉勵(lì)意義，因此，管理者必要摸索出與各層次需要相相應(yīng)勉勵(lì)辦法。（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個(gè)體生存。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對(duì)必要東西，并且在普通狀況下，只有在低層次需要得到完全滿足或某些滿足之后，高層次需要才也許產(chǎn)生。因此，管理者應(yīng)當(dāng)一方面保證低層次需要滿足。（3）低層次需要滿足之后，必要培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要滿足，并不必然導(dǎo)致高層次需要浮現(xiàn)，因此，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有合理需要上。但是有些管理者在管理中覺(jué)得獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬(wàn)能，覺(jué)得一種低層次需要滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高需要，從而忽視思想政治工作和其她工作，成果使個(gè)人需要系統(tǒng)發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性膨脹，并促使個(gè)人走向墮落。另一方面，滿足不同人員需要。每個(gè)人需要狀況（構(gòu)成因素和發(fā)展水平）是各有特色，因此管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)成員需要狀況進(jìn)行認(rèn)真理解，摸清她們需要真實(shí)狀況，只有這樣，才干做到使每個(gè)組織成員需要都得到滿足。第三，突出滿足合理主導(dǎo)需要。要認(rèn)真調(diào)查工作對(duì)象，看看她們當(dāng)前主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理（兼顧了國(guó)家、集體和個(gè)人利益）那么，就要給以關(guān)懷，并創(chuàng)造條件協(xié)助她們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理，或者雖然合理，但在當(dāng)前條件下，通過(guò)努力也是難于實(shí)現(xiàn)，就要及早給以引導(dǎo)、闡明，使之逐漸形成新主導(dǎo)需要。2．有個(gè)單位，在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)時(shí)，給先進(jìn)人物每人發(fā)了一種價(jià)值600元景泰藍(lán)花瓶。領(lǐng)導(dǎo)人以為這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)夠水平，但是得獎(jiǎng)?wù)咭詾樽约旱昧藗€(gè)不能吃不能用玩物，賣(mài)掉不適當(dāng)，送人也不好，心里很不舒服。由于該廠員工生活水平并不高，住房都很困難，還談不上裝飾房間規(guī)定，顯然對(duì)一種高檔花瓶也就談不上興趣了。80年代上海有個(gè)工廠，在評(píng)先進(jìn)時(shí)，準(zhǔn)備變化過(guò)去發(fā)紀(jì)念品獎(jiǎng)勵(lì)方式為發(fā)獎(jiǎng)金。在受獎(jiǎng)人中有個(gè)女青工曾經(jīng)因犯罪被勞教過(guò)，回廠后體現(xiàn)較好，被評(píng)為先進(jìn)。對(duì)她應(yīng)當(dāng)如何獎(jiǎng)勵(lì)呢？廠領(lǐng)導(dǎo)以為這個(gè)女工需要是用新榮譽(yù)洗刷過(guò)去歷史，而不是金錢(qián)。因而決定給她特制印有“先進(jìn)工作獎(jiǎng)”字臉盆等紀(jì)念品，當(dāng)眾發(fā)給她，這個(gè)女工非常高興。她每天用印有“獎(jiǎng)”字臉盆洗臉，并默默告誡自己：“可不能掉隊(duì)啊！”可見(jiàn)，把“錢(qián)”改為“物”對(duì)這位女工目的價(jià)值大大增長(zhǎng)了。而其她受獎(jiǎng)工人，由過(guò)去始終發(fā)“物”改為發(fā)“錢(qián)”也很高興。第一案例闡明：要調(diào)查理解員工需求，依照員工需要設(shè)立相應(yīng)獎(jiǎng)酬，這樣，獎(jiǎng)酬才會(huì)對(duì)員工有誘惑力。如果獎(jiǎng)酬脫離了員工需要實(shí)際，人們就不會(huì)為之而奮斗。第二案例闡明：針對(duì)不同人不同需求，設(shè)立不同目的。盼望理論以為，同一目的，對(duì)不同人有不同價(jià)值。同樣一種目的，有人也許朝思暮想，有人也許不屑一顧，有人也許歡欣鼓舞，有人也許無(wú)動(dòng)于衷。這就告訴咱們，在運(yùn)用目的（獎(jiǎng)酬）勉勵(lì)人時(shí)要因人而異，不要一鍋煮、一刀切。兩個(gè)案例闡明：（1）勉勵(lì)動(dòng)機(jī)，必要同步考慮三方面問(wèn)題努力與工作績(jī)效、績(jī)效與報(bào)酬、報(bào)酬與需要。（2）提高績(jī)效到報(bào)酬盼望值。依照VIE理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬手段。人們只有明確結(jié)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所具備必定意義條件下，才會(huì)去努力求取高水平工作績(jī)效。因而，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員講清晰，什么樣績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越詳細(xì)，組織成員所形成動(dòng)機(jī)就越明確、詳細(xì)，因而強(qiáng)度也就越大。（3）提高效價(jià)，采用適當(dāng)報(bào)酬依照VIE勉勵(lì)理論，報(bào)酬效價(jià)是影響勉勵(lì)量核心因素。人們只有在以為社會(huì)組織所許諾工作報(bào)酬對(duì)自己具備一定意義前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而積極地去努力工作。3．四十多歲張健在一家大銀行做經(jīng)理助理，已經(jīng)了。長(zhǎng)期以來(lái)，張健工作成績(jī)平平，以致沒(méi)有一種分行經(jīng)理樂(lè)意要她給銀行老總當(dāng)助理，老總經(jīng)常把她安排到新開(kāi)出分行去，設(shè)法把她調(diào)開(kāi)。因此，她來(lái)?yè)Q了8個(gè)分行。張健被調(diào)到第九個(gè)分行做經(jīng)理助手時(shí)，人家不久理解了她此前工作檔案，盡管這位經(jīng)理不情愿接受她，但還是樂(lè)意嘗試一下對(duì)她實(shí)行勉勵(lì)。張健這個(gè)人經(jīng)濟(jì)上不緊張，她已繼承了一套舒服住宅，妻子在家料理，孩子已大學(xué)畢業(yè)，有了收入不錯(cuò)職業(yè)，因此，她是滿足。這位經(jīng)理在與張健相處一段時(shí)間里，兩次都想解雇她。有時(shí)候，張健體現(xiàn)得干勁十足，但過(guò)不了多久，便舊態(tài)復(fù)萌，依然故我。這位經(jīng)理對(duì)她進(jìn)行了全面分析后，以為:雖然張健對(duì)有形物質(zhì)方面已很滿足，但對(duì)承認(rèn)和贊賞倒也許作出反映。于是，經(jīng)理先生就揣摩著在這方面想辦法。例如，經(jīng)理趁分行成立一周年之際，在銀行營(yíng)業(yè)之前，舉辦了一種全體雇員集會(huì)，預(yù)先制作了一種很大蛋糕，特意把張健管轄下重要財(cái)務(wù)比率數(shù)字，以及她為組織創(chuàng)造效益寫(xiě)在蛋糕上。這一次，張健被人們予以她褒揚(yáng)所深深打動(dòng)了。從此后來(lái)，她像換了一種人，不到兩年時(shí)間，她成了另一家分行杰出經(jīng)理。擬定案例核心主題。不同層次主題具備不同價(jià)值。運(yùn)用有關(guān)理論來(lái)闡述主題。分析案例成敗得失。提出也許方略。3．（1）這個(gè)案例討論是滿足不同層次需求問(wèn)題。這位經(jīng)理理解到張健這個(gè)人經(jīng)濟(jì)上不緊張，在物質(zhì)上她是滿足，金錢(qián)上獎(jiǎng)勵(lì)起不到多大勉勵(lì)作用了，但對(duì)別人對(duì)自己承認(rèn)和贊賞十分需要和渴求，面對(duì)這種狀況，經(jīng)理將她為銀行做出貢獻(xiàn)公開(kāi)進(jìn)行了表?yè)P(yáng)，極大地滿足了張健對(duì)于得到尊重與認(rèn)同需求，起到了勉勵(lì)作用。（2）馬斯洛需求理論把需求提成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛需要層次論以為：人五種需要是天生就有，是內(nèi)在，下意識(shí)。本案例涉及到對(duì)內(nèi)部尊重需要。人人都但愿自己有穩(wěn)定社會(huì)地位，規(guī)定個(gè)人能力和成就得到社會(huì)承認(rèn)。尊重需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一種人但愿在各種不同情境中有