2022初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理考前沖刺卷4

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單選題（共72題，共72分）

1.在績效考核的（）中需要運(yùn)用關(guān)鍵事件技術(shù)。

A.配對比較法

B.排序法

C.圖評價(jià)尺度法

D.行為錨定法

2.在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，主要用于確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的分析是（）。

A.組織分析

B.工作任務(wù)分析

C.人員分析

D.公司戰(zhàn)略分析

3.人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()奠定的。

A.遺傳

B.環(huán)境

C.情境

D.文化

4.“大五”人格理論認(rèn)為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的（）。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

5.運(yùn)用過程評估來測量員工援助計(jì)劃效果時(shí)，評估的內(nèi)容不包括（）。

A.員工對項(xiàng)目組織的態(tài)度和滿意度

B.員工對項(xiàng)目實(shí)施的態(tài)度和滿意度

C.員工對項(xiàng)目成效的態(tài)度和滿意度

D.員工對項(xiàng)目成本的態(tài)度和滿意度

6.企業(yè)壓力管理中的壓力預(yù)防機(jī)制包括的兩個(gè)層面是（）。

A.主觀層面和客觀層面

B.宏觀層面和中觀層面高

C.管層面和基層層面

D.組織層面和個(gè)體層面

7.在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于()。

A.績效信息的溝通和績效的提高

B.績效的識(shí)別、判斷和評價(jià)

C.員工個(gè)人能力的發(fā)展

D.績效計(jì)劃的制訂

8.由五個(gè)成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)采用的溝通形式是（）

A.鏈狀溝通

B.Y型溝通

C.環(huán)狀溝通

D.交錯(cuò)型溝通

9.勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查科醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用,由（）承擔(dān)

A.勞動(dòng)者

B.用人單位

C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金

D.工傷保險(xiǎn)基金

10.下列節(jié)日中,屬于全體公民放假的節(jié)日是()

A.兒童節(jié)

B.教師節(jié)

C.端午節(jié)

D.記者節(jié)

11.關(guān)于驗(yàn)界待質(zhì)分析系統(tǒng)的說法錯(cuò)誤的是（）

A.臨界特質(zhì)分新折系統(tǒng)包活的三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、「作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析

B.臨界特質(zhì)由能特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的是辨別完成某項(xiàng)下作所需具備的品質(zhì)、特征

D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)屬于于態(tài)度特質(zhì)

12.根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說法錯(cuò)誤的是（）

A.價(jià)值一詞包含三種基木含義

B.實(shí)際價(jià)值是指個(gè)事物實(shí)際具有的價(jià)值大小

C.客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對象本身的屬性

D.價(jià)值觀是對理想生活方式的憧憬

13.關(guān)于招募的說法,正確的是()

A.招募是指從組織外部招聘新員

B.招募的口的就是從求職者屮選出最合適的候選人

C.通過招募吸引來的求職者越多越好

D.招募在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了座橋梁

14.關(guān)于寬帶式薪酬的說法,正確的是()

A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個(gè)人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的酬等級(jí)儀間交動(dòng)比例不宜超過20%

15.張某被一家化工廠招用,在用工時(shí)雙方訂立書面合同。張某工作9個(gè)月后化工廠決定和張某立書而勞動(dòng)合同。張某在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）

A.化工廠應(yīng)與張某訂立無固定期限勞動(dòng)合同

B.化工廠應(yīng)向張某支付未訂立勞動(dòng)合同9個(gè)月期間每月雙倍工資

C.化工廠應(yīng)向張某額外支付1個(gè)月工資作為賠償金

D.化工廠與張某訂立的書面勞動(dòng)合同不得再約定試用期

16.關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法,錯(cuò)誤的是（）

A.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力

B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)不好容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職

C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要復(fù)雜和煩瑣

D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃容易催生“搭便車現(xiàn)象”

17.下列職位的工作聯(lián)系中,屬于縱向聯(lián)系的是（）

A.與企業(yè)外部的聯(lián)系

B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系

C.與可該職位下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系

D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系

18.根據(jù)我國《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過()的14%的部分準(zhǔn)予扣除

A.工資福利總額

B.工資薪金總額

C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額

D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

19.屬勞動(dòng)合同約定條款的是()

A.福利待遇

B.社會(huì)保險(xiǎn)

C.勞動(dòng)報(bào)酬

D.勞動(dòng)保護(hù)

20.某公司由壓業(yè)務(wù)方向調(diào)整,需要對公司內(nèi)兩個(gè)部門重組,裁減10名員,這一裁員屬于（）

A.經(jīng)濟(jì)性裁員

B.結(jié)構(gòu)性裁員

C.優(yōu)化性裁員

D.破壞性裁員

21.心理測試不包括（）

A.能力測試

B.工作樣本測試

C.職業(yè)興趣測試

D.人格測試

22.工作設(shè)計(jì)的目的之一在于（）

A.使工作更天性化

B.變革組織結(jié)構(gòu)

C.建立績效指標(biāo)

D.確定職位價(jià)值

23.關(guān)于勞動(dòng)合同無效的說法,正確的是（）

A.對勞動(dòng)合同無效有爭議的,由勞動(dòng)行政部確認(rèn)該合同是否無效

B.若勞動(dòng)合同被認(rèn)定為部分無效的,其他分也無效

C.勞動(dòng)合同部分內(nèi)容違反勞動(dòng)者意愿的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為勞動(dòng)合同無效

D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,芳動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)海勞動(dòng)者賣付勞動(dòng)報(bào)酬

24.企業(yè)向全體員工支付的卡貨幣報(bào)酬是（）

A.福利

B.職位薪酬

C.獎(jiǎng)金

D.年金

25.關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說法,錯(cuò)誤的是（）

A.用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的津貼不屬于職工福利費(fèi)支付范圍

B.用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不屬于職工福利費(fèi)支付范圍

C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍

D.用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金屬于職工福利費(fèi)支付范圍

26.關(guān)于績效考核技術(shù)的說法,正確的是()

A.排序法是最簡單實(shí)用的

B.行為錯(cuò)定法是效果最好的

C.績效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定

D.關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失

27.關(guān)于作推關(guān)慨念的說法,正確的是()

A.工作也被稱為崗位族

B.職責(zé)述指職的工作權(quán)利范圍

C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合

D.職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部

28.培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()

A.培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂

B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

C.增訓(xùn)與開發(fā)的效果評估

D.培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)

29.關(guān)于工作分析的說法,錯(cuò)誤的是（）

A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對人的要求

B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格

C.工作分析有利于薪酬體系的建立

D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化

30.把l作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度,稱為（）

A.工作價(jià)值觀

B.工作動(dòng)機(jī)

C.工作生活質(zhì)最

D.工作投入度

31.關(guān)于組織公民行為的說法,錯(cuò)誤的是（）

A.組織公民行為是一種典型的積極作行為

B.作:滿意度高的員王通常會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為

C.組織公民行為通常是不屬于員L職責(zé)氾圍之內(nèi)的行為

D.組織公民彳為通常能夠從組縱獲得薪回報(bào)

32.小佳進(jìn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時(shí)間教她一些統(tǒng)計(jì)方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計(jì)方面的參考書,小李盡然答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()

A.腳在門檻內(nèi)技巧

B.門前技巧

C.折扣技巧

D.滾雪球技巧

33.一個(gè)團(tuán)體必須具備的條件不包括()

A.有兩個(gè)或以上成員的成員

B.成員間互相影響

C.成員間互相依賴

D.成員具有相似的價(jià)值觀

34.不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()

A.詞的理

B.計(jì)數(shù)

C.推理

D.身體運(yùn)動(dòng)

35.下列情形中,沒有侵犯勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)的是()

A.某公司提供的勞動(dòng)合同文本中,約定女職工人耿3年內(nèi)不得結(jié)婚

B.女大學(xué)畢業(yè)生小張?jiān)谶B續(xù)幾次成聘中:均因?qū)κ桥詻]有被聘用

C.某公司招聘時(shí),明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者

D.某餐飲企業(yè)在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者

36.關(guān)于績效考核指標(biāo)的類型和指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的說法,正確的是()

A.績效考核指標(biāo)屮的特質(zhì)類繢效指標(biāo)不能用于選拔性評價(jià)

B.績效考核指標(biāo)的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定

C.績效考核捎標(biāo)體系主要由績效考核指標(biāo)、績效考核指標(biāo)權(quán)重、績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

D.員工績效考核指標(biāo)主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構(gòu)成

37.在招募新員工時(shí),有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時(shí)又不想承擔(dān)太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()

A.廣泛搜尋戰(zhàn)略

B.高工資戰(zhàn)略

C.等待戰(zhàn)略

D.培訓(xùn)戰(zhàn)賂

38.關(guān)于工資支付的說法,正確的是（）

A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動(dòng)者工資

B.用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，可以每兩個(gè)月支付一次工資

C.用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者約定日期支付工資

D.用人單位支付勞動(dòng)者的事假工資不得于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

39.關(guān)于工作研究的說法,止確的是()

A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定上作職翻我冊需的知識(shí)技能的過程繞然

B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的對價(jià)街

C.工作研究的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的日的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等

D.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法排除1作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素,尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的1作方法

40.關(guān)于適用期理的說法,錯(cuò)誤的是()

A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相符

B.試用期內(nèi)勞動(dòng)者離職不必承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用

C.試用期長短與勞動(dòng)合同時(shí)間掛鉤,勞動(dòng)合同時(shí)間越長試用期越長,但最長不得超過12個(gè)月

D.勞動(dòng)者在試用期的工資可以與勞動(dòng)合同約定工資一致

41.基本薪酬的類型屮不包括()

A.職位薪酬

B.技能薪酬

C.能力薪酬

D.最低新酬

42.按照從前到后的步驟排列,甄選的基本程序應(yīng)當(dāng)是()。

A.甄選測試與面試一審查求職信和簡歷一背景核查與體檢一作出錄用決策

B.作錄用決策審一背景核查與體檢一查求職信和簡萬一甄選測試與面試

C.背景核查與體檢一審查求職信和簡歷一甄選測試與面試一作出錄用決策

D.審查求職信和簡歷一甄選測試與而試一肯量核查與體檢一作出錄用決策

43.關(guān)于用態(tài)度預(yù)測行為的說法,正確的是()。

A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預(yù)測行為越準(zhǔn)確

B.個(gè)體內(nèi)在自我意識(shí)越強(qiáng),其態(tài)度對行為的預(yù)測效度越低

C.態(tài)度的強(qiáng)度越弱,態(tài)度對行為的決定作用越大

D.接近性越大,態(tài)度對行為的影響越小

44.引發(fā)仵業(yè)疲勞最直接最客觀的原因是（）

A.年齡因素

B.心理因素

C.丁作壞境因素

D.管理風(fēng)格因素

45.關(guān)于職業(yè)病認(rèn)定條件的說法,錯(cuò)誤的是（）

A.疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)

B.要確認(rèn)患病員工在工作之前沒有進(jìn)傳性疾病

C.所接觸的有害因素的劑量,足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生

D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者

46.關(guān)于培訓(xùn)中講授法說法,錯(cuò)誤的是()

A.講授法可以同時(shí)培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員

B.講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)

C.講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容

D.講授法可以迂受訓(xùn)人員積極主動(dòng)參與

47.關(guān)于請假管理制度的說法,正確的是（）

A.企業(yè)不能將病假作為事假處理

B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請的任何病假

C.每位員工均可享受帶薪年休假

D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定天數(shù)后按曠工處理

48.工作滿意度坦論中的()認(rèn)為,公司要重視員工精速作的合理期望,并讀法滿足這些期望

A.因素模型

B.段多蝶模型

C.差異棋型

D.衡水平模型

49.團(tuán)體決策的優(yōu)勢不包括（）

A.可以較好得客服團(tuán)體壓力

B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

C.實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持

D.決策選擇余地大

50.認(rèn)為個(gè)員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()

A.工作滿意度的因素模型

B.工作滿意度的差異模型

C.工作滿意度的均衡水乎模型

D.工作滿意度的多笙度模型

51.關(guān)于沖突處理方法的說法,正確的是（）

A.當(dāng)沖突雙方勢均力敵且理由都很合理,應(yīng)當(dāng)采用教育的方法

B.當(dāng)員工間的沖突是因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方法

C.當(dāng)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重且是由于認(rèn)識(shí)引起，對工作無較大影響時(shí)，應(yīng)當(dāng)釆用和平共處的方法

D.在沖突比較嚴(yán)重,且沖突一方明顯不合情理時(shí),應(yīng)當(dāng)采用上級(jí)仲裁的方法

52.關(guān)于基本薪酬的說法,錯(cuò)誤的是()。

A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源

B.基本薪酬可以分為知識(shí)薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種

C.技能游酬制能修有效提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性

D.能力酬主要適用于白領(lǐng)員工

53.關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯(cuò)誤的是

A.績效管理可以發(fā)員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)

B.績敏管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)

C.績效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)

D.理可以薦助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)

54.不納人企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍的是()

A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)

B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

C.企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育

D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人另參加的繼續(xù)教育

55.關(guān)于離職面談的說法,錯(cuò)誤的是()。

A.離職面談?dòng)兄诹私鈫T工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關(guān)系

B.離職面談一般應(yīng)讓離職員工的直線主管參與其中

C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對個(gè)業(yè)當(dāng)前管理文化的評價(jià)

D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

56.較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的（）

A.公平性原則

B.激勵(lì)性原則

C.克爭性原則

D.經(jīng)濟(jì)性原則

57.作為一種態(tài)度指標(biāo),紅織承諾的內(nèi)容不包括()

A.情感承諾

B.豫職業(yè)承諾

C.規(guī)范承諾

D.繼續(xù)承諾

58.在員工對作不滿的表達(dá)方式中,既積極又具建設(shè)性的是（）

A.提建議

B.辭職

C.忽視

D.忠誠

59.屬于發(fā)動(dòng)合同必備條款的是()

A.勞紀(jì)建律

B.補(bǔ)充保險(xiǎn)

C.勞動(dòng)報(bào)酬

D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任

60.通過將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí),并制定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例,從而確定最終的績考核方法稱為()。

A.配對比較法

B.行為錨定法

C.圖評價(jià)尺度法

D.強(qiáng)制分布法

61.一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請出去。小林覺得自己社會(huì)工的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。

小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。

小林和小王遇到的問題屬于（）

A.身體疲為

B.職場暴力

C.職業(yè)倦怠

D.過度勞動(dòng)

62.一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請出去。小林覺得自己社會(huì)工的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。

小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日常活動(dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。

根據(jù)馬款蘭和萊特的埋論,小土遇到的工作不匹配主要來自（）

A.工作負(fù)荷

B.控制

C.報(bào)酬

D.社交

63.一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請出去。小林覺得自己社會(huì)工的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。

小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。

如果對小林和小王遇到的職業(yè)題進(jìn)行個(gè)體干預(yù),，其主要目的的是()

A.降低個(gè)體對工作的關(guān)注程度

B.增加個(gè)體對個(gè)人生活的傾斜

C.增加個(gè)體對工作場所的應(yīng)對能力

D.降低個(gè)體對他人的盲目攀比

64.2022年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2022年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

關(guān)于約定競業(yè)限制的說法,正確的是()

A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制

B.李某與甲公司簽的勞動(dòng)合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定

C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定

D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

65.2022年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2022年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

關(guān)于競業(yè)限制期限附說法,正確的是()

A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限

B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年

C.甲公可與李某約定的競業(yè)限制期限不得超對2年

D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限

66.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中的薪酬體系屬于（）

A.職位薪酬體系

B.績效薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.能力薪酬體系

67.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中,對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策璐是()

A.市場跟隨策略

B.基于成本策略

C.市場滯后策略

D.市場領(lǐng)先策略

68.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中職位評價(jià)方法方法是（）

A.排序法

B.要素計(jì)點(diǎn)法

C.分類法

D.因素比較法

69.心理學(xué)家謝利關(guān)利用知覺錯(cuò)覺中的自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象研究了大學(xué)生的判斷情況，自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象是指在一個(gè)黑暗的沒有參考系的屋子里，當(dāng)人們盯著一個(gè)靜止不動(dòng)的光點(diǎn)時(shí)，會(huì)感到該光點(diǎn)向各個(gè)方向運(yùn)動(dòng)的現(xiàn)象。在研究中，謝利夫把大學(xué)生每3人分為一組，讓他們判斷光點(diǎn)移動(dòng)的距離，每一組在判斷之后將自己的結(jié)果告訴其他組。結(jié)果分明，最初階段人們的判斷差異很大，但隨著時(shí)間的推移，人們的判斷趨向一致，到第三個(gè)階段時(shí)，所有被試組的判斷基本達(dá)到了一致。

參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)體類型是（）

A.指揮團(tuán)體

B.任務(wù)團(tuán)體

C.團(tuán)隊(duì)

D.聯(lián)誼團(tuán)體

70.某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。

關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法,正確的足()

A.態(tài)度的特殊性越高,對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低

B.內(nèi)在自我意認(rèn)強(qiáng)的人,態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性較高

C.時(shí)間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響

D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對行為預(yù)測準(zhǔn)確性成反比

71.某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。

根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論,在行為與態(tài)度不一致的特況下,人會(huì)產(chǎn)生不偷快的的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差,于是希望離職，老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的法實(shí)際上是（）

A.改變態(tài)度

B.改變認(rèn)知的重要性

C.改變認(rèn)知

D.改變行為

72.某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。

人力資源部門主管斌圖讓老工枏信,現(xiàn)階段的黑作然需要經(jīng)常出差、但是對接經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用這種減少老下認(rèn)鄭尖調(diào)粉方法露際上是（）

A.改變態(tài)度

B.改變認(rèn)知的重要性

C.增加認(rèn)知

D.攻變原來行為

多選題（共28題，共28分）

73.關(guān)于延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的說法,正確的是（）

A.經(jīng)勞動(dòng)者同意后,用人單位延長勞動(dòng)者工作時(shí)間可以不支付延長工作時(shí)間工資報(bào)酬

B.用人單位安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的,應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者工資300%的工資報(bào)酬

C.用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者工資200%的工資報(bào)酬

D.用人單位安排頭行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的芳動(dòng)者在周休息日工作的,不支付延長工作小間工資報(bào)酬

E.用人單位應(yīng)當(dāng)按當(dāng)日支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬

74.下列筋計(jì)劃中,屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的有（）

A.計(jì)件制

B.計(jì)時(shí)制

C.傭金制

D.收益分享計(jì)劃

E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃

75.屬于我國企業(yè)法定用工形式的是()。

A.非全日制用

B.勞務(wù)派遣用工

C.勞動(dòng)合同用工

D.勞務(wù)用工

E.租借用工

76.關(guān)于工態(tài)度的說法,正確的是()。

A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)

B.工作投入度是員工認(rèn)同崗位程度

C.組織承諾是個(gè)體對組織的情感反應(yīng),體現(xiàn)了個(gè)體與工作之間的關(guān)系

D.員工工作之外的環(huán)境不會(huì)影響到員工的工作滿意度

E.組織承諾是預(yù)測員工離職率最有效的指標(biāo)之一

77.關(guān)于說服的說法,正確的是（）

A.當(dāng)人們對該問題題了解較少時(shí),預(yù)先警告有日時(shí)能夠促進(jìn)說服

B.心情好的更容易被說服

C.雙面說服的效果更好

D.認(rèn)知需求高的人更容易被說服

E.分散注意力有助于說服

78.在生產(chǎn)要素的四要素論中包括的生產(chǎn)要素是指()

A.企業(yè)家

B.資本

C.勞動(dòng)

D.土地

E.組織

79.關(guān)于能力、知識(shí)和技能的說法,正確的是()。

A.知識(shí)是概括化的心理特征

B.技能是概括化的行為模式

C.能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

D.知識(shí)可以不斷積累

E.技能發(fā)展到一定程度就會(huì)定型

80.績效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（）

A.績效考核是評估人員招聘效果的依據(jù)

B.績效考核是人員配置和甄透的據(jù)

C.績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)

D.績效考核是薪湖分配的據(jù)據(jù)

E.績效考核是社會(huì)休險(xiǎn)參保的依據(jù)

81.屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者義務(wù)是()。

A.提高職業(yè)技能

B.遵守職業(yè)道德

C.參加職工民主管理

D.完成勞動(dòng)任務(wù)

E.取得勞動(dòng)報(bào)酬

82.關(guān)手薪酬公平性的說法,正雊的是()

A.同一地風(fēng)的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)基本相同

B.同一企業(yè)屮不同職位所獲新酬應(yīng)與各白的真獻(xiàn)成正比

C.不同企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的大所獲報(bào)酬基本相同

D.同一企業(yè)內(nèi)相同資坊、職位、技能的人所獲報(bào)酬應(yīng)基本同

E.不同行業(yè)、地區(qū)或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的報(bào)酬應(yīng)基本相同

83.關(guān)于員工援助計(jì)劃的若干種執(zhí)行模式的說法中,正確的（）

A.內(nèi)置模式是指把員工援助計(jì)劃變成人力資源管理體系的一部分來實(shí)施

B.外設(shè)模式是指將員工援助計(jì)劃外包給外部專業(yè)組織或人員

C.聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助服務(wù)中心

D.整合模式是指組織內(nèi)建立員援助計(jì)劃實(shí)施部門同時(shí)點(diǎn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合提供相關(guān)服務(wù)

E.植入模式是指讓自己來組成組提提供員工援助服務(wù)

84.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中的工作特征模型理論認(rèn)為,能夠供員工了解王作意義的核心維度包括（）

A.任務(wù)完整性

B.任務(wù)重要性

C.工作自主性

D.工作反饋性

E.技能多樣性

85.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）

A.管理者和員工個(gè)人的培訓(xùn)需要

B.公司可獲得的培訓(xùn)資源

C.公司整體人力資源狀況

D.員工的技能、能力和綜合素質(zhì)

E.員工的工作績效水平

86.在工作分析的結(jié)果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認(rèn)的對象包括（）

A.職位的任職者

B.職位的候選人

C.職位的直接主管

D.職位的直接下級(jí)

E.企業(yè)職工代表大會(huì)

87.關(guān)于職業(yè)病的說法,正確的是（）

A.職業(yè)倦怠是職業(yè)病的表現(xiàn)形式之一

B.工作壓力會(huì)導(dǎo)致職業(yè)病

C.職業(yè)病與勞動(dòng)者在工作場所中大量接觸粉塵等有害因素密切相關(guān)

D.加強(qiáng)作業(yè)環(huán)境管理有助于預(yù)防職業(yè)病

E.預(yù)防職業(yè)病的途徑之一是要求員T嚴(yán)格遵守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

88.人力資源之所以能夠成為一種異質(zhì)性資源,是因?yàn)樗邆淞?)等方而的特征

A.價(jià)值性

B.稀缺性

C.難以模仿性

D.難以替代性

E.難以定價(jià)性

89.關(guān)于用人單位應(yīng)依法安排殘疾人就業(yè)的說法正確的是（）

A.用人單位招用殘疾人,應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)合同

B.用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件

C.用人單位跨地區(qū)都用殘疾人就業(yè),應(yīng)當(dāng)計(jì)入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)

D.用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招用殘疾人職工實(shí)際情況,對其進(jìn)行上崗培訓(xùn)

E.用人單位按排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1%

90.關(guān)于間工作說法誤的是()。

A.企業(yè)安排職工在勞動(dòng)節(jié)期間工作，可以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)

B.企業(yè)以自主實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度

C.企業(yè)因生產(chǎn)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)

D.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制,須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批

E.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息2日

91.關(guān)于新酬體系設(shè)計(jì)原則的說法,正確的是()

A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位薪酬基本相同

B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲新酬基木相同

C.競爭性則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

D.團(tuán)隊(duì)性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

E.隱性報(bào)酬原則是薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該盡量規(guī)避的

92.關(guān)于企業(yè)設(shè)計(jì)保密協(xié)議的說法,錯(cuò)誤的有()

A.要明確界定商業(yè)秘密的范圍

B.要規(guī)范保密行為和泄密行為

C.要盡可能地?cái)U(kuò)大商業(yè)秘密的范圍

D.保密協(xié)議可以預(yù)防和控制員工泄密風(fēng)險(xiǎn)

E.可設(shè)計(jì)高額的違約金條款,對員工的泄密行為產(chǎn)生威懾力

93.一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請出去。小林覺得自己社會(huì)工的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。

小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。

要進(jìn)一步改進(jìn)小林利小于所在組織的員工職業(yè)問題管理可以采取的行動(dòng)有（）

A.做好心理調(diào)查工作,及時(shí)發(fā)規(guī)問題

B.營造輕松和諧的人際關(guān)系

C.提供物質(zhì)和精神支持

D.鼓勵(lì)員工在組織外部尋求新的工作機(jī)會(huì)

94.2022年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2022年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中,符合法律規(guī)定的是()。

A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容

B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年

C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書面通知了甲公司

D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件

95.2022年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2022年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說法,正確的是()。

A.李某違反競業(yè)限制約定,應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金

B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動(dòng)合同的李某,如果給甲公司造成損失,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

C.乙公司已與李某簽訂勞動(dòng)合同,甲公司無權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任

D.李某違反競業(yè)限制約定,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

96.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對