公司績(jī)效管理章程樣本

某公司績(jī)效管理章程1、

總則1.1目為了建立和完善K公司員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工貢獻(xiàn)得到承認(rèn)并提高員工績(jī)效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本規(guī)程。1.2釋義績(jī)效管理是依照K公司核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與原則根據(jù)一定程序與辦法對(duì)員工工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性管理。1.3定位績(jī)效管理是K公司人力資源管理體系基本，績(jī)效評(píng)估成果是擬定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策客觀根據(jù)，同步也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教誨培訓(xùn)客觀根據(jù)。1.4基本目的K公司績(jī)效管理堆積基本目的是：（1）通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)行目的管理，保證公司整體目的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（2）通過績(jī)效管理協(xié)助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源隊(duì)伍。（3）在績(jī)效管理過程中，增進(jìn)管理者與員工之間溝通與交流，形成開放、積極參加、積極溝通公司文化，增強(qiáng)公司凝聚力。1.5基本原則K公司績(jī)效管理規(guī)程運(yùn)營(yíng)基本原則是：（1）公開性原則：管理者要向被管理者明確闡明績(jī)效管理原則、程序、辦法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。（2）客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為根據(jù)，對(duì)被管理者任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依照，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估成果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，必定成績(jī)，指出局限性，并提出此后應(yīng)努力和改進(jìn)方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不批準(zhǔn)見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。（4）差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要依照不同工作內(nèi)容制定貼切衡量原則，評(píng)估成果要恰當(dāng)接開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者尋常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出對(duì)的評(píng)估是管理者重要管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理工作必要成為常規(guī)性管理工作。（6）發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)增進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)發(fā)展，因而，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目的。任何運(yùn)用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)她人和小團(tuán)隊(duì)主義做法都應(yīng)受到制度懲罰。1.6合用范疇本管理規(guī)則合用范疇是K公司總部及各地分公司全體員工。1.7績(jī)效管理根據(jù)績(jī)效管理根據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過程中工作體現(xiàn)和工作成果，員工工作過程之外言行均不作為績(jī)效管理根據(jù)。1.8管理者（評(píng)估者）各管理者（評(píng)估者）必要把績(jī)效管理作為管理過程中重要級(jí)成某些，有效地運(yùn)用績(jī)效管理，提高自己管理水平與管理效果。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指引、協(xié)助、勉勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來，下屬工作體現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效重要體現(xiàn)。1.9被管理者（被評(píng)估者）被管理者（被評(píng)估者）只有通過個(gè)人自身長(zhǎng)期不懈努力，才干得到績(jī)效管理規(guī)程高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享有到公司高檔待遇。被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)利理解個(gè)人績(jī)效管理根據(jù)與績(jī)效評(píng)估成果，有權(quán)依照制度規(guī)定程序?qū)Σ还?jī)效管理管理進(jìn)行申訴。1.10績(jī)效評(píng)估方式績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接主管評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)到一致成果，結(jié)合其她部門對(duì)工作產(chǎn)出滿意度評(píng)估進(jìn)行全方位績(jī)效評(píng)估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作組織、實(shí)行、調(diào)節(jié)和監(jiān)控以及制度解釋和解決關(guān)于評(píng)估投訴。1.11評(píng)估時(shí)間和頻率績(jī)效評(píng)估每半年進(jìn)行一次，分雖在每年6月和12月進(jìn)行。1.12評(píng)分原則評(píng)分原則采用5分制，詳細(xì)原則如下：5分：出眾，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定原則，得到來自客戶高度評(píng)價(jià)。4分：優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超過本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定原則，得到客戶滿意。3分：可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超過本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意。2分：需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴。1分：不良，工作績(jī)效明顯低于常規(guī)本職位正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)出：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。1.13申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利理解自己評(píng)估成果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估成果存有異議，應(yīng)一方面通過溝通方式解決解決不了時(shí)，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需要提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及有關(guān)闡明材料。人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴做出答復(fù)。如員工申述成立，必要改正申述者績(jī)效評(píng)估成果，同步評(píng)估者個(gè)人評(píng)估成果將因而受到影響。2、

績(jī)效籌劃與核心績(jī)效指標(biāo)設(shè)定2.1釋義績(jī)效籌劃與核心績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效管理基本和根據(jù)?？?jī)效籌劃是在績(jī)效管理期間開始時(shí)候由主管人員和員工共同制定績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到盼望成果和共識(shí)，這些盼望成果是用核心指標(biāo)方式來體現(xiàn)。2.2程序設(shè)定績(jī)效籌劃與核心績(jī)效指標(biāo)過程如下：（1）

依照目的分解和被評(píng)估者工作職責(zé)擬定其重要工作目的。（2）

擬定各項(xiàng)工作目的重要工作產(chǎn)出和預(yù)測(cè)完畢期限。（3）

擬定各項(xiàng)工作產(chǎn)出和衡量原則以及獲取評(píng)估信息來源。（4）

擬定各項(xiàng)工作目的權(quán)重。將績(jī)效效籌劃與核心績(jī)效指標(biāo)填寫在《績(jī)效目的籌劃表》中。如果在實(shí)行過程中，績(jī)效目的發(fā)生變動(dòng)，則在《績(jī)效目的變更表》中填寫，最后評(píng)估以變更后成果為準(zhǔn)。3、自我評(píng)估3.1釋義自我評(píng)估是提在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)和衡量原則對(duì)自己工作目的完畢狀況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是公司績(jī)效管理制度有機(jī)構(gòu)成某些，它是運(yùn)用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來勉勵(lì)被評(píng)估者不斷地改進(jìn)工作辦法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。3.2自我評(píng)估基本原則自我評(píng)估制度運(yùn)營(yíng)基本原則是：（1）

被評(píng)估者必要以個(gè)人負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。（2）

在自我評(píng)估過程中，被評(píng)估者必要嚴(yán)格自律，客觀、公正地對(duì)自己工作做出對(duì)的評(píng)估。3.3自我評(píng)估根據(jù)（1）

工作績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理期末時(shí)，被評(píng)估者依照事先擬定工作產(chǎn)出和衡量原則對(duì)個(gè)人工作目的完畢狀況進(jìn)行自我評(píng)估，評(píng)分原則參見1.12.（2）

制定自我發(fā)展籌劃被評(píng)估者依照自己在工作績(jī)效中有待改進(jìn)地方，提出自我改進(jìn)與提高籌劃，并提出自己將來職業(yè)發(fā)展興趣點(diǎn)。4、主管評(píng)估4.1釋義主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者進(jìn)行自我評(píng)估之后，由被評(píng)估者直接主管對(duì)被評(píng)估者工作目的完畢狀況進(jìn)行評(píng)估。主管評(píng)估是公司績(jī)效管理制度有機(jī)構(gòu)成某些，它是實(shí)現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能重要途徑，同步主管人員通過績(jī)效管理協(xié)助被評(píng)估者提高工作能力，提高工作績(jī)效。4.2主管評(píng)估基本原則主管評(píng)估制度運(yùn)營(yíng)基本原則是：（1）評(píng)估者必要以對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為根據(jù)。（2）主管評(píng)估針對(duì)是被評(píng)估者工作體現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者個(gè)性特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）主管人員對(duì)下屬評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬工作績(jī)效和工作能力為最后目的，不得以個(gè)人好惡進(jìn)行評(píng)判。4.3主管評(píng)估根據(jù)主管評(píng)估根據(jù)重要是預(yù)先設(shè)定被評(píng)估者核心績(jī)效指標(biāo)和衡量原則，單純地將被評(píng)估個(gè)人與她人進(jìn)行比較而得出評(píng)估成果，將得不到本制度承認(rèn)。

4.4主管評(píng)估程序（1）

工作績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者依照事先擬定被評(píng)估者工作產(chǎn)出和衡量原則對(duì)被評(píng)估者個(gè)人工作目的完畢狀況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分原則參見1.12.（2）

提出工作盼望評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者重要優(yōu)缺陷進(jìn)行總結(jié)，并依照被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)地方，提出與提高盼望。4.5評(píng)估成果反饋直接主管和被評(píng)估者依照評(píng)估成果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，依照被評(píng)估者自我評(píng)估和主管評(píng)估，共同達(dá)到對(duì)該員工最后評(píng)估成果，共同制定提高績(jī)效方案。評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審估成果。5、有關(guān)部門滿意度評(píng)估5.1釋義部門間滿意度評(píng)估是指由接受某部門服務(wù)有關(guān)部門對(duì)該部門提供服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，重要體現(xiàn)為對(duì)該部門提供服務(wù)滿意限度。有關(guān)部門滿意度是部門績(jī)效重要構(gòu)成某些，并且與該部門中員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估最后成果關(guān)于。5.2合用范疇本項(xiàng)評(píng)估重要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財(cái)務(wù)、行政、管理信息系統(tǒng)等部門。業(yè)務(wù)支持部門工作性質(zhì)決定了其為其她部門提供服務(wù)特點(diǎn)，其她部門對(duì)其提供服務(wù)與否感到滿意應(yīng)當(dāng)成為其績(jī)鏟中重要構(gòu)成某些。每一種為其她部門提供服務(wù)部門都應(yīng)當(dāng)接受其她服務(wù)對(duì)象評(píng)估。每一種接受其她部門服務(wù)部門均有責(zé)任對(duì)服務(wù)提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀評(píng)估，協(xié)助其她部門提高工作績(jī)效。5.3評(píng)估關(guān)系擬定在進(jìn)行滿意度評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出方來擬定。被評(píng)估部門某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供應(yīng)哪個(gè)或哪些部門來評(píng)估。作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸到被評(píng)估部門工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面評(píng)估。5.4評(píng)估時(shí)間和頻率部門間滿意評(píng)估每年兩次，上半年一次，6月份進(jìn)行，下半年一次，12月份進(jìn)行。由于部門間滿意度評(píng)估成果與部門內(nèi)員工績(jī)效評(píng)估最后成果關(guān)于，因而部門間滿意度評(píng)估成果應(yīng)當(dāng)在個(gè)人評(píng)估成果得出邁進(jìn)行，以便為部門內(nèi)個(gè)人評(píng)估成果調(diào)節(jié)提供根據(jù)。5.5滿意度評(píng)估實(shí)行人力資源部是滿意度評(píng)估工作組織者和協(xié)調(diào)者。每年年初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》。各部門主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其她部門服務(wù)內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)滿意限度。在重要事實(shí)記錄中重要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)某些重要體現(xiàn)，與評(píng)估部門需求差別等。每年6月和12月，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》告知，評(píng)估部門依照半年來對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)記錄，對(duì)被評(píng)估部門總體滿意限度做出評(píng)價(jià)，同步給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)建議。人力資源部門對(duì)各個(gè)部門評(píng)估成果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整頓，得到每個(gè)部門總體有關(guān)部門滿意限度，并將評(píng)估成果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。

5.6滿意度評(píng)估級(jí)別闡明部門間滿意度評(píng)估按照如下級(jí)別原則進(jìn)行：5分：非常滿意，提供服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)出：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定原則可以設(shè)身處地為接受服務(wù)部門著想，積極積極溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門工作帶來極大以便。4分：比較滿意，提供服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定原則可以理解接受服務(wù)部門規(guī)定，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門工作帶來以便。3分：可接受，提供服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作作原則，不影響接受服務(wù)部門正常工作。2分：不夠滿意，提供服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶爾有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門正常工作。1分：非常不滿意，提供服務(wù)明顯低于接受服務(wù)部門常規(guī)工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門正常工作。6、評(píng)估成果應(yīng)用6.1釋義評(píng)估成果應(yīng)用是指將根據(jù)對(duì)被評(píng)估者評(píng)估成果，實(shí)行相應(yīng)人力資源管理辦法，將績(jī)效管理與其她人力資源制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估成果重要主運(yùn)用于如下幾種方面：（1）

作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)籌劃重要根據(jù)。（2）

作為薪資調(diào)節(jié)和績(jī)效獎(jiǎng)金分派直接根據(jù)，與薪酬制度輕軌。（3）

作為職位級(jí)別晉升（降）和崗位調(diào)配根據(jù)。（4）

記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供根據(jù)。6.2績(jī)效改進(jìn)籌劃各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效原則項(xiàng)目分析因素，制定相應(yīng)改進(jìn)辦法。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)行績(jī)效改進(jìn)籌劃提供指引、協(xié)助以及必要培訓(xùn)并予以跟蹤檢查。6.3薪資調(diào)節(jié)根據(jù)績(jī)效評(píng)估成果，依照一定程序和辦法，變化崗位薪資級(jí)別，從而勉勵(lì)員工在更好地做好本職工作基本上，享有公司更好人事待遇。即由原職位薪資級(jí)別進(jìn)入（或降入）職位規(guī)定更高（低）、工資待遇更高（低）上（下）位職位薪資級(jí)別。職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔資直接相應(yīng)，詳細(xì)原則每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。6.4員工發(fā)展