【廣州S通信公司員工招聘存在的問題與優(yōu)化建議探析8100字（論文）】

廣州S通信公司員工招聘存在的問題與完善對(duì)策研究摘要對(duì)企業(yè)而言，招聘是指企業(yè)為了自身發(fā)展需要，根據(jù)人力資源的規(guī)劃以及工作分析的要求，尋找、吸引一些有能力且有興趣到本企業(yè)擔(dān)任一定職位的人員，并且從中選出適和的人員予以錄用的過程。員工招聘是一項(xiàng)重要的人力資源管理和開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作，對(duì)企業(yè)的人力資源的合理形成、管理和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。如果企業(yè)沒有一套很好的員工招聘系統(tǒng)，沒有很好的集團(tuán)文化理念，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。本文以廣州匯智通信技術(shù)有限公司為例，研究廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)理論對(duì)這些問題的解決提出分析，希望能為我國中小企業(yè)招聘提供一定理論借鑒。關(guān)鍵詞:廣州匯智通信技術(shù)有限公司；員工招聘；問題對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u13038引言 14441一、廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘現(xiàn)狀 111029（一）廣州匯智通信技術(shù)有限公司簡(jiǎn)介 112056（二）廣州匯智通信技術(shù)有限公司有效的招聘流程現(xiàn)狀 27902（三）招聘規(guī)劃概述 219914二、廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘存在的問題 312605（一）校園招聘到崗率低下 313681（二）招聘人員素質(zhì)參差不齊 524475（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范 513691（四）招聘渠道的單一，效果無法保證 53253三、廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘存在問題的原因分析 615018（一）招聘人才觀念不正確 66995（二）對(duì)招聘環(huán)節(jié)投入不足 726989（三）招聘管理制度不健全 724521（四）招聘流程獨(dú)斷專行 72027四、解決廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘存在問題的對(duì)策 79818（一）樹立正確的招聘觀念 77481（二）建立規(guī)范的招聘體系 815875（三）建立有效的評(píng)估機(jī)制 96054（四）完善企業(yè)招聘流程 912842結(jié)語 116655參考文獻(xiàn) 12引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。為保證企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展，必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)過程。企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，然而，這必須要是合理有效的招聘活動(dòng)。在企業(yè)招聘活動(dòng)中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實(shí)的問題，怎樣合理發(fā)現(xiàn)并解決這些問題對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。本文通過對(duì)廣州匯智通信技術(shù)有限公司招聘中存在的問題進(jìn)行分析和研究，探討得出該公司在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問題，進(jìn)而提出了解決問題的相應(yīng)對(duì)策。一、廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘現(xiàn)狀（一）廣州匯智通信技術(shù)有限公司簡(jiǎn)介廣州匯智通信技術(shù)有限公司是廣東省電信有限公司研究院下屬具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)，成立于1999年6月，注冊(cè)資本1250萬元。2002年12月成為信息產(chǎn)業(yè)部參股公司。員工平均年齡26歲，大學(xué)畢業(yè)以上人員占97％。匯智公司是從事通信網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)計(jì)算機(jī)通信系統(tǒng)項(xiàng)目研發(fā)與技術(shù)服務(wù)的專業(yè)化公司，科研開發(fā)業(yè)務(wù)面向全國。公司擁有較完善的通信實(shí)驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備及計(jì)算機(jī)開發(fā)平臺(tái)，擁有智能化的辦公大樓和現(xiàn)代化、人性化的辦公條件。公司自成立后一直承擔(dān)瑞典愛立信公司移動(dòng)交換系統(tǒng)的安裝、調(diào)測(cè)、維護(hù)、技術(shù)支持等工作。公司技術(shù)人員全部參加過相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并在工作中積累了豐富的電信網(wǎng)絡(luò)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。目前，公司有超過80%的員工為本科或本科以上學(xué)歷，有60%以上的專業(yè)人員取得了相關(guān)技術(shù)職稱。隨著公司的完善與發(fā)展，為了保證高效優(yōu)質(zhì)地為特通單位提供科研開發(fā)和技術(shù)支撐服務(wù)，近年來公司先后通過了涉及國家秘密的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成甲級(jí)資質(zhì)認(rèn)證、ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證、信息系統(tǒng)集成及服務(wù)資質(zhì)、中國最具競(jìng)爭(zhēng)力高新技術(shù)100強(qiáng)企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、納稅信用A級(jí)企業(yè)、廣州市優(yōu)秀軟件企業(yè)、廣州市重點(diǎn)軟件企業(yè)。并且公司也通過了軍工質(zhì)量體系認(rèn)證、武器裝備科研生產(chǎn)單位二級(jí)保密資質(zhì)，獲得總參頒發(fā)非軍隊(duì)直屬單位最高級(jí)別的“武器裝備承制單位”資格。（二）廣州匯智通信技術(shù)有限公司有效的招聘流程現(xiàn)狀初選筆試面試公司領(lǐng)導(dǎo)面試反饋人力資源部體檢崗前培訓(xùn)試用轉(zhuǎn)正簽訂勞動(dòng)合同初選筆試面試公司領(lǐng)導(dǎo)面試反饋人力資源部體檢崗前培訓(xùn)試用轉(zhuǎn)正簽訂勞動(dòng)合同招聘準(zhǔn)備階段發(fā)布招聘信息（三）招聘規(guī)劃概述廣州匯智通信技術(shù)有限公司招聘規(guī)劃的工作包含以下三方面的內(nèi)容：1.招聘環(huán)境的分析廣州匯智通信技術(shù)有限公司招聘規(guī)劃的制定首先要充分地考慮企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，這樣才能適應(yīng)對(duì)人力資源未來的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境變化是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動(dòng)的變化等等。外部環(huán)境變化主要指技術(shù)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等的變化。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是為了應(yīng)變外部環(huán)境，因而會(huì)處于不斷的變化與調(diào)整之中，這必將引起人力資源供求的變化，人力資源規(guī)劃也會(huì)隨之變化。因此，分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為了更好的適應(yīng)這些變化，在招聘規(guī)劃中盡可能對(duì)出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)分析。2.招聘職位的分析招聘職位分析是指為了對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的描述或說明，以便為招聘活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。3.招聘計(jì)劃員工招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源需求預(yù)測(cè)決定了預(yù)計(jì)招聘的職位及部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。二是職位分析描述與職位說明書，它們是為錄用提供了主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。這兩個(gè)前提是廣州匯智通信技術(shù)有限公司招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位說明書，就可以指定具體的招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招聘工作。由部門提出招聘需求后，招聘員根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人力資源配置狀況的分析來確定是否要新增人員。人力資源部在與業(yè)務(wù)部門溝通中，做出招聘方案的咨詢。咨詢中，明確招聘崗位的職位說明書；通過和部門的溝通，憑借HR的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，明確招聘方案的細(xì)節(jié)。二、廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘存在的問題隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步完善，表現(xiàn)在人員流動(dòng)上也是進(jìn)一步加快。競(jìng)爭(zhēng)激烈、選擇機(jī)會(huì)多、地域觀念變淡，這一系列特征致使我國中小企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)很多困境，廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘具體問題如下。（一）校園招聘到崗率低下就2016年出版的《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》所指出，大學(xué)畢業(yè)生在民營企業(yè)就業(yè)的比例從2013屆的54%上升為2015屆的59%，與此同時(shí)，在國有企業(yè)就業(yè)的比例從2013屆的22%下降到2015屆的18%，在中外合資／外資／獨(dú)資企業(yè)就業(yè)的比例從2013屆的11%下降到2015屆的9%。其中，本科畢業(yè)生在民營企業(yè)的就業(yè)比例從2013屆的45%上升為2015屆的52%。高職高專畢業(yè)生從63%上升為67%。本科畢業(yè)生在國有企業(yè)的就業(yè)比例從2013屆的26%下降到2015屆的20%，在中外合資／外資／獨(dú)資企業(yè)的就業(yè)比例從12%下降到10%。高職高專畢業(yè)生在國有企業(yè)的就業(yè)比例從2013屆的19%下降到2015屆的16%，在中外合資／外資／獨(dú)資企業(yè)的就業(yè)比例從10%下降到8%。

從以上數(shù)據(jù)可知，現(xiàn)今大學(xué)生畢業(yè)后有道多種就業(yè)選擇，一半以上的學(xué)生都表現(xiàn)出對(duì)國企、公務(wù)員民企就業(yè)的向往。多點(diǎn)迸發(fā)的選擇將不斷拉低了公司的最終到崗就業(yè)率，同時(shí)還使得公司與學(xué)生個(gè)人在經(jīng)濟(jì)和精神上受到挫折。目前大學(xué)生就業(yè)選擇方向多種多樣，考公務(wù)員和事業(yè)單位、進(jìn)國有企業(yè)、外企、私企，自主創(chuàng)業(yè)等，他們都可進(jìn)行一一篩選，這就使得很多大學(xué)生在選擇就業(yè)時(shí)顯得搖擺不定、左顧右盼。廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工學(xué)歷比例廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工學(xué)歷大學(xué)本科以上學(xué)歷的占到17%，本科學(xué)歷的占到81%，大專及以下學(xué)歷與2%的員工，從公司招聘的網(wǎng)站上看到有的大學(xué)生甚至同時(shí)進(jìn)行著多種選擇，有60%的大學(xué)生選擇邊考公務(wù)員邊找工作，從招聘現(xiàn)象上看有一半大學(xué)生都表現(xiàn)出腳踏幾條船的傾向，把目前的工作崗位當(dāng)做跳板，這不僅僅降低了企業(yè)的最終到崗率，同時(shí)還使得企業(yè)與個(gè)人在經(jīng)濟(jì)和精神上受到極大的損害。（二）招聘人員素質(zhì)參差不齊無論社招或校招，企業(yè)和個(gè)人其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過程，也是一個(gè)可以互相加深了解的過程。公司招聘可能是應(yīng)屆畢業(yè)生首次面向社會(huì)接觸的首個(gè)企業(yè)，初入職途的學(xué)生往往不是看企業(yè)的招聘信息及企業(yè)的背景，而是觀察該公司在校園招聘時(shí)的人員的精神面貌，招聘人員的人格魅力，在談話的內(nèi)容下招聘人員需展現(xiàn)專業(yè)的素質(zhì)和談吐，稍有不慎將會(huì)形成不好的刻板印象，公司的招聘成功與否關(guān)鍵完全取決于這班代表公司出去招聘的工作人員，由于招聘人員也并非HR專業(yè)出身，自身甚至于企業(yè)文化及招聘崗位的具體情況非常模糊，當(dāng)學(xué)生問及所關(guān)心的問題、如薪資、福利、升職機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展等核心問題上，招聘人員不能及時(shí)地作出專業(yè)的解答，這將會(huì)影響到公司的影響，學(xué)生對(duì)公司的吸引力降低而公司又流失了一位未來的企業(yè)棟梁。（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范

公司在招聘工作中，往往招聘的重心均放在收集簡(jiǎn)歷、面試及篩選錄用等環(huán)節(jié)上，雖然這幾個(gè)步驟不可或缺，但招聘組職人員工作能力判斷對(duì)成功的招聘也會(huì)有重大的影響。事實(shí)證明，我公司目前沒有意識(shí)到組織工作的重要性。以至于在組織工作上存在眾多缺陷。不僅體現(xiàn)在招聘前期的準(zhǔn)備過程不充分，例如展示企業(yè)自身形象、發(fā)展前景、宣揚(yáng)企業(yè)文化的信息傳播上沒有力度，沒有到位。另外，在招聘期間的各種準(zhǔn)備工作中，每個(gè)階段的評(píng)估工作也是招聘工作中無可替代的重要組成部分，各類活動(dòng)之前均互相影響，相輔相成，每一步都要有周密詳盡的工作部署及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞣绞健?/p>

（四）招聘渠道的單一，效果無法保證除了每年春秋兩季的校招以外，公司大部分依賴網(wǎng)絡(luò)投放招聘信息，選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對(duì)不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，還常常忽視該渠道的缺點(diǎn)，造成招聘工作的被動(dòng)。并且招聘者通過短時(shí)間的面試對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)水平做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，需要較高的專業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經(jīng)驗(yàn)，有閱歷和經(jīng)驗(yàn)的些招聘者在招聘過程中又習(xí)慣于憑著感覺走。廣州匯智通信技術(shù)有限公司網(wǎng)絡(luò)招聘情況分析網(wǎng)站好處不足前程無憂1、簡(jiǎn)歷日更新數(shù)量多2、初級(jí)人才領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)明顯3、南方市場(chǎng)占有率高、南方人才簡(jiǎn)歷較多，有利于公司南方地區(qū)辦事處的招聘1、下載簡(jiǎn)歷數(shù)量有限2、費(fèi)用較高智聯(lián)招聘1、簡(jiǎn)歷日更新數(shù)量多2、初級(jí)人才領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)明顯3、北方市場(chǎng)占有率高、北方人才簡(jiǎn)歷較多，有利于公司北方地區(qū)辦事處的招聘1、下載簡(jiǎn)歷數(shù)量有限2、簡(jiǎn)歷重復(fù)投遞現(xiàn)象很多獵聘網(wǎng)1、有利于中高端人才招聘2、有完善的獵頭服務(wù)1、假簡(jiǎn)歷較多2、網(wǎng)站經(jīng)常出現(xiàn)問題，無法使用三、廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘存在問題的原因分析（一）招聘人才觀念不正確隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要。然而，在廣州匯智通信技術(shù)有限公司的很大一部分，公司管理人員和管理人員仍處于不平等的地位，管理者“使用”的人才，采取高度集中的管理模式，不重視真實(shí)的感情和員工的需求，嚴(yán)重制約了員工潛力的發(fā)揮。廣州匯智通信技術(shù)有限公司也存在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，在人們的認(rèn)識(shí)，重人輕性能，重生產(chǎn)輕管理，人力資源管理。廣州匯智通信技術(shù)有限公司主認(rèn)為，人才到處都是，如果企業(yè)需要人，完全可以去社會(huì)上招聘，社會(huì)上有的是專業(yè)人才，需要時(shí)招來，不需要時(shí)可以辭退。這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的行為不在少數(shù)。（二）對(duì)招聘環(huán)節(jié)投入不足由于企業(yè)主對(duì)招聘缺乏正確的認(rèn)識(shí)，往往不愿意在招聘這一環(huán)節(jié)投入過多的資金和精力，導(dǎo)致招聘工作存在不少問題：①企業(yè)招聘的方法有很多，但是很多廣州匯智通信技術(shù)有限公司由于資金問題往往只能選擇單一的成本低廉的招聘方式，從而制約了優(yōu)秀人才的加入。②企業(yè)往往不設(shè)立專業(yè)的招聘部門及人員，招聘工作由其他人員兼任，招聘工作“業(yè)余”，導(dǎo)致需要的人員找不到，找到的人員不適合企業(yè)，造成資源浪費(fèi)，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（三）招聘管理制度不健全廣州匯智通信技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)過程中形成的企業(yè)文化的核心就是忠誠，忠誠為企業(yè)運(yùn)作提供了強(qiáng)大的執(zhí)行力，它避免了企業(yè)內(nèi)部無謂的爭(zhēng)論和利益斗爭(zhēng)，使得企業(yè)對(duì)市場(chǎng)迅速做出反應(yīng)，集中企業(yè)資源，適應(yīng)外部需求，這在企業(yè)早期是必須的。但單純的忠誠帶來的副作用是明顯的，一個(gè)大腦代替幾百個(gè)大腦，企業(yè)受制于個(gè)人智慧，企業(yè)的日常事務(wù)、規(guī)則全由企業(yè)主一個(gè)人說了算，企業(yè)主的想法決定了公司如何運(yùn)作。企業(yè)主如果重視人才，重視員工招聘，公司的招聘工作做得就會(huì)比較好，如果企業(yè)主不重視招聘，那么招聘工作往往草草了事。同時(shí)企業(yè)主強(qiáng)調(diào)忠誠，公司高層、關(guān)鍵崗位基本由企業(yè)主信得過的親朋好友擔(dān)任，家族氛圍濃厚。（四）招聘流程獨(dú)斷專行表面上看起來廣州匯智通信技術(shù)有限公司在招聘時(shí)都發(fā)布了招聘廣告，并已經(jīng)在其廣告上羅列了招聘需求和條件，但仔細(xì)研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，廣州匯智通信技術(shù)有限公司的招聘條件過于簡(jiǎn)單，有的過于粗略，從招聘廣告上很難明確地知道該職位對(duì)人才的具體要求。四、解決廣州匯智通信技術(shù)有限公司員工招聘存在問題的對(duì)策（一）樹立正確的招聘觀念物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)反作用于物質(zhì)。企業(yè)管理者在招聘工作中首先要樹立正確的招聘理念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘理念，高級(jí)管理人員也應(yīng)適當(dāng)參加招聘。如何選擇招聘崗位所需的人才，必須從各種因素進(jìn)行考察，如應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德、個(gè)人行為等，這將對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生重要影響。從現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念，企業(yè)可以選擇人才，人才也可以選擇企業(yè)。對(duì)于必要的人才，在招聘中要堅(jiān)持公平公正的選拔策略，使企業(yè)中的人才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值。此外，公司的招聘人員也可以利用企業(yè)的宣傳營銷人員文化的概念，對(duì)于一些非候選人或不適合的員工更關(guān)注他們的心理變化，工作要求的鼓勵(lì)，讓更多的人可以來應(yīng)聘，間接擴(kuò)大招聘渠道。（二）建立規(guī)范的招聘體系人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一般來說，公司完整的招聘流程包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、招聘渠道選擇、招聘實(shí)施、簡(jiǎn)歷篩選、面試人選、面試選拔、人事決定及聘用人員確定。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須有詳細(xì)的計(jì)劃和運(yùn)作模式，才能保證工作有序進(jìn)行，提高招聘質(zhì)量和效益。在招聘渠道的選擇上，企業(yè)應(yīng)考慮各招聘渠道的優(yōu)劣。但從人才的合理使用、尊重人才、留住人才的角度，應(yīng)該優(yōu)先考慮人才的內(nèi)部選拔。如果外部招聘的選擇，企業(yè)需要根據(jù)人才市場(chǎng)的發(fā)展，其自身的發(fā)展階段、需求情況、招聘預(yù)算資金的合理安排和招聘的其他方面，如廣告、校園招聘、獵頭公司。（三）建立有效的評(píng)估機(jī)制面試也是一門藝術(shù)，它的成功是關(guān)系到企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量水平，所以企業(yè)應(yīng)該合理安排面試，防止面試主觀偏差。在面試過程中，應(yīng)注意：盡量營造一個(gè)獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；以證據(jù)為基礎(chǔ)，客觀公正地選拔人才；結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。在一般情況下，面試需要完成的任務(wù)是：推進(jìn)工作的局面，做到誠信的企業(yè)形象宣傳；在能力、技能做好求職者的評(píng)價(jià)，價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估候選人是否是現(xiàn)實(shí)的；完整的候選人的分析。除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)和近幾年流行的心理測(cè)試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績(jī)：一是對(duì)從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測(cè)試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)。在具體的操作過程中，一般用測(cè)試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測(cè)試。（四）完善企業(yè)招聘流程1.提高招聘人員職業(yè)素養(yǎng)招聘者為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才，作為招聘工作的把關(guān)人，他們絕對(duì)是影響廣州匯智通信技術(shù)有限公司招聘的重要因素。然而，受管理因素的限制，廣州匯智通信技術(shù)有限公司在招聘工作中往往沒有采用專業(yè)的招聘人員，而是由行政管理部門代為行使職權(quán)。從這一點(diǎn)上，招聘人員職業(yè)素養(yǎng)的提高可謂十分緊急。對(duì)于招聘人員的甄選，要考慮的因素個(gè)人品德、知識(shí)學(xué)歷、專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)等。只有通過這些方面的把關(guān)，才能為匯智公司招聘工作提供更有效的管理人員。2.通過多渠道招聘人才對(duì)廣州匯智通信技術(shù)有限公司而言，自由、可變性高，既是限制其發(fā)展的問題，同樣也是廣州匯智通信技術(shù)有限公司發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。在招聘過程中，廣州匯智通信技術(shù)有限公司應(yīng)該不拘泥于模式，從實(shí)際出發(fā)，做到“不拘一格降人才”。通過多種招聘方式同時(shí)使用，最廣泛的吸取人才。3.招聘人員后做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率新員工初進(jìn)單位，對(duì)企業(yè)文化、管理模式尚不清楚，容易受小問題影響而離開。這種離職也是廣州匯智通信技術(shù)有限公司招聘存有的主要問題。所以，匯智公司在招聘完成后，應(yīng)該積極發(fā)展對(duì)企業(yè)新員工的培訓(xùn)工作，一方面可以增進(jìn)新員工轉(zhuǎn)正率，鞏固招聘的有效性，另一方面也可增進(jìn)員工工作動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。4.設(shè)計(jì)選聘模式根據(jù)匹配理論設(shè)計(jì)選聘模式，基于匹配理論的選聘模式是指通過工作分析技術(shù)提煉出組織、團(tuán)隊(duì)和崗位要求的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、興趣以及價(jià)值觀等素質(zhì)，并通過面試技術(shù)實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配、人與組織匹配的選聘模式。所謂的能崗匹配，是指通過分析履歷、詢問工作經(jīng)驗(yàn)以及設(shè)定情景性任務(wù)考察等有效地考察其知識(shí)、技能、能力等是否符合崗位要求，然后確定應(yīng)聘者能否勝任工作、按時(shí)完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績(jī)；所謂的人與職位匹配，是指應(yīng)考察應(yīng)聘者的個(gè)性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營造良好的工作氛圍；所謂的人與組織匹配，是指考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)有著相同的理念。廣州匯智通信技術(shù)有限公司人力資源部門在設(shè)計(jì)選聘模式時(shí)，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配，這樣會(huì)提高員工招聘的有效性。

結(jié)語總之，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國中小企業(yè)，要想進(jìn)一步發(fā)展，在人才的引進(jìn)方面必須有所改良。人才是