人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理2024/3/26人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理年薪制和工資總額預(yù)算管理

目錄一、我國(guó)企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀和問題二、關(guān)于規(guī)范我國(guó)企業(yè)高管薪酬管理的政策三、西方國(guó)家對(duì)金融企業(yè)高管薪酬調(diào)控四、工資總額管理的新規(guī)定五、預(yù)算工資總額的基本規(guī)定六、預(yù)算工資總額管理的基本要求七、案例分析及課堂討論人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理（一）我國(guó)企業(yè)高管薪酬簡(jiǎn)況

我國(guó)企業(yè)約960多萬(wàn)戶，分為三類：一是國(guó)有企業(yè)二是混合所有制企業(yè)三是非公有獨(dú)資企業(yè)一、我國(guó)企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀和問題人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平2000年前總體偏低，到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后兩類企業(yè)高管薪酬水平人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理2007年全國(guó)1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬(wàn)元，其中：國(guó)有控股上市公司高管平均年薪34萬(wàn)元私有控股上市公司高管平均年薪37萬(wàn)元人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理部分高管人員薪酬水平偏高且增長(zhǎng)過快，與職工薪酬差距大國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管人員之間薪酬關(guān)系不合理薪酬結(jié)構(gòu)不合理（二）存在的主要問題人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

管理體制尚未健全、理順激勵(lì)和約束機(jī)制不健全配套改革不到位（三）原因分析人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理（一）規(guī)范我國(guó)國(guó)企高管薪酬管理的政策統(tǒng)一規(guī)范辦法明確監(jiān)管部門健全高管年薪制度，合理確定年薪水平嚴(yán)格規(guī)范股權(quán)激勵(lì)健全并嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度規(guī)范高管補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度二、關(guān)于規(guī)范我國(guó)企業(yè)高管薪酬管理的政策人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理國(guó)家即將出臺(tái)《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的意見》適用范圍：中央企業(yè)：國(guó)有獨(dú)資和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人：企業(yè)的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相兼顧堅(jiān)持企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)相配套基本原則：人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪績(jī)效年薪中長(zhǎng)期激勵(lì)收益（二）年薪結(jié)構(gòu)人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和經(jīng)營(yíng)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素確定其中：主要負(fù)責(zé)人的基本年薪以在崗職工平均工資5倍為基數(shù)，其他負(fù)責(zé)人確定為主要負(fù)責(zé)人基本年薪的60%-90%基本年薪的確定人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相聯(lián)系，在基本年薪的3倍以內(nèi)確定年度業(yè)績(jī)考核與任期業(yè)績(jī)考核相結(jié)合考核指標(biāo)主要包括利潤(rùn)總額及增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有資本保值增值率績(jī)效年薪的確定人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

基本年薪按月支付績(jī)效年薪先考核后兌現(xiàn)，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)延期兌現(xiàn)的績(jī)效年薪要與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核掛鉤（三）年薪的支付人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

美國(guó)2008年10月中旬，美國(guó)財(cái)政部根據(jù)《緊急經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定法案》制定應(yīng)急政策，包括：（1）凡向財(cái)政部出售3億美元以上“問題資產(chǎn)”的公司，在新招聘高管時(shí)，不得規(guī)定優(yōu)厚的離職金三、西方國(guó)家對(duì)金融企業(yè)高管薪酬調(diào)控

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（2）公司對(duì)每位高管的免稅薪酬額度不得超過50萬(wàn)美元（3）凡參與財(cái)政部股票購(gòu)買計(jì)劃的公司必須保證向高管提供的激勵(lì)性薪酬不會(huì)導(dǎo)致威脅公司的價(jià)值人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

2008年10月中旬，英國(guó)政府明確提出：政府的注資計(jì)劃包含與受助銀行達(dá)成的一系列承諾協(xié)議，包括：（1）2008年不向董事會(huì)成員分配獎(jiǎng)金；政府對(duì)高管薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行審查；薪酬分配在英國(guó)人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

考慮風(fēng)險(xiǎn)的情況下與企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值掛鉤，限制“表現(xiàn)不好也受獎(jiǎng)勵(lì)”的情況（2）政府有權(quán)否決董事會(huì)對(duì)新的獨(dú)立非執(zhí)行董事的任命（3）審查股息分配政策人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理

德國(guó)政府出臺(tái)了5000億歐元的金融救助計(jì)劃。財(cái)長(zhǎng)施泰因布呂克表示，得到政府幫助的銀行高管年收入應(yīng)限制在50萬(wàn)歐元之內(nèi)，并放棄獎(jiǎng)金、離職金及股息等收入德國(guó)人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理(一)工資總額管理新概念預(yù)算工資管理是一個(gè)創(chuàng)新的工資總額管理制度首先在《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》中規(guī)定央企啟動(dòng)工資總額預(yù)算管理的背景是限制高管年薪四、工資總額管理的新規(guī)定人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。

前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。(二)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》

中關(guān)于預(yù)算工資總額條款人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理第三十五條企業(yè)依照國(guó)務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級(jí)人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，準(zhǔn)予扣除。

企業(yè)為投資者或者職工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，在國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理第三十六條除企業(yè)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險(xiǎn)費(fèi)和國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，不得扣除。人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理將“計(jì)稅工資總額”調(diào)整為“工資薪金總額”工資總額基本不受限了（國(guó)家準(zhǔn)備在三到五年內(nèi)取消計(jì)稅工資、工效掛鉤、工資總額計(jì)劃等(三)工資總額的重大變化人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理探索試行工資總額預(yù)算管理制度，并與工資集體協(xié)商結(jié)合起來(lái)，明確規(guī)定要將促進(jìn)普通職工工資增長(zhǎng)作為國(guó)企協(xié)商的主要內(nèi)容工資總額政策從國(guó)家法規(guī)層面轉(zhuǎn)變到出資人確定層面人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理工資總額預(yù)算管理是指企業(yè)按國(guó)家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，根據(jù)企業(yè)效益、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和人工成本承受能力，對(duì)企業(yè)職工工資總額和職工工資水平及增長(zhǎng)做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理，有利于核算企業(yè)成本五、預(yù)算工資總額的基本規(guī)定(一)工資總額預(yù)算管理的界定人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理確定預(yù)算工資的三個(gè)宏觀因素：工資指導(dǎo)線勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位人工成本信息(二)確定預(yù)算工資總額的因素人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理企業(yè)職工平均工資低于企業(yè)所在市職工平均工資的，職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上不高于省政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線上線企業(yè)職工平均工資高于所在市企業(yè)職工平均工資且為3倍以下的，職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上不高于省政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)企業(yè)職工平均工資高于所在市企業(yè)職工平均工資3倍的，職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上不高于省政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線下線運(yùn)用工資指導(dǎo)線確定預(yù)算

工資總額的案例人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理確定預(yù)算工資的三個(gè)微觀因素：企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算人力資源規(guī)劃經(jīng)濟(jì)效益人工成本比較人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理（三）工資總額的政策規(guī)定《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》一九九零年一月一日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第一號(hào)發(fā)布人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額的概念人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資

工資總額構(gòu)成人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理編制預(yù)算工資總額的程序：“上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”企業(yè)年度工資總額預(yù)算由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)計(jì)增長(zhǎng)（減少）額兩部分組成六、預(yù)算工資總額管理的基本要求人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理工資總額預(yù)算基數(shù)是指企業(yè)上年度實(shí)際發(fā)放的職工