下載本文檔
版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶(hù)提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
我國(guó)高管薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要:本文以近年來(lái)飽受民眾熱議的“天價(jià)”年薪為視角,進(jìn)一步探究國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在高管薪酬管理中分別存在的問(wèn)題,如選聘制度、激勵(lì)方式單一、短期激勵(lì)不足等。并針對(duì)性地提出選聘制度市場(chǎng)化、激勵(lì)方式多元化以及授予股票期權(quán)等對(duì)策,以期更好地解決不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管薪酬的管理問(wèn)題。關(guān)鍵詞:高管薪酬;激勵(lì)不足;股票期權(quán)一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題繼美國(guó)“天價(jià)”年薪之后,一些中國(guó)國(guó)企的天價(jià)高管年薪也頻繁遭到曝光,對(duì)比之下,普通員工的薪酬簡(jiǎn)直是九牛一毛。國(guó)企掌握著國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中有著舉足輕重的作用,并由于其身份特殊而享有更多政策優(yōu)惠,擁有更豐富的政治與經(jīng)濟(jì)資源。相比同一行業(yè)中非國(guó)有性質(zhì)企業(yè)而言,它們享受的政策扶持和獲得的政治與經(jīng)濟(jì)資源本就遠(yuǎn)不及國(guó)企,同樣是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,薪酬卻是國(guó)企高管薪酬的幾分之一甚至是幾十分之一。顯然,這種“同工不同酬”現(xiàn)象有失公平與合理。此外,國(guó)企高管薪酬的不合理和顯失公平之處還在于同一企業(yè)中,高管與員工之間懸殊的薪資差距,嚴(yán)重影響了社會(huì)公平與和諧,擴(kuò)大了貧富差距問(wèn)題,必然會(huì)引起社會(huì)公眾的憤懣與不滿(mǎn)。因此為了安撫社會(huì)公眾的不滿(mǎn)情緒,解決天價(jià)年薪引發(fā)的各種社會(huì)問(wèn)題,財(cái)政部連續(xù)頒布了一道道“限薪令”,旨在對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬作出明確的規(guī)范。但“限薪令”頒布后的效果依舊差強(qiáng)人意。高管薪酬總額排名前十的公司仍然集中在傳統(tǒng)的高薪領(lǐng)域,如國(guó)有金融行業(yè)。因此,輿論的壓力又再次將高管薪酬推上了風(fēng)口浪尖。公眾對(duì)高管薪酬存在以下幾方面的質(zhì)疑:第一,國(guó)企高管的選聘制度。國(guó)企高管一般是由政府直接任命的,具有經(jīng)理人和公務(wù)員雙重身份。且國(guó)企內(nèi)控機(jī)制不完善,對(duì)高管自定薪酬行為缺乏有效的監(jiān)督,高管腐敗問(wèn)題較為嚴(yán)重。第二,國(guó)企高管大多數(shù)不具備管理公司的專(zhuān)業(yè)才能,薪酬與業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性不高,即使公司出現(xiàn)巨額虧損,高管仍然在位并能獲取高薪而較少受懲罰。第三,高管激勵(lì)不足。高管獲得短期的高額薪酬,但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有隨之改善,薪酬存在“黏性”。然而在民營(yíng)企業(yè)中,獲得高額薪酬的高管也數(shù)見(jiàn)不鮮,但相對(duì)國(guó)企而言卻更少受到大眾質(zhì)疑。原因在于他們認(rèn)為民企高管所獲的高薪與其付出和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任密切聯(lián)系。事實(shí)也證明民營(yíng)經(jīng)濟(jì)自改革開(kāi)放以來(lái)不斷發(fā)展壯大,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系運(yùn)行中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。盡管如此,它在發(fā)展過(guò)程中也存在一些問(wèn)題,如高管薪酬問(wèn)題。二、民營(yíng)企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題眾所周知只有企業(yè)制定出公平合理并能發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬契約才能吸引、激勵(lì)和留住人才。這一點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)尤為突出。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬的管理比較混亂,主要是民企對(duì)高管人員的激勵(lì)往往是采取發(fā)放基本工資和根據(jù)高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)相結(jié)合的形式。在此短期激勵(lì)模式下,高管人員只關(guān)注公司的短期收益而忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。對(duì)于一些短視近利的高管來(lái)說(shuō),由于他們充分掌握著公司信息,可以根據(jù)自我利益實(shí)現(xiàn)的需要采取不同的手段進(jìn)行盈余操縱,信息不對(duì)稱(chēng)使股東們無(wú)法有效監(jiān)督到管理者有損股東利益的行為。其所獲得的回報(bào)與承擔(dān)被發(fā)現(xiàn)遭解雇的風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)性較小,因而不能很好地將高管個(gè)人利益與股東財(cái)富緊密結(jié)合在一起。其次,高管薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相關(guān),隨著企業(yè)的盈虧程度來(lái)發(fā)放薪酬。企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)越高,高管所能獲得的薪酬就越高。但實(shí)際上現(xiàn)在大多數(shù)民企的高管薪酬沒(méi)有與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤,甚至也出現(xiàn)和國(guó)企一樣的情況——旱澇保收。盡管民營(yíng)企業(yè)的平均高管薪酬有所提高,但與國(guó)企相比,絕對(duì)薪酬并不高,依舊判若云泥。此外,甚至一些民企老板對(duì)高管激勵(lì)問(wèn)題存在錯(cuò)誤的認(rèn)知,觀(guān)念中只承認(rèn)物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)的重要性,而沒(méi)有意識(shí)到人力資本才是真正使公司價(jià)值最大化的不可磨滅的重要因素,單純認(rèn)為只要向高管支付高薪,使之在物質(zhì)財(cái)富上得到滿(mǎn)足,就能吸引人才和激勵(lì)人才。企業(yè)主以為這就是高管自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的全部方式,殊不知現(xiàn)在大多數(shù)高管已經(jīng)不僅僅將自身價(jià)值定位在獲得高額薪酬而已,薪酬只是維持員工基本生計(jì)需要的物質(zhì)保障。這種過(guò)于單一并呆板的激勵(lì)方式,不僅不能有效激勵(lì)高管,而且會(huì)使高管在工作上產(chǎn)生倦怠,安于現(xiàn)狀。正因如此,僅局限于發(fā)放現(xiàn)金報(bào)酬而無(wú)其他更貼合高管人員需求的激勵(lì)方式,只會(huì)使公司流失人才,而經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)達(dá),有才能的高管人員完全會(huì)為了追求自身更好地發(fā)展而選擇跳槽到別家公司,因此近年來(lái)民企高管頻繁跳槽也就無(wú)可厚非了。民企應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性,制定出更具激勵(lì)作用的薪酬方案,吸納和挽留人才。三、解決高管薪酬問(wèn)題的對(duì)策及建議針對(duì)國(guó)企和民企在高管薪酬管理中存在的不同問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)有的放矢,采取不同措施解決。首先選聘制度市場(chǎng)化。國(guó)企應(yīng)緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐,對(duì)管理人員聘任制度進(jìn)行改革,改變高管直接任命制。從競(jìng)聘者的才干與素養(yǎng),應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力等方面進(jìn)行全面綜合的考核,招聘符合企業(yè)發(fā)展要求的管理者,根據(jù)其業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定薪酬的高低。其次,激勵(lì)方式多元化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為表現(xiàn)優(yōu)秀的高管提供更多的發(fā)展與休閑機(jī)會(huì),如出國(guó)進(jìn)修、帶薪休假等,最大限度地使高管在工作中得到滿(mǎn)足,使其更加熱情地投入到為公司創(chuàng)造財(cái)富的活動(dòng)中。最后企業(yè)應(yīng)該采取更多有效的激勵(lì)措施解決在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中都普遍存在的“激勵(lì)不足”問(wèn)題??山梃b發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)授予股票期權(quán)。股票期權(quán)將高管的個(gè)人利益與企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)緊緊捆綁在一起,使其高管更加關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。而高管則從關(guān)心可通過(guò)各種非法途徑操控的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)到關(guān)注更具真實(shí)性的市
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶(hù)所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶(hù)上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 專(zhuān)題01字音字形(專(zhuān)題過(guò)關(guān))-2022-2023學(xué)年九年級(jí)語(yǔ)文上學(xué)期期中期末考點(diǎn)大串講(原卷版)
- 電口勞務(wù)合同
- 充值買(mǎi)賣(mài)合同
- 2024年秋一年級(jí)上冊(cè)3口耳目手足 公開(kāi)課一等獎(jiǎng)創(chuàng)新教學(xué)設(shè)計(jì)
- 14.3.2 公式法 人教版數(shù)學(xué)八年級(jí)上冊(cè)教學(xué)設(shè)計(jì)
- 第三單元 統(tǒng)一多民族封建國(guó)家的建立和鞏固【速記清單】七年級(jí)歷史上冊(cè)單元速記(統(tǒng)編版2024)
- 許昌市市級(jí)名校2024年中考聯(lián)考數(shù)學(xué)試題含解析
- 云南師大附中呈貢校區(qū)2024屆中考數(shù)學(xué)最后一模試卷含解析
- 《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)與智能應(yīng)用》教案 項(xiàng)目三 智能核算主要經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)13-22
- 珙泉瓦斯發(fā)電工程項(xiàng)目可行性研究報(bào)告
- 部編版四年級(jí)下冊(cè)語(yǔ)文整本書(shū)閱讀:小英雄雨來(lái)(課件)
- 無(wú)人駕駛公共汽車(chē)行業(yè)分析及未來(lái)五至十年行業(yè)發(fā)展報(bào)告
- 4.1.2 比較線(xiàn)段的長(zhǎng)短 2024-2025學(xué)年北師大版數(shù)學(xué)七年級(jí)上冊(cè)教學(xué)課件
- 等腰三角形課件2023-2024學(xué)年人教版八年級(jí)上冊(cè)數(shù)學(xué)
- 【課件】列代數(shù)式表示數(shù)量關(guān)系+第二課時(shí)+課件人教版七年級(jí)數(shù)學(xué)上冊(cè)
- “太空快遞”再出征“硬核科技”齊上陣(2023年四川遂寧中考語(yǔ)文試卷說(shuō)明文閱讀題及答案)
- 國(guó)家統(tǒng)一法律職業(yè)資格考試主觀(guān)題模擬題312
- 2024-2030年中國(guó)聚醚醚酮(PEEK)行業(yè)現(xiàn)狀動(dòng)態(tài)與投資戰(zhàn)略可行性咨詢(xún)研究報(bào)告
- 2024年人教版小學(xué)四年級(jí)信息技術(shù)(上冊(cè))期末試卷附答案
- 2024至2030年中國(guó)智慧醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研及發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告
- 2023-2024學(xué)年教科版六年級(jí)上冊(cè)科學(xué)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論