薪酬管理(第1章)

薪酬管理(第1章)2010年福布斯富豪排行榜《福布斯》雜志2010年3月10日揭曉了2010年度全球資產(chǎn)總額在10億美元以上的富豪榜單：上榜富豪資產(chǎn)總額：3.6萬億美元，比2009年的2.4萬億增加了50％。上榜富豪總數(shù)：1011人，2009年為793人；其中女性為89人，2009年為72人。首次上榜富豪人數(shù)：97人，來自22個國家和地區(qū)，其中62人來自亞洲，中國有27人首次上榜。曾跌出榜單今年回歸的人數(shù)：164人。全球各地區(qū)上榜人數(shù)：美國403人，資產(chǎn)總額1.3萬億美元；歐洲248人，資產(chǎn)總額1萬億美元；亞太地區(qū)234人，資產(chǎn)總額7290億美元；中東和非洲地區(qū)65人，資產(chǎn)總額1810億美元；美洲（除美國外）61人，總資產(chǎn)3040億美元。

富豪最多的城市：紐約排名第一，共有60人；莫斯科其次，共有50人；倫敦排名第三，總計(jì)32人。最年輕的富豪：25歲的Facebook創(chuàng)辦人馬克·朱克伯格，以40億美元身家排名第212位。最年長的富豪：99歲的瑞士富豪瓦爾特·黑夫納以33億美元身家排名第287位。年度“增值”最多的富豪：巴西礦業(yè)和石油巨頭艾克·巴蒂斯塔，一年內(nèi)財(cái)富增加195億美元。中國內(nèi)地和香港上榜人數(shù)：內(nèi)地64人，香港25人。中國內(nèi)地首富：娃哈哈總裁宗慶后，以70億美元資產(chǎn)排名第103位。中國香港首富：李嘉誠，以210億美元排名第14位。中國臺灣省首富：郭臺銘，身家55億美元，排名136?！陡２妓埂?010全球20大富豪排名1卡洛斯·斯利姆

墨西哥535億美元電信業(yè)

比爾·蓋茨

美國530億美元微軟沃倫·巴菲特

美國470億美元伯克希爾-哈撒韋投資公司

4穆克什·安巴尼

印度290億美元信實(shí)工業(yè)公司拉克西米·米塔爾

印度287億美元鋼鐵巨擘

拉里·埃里森

美國280億美元甲骨文

伯納德·阿諾特

法國275億美元路易威登

?？恕ぐ偷偎顾?/p>

巴西270億美元礦業(yè)及石油阿曼西奧·奧特加

西班牙250億美元零售業(yè)卡爾·阿爾巴切特

德國235億美元超市連鎖業(yè)

11英格瓦·坎普拉德及其家族瑞典230億美元宜家家居12克里斯蒂·沃爾頓及其家人美國225億美元沃爾瑪13史蒂芬·佩爾森瑞典224億美元H&M14李嘉誠香港210億美元多元化經(jīng)營15吉姆·沃爾頓美國207億美元沃爾瑪16愛麗絲·沃爾頓美國206億美元沃爾瑪17利利雅娜·貝當(dāng)古法國200億美元?dú)W萊雅18S-羅伯森·沃爾頓美國198億美元沃爾瑪19阿爾瓦立德王子沙特194億美元投資20大衛(wèi)·湯姆森家族加拿大190億美元新聞及金融信息提供商引導(dǎo)性案例發(fā)薪方某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

薪酬不是唯一北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

先邁一條腿，另一條總會跟上深圳某通信公司總裁夏先生：

發(fā)錢是一門藝術(shù)上海某企業(yè)高層：

必須形成“馬太效應(yīng)（MatthewEffect）”上海某企業(yè)高層：“只要干得好，給他的回報(bào)絕不會少！”在人才的衡量上，除業(yè)績之外，我最青睞的是有沖勁、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有管理水平和職業(yè)道德的人。只要人才是真材實(shí)料，我決不吝嗇。優(yōu)秀人才要的是高薪，我要的是人才給我創(chuàng)造更大的財(cái)富，我們各取所需。我歷來的做法是對優(yōu)秀人才實(shí)施“人治”，對普通工人實(shí)施“法治”。我不看中間過程，只看最終結(jié)果，你能為我掙100萬，我可以給你50萬。但如果你只能給我掙1萬，我絕不可能給你5000。就這個道理。圣經(jīng)里有一個絕妙比喻：主人要往外國去，就叫仆人來，把家業(yè)“按個人才干”給他們銀子，一個人5000，一個人2000，一個人1000。領(lǐng)5000的仆人隨即拿錢去作買賣，另外賺了5000；領(lǐng)2000的仆人，

也照樣賺了2000；領(lǐng)1000的仆人擔(dān)心丟掉銀子，于是把銀子埋藏在地里。過了些時日，主人回來和他們算帳。領(lǐng)5000、2000的仆人，因?yàn)闉橹魅嗽黾恿素?cái)富，受到主人的款待又加派任務(wù)。那領(lǐng)1000的仆人則遭主人責(zé)罵：“你這又惡又懶的仆人！就是把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收回?！敝髯颖惆?000兩銀子奪回，給了那原先5000兩銀子的仆人。每個人的價值，有如此例中的5000、2000、1000。

這就是馬太效應(yīng)，講的就是一個分配問題。未來幾年中國企業(yè)的薪酬管理發(fā)展趨勢的重點(diǎn)在于更加注重個人的能力，從“為工作付薪”走向“為個人付薪?！币簿褪钦f以職位付薪過渡到以能力、業(yè)績付薪，誰的能力強(qiáng)、誰的業(yè)績好，誰就拿高薪。領(lǐng)薪方上海趙先生：

何時才能“薪”潮起伏北京某房地產(chǎn)公司王先生：

滿意，但不滿足

北京某房地產(chǎn)公司王先生：就目前的薪水?dāng)?shù)字而言，我是滿意的，但是不滿足。這可以從兩個方面講，一是你個人是個品牌，你在不斷地增值，你除了得到別人給你的經(jīng)濟(jì)回報(bào)以外，最重要的是，老板給了個讓我增值的舞臺，從這點(diǎn)上來講，我是滿意的。二是因?yàn)槊總€人都有個愿望的，我的愿望是要走上職業(yè)經(jīng)理人之路，讓自己的價值出現(xiàn)質(zhì)的飛躍，這才是讓我興奮的。當(dāng)然想讓自己的價值得到肯定，需要過程，所以從過程講，是滿意的，從結(jié)果講，遠(yuǎn)沒有達(dá)到自己的期望值。因此不滿足。

就工資的改變而言，如果數(shù)量級不變的話，我是無所謂的，

隨他怎么爬，我懶得管。比方說，如果我的工資原來是1塊錢，現(xiàn)在增加1塊、2塊、3塊錢，我覺得區(qū)別不大，但是如果出現(xiàn)數(shù)量級的變動，比方說，增加到10塊錢，這讓我高興。所以，我可能關(guān)注改變，但是改的幅度大，我在意，如果幅度少，我就不在意了。很多經(jīng)理人在企業(yè)創(chuàng)造的價值與自己所獲得的是不成正比例的，這確實(shí)讓一些經(jīng)理人心寒，覺得很委屈，不公平。但存在有其合理性，不要抱怨。如果由于你的存在，使得你所在的企業(yè)一年增加一個億，你即使要1000萬的年收入，我想老板也是不會介意的。因?yàn)樗ツ?，他就得不到那一個億。但實(shí)際情況下，不是這樣，假如老板每月給你1萬，你希望拿到2萬，老板不給。他在考慮你在給他提2萬時，你會不會走，你走了，老板有沒有損失，自己的企業(yè)他是很關(guān)心的。如果他給你加1萬，一年也就二十幾萬的付出，但是可以留住你，讓你給企業(yè)帶來額外的，哪怕只是3萬的利潤，但是老板也在想，你走了無所謂，我可以找一個每月只付工資8000元的人，只要我的總體績效不會有損失，我為什么要留你，從這個意義上講，你的價值就是8000元/月。第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念和主要功能薪酬的演變過程基本薪資浮動薪資獎金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評價基本薪資和浮動薪資股權(quán)獎金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪資Pay

什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。報(bào)酬概念的注意點(diǎn)報(bào)酬并不等同于金錢或是能直接折合為金錢（每個人的需求和價值觀不同）對于某些人是報(bào)酬的東西，對于其他人可能不是報(bào)酬或僅是沒有太大分量的報(bào)酬（邊際報(bào)酬）。報(bào)酬的分類

是否以金錢形式表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對工作者產(chǎn)生的激勵內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬：雷尼爾效應(yīng)關(guān)于薪酬薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。

酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。什么是薪酬？寬口徑：等同于報(bào)酬中等口徑：包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬（第一版中以此為定義）窄口徑：僅包括基本薪酬、可變薪酬（本版采取此定義）什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。總薪酬的構(gòu)成總薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬及其他薪酬形式總薪酬的構(gòu)成1、基本薪酬概念：一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工具有的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠曷毼恍劫Y制：根據(jù)承擔(dān)工作本身的重要性、難度或?qū)ζ髽I(yè)的價值確定基本薪酬技能/能力薪資制：根據(jù)員工擁有的完成工作的技能或能力的高低來確定基本薪酬基本薪酬作用為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源是可變薪酬制定的一個重要依據(jù)引起基本薪酬變動的因素總體生活費(fèi)用的變化（過去和現(xiàn)在比較）其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變動（外部競爭性的問題）員工個人知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此產(chǎn)生的績效的變化其他：行業(yè)、所處地區(qū)等基本薪酬績效加薪

定義：根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬增長一般根據(jù)年度評價結(jié)果來確定加薪幅度例:年度評價結(jié)果為優(yōu)秀的，下一年獲得基本薪酬增加5%--8%的待遇；良好的，增加……總薪酬的構(gòu)成2、可變薪酬（浮動薪酬、獎金）（1）與績效直接掛鉤的部分（2）績效：員工個人績效、群體績效、公司績效（3）作用：激勵性強(qiáng)短期可變薪酬：（4）分類長期可變薪酬：跨年度或是多年度可變薪酬（5）與績效加薪的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：都與績效有關(guān)區(qū)別（右表）績效加薪可變薪酬對員工過去的績效或優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎勵（這種優(yōu)秀表現(xiàn)已經(jīng)顯示出來了）以影響員工的未來行為或業(yè)績?yōu)槟康模ㄈ纾阂?guī)定年銷售額達(dá)到500萬獎勵銷售人員）有累積作用無累積作用有無累積作用舉例基本薪酬增加額度第一年第二年第三年第四年…績效加薪500010%5500605066557320…可變薪酬500010%5500550055005500…總薪酬的構(gòu)成3、間接薪酬（員工福利或服務(wù)）（1）不以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計(jì)算（2）內(nèi)容：帶薪非工作時間、員工個人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健等。間接薪酬

（3）獨(dú)特價值

適當(dāng)避稅為員工的退休生活和可能發(fā)生的不測事件提供保障調(diào)整員工購買力的一種手段間接薪酬

（4）問題：為什么我國國有企業(yè)的福利制度十分完善，但激勵效果卻不佳？附：津貼

也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。特點(diǎn)：補(bǔ)償性專一性靈活性均貧富平衡性案例：小王的困惑：為什么升職，工資反而下降？

小王是某地質(zhì)勘探局的一名職工，他工作勤懇，為人熱情，在公司深受領(lǐng)導(dǎo)和同事的好評，在短短的3年時間內(nèi)，就成為一名公司的骨干研發(fā)人員，由于小王工作的出色表現(xiàn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)們的商議，最后一致同意將小王從研發(fā)崗位調(diào)至管理崗位，負(fù)責(zé)研發(fā)工作的統(tǒng)籌管理。小王升職了，他心理非常高興，同事們也都鬧著要小王請客?？稍碌装l(fā)工資時，小王卻出現(xiàn)困惑，為什么升職了，工資卻反而少了150元呢？

小王找到領(lǐng)導(dǎo)詢問，領(lǐng)導(dǎo)給小王做了詳細(xì)的解釋，“你原來從事的研發(fā)工作，常常進(jìn)行地質(zhì)勘探，在野外工作，為了補(bǔ)償這種工作的特殊勞動消耗，給予這種工作崗位每個月300元的野外作業(yè)津貼，現(xiàn)在你的工作崗位改變了，不經(jīng)常在野外工作，因此也就取消了你的野外作業(yè)津貼，你升職了，每個月多增加了150元的工資。如此一來，工資總額也就少了150元錢了。”小王這才恍然大悟。原來津貼具有專一性和靈活性，它是根據(jù)某一特定條件，為某一特定目的而制定的，隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可以增加也可以減免。根據(jù)津貼實(shí)施目的不同，津貼可分為三類：生活性津貼:是指為了保障員工的實(shí)際生活水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，或由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，應(yīng)有相應(yīng)的津貼。地域性津貼:是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。勞動性津貼:是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。薪酬的功能對員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵功能社會信號功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略改善績效支持企業(yè)變革塑造強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對社會薪酬的功能對員工：經(jīng)濟(jì)保障功能從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，薪酬實(shí)際上是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格。物質(zhì)保障、精神保障薪酬滿足員工的基本生存需要：吃、穿、用、住、行；發(fā)展需要：娛樂、教育、自我開發(fā)等。心理激勵功能員工對于薪酬的需求在馬斯洛的五層次需要理論上都有表現(xiàn)：（1）生理需要：員工希望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要。（2）安全需要：員工希望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或穩(wěn)定的薪酬部分有所增加

心理激勵功能（3）社會需要：員工希望自己的薪酬和同事之間有一種可比性，得到公平對待（4）尊重需要：員工希望獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人能力和所從事工作的價值的肯定（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：員工期望自己能過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬心理激勵功能在現(xiàn)階段，我國員工對于企業(yè)薪酬制度及薪酬水平的滿意度總體來說不是很高2008中國薪酬滿意度調(diào)查8成人對薪酬不滿

八成人對薪酬不滿意4個人中有1個對薪酬“很不滿意”五成人為薪酬忙跳槽1/4的人找工作最看重薪酬

薪酬維權(quán)雷聲大雨點(diǎn)小

加薪需求考驗(yàn)企業(yè)薪酬管理水平30%的人認(rèn)為加薪是老板、上司說了算

社會信號功能薪酬向人們傳達(dá)一種信號，人們可根據(jù)這種信號判斷特定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等（例：從月薪幾百元和月薪幾千幾萬元，我們可以判斷一些情況）在組織內(nèi)部，相對薪酬水平的高低也可以判斷員工所處的地位或所從事工作對企業(yè)：改善經(jīng)營績效薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績有直接影響企業(yè)要讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度及業(yè)績是受到鼓勵的，以鼓勵員工努力工作，進(jìn)而改善企業(yè)績效。塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化薪酬政策要與企業(yè)文化或價值觀相匹配，以起到積極強(qiáng)化作用，否則可能會產(chǎn)生消極影響。不同的薪酬政策所強(qiáng)化的企業(yè)文化不同。支持企業(yè)變革

薪酬的變革是企業(yè)變革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，很多企業(yè)變革失敗是因?yàn)樾匠曜兏锏氖∷??？刂平?jīng)營成本1、企業(yè)要權(quán)衡薪酬成本和吸引人才之間的關(guān)系，根據(jù)企業(yè)自身的條件來定薪酬。

2、行業(yè)不同，薪酬成本在總成本中所占的比重也不同。第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)主要內(nèi)容薪酬管理的概念薪酬管理的難點(diǎn)薪酬管理中的若干重要決策薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系某民營高技術(shù)企業(yè)的薪酬管理

X公司是一家小型高科技民營企業(yè)，120多名員工，年銷售額3000多萬元。X公司已有10多年，產(chǎn)品技術(shù)已經(jīng)成熟，顧客群也比較穩(wěn)定。但員工對公司的薪酬抱怨很大，工作積極性不高，流動頻繁。公司幾乎每隔兩個月就要去人才市場招人。X公司將員工分為技能和治理兩種類型。公司對每位員工通過綜合評分法確定其薪資等級。其中，崗位價值占總分?jǐn)?shù)的80%，工作經(jīng)驗(yàn)占總分?jǐn)?shù)的10%，教育背景及工作年限各占總分?jǐn)?shù)的5%。X公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱”普遍認(rèn)為公司的薪酬“非常不公平”。X公司采取保密的薪酬制度。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。錯誤信息的傳播使員工互相猜疑，對治理層也缺乏必要的信任。X公司僅給員工買了工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)。公司沒有什么文娛活動。員工短期打工心理較強(qiáng)，有機(jī)會就跳槽，流失率居高不下。什么是薪酬管理？定義：指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個過程。

報(bào)酬總額：報(bào)酬水平報(bào)酬結(jié)構(gòu)：一個組織內(nèi)部的不同職位所得到的報(bào)酬之間的相互關(guān)系。（內(nèi)部一致性問題）報(bào)酬形式：工資、獎金、福利等薪酬管理的難點(diǎn)何在？公平性（內(nèi)部公平性、外部公平性）有效性（多大程度上幫助實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)）合法性（是否符合國家相關(guān)法律規(guī)定）薪酬管理的難點(diǎn)三大目標(biāo)間有時會存在沖突公平性與有效性之間的沖突員工公平感強(qiáng)支付員工高薪酬企業(yè)有成本壓力，影響利潤薪酬管理的難點(diǎn)有效性和合法性之間的沖突有效性強(qiáng)給員工支付低工資違反了最低工資立法薪酬管理的難點(diǎn)員工對于不公平對待通常采取的措施：1、減少個人投入，消極怠工2、以不正當(dāng)手段增加個人工作收益3、離職、跳槽薪酬管理的重要內(nèi)容及其決策內(nèi)部公平性薪酬管理過程的公平性績效報(bào)酬的公平性