人力資源管理學(xué)課件

人力資源管理學(xué)課件2024/3/27人力資源管理學(xué)課件

人力資源計(jì)劃員工的招聘人員培訓(xùn)績效評估職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展教學(xué)提綱人力資源管理學(xué)課件

本章重點(diǎn)

人力資源計(jì)劃過程外部招聘與內(nèi)部提升的比較人員培訓(xùn)的方法

人力資源管理學(xué)課件人力資源計(jì)劃的任務(wù)1、系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量2、選配合適的人員3、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃第一節(jié)人力資源計(jì)劃人力資源管理學(xué)課件人力資源計(jì)劃的過程人力資源規(guī)劃→招聘（解聘）→甄選→[確定和選聘有能力的員工]→定向→培訓(xùn)→[能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工]→績效考評→職業(yè)發(fā)展→滿意的勞資關(guān)系→[能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工]

人力資源管理學(xué)課件人力資源管理的新趨勢

HRP與SHRM職務(wù)分析招聘篩選錄用人力資源開發(fā)績效管理安全與健康薪酬與福利勞動關(guān)系與員工關(guān)系人力資源管理風(fēng)車SHRM研究理論模型主要是指用于分析HR為什么是獲取競爭優(yōu)勢的資源或HR如何獲取競爭優(yōu)勢的相關(guān)理論。人力資源管理學(xué)課件人員配備原則1、因事?lián)袢嗽瓌t2、因材器用原則3、用人所長原則4、人事動態(tài)平衡原則人力資源管理學(xué)課件SHRM:人力資源管理與競爭優(yōu)勢

招聘前實(shí)踐：人力資源規(guī)劃工作分析招聘中實(shí)踐：招聘與篩選招聘后實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)績效評估與激勵外部因素影響的實(shí)踐：勞動與員工關(guān)系安全與健康國際人力資源能力動機(jī)工作態(tài)度產(chǎn)出留用公司形象成本優(yōu)先產(chǎn)品分化在雇員身上體現(xiàn)的結(jié)果在組織中體現(xiàn)的結(jié)果競爭優(yōu)勢人力資源管理學(xué)課件招聘的標(biāo)準(zhǔn)1、管理的愿望2、良好的品德3、勇于創(chuàng)新的精神4、較高的決策的能力第二節(jié)員工的招聘人力資源管理學(xué)課件員工招聘的來源內(nèi)部提升：當(dāng)組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任和更高職務(wù)的工作。外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。人力資源管理學(xué)課件內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：比較了解候選人的長處和弱點(diǎn)；

被提升的組織內(nèi)成員對組織的歷史和發(fā)展比較了解；可以借此激勵被提升的人員更加努力地提高自身工作水平；

可以激勵組織內(nèi)其他成員工作士氣，使其有一個良好的工作情緒；

使組織內(nèi)對成員的培訓(xùn)投資取得回報(bào)。人力資源管理學(xué)課件內(nèi)部提升缺點(diǎn)：當(dāng)組織內(nèi)部對未來主管人員的供需缺口較大，且內(nèi)部人才儲備無法滿足需要時，堅(jiān)持從內(nèi)部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機(jī)會，又會讓不稱職者占據(jù)主管位置；容易造成“近親繁殖”；提升的數(shù)量有限，容易挫傷沒有提升的人人力資源管理學(xué)課件外部招聘優(yōu)點(diǎn)：較廣泛的人才來源；避免近親繁殖，可以使組織帶來新思想，防止僵化；避免組織內(nèi)部那些沒有提升到的人的積極性受挫，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)；可以節(jié)省對主管人員的培訓(xùn)費(fèi)用。人力資源管理學(xué)課件外部招聘缺點(diǎn)：如果組織內(nèi)有勝任的人未被選用，而從外部招聘會使他感到不公平，容易產(chǎn)生與應(yīng)聘者不合作的態(tài)度；應(yīng)聘者對組織需要有一個了解的過程；容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象（如學(xué)歷、資歷等）所蒙弊，而無法清楚了解其真實(shí)能力。人力資源管理學(xué)課件員工招聘的程序與方法制定并落實(shí)招聘計(jì)劃對應(yīng)聘者進(jìn)行初試對初選合格者進(jìn)行知識和能力的考核

智力和知識測試；競聘演講與答辯；案例分析與實(shí)際能力考核。選定錄用員工評價和反饋招聘結(jié)果人力資源管理學(xué)課件人力資源管理學(xué)課件人員培訓(xùn)的目標(biāo)——補(bǔ)充新知識，提煉新技能——全面發(fā)展能力，提高競爭力——轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，提高素質(zhì)——交流信息，加強(qiáng)合作第三節(jié)員工的培訓(xùn)人力資源管理學(xué)課件

人員培訓(xùn)過程現(xiàn)有職務(wù)下一個職務(wù)未來職務(wù)實(shí)際成績要求達(dá)到成績現(xiàn)有才能要求具備才能要求達(dá)到新的才能差距：對取得成績進(jìn)差距：對現(xiàn)有才能進(jìn)由最高主管部門行審查，以確定目標(biāo)行審查，以確定要求確定的附加要求個人的培訓(xùn)要求組織的培訓(xùn)計(jì)劃

在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)考核評審人力資源管理學(xué)課件人員培訓(xùn)的方法依據(jù)所在職位的不同可以分為：1、新來員工的培訓(xùn)2、在職培訓(xùn)

不脫產(chǎn)式的工作輪換或者是傳幫帶式的輔導(dǎo)3、離職培訓(xùn)

脫崗式培訓(xùn)人力資源管理學(xué)課件人員培訓(xùn)的方法依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為：1、理論培訓(xùn)

如：各種短期培訓(xùn)班、研討會、遠(yuǎn)種教育、業(yè)余學(xué)校等2、職務(wù)輪換

在不同部門的各種職位上進(jìn)行輪流工作

3、提升培訓(xùn)

在提拔到高一個層次的管理崗位上，給予一定試用期的鍛煉人力資源管理學(xué)課件案例：摩托羅拉學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)知識、技能按類培訓(xùn)按需培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng)課堂教育多選擇培訓(xùn)及時培訓(xùn)及時性期待性組織化個人化傳統(tǒng)培訓(xùn)多選擇培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng)人力資源管理學(xué)課件培訓(xùn)中應(yīng)注意的問題

培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相一致；上級主管人員要積極支持和參與培訓(xùn)；對培訓(xùn)者的要求；對受訓(xùn)者的要求；培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合；培訓(xùn)的方法必須有效；理論與實(shí)踐必須相結(jié)合；

人力資源管理學(xué)課件定義

績效評估是指組織定期對個人或者群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。第四節(jié)績效評估人力資源管理學(xué)課件績效評估的作用

1、績效評估為最佳決策提供重要的參考依據(jù)2、績效評估為組織上發(fā)展提供了重要的支持3、績效評估為員工提供了一面有效的鏡子4、績效評估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)5、績效評估為員工潛能的評價及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)人力資源管理學(xué)課件績效評估的步驟：

1）確定特定的績效評估的指標(biāo);2）選定考評責(zé)任者;3）分析考評結(jié)果，辨識誤差;4）公布考評結(jié)果;

5）以考評結(jié)果為依據(jù)，建立人才檔案。

人力資源管理學(xué)課件績效考評的方法自我考評上級對下級考評同級考評下級對上級考評部門之間考評人力資源管理學(xué)課件360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法?？荚u的內(nèi)容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法?？荚u的內(nèi)容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法。考評的內(nèi)容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。

360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法?？荚u的內(nèi)容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。管理實(shí)踐：360度績效考評人力資源管理學(xué)課件職業(yè)計(jì)劃是指員工依據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展是指組織在發(fā)展過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求，對員工進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，從而使每一位員工的能力和志趣都能與組織發(fā)展的要求相吻合。第五節(jié)職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展人力資源管理學(xué)課件職業(yè)生涯發(fā)展的路徑——傳統(tǒng)的縱向發(fā)展路徑：——橫向的技術(shù)路徑：——雙重職業(yè)路徑：——網(wǎng)絡(luò)路徑：人力資源管理學(xué)課件職業(yè)生涯發(fā)展的意義

——確保組織獲得所需要的人才——增加組織的吸引力以留住人才——使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機(jī)會——降低員工的不平衡感和挫折感人力資源管理學(xué)課件職業(yè)生涯發(fā)展的階段性

——摸索期——立業(yè)期——生涯中期——生涯后期——衰退期人力資源管理學(xué)課件有效管理職業(yè)生涯的方法

——慎重選擇第一份職業(yè)——正確樹立