人力資源管理制度1

人力資源管理制度2024/3/27人力資源管理制度[1]制訂制度的目的

構(gòu)筑科學(xué)、合理、和諧的人力資源管理體系，體現(xiàn)“制度管理、流程管理、層級管理、規(guī)范管理和以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)員工，使員工與公司共同成長；規(guī)范人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的政策、標準及流程；保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。人力資源管理制度[1]制度適用范圍適用于山東大舜天成置業(yè)有限公司所有員工，各子公司可參照制訂自己的相應(yīng)制度，報總公司批準備案。本公司員工工作規(guī)范除遵循地方政府有關(guān)法令外，均應(yīng)遵守本制度各項規(guī)定。人力資源管理制度[1]公司人力資源管理基本準則公開、公平、公正，有效激勵每一位員工。公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。公平是指堅持在制度面前人人平等，為每位員工提供平等競爭的機會。公正是指對每位員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報。人力資源管理制度[1]人力資源部及部門職責人力資源部是公司人力資源管理的職能部門，主要職能及職責包括：1、負責制定公司年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，符合公司經(jīng)營發(fā)展目標。2、擬定、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其流程，并確保其有效實施。3、建立暢通的人才輸入、退出渠道，儲備人才。4、建立良好的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人共同發(fā)展。5、建立健全人力資源工作流程及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。人力資源管理制度[1]6、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。7、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。8、負責員工內(nèi)部調(diào)配的管理工作。9、負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。10、制定并組織實施薪酬福利體系。11、制定培訓(xùn)制度并組織實施員工培訓(xùn)。12、制定績效管理制度，定期組織實施員工的績效考核。13、負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

人力資源管理制度[1]公司內(nèi)推行全面人力資源管理制度，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。人力資源管理制度[1]員工聘用

公司各部門所需人員可通過公司內(nèi)部公開競聘，經(jīng)評議考核后擇優(yōu)上崗。當公司內(nèi)部競聘無法滿足用人需求時，人力資源部可組織向社會或校園招聘實施外部公開招聘。各部門聘用員工，參照職位說明書，以學(xué)歷、品德、能力、經(jīng)驗適合該職位或該工作為原則。人力資源管理制度[1]招聘政策1、公司的招聘目標是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新、廉潔的員工。2、公司招聘中層及中層以下管理人員，對符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的內(nèi)部員工，將通過內(nèi)部競聘優(yōu)先給予提拔、晉升。3、招聘的職位、人數(shù)應(yīng)根據(jù)審批的年度人力資源編制計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可進行。人力資源管理制度[1]招聘程序1、各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃報人力資源部，經(jīng)人力資源部審核，提交公司總經(jīng)理辦公會議討論通過，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。2、人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃及各部門的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。3、各部門經(jīng)理須根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要，提出正式的員工需求申請。填寫“部門人員需求采集卡”，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，報人力資源部按計劃時間表實施招聘工作。

人力資源管理制度[1]招聘方式：內(nèi)部競聘；人才中介機構(gòu)的推薦；參加現(xiàn)場招聘會；報紙雜志刊登招聘廣告；網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢；其它媒介招聘。人力資源部對應(yīng)聘資料初步篩選，將初選人員應(yīng)聘材料送至用人部門，由其確定面試人員名單。人力資源管理制度[1]面試程序

1、人力資源部會同用人部門組織候選人員面試，面試結(jié)束后由用人部門填寫“面試評價表”；如有必要，可由用人部門根據(jù)崗位要求組織筆試，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查。2、經(jīng)用人部門面試（如招聘崗位需筆試的，安排筆試）合格人員，報總經(jīng)理批準后由人力資源部通知其到公司辦理報到試用手續(xù)。3、通過面試（或筆試）成績合格但因職位空缺有限而暫時未能錄用者，存入人才后備庫，人力資源部定期跟蹤調(diào)查，公司再有此類職位空缺進行外部招聘時，可優(yōu)先考慮人才后備庫中的儲備人才。人力資源管理制度[1]員工入職、試用及合同管理報到流程新員工入職報到時日需持以下證件到人力資源部辦理入職手續(xù)：照片；身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書的原件；戶口證明和人事檔案狀況說明；應(yīng)屆畢業(yè)生持就業(yè)協(xié)議書、報到證；失業(yè)無業(yè)人員持失業(yè)證、待業(yè)證；與原單位解除勞動關(guān)系人員持由原單位出具的解除（終止）勞動合同證明原件或原單位同意本人離職書面證明等。人力資源部在新員工計劃入職報到前兩天給用人部門下達《新員工報到通知書》。新員工到崗入職，人力資源部根據(jù)入職流程填寫《新員工入職信息登記表》，指導(dǎo)新員工填寫《員工信息登記表》，并核實其真?zhèn)?。人力資源部給新員工發(fā)放文件資料袋，含以下文件和資料：公司簡介、公司宣傳資料、員工手冊（含規(guī)章制度）、入職培訓(xùn)計劃、公司內(nèi)部通訊錄等。人力資源管理制度[1]試用期限

試用期限自上崗試用之日起計，勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期限為一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期限為二個月；勞動合同期限在三年以上及無固定期限的勞動合同，試用期限為三個月。試用期限可根據(jù)試用期對新員工的考核結(jié)果延長或縮短，但試用期限最多不超過六個月。人力資源管理制度[1]試用期跟蹤考核內(nèi)容主要評價員工的基本素質(zhì)、崗位技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的情況。新員工試用期內(nèi)，每月進行一次總結(jié)考核。新員工試用期滿經(jīng)考核合格，人力資源部可按規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；新員工試用期滿經(jīng)考核不合格，可繼續(xù)延長試用期加強培養(yǎng)或終止試用，延長試用期限最多不超過三個月。人力資源管理制度[1]試用期內(nèi)新員工有下列情形之一的，公司可隨時終止其試用資格，并向新員工提供書面說明，與其解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的或被發(fā)現(xiàn)提供虛假簡歷的；2、嚴重違反公司規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；4、同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、在試用期間請事假累計超過7天以上的，或有三次以上遲到、早退等違紀現(xiàn)象的，或發(fā)現(xiàn)患有慢性疾病的，或身體狀況不適應(yīng)本公司的。人力資源管理制度[1]新員工在試用期內(nèi)，跟蹤考核評價為工作能力強、業(yè)績表現(xiàn)突出、完全勝任本崗位工作、且能迅速適應(yīng)本公司的，用人部門負責人可提出提前轉(zhuǎn)正申請，詳細描述其工作能力及試用期工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，可辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。新員工試用期滿考核合格后，人力資源部與個人進行轉(zhuǎn)正談話，按規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂勞動合同，并根據(jù)其崗位情況與公司簽訂“保密協(xié)議”。員工勞動合同期滿且公司同意續(xù)簽的，人力資源部根據(jù)雙方意愿，在勞動合同屆滿前30日，通知員工續(xù)簽勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動放棄。員工勞動合同期滿而公司不同意續(xù)簽的，勞動合同自然終止。人力資源管理制度[1]員工有下列情形之一，公司可以即時解除合同，而無須向員工支付賠償：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反公司的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

4、員工同時與其他公司建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；5、員工以欺詐、脅迫手段（如提供虛假學(xué)歷證明、虛假工作證明、虛假解除終止勞動合同證明）或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、被依法追究刑事責任的。

人力資源管理制度[1]有下列情形之一，公司可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知員工：1、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；2、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。4、公司因經(jīng)營需要經(jīng)濟性裁員。人力資源管理制度[1]員工提出解除勞動合同，應(yīng)在辭職前30天向所在部門交辭職報告，經(jīng)所在部門簽署意見后，交人力資源部，人力資源部應(yīng)在三天內(nèi)與辭職員工進行面談，并做出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部專員負責與員工進行面談；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部經(jīng)理面談，報公司總經(jīng)理。人力資源管理制度[1]由辭職者持"離職交接表"，到各有關(guān)部門辦理工作交接，將本人經(jīng)辦的各項工作內(nèi)容、工作進度及相關(guān)注意事項移交上級領(lǐng)導(dǎo)，并要求交接人在工作移交清單上簽字確認。離職人員辦理移交時應(yīng)由部門負責人指定接替人接收，如未定接收人時應(yīng)臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交，如無人可派時，暫由其負責人自行接收。員工在公司就職期間所有領(lǐng)用資料、物品的移交，填寫《離職人員物品交接清單》須經(jīng)交接雙方確認簽字。包括：工作證件；領(lǐng)用的辦公用品；辦公室（辦公桌）鑰匙；借閱資料、物品；公司的各項內(nèi)部文件、培訓(xùn)資料、公司的技術(shù)資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）等。人力資源管理制度[1]財務(wù)結(jié)算1、違約金：因開除、解聘、自動離職和違約性辭職產(chǎn)生的違約金，由人力資源部按照合同違約條款進行核算。2、賠償金：違約性離職對公司造成的損失，由人力資源部、財務(wù)部核算。①物品損失賠償金：物值1000元以下者，按物品購入原價賠償損失；物值1000元以上者，按物品使用年限折舊后的余額賠償損失。②培訓(xùn)損失賠償金：按雙方簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議賠償。③項目損失補償金：項目開發(fā)人員違約性離職，其負責的開發(fā)任務(wù)未能完成和移交，應(yīng)付公司項目損失補償金。3、借款：由人力資源部、財務(wù)部進行核查借款，財務(wù)部負責人簽字確認。4、當月工資：在扣除違約金、賠償金后，發(fā)放離職人員正常出勤工資剩余部分，不足扣除部分由離職人員補交后方可辦理離職手續(xù)。

人力資源管理制度[1]經(jīng)各有關(guān)部門簽字證明完成交接清理手續(xù)后持“離職交接表”到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具“終止（解除）勞動合同證明”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。人力資源管理制度[1]薪酬與福利公司薪酬管理基本原則

1、按照各盡所能、按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。2、以崗位責任、工作績效、工作技能、工作年限等指標綜合考慮工作報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。3、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立績效激勵機制。人力資源管理制度[1]公司采取以崗位績效工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，包括固定工資（基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資和資質(zhì)工資）、津貼和績效工資。1、基礎(chǔ)工資暫定為300元/月。2、崗位工資依據(jù)崗位確定，考慮員工所在崗位發(fā)揮的價值，充分體現(xiàn)不同崗位所承擔的責任、風險、工作重要性以及對公司的貢獻等的不同。共分為七等，每等五級，共35級。3、工齡工資員工在本公司工作每滿一年,公司支付工齡工資20元/月。4、資質(zhì)工資包括學(xué)歷工資、職稱資格工資和經(jīng)驗工資。資質(zhì)工資的評定周期為年度，即每年初薪酬調(diào)整時評定一次。5、津貼凡管理層職務(wù)員工，公司給予一定的職務(wù)津貼作為管理責任與教練性補償。特殊崗位員工，公司給予一定的特別津貼作為補償。6、績效工資是根據(jù)員工的工作業(yè)績來確定的、不固定的工資報酬?？冃ЧべY以崗位工資的30％為基數(shù)，與當月績效考核結(jié)果掛鉤后按月發(fā)放。人力資源管理制度[1]各類休假、病假工資計發(fā)標準類別條件病假工資標準病假在六個月以內(nèi)的連續(xù)工齡不滿兩年的固定工資的60%連續(xù)工齡已滿兩年不滿四年的固定工資的70%連續(xù)工齡已滿四年不滿六年的固定工資的80%連續(xù)工齡已滿六年不滿八年的固定工資的90%連續(xù)工齡已滿八年及八年以上的固定工資的100%病假在六個月以上的連續(xù)工齡不滿一年的固定工資的40%連續(xù)工齡已滿一年不滿三年的固定工資的50%連續(xù)工齡已滿三年及三年以上的固定工資的60%說明以上病假工資和疾病救濟費，最低不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。（目前濟南市最低工資標準為760元，最低社會保障標準260元。）序號假種固定工資津貼績效工資1法定休息日、節(jié)假日照發(fā)照發(fā)照發(fā)2年休假、因公培訓(xùn)學(xué)習照發(fā)照發(fā)照發(fā)3探親假照發(fā)不發(fā)不發(fā)4產(chǎn)假、計劃生育假按社會統(tǒng)籌生育津貼執(zhí)行5婚假照發(fā)不發(fā)不發(fā)6喪假照發(fā)不發(fā)不發(fā)7護理假照發(fā)不發(fā)不發(fā)9事假不發(fā)不發(fā)不發(fā)

休假病假人力資源管理制度[1]公司薪酬體系和薪酬水平屬公司機密，任何員工不得在公司外部談?wù)?，不得相互探聽對方工資，不得隨意評論他人薪酬。員工應(yīng)該樹立以工作業(yè)績爭取公司給予高薪的精神，對薪酬有意見應(yīng)通過正當渠道及時向所在部門負責人、人力資源部逐級反映。對于隨意評論他人薪酬，自行提出加薪或威脅公司給予加薪，造成不良影響的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視具體情況給與減薪、調(diào)崗、降職直至辭退處理。凡公司正式員工，享有的福利包括：社會保險、住房公積金、福利假期、生老病死補助、結(jié)婚補助、婦女節(jié)查體、午餐補貼、免費健身、防暑降溫、取暖條件、法定節(jié)假日實物福利項目等。人力資源管理制度[1]績效管理（暫行）績效考核的目的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和成就感?？荚u的結(jié)果主要用于薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進反饋。暫行目標配合薪酬改革的推進，初步建立覆蓋基本指標體系、量化到崗位的績效考核體系。人力資源管理制度[1]績效考核的基本思路1、在營銷部門建立銷售回款為主指標的考核體系，實行基本底薪+業(yè)務(wù)提成制。2、在非營銷系統(tǒng)實行以部門職責履行、部門月度工作計劃相結(jié)合的責任目標考核體系。銷售經(jīng)理、主管的基本底薪同時也按此目標考核。3、員工的績效工資實行全額浮動，與績效考核指標得分掛鉤。具體辦法如下:當月績效工資=月度績效工資基數(shù)×月度工作計劃考核得分／100分。月度績效考核得分在80分以下的，按80分計算；月度績效考核得分在110分以上的，按110分計算。人力資源管理制度[1]職責分工1、人力資源部是績效管理的主管部門，負責績效管理的監(jiān)督、檢查、核實。2、分管副總負責對所分管部門負責人的考核并對考核結(jié)果負責；部門負責人負責對本部門所屬人員的考核并對考核結(jié)果負責。3、各部門負責人根據(jù)業(yè)務(wù)分工負責本部門考核指標的制訂與考核，并負責將考核結(jié)果及時向人力資源部傳遞。4、總經(jīng)理負責績效考核結(jié)果的最終審批確定。

人力資源管理制度[1]制定月度工作計劃的原則1、工作項目重點要突出，不能避重就輕。2、工作目標值要盡可能量化、清晰、明確，較上月或去年同期應(yīng)有所變化。3、考核辦法是可以計算分值的，與目標值、完成時間有關(guān)系。工作計劃考評的原則1、分管副總只負責對完成結(jié)果的考評認可。2、凡考評分數(shù)與自評不一致的，考評人必須與當事人反饋溝通。3、人力資源部負責對考評分數(shù)的計算核實。

人力資源管理制度[1]考勤休假管理工作時間規(guī)定：公司實行五天工作制（銷售部除外），每周一至周五工作時間為：上午8：30-12：00，下午13：00-17：30，周六、周日為公休日。銷售部實行六天工作制，可根據(jù)工作需要調(diào)整作休時間，經(jīng)分管副總批準后報人力資源部備案。人力資源管理制度[1]公司實行考勤打卡制度，員工上、下班必須打卡登記，一天四次，不得遲到或早退。人力資源部負責各部門考勤的匯總、審核，有權(quán)對各部門的考勤情況進行檢查、監(jiān)督。員工因公外出公司或因公出差，須經(jīng)部門負責人或分管副總批準后事先及時報人力資源部備案。遲到早退規(guī)定：未按規(guī)定時間指紋打卡的，視為遲到或早退。遲到、早退一次，給予罰款20元。全月內(nèi)累計遲到或早退3次（含）以上的，予以通報批評，并記入個人檔案。人力資源管理制度[1]曠工處罰規(guī)定遲到、早退1次超過30分鐘的；請假未經(jīng)批準擅離職守的；假期已滿而又未及時銷假的；假期已滿未再續(xù)假而又未打卡到崗的；請假未準而又未打卡到崗的(即擅自未出勤的)；以及無相關(guān)外出、出差、請假手續(xù)而又未打卡到崗的，均視為曠工。曠工未滿一日以一日計，曠工一日工資按三天事假計算，依次類推。曠工三日（含）以上者停職檢查，并視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處分；連續(xù)曠工十五日（含）以上，或全年累計曠工30日（含）以上的，予以解除勞動合同。人力資源管理制度[1]請假審批權(quán)限請假一天以內(nèi)由部門經(jīng)理批準；一至三天（含）由部門負責人審核，人力資源部經(jīng)理審批；三天以上由部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。經(jīng)理級(含)以上管理人員請假，必須經(jīng)分管副總審核，總經(jīng)理批準。人力資源管理制度[1]請假流程

（一）

請假均須事先通過協(xié)同辦公系統(tǒng)發(fā)起請假審批流程，經(jīng)相關(guān)負責人審核同意后方可休假，休假結(jié)束后應(yīng)及時辦理銷假手續(xù)。因協(xié)同辦公系統(tǒng)出現(xiàn)故障或不具備條件的，均須事先填寫書面請假審批單，經(jīng)相關(guān)準假人簽字同意后，送人力資源部審核、存檔。公司員工不應(yīng)代請假，否則視為請假無效。無緊急情況不得事后補假，上班后1小時內(nèi)未與部門負責人和人力資源部聯(lián)系的，視為私自休假，按曠工處理。凡遇急病、交通事故等突發(fā)事件，確實無法事先履行請假手續(xù)的，應(yīng)通過電話及時通知相關(guān)準假人和人力資源部，并在事后第一時間內(nèi)補辦相應(yīng)的請假手續(xù)。人力資源管理制度[1]請假流程

（二）

申請三天（含）以內(nèi)休假的，須至少提前一天發(fā)起休假申請；申請三天以上休假的，須至少提前三天發(fā)起休假申請。否則準假人有權(quán)不予批準或?qū)⒓倨诤笱?。除產(chǎn)假、病假、喪假、年休假外，請假五天以上必須提前兩周申請，一次性請假不得超過十天，包括續(xù)假時間在內(nèi)。各假種之間一般不得連休。如遇特殊情況確需連休者，經(jīng)批準后可根據(jù)相關(guān)假種規(guī)定的天數(shù)，按休假天數(shù)就高不就低的原則準休一種假。如本人請假在批準后因自身原因不能按計劃休假的，再次請假須重新履行請假審批流程。人力資源管理制度[1]法定節(jié)假日、公休日規(guī)定1、所有員工每年均可享受以下的法定假期：公歷一月一日；農(nóng)歷除夕、正月初一、初二；農(nóng)歷清明節(jié)；公歷五月一日；農(nóng)歷端午節(jié)；農(nóng)歷中秋節(jié)；公歷十月一日、二日、三日。2、女員工每年均可享受以下的法定假期：公歷三月八日（半天）。3、每周六、周日為法定公休日。人力資源管理制度[1]事假規(guī)定

事假應(yīng)提前一天征得部門經(jīng)理批準，員工遇有特殊情況無法事先請假，應(yīng)在一個工作日內(nèi)電話報告部門經(jīng)理并在事后立即向所在部門辦理補假手續(xù)；若未在一個工作日內(nèi)請假或未被批準事假擅自休假的按曠工處理。員工事假一次不得超過七天，一年內(nèi)事假累計不得超過30天；一年內(nèi)事假累計超過二十天的，當年年終不得發(fā)放任何獎勵性工資。人力資源管理制度[1]病假規(guī)定員工請病假，需提供縣（區(qū)）以上或甲級醫(yī)療部門的有效證明及建議病假單（需加蓋診斷章）。如屬急癥、重病不能在當天親自遞交病假單的，必須及時用電話向部門負責人和人力資源部請假，并于第一個工作日補辦請假手續(xù)。如未辦理任何手續(xù)而缺勤者，將視為曠工。凡連續(xù)病假超過一個月的，病愈希望返回工作崗位時，本人持有縣（區(qū)）級以上醫(yī)院醫(yī)生出具的健康及恢復(fù)工作的證明，提出書面申請，經(jīng)批準后可返回工作崗位，報人力資源部。如故意自傷自殘，打架斗毆，參與違法亂紀活動而致傷致病者，醫(yī)療期間以事假處理，醫(yī)療費自理。如利用病假期間從事經(jīng)濟活動，取得額外收入者，公司將與本人解除勞動合同。人力資源管理制度[1]醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定員工患病或非因工負傷根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期已滿仍不能勝任原工作的，也不能從事公司另行安排的工作的，按《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定終止勞動合同。人力資源管理制度[1]婚假規(guī)定

員工本人符合國家婚齡規(guī)定申請婚假，需持結(jié)婚證作為憑證。員工結(jié)婚可享受婚假三天；如屬晚婚初婚者（女滿23周歲以上，男滿25周歲以上）可增加婚假十四天。婚假如遇公休日、法定節(jié)假日不再予以順延，員工在異地結(jié)婚的，可根據(jù)路程遠近給予路程假，途中交通費用自理。申請婚假時需提前兩周履行完審批手續(xù)，以便作好工作安排。

人力資源管理制度[1]喪假規(guī)定員工父母、配偶、子女、配偶之父母死亡，享受喪假五天。員工祖父母（外祖父母）、兄弟姐妹死亡，享受喪假三天。公司可根據(jù)路途遠近適當給予本人一定的往返路程時間，往返路程時間按事假處理。人力資源管理制度[1]產(chǎn)假規(guī)定女員工符合國家計劃生育規(guī)定，產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假為十五天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假十五天，多胞胎生育的每多一個嬰兒增加產(chǎn)假十五天。晚育（年滿二十四周歲生育為晚育）增加婚假六十天。懷孕七個月以上（含七個月）的女員工，每天給予工間休息一小時，記作工作時間。員工產(chǎn)假期間的公休日與法定節(jié)假日均包含在該期限內(nèi)，不得再另行享受。產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理；但續(xù)假時間不得超過一個月。人力資源管理制度[1]計劃生育假規(guī)定

主要指女員工因放環(huán)、結(jié)扎、人流等所需的假期。女員工懷孕不滿四個月流產(chǎn)的應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的意見休息十五天；四個月以上的休息四十二天。符合計劃生育規(guī)定的第一次流產(chǎn)，休假天數(shù)按醫(yī)院證明為準；計劃生育規(guī)定以外的按病假對待處理。經(jīng)準假人同意后報人力資源部審核、備案。人力資源管理制度[1]哺乳假規(guī)定：對于嬰兒正處于哺乳期的已上班女員工，公司給予每天一小時的哺乳時間，至嬰兒滿一周歲止，視為正常出勤。護理假規(guī)定配偶生產(chǎn)時，男員工可享受七天的護理假，難產(chǎn)的可增加兩天。屬于晚婚晚育的，男員工可享受十五天的護理假。人力資源管理制度[1]工傷假規(guī)定

從事公司日常工作或公司領(lǐng)導(dǎo)臨時指定的工作，非酒后上崗，在工作中發(fā)生事故的；經(jīng)公司指派外出從事銷售、采購、服務(wù)及其他工作，在領(lǐng)導(dǎo)指定或與工作有關(guān)的區(qū)域和路線范圍內(nèi)，進行工作活動時，發(fā)生的交通事故或意外傷害的；公司指派因公出差，途中因不可抗力遭受意外傷害的，或途中患疾病但由于條件限制未在縣級以上醫(yī)院搶救而致殘、死亡的；經(jīng)公司或分管車輛的領(lǐng)導(dǎo)指派或批準出車，發(fā)生行車事故的；在緊急情況下，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)指定或同意，從事公司搶險、救災(zāi)救人和維護公司利益等活動造成傷害的；依據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定其他可認定為工傷的情況。以上條件下負傷，并經(jīng)認定必須住院治療的，公司承認是工傷事故，經(jīng)勞動部門認同為工傷的，給予工傷假。人力資源管理制度[1]年休假規(guī)定1、在公司連續(xù)工作一年以上的員工，應(yīng)事先通過申請，經(jīng)部門負責人及分管副總同意，人力資源部審核，總經(jīng)理批準后，方可享受年休假。2、員工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3、公司根據(jù)經(jīng)營管理的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。年休假應(yīng)在滿一年后的第二個年度內(nèi)休完,此后每一年度結(jié)束，員工均可在下年度享受上年度年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中休假，也可以分批分次休假，一般不得跨年度休假。年休假如遇公休日或法定節(jié)假日自動順延。人力資源管理制度[1]4、員工提出年休假申請，但公司因工作需要不能批準安排年休假的，對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司另外按該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，此報酬于年度末由人力資源部核算后并入員工薪資，于次年一月份發(fā)放。5、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：請事假累計20天以上的；累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；若年休假休完后再請事假、病假超過上述規(guī)定的，不再享受下年度的年休假。

人力資源管理制度[1]探親假規(guī)定適用人員探親頻次標準休假條件天數(shù)已婚員工探望配偶一年一次司齡每滿一年增加1天，最多不超過30天。跨市工作滿1年以上7天未婚員工探望父母一年一次司齡每滿一年增加1天，最多不超過30天?？缡泄ぷ鳚M1年以上7天已婚員工探望父母四年一次司齡每滿四年增加2天，最多不超過20天?？缡泄ぷ鳚M1年以上7天人力資源管理制度[1]有關(guān)探親假的相關(guān)細則年內(nèi)已享受年休假的，年內(nèi)不再享受探親假待遇。外派經(jīng)理級以上人員必須在派駐地滿三個月，外派其它員工在派駐地滿半年才能享有探親假，享有探親假的員工不再享有年休假。外派經(jīng)理以上人員每季度享受的探親假為七天，其他外派人員享受的探親假為十天。如遇公休日或法定節(jié)假日不再予以順延。享有探親假的人員依照《員工出差、外勤管理辦法》中差旅費標準報銷路費。因工作需要當年不能休探親假時，配偶、父母可以到員工工作地點探親，公司可報銷其往返路費。員工父母和員工的配偶同居一地的，員工在探望配偶時，即同時探望其父母的，按就高不就低的原則休探親假。父母和配偶不同居一地的，不得在同一年度內(nèi)休探親假。為體現(xiàn)內(nèi)部公平原則，同時便于控制，以上假期標準不含往返路程時間，往返路程時間根據(jù)實際路途適當控制在三天以內(nèi)。往返路途時間享受探親假待遇。人力資源管理制度[1]加班換休管理規(guī)定1、公司不提倡員工加班，因工作量大時間緊迫，員工于規(guī)定工作時間內(nèi)無法完成業(yè)務(wù)工作時，應(yīng)事先通過協(xié)同辦公系統(tǒng)發(fā)起加班申請流程，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部審核批準后方可加班。部門經(jīng)理加班由分管副總、人力資源部審核批準。值班是指在公休日或法定節(jié)假日，為維護公司的財產(chǎn)安全與良好的衛(wèi)生環(huán)境，同時處理公司的財物存取、突發(fā)事件或接待事宜，需要安排人員留守崗位。員工值班視同加班。人力資源管理制度[1]

2、員工在公休日加班的，在合適機會首先考慮安排按1：1的比例換休。3、員工加班時，除按照相應(yīng)的管理規(guī)定辦理批準手續(xù)外，須進行打卡作為加班的考勤依據(jù)。4、員工在有事先加班記錄的前提下方可換休。員工申請換休時，應(yīng)事先通過協(xié)同辦公系統(tǒng)發(fā)起換休申請流程，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部審核批準后方可換休。每月累計換休不得超過三天。除銷售部和健身會所外，員工所有加班記錄必須兩個月內(nèi)換休完畢。部門經(jīng)理換休由分管副總、人力資源部審核批準。人力資源管理制度[1]員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的1、達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。2、熟悉公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)。3、提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。4、提升員工履行職責的能力，改善工作績效。5、改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。公司員工培訓(xùn)的種類

基礎(chǔ)類培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)。人力資源管理制度[1]公司年度培訓(xùn)計劃的制訂

人力資源部負責培訓(xùn)計劃的制定工作，于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)營目標，結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定年度培訓(xùn)計劃，報總經(jīng)理審批。各部門應(yīng)于每年12月10日前提出次年培訓(xùn)需求，填寫“培訓(xùn)需求調(diào)查表”并報人力資源部。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)的具體組織部門、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)考核評估、培訓(xùn)費用預(yù)算等。人力資源管理制度[1]培訓(xùn)實施

培訓(xùn)組織部門應(yīng)按照培訓(xùn)實施計劃按期組織實施并負責該項培訓(xùn)相關(guān)事宜，如培訓(xùn)場地安排、教材分發(fā)、通知培訓(xùn)教師及受訓(xùn)人員等；如有補充教材，培訓(xùn)教師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送至人力資源部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給員工；培訓(xùn)結(jié)束時，根據(jù)情況舉行測驗或考核，測驗考核由組織部門、培訓(xùn)教師或人力資源部負責主持；各項培訓(xùn)課程實施時，參加受訓(xùn)人員應(yīng)簽到，人力資源部對員工上課、出勤狀況進行備案；各項培訓(xùn)測驗或考核缺席者，事后一律補考；補考不列席者，一律以零分計算；培訓(xùn)測驗或考核成績成果報告，列入考核及升遷參考。人力資源管理制度[1]培訓(xùn)檔案人力資源部負責對培訓(xùn)過程進行管理，包括培訓(xùn)記錄、出勤考核、保存過程資料如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓(xùn)工作檔案。人力資源部負責員工培訓(xùn)檔案的建立，所有正式培訓(xùn)必須填寫培訓(xùn)記錄，有必要的應(yīng)進行開卷或閉卷考試，考試試卷、結(jié)果連同培訓(xùn)記錄、考勤簽到表一同存檔備查。人力資源管理制度[1]培訓(xùn)評估人力資源部負責組織培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。培訓(xùn)評估對象包括培訓(xùn)教師、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織者。對培訓(xùn)教師、培訓(xùn)組織者的評估可以采取調(diào)查表的形式；對受訓(xùn)人員的評估形式包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。培訓(xùn)結(jié)束后的評估要結(jié)合受訓(xùn)人員的表現(xiàn)，做出總的鑒定。對重要培訓(xùn)每位受訓(xùn)人員要寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)在態(tài)度思想、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、公司認同感等方面的進步，與培訓(xùn)成績一起放進員工培訓(xùn)檔案。人力資源管理制度[1]內(nèi)部教師各部門負責人是本部門第一培訓(xùn)教師，直接承擔本部門員工的培訓(xùn)任務(wù)。為使培訓(xùn)內(nèi)容更切合本公司經(jīng)營管理實際，公司建立一支由公司內(nèi)部員工組成的兼職培訓(xùn)師資隊伍，由各部門業(yè)務(wù)骨干組成，開發(fā)培訓(xùn)課程，并承擔授課任務(wù)。培訓(xùn)講師授課后，培訓(xùn)組織部門或人力資源部組織學(xué)員填寫《課堂教學(xué)質(zhì)量評價表》由培訓(xùn)對象對培訓(xùn)教師做出綜合評價。公司根據(jù)學(xué)員對教師授課效果的評價，對于排名前兩位的培訓(xùn)教師，給予獎勵，對于排名最后位的培訓(xùn)教師，給予批評或處罰。人力資源管理制度[1]培訓(xùn)費用由公司選派參加繼續(xù)教育、學(xué)歷培訓(xùn)（進修）的公司員工，須經(jīng)人力資源部、總經(jīng)理批準，其學(xué)費、報名費、資料教材費用等一律先由本人支付，待取得合格證書后，其學(xué)費、報名費、資料教材費由公司與個人分別承擔70%和30%，相關(guān)差旅費用按同等級別人員的差旅標準執(zhí)行。由公司安排的外派培訓(xùn)，須與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)費用全部由公司承擔。培訓(xùn)完畢后須向人力資源部提交培訓(xùn)記錄，培訓(xùn)期間視為正常出勤。培訓(xùn)人員發(fā)生的交通費、食宿費，按照公司相關(guān)規(guī)定核準報銷。人力資源管理制度[1]培訓(xùn)出勤管理受訓(xùn)人員應(yīng)準時出席，培訓(xùn)期間不得隨意請假。如確需請假，應(yīng)提前填寫培訓(xùn)員工請假審批單，并經(jīng)組織部門、人力資源部審批，否則以曠工對待。培訓(xùn)期間遲到、早退、曠課（視同曠工）按公司考勤管理制度的規(guī)定辦理。員工參加培訓(xùn)，必須在《員工培訓(xùn)簽到表》上親筆簽名以示出勤，嚴禁其他員工代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代簽員工和被代簽員工均按曠課處理。培訓(xùn)單位以簽到及課上點名為依據(jù)，將參訓(xùn)員工的上課記錄登記在員工培訓(xùn)記錄上，并由人力資源部歸入員工培訓(xùn)檔案中保存。人力資源管理制度[1]干部管理干部管理權(quán)限公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對董事會負責。副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理協(xié)助總經(jīng)理分管某一方面的工作，對總經(jīng)理負責?？偨?jīng)理有權(quán)提請董事會聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務(wù)負責人，董事會對副總經(jīng)理、財務(wù)負責人的聘任或者解