淺析基層工商績效管理

淺析基層工商績效管理基層工商績效治理主講人張志云大伙兒好!我叫張志云，來自廣東省東莞市工商局。專門快樂有機會來總局行政學(xué)院，和大伙兒探討一下關(guān)于基層工商的績效治理問題。1:推行績效治理是工商部門適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的要求國家工商總局：要把完善考核評判鼓舞機制作為推進基層建設(shè)的重要內(nèi)容新時期、新形勢下，基層工商擔(dān)負新任務(wù)，履行新職能，建立科學(xué)的考核評判體系，完善干部鼓舞機制，關(guān)于廣泛調(diào)動基層干部的工作積極性，鼓舞基層干部的工作熱情，提升基層建設(shè)水平具有重要意義。在去年底召開的全國工商行政治理工作會議上，周伯華局長要求，要進一步加強干部考核工作，充分發(fā)揮考核在干部治理中的導(dǎo)向、評判和監(jiān)督作用。在今年四月份召開的全國工商行政治理系統(tǒng)基層建設(shè)體會交流會上，總局提出了重點在十個方面努力，推動基層建設(shè)實現(xiàn)新進展。其中一個方面，確實是要狠抓考核評判鼓舞機制的完善?？偩忠?，要把完善考核評判鼓舞機制作為推進基層建設(shè)的重要內(nèi)容，切實加強對基層專門是基層工商所和基層工商干部的考核治理，盡快形成責(zé)權(quán)清晰、任務(wù)明確、鼓舞有效的基層治理新機制。在政府部門推行績效治理，是當(dāng)今一個熱點課題，也是一個治理學(xué)上的難題。盡管績效治理的方式差不多被公認為是提升效能的一種有效途徑，但由于政府不同于企業(yè)，不同部門、不同地區(qū)之間存在的龐大差異性，使在機關(guān)中開展績效治理存在著一定的困難。據(jù)我所知，到目前為止，仍舊沒有一套標(biāo)準的或是通用的績效治理體系能夠獲得廣泛應(yīng)用，各地開展的探究，也往往停留在實踐的層面。2：當(dāng)前全國工商系統(tǒng)推行績效治理遇到的難題：機關(guān)和基層職能不同，要求不同；職能繁多，有〝三定〞核定的職能，也有地點政府安排的任務(wù)；有常規(guī)性的工作，也有臨時性的任務(wù)；對個人考核難以到位，容易簡單化；要額外成立考核機構(gòu)，耗費人力物力；考核公平性和客觀性難以保證，甚至顯現(xiàn)了負面成效。近些年，一些兄弟單位在推行績效治理的實踐中，有成功的典型，也有許多失敗的案例，有的甚至認為在工商部門推行績效治理〝弊大于利〞，要緊認為比較難解決的問題有幾個：一是機關(guān)和基層職能不同，要求不同，考核標(biāo)準難以確定，考核體系的建立難以科學(xué)化；二是工商部門的職能專門繁多，有〝三定〞方案核定的職能，也有地點政府安排的任務(wù)，有常規(guī)性的工作，也有臨時性的任務(wù)，考核的內(nèi)容難以確定；三是對不同崗位個人的考核往往難以有一套固定的指標(biāo)，對個人的考核往往只能對日常上下班或是否有群眾投訴等一些簡單意義上的考核，沒有真正起到推動工作效能的作用；四是為了應(yīng)對龐大的考核任務(wù)以及基于公平性的考慮，要成立一個龐大的考核機構(gòu)，耗費了大量的人力和物力，往往是〝吃力不討好〞；五是由于考核的公平性和客觀性難以得到保證，有的地點在推行了績效治理后，甚至顯現(xiàn)了相反的成效：考核往往流于形式，干部職工的工作主觀能動性被扼殺，有的單位甚至是不了了之，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威受到阻礙，士氣受到阻礙，工作成效自然是打了折扣。舉一個例子，某省一個地級市工商局來派員來我局學(xué)習(xí)績效治理的體會。和我一見面就說，這不是一個好主意，因為他們那個地點搞績效治理搞得怨聲載道，領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系專門緊張。有人說績效治理是把領(lǐng)導(dǎo)和下屬對立起來的一個手段。難道績效治理確實沒有出路嗎？問題的關(guān)鍵真正在哪里？我們工商部門績效治理的路在何方？(5:41)這些年來，我們也進行了一些探究，在那個地點我先通過一段視頻對我們開展績效治理的一些情形進行一個簡單的介紹?！惨曨l〕從上面的視頻能夠看出，在我們東莞推行績效治理取得了比較好的成效，但東莞有東莞的專門性：專門的行政架構(gòu)、信息化建設(shè)的推進、近八年的量化考核的實踐。我們的情形也不一定都適合全國。但我們在推行績效治理的長期實踐和不斷總結(jié)中積存了一些體會和教訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，我們形成了一些規(guī)律性的認識，在那個地點，我情愿拋磚引玉，給全國的同行們在推行這項工作時提供一些參考。3:介紹分四個部分：基層工商績效治理的定位績效治理體系績效治理的電子化解決方案績效治理的作用我的介紹分四個部分：基層工商績效治理的定位基層工商績效治理體系績效治理的電子化解決方案績效治理的作用基層工商績效治理的定位4：績效治理的概念所謂績效治理，我們認為，確實是指上級工商行政治理機關(guān)對基層單位〔工商所或分局〕的要緊職能工作以一定時刻為周期進行量化考核和績效評估，促使考核對象提升工作效率和行政效能，從而最大限度實現(xiàn)職能到位和降低履職風(fēng)險的全過程?？冃е卫淼母拍钏^績效治理，我們認為，確實是指上級工商行政治理機關(guān)對基層單位〔工商分局〕的要緊職能工作以一定時刻為周期進行量化考核和績效評估，促使考核對象提升工作效率和行政效能，從而最大限度實現(xiàn)職能到位和降低履職風(fēng)險的全過程。5把握幾個關(guān)鍵點：1、績效治理的主體：是基層工商〔工商所或分局〕的上級工商機關(guān)2、績效治理的對象：基層工商〔工商所或分局〕3、績效治理的內(nèi)容：基層工商的要緊職能4、績效治理的目標(biāo)：實現(xiàn)職能到位和降低履職風(fēng)險5、績效治理的考核周期；一年6、績效治理的方式：量化考核和績效評估那個地點面有幾個關(guān)鍵點：1、績效治理的主體：是基層工商〔工商所或分局〕的上級工商機關(guān)，即一樣為地級市工商局或縣級工商局我們認為，相對以地級市或縣級為單位，轄區(qū)內(nèi)的基層工商單位具有情形相近、要求相近的特點，更利于考核規(guī)那么的設(shè)立，貼近實際。2、績效治理的對象：我們把績效治理考核的對象只定位在基層工商即工商所或工商分局，不考核機關(guān)的科〔處〕室，不考核個人。基層工商所的職能要求差不多相近，具有同質(zhì)性和可比性。而機關(guān)科室業(yè)務(wù)要求往往比較單一，科室與科室之間、科室與工商所之間不具備可比性。作為東莞，我們對科室要緊是通過工作任務(wù)考核治理來完成，在那個地點不多介紹。而對個人的績效考核更是存在專門大的困難，與企業(yè)的職員不同，基層工商部門的每一個同志工作崗位不同，工作要求不同，專門難比較，更重要的是，作為公務(wù)員還沒有一套如同企業(yè)般的升降級以及解聘、任用的機制，專門難對個人造成實質(zhì)性的約束。而且我們績效治理的最終目的是為了達到一個單位工作效能的最大化，對個人往往能夠通過其在團體中發(fā)揮作用，對個人的考核，我們更多的是通過對團隊工作績效的評判來實現(xiàn)。因此，我們認為，在目前尚未解決好科室與基層、單位與個人績效考核基礎(chǔ)的情形下，績效治理依舊集中在基層工商所或工商分局那個層面比較妥當(dāng)。等績效治理的體系更加完善了，對個人的考核能夠更多地注重于工作業(yè)績的考核，這是下一步研究和探究的課題。3、績效治理的內(nèi)容：是基層單位的各項工作。要緊是基層工商所〔分局〕應(yīng)該履行的各項職能。需要強調(diào)的是，那個地點說的各項工作并不是要面面俱到地涵蓋工作的所有方面，而是上級工商行政治理機關(guān)需要基層工商部門完成的要緊工作，即需要達到的差不多工作要求。對臨時性工作那么不納入到考核內(nèi)容中。4、績效治理的方式：要緊是通過量化考核和績效評估的方式。而非評比、考察、投票等形式。量化考核具有客觀、準確、公平的特點，通過合理地設(shè)計指標(biāo)和權(quán)重，并以科學(xué)的方式進行考核，就能夠評估出一個單位的整體工作績效。5、績效治理的考核周期我們將績效治理的考核周期一樣確定為一年。6、績效治理的目標(biāo)：是為了通過績效治理的方式，促使考核對象提升行政效能，實現(xiàn)職能到位和降低履職風(fēng)險。6績效考核的機構(gòu)設(shè)立專門的考核機構(gòu):優(yōu)點是比較專業(yè)，超脫性強;缺點:是耗費大量人力、物力；由辦公室或人事科負責(zé)統(tǒng)籌考核，優(yōu)點：不用另外增加人手，容易形成制度，人員固定、更加專業(yè)。缺點：要增加人員，專門負責(zé)這項工作?！捕晨冃Э己说臋C構(gòu)在市級機關(guān)的績效治理中，有設(shè)立專門的考核機構(gòu)和由辦公室或人事科負責(zé)考核兩種方式，設(shè)立專門的考核機構(gòu)優(yōu)點是比較專業(yè)，超脫性強，但缺點是要耗費大量人力、物力；而由辦公室或人事科負責(zé)統(tǒng)籌考核，不用另外增加人手，容易形成制度，人員固定、更加專業(yè)等等。東莞確實是采納人事科來統(tǒng)籌和諧的方式?；鶎庸ど炭冃е卫眢w系7基層工商績效治理體系包括:績效打算績效考核績效應(yīng)用績效評判開展績效治理，必須建立一套科學(xué)的體系，我們認為，績效治理體系，應(yīng)包括績效打算、績效考核、績效應(yīng)用、績效評估四個方面?！惨弧晨冃Т蛩?:績效打算：確實是解決上級工商機關(guān)對工商所考核什么、如何考的問題。包括：指標(biāo)的設(shè)計、權(quán)重的設(shè)計、考核規(guī)那么的設(shè)計三個方面的內(nèi)容。是績效治理的基礎(chǔ)和核心。關(guān)鍵在于：表達公平、便于操作績效打算：確實是解決上級工商機關(guān)對工商所考核什么、如何考的問題。要緊包括：指標(biāo)的設(shè)計、權(quán)重的設(shè)計、考核規(guī)那么的設(shè)計三個方面的內(nèi)容。是績效治理的基礎(chǔ)和核心?？冃Т蛩阒贫ǖ目茖W(xué)與否，是關(guān)系績效治理成功與否的關(guān)鍵。好的績效打算，能推動工作開展，調(diào)劑工作重心，調(diào)動隊伍積極性，樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；而失敗的績效打算，耗費人力和物力，考核流于形式，干部主觀能動性被扼殺，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威受到阻礙。關(guān)鍵在于：表達公平、便于操作如何實現(xiàn)表達公平、便于操作？8東莞工商系統(tǒng)2020年績效打算圖包括：10個大項、78個小頂、178個指標(biāo)；依照基層分局差不多職責(zé)任務(wù)和工作實際，分為〝企業(yè)監(jiān)管〞、〝?shù)怯涀渊?、〝?zhí)法辦案〞、〝市場監(jiān)管〞、〝商標(biāo)廣告〞、〝督察工作〞、〝信息調(diào)研統(tǒng)計信訪督辦檔案〞等8個差不多業(yè)務(wù)項目，加上獎勵加分，違紀扣分2個項目共10個項目。在每一個大項目下，我們再細化為假設(shè)干子項目和具體考核指標(biāo)。比如說企業(yè)監(jiān)管工作，細分為日常監(jiān)管、重點及主管行業(yè)無照經(jīng)營清理、年檢驗照等三個子項。年檢驗照那個子項下，我們再細分為年檢質(zhì)量、年檢率、驗照率等假設(shè)干個指標(biāo)。差不多項目差不多固定，子項、指標(biāo)依照每年的工作重點變化而調(diào)整。每一個子項、指標(biāo)，我們都確定了相應(yīng)的考核規(guī)那么。2020年的績效打算共包含78個子項目、178個指標(biāo)，構(gòu)成了一個績效指標(biāo)樹，同時也構(gòu)成了績效考核的整體框架。9如何設(shè)計考核指標(biāo)？〔1〕大項的設(shè)計：涵蓋要緊工作職能；小項的設(shè)計：考核重點工作的推進；差不多指標(biāo)的設(shè)計：注重工作要求。1、如何設(shè)計考核指標(biāo)？指標(biāo)的設(shè)計，確實是將哪些項目要納入到考核內(nèi)容？大項的設(shè)計：涵蓋要緊工作職能?；鶎庸ど滩块T工作紛繁復(fù)雜，涉及到業(yè)務(wù)、內(nèi)務(wù)、隊伍治理等方方面面。在設(shè)定指標(biāo)的時候，必須注意統(tǒng)籌考慮，既要覆蓋各個要緊部位，大體上能夠全面地反映考核對象的要緊特點，既要幸免指標(biāo)過于單一，又不能面面俱到，貪大求全。把握監(jiān)管、執(zhí)法、服務(wù)要緊內(nèi)容，突出確信被考單位的要緊業(yè)績，讓機關(guān)科室、工商所抓住工作的〝牛鼻子〞，找準主攻方向。小項的設(shè)計：考核重點工作的推進。如我們在企業(yè)監(jiān)管中設(shè)置了重點行業(yè)監(jiān)管的子項目；市場監(jiān)管中設(shè)置了加強食品等重點項目的監(jiān)管；商標(biāo)廣告中設(shè)置了商標(biāo)戰(zhàn)略指導(dǎo)等欄目，差不多上工商部門要求重點推進的工作。小項設(shè)計，不要求面面俱到，突出重點即可。差不多指標(biāo)的設(shè)計：注重工作要求。每設(shè)置的一項工作指標(biāo)，都必須是應(yīng)該完成的工作，有具體要求達到了目標(biāo)，如年檢率、驗照率要達到多少，年檢質(zhì)量應(yīng)該達到什么標(biāo)準，登記注冊的檔案應(yīng)該達到什么標(biāo)準，執(zhí)法案件應(yīng)該達到什么標(biāo)準等等，表達具體的工作要求。需要把握的原那么：〔1〕既要注重全面性，又要幸免面面俱到；我們不主張將一些非屬于工商職能的工作，如配合地點政府禁毒、掃黃、開展安全生大檢查、招商引資等一些工作納入績效考核。也不主張將一些臨時性工作納入進來。因此，假如有專門重大的工作任務(wù)，需要集中完成的，要納入績效考核，更換指標(biāo)的，必須經(jīng)局務(wù)會議討論決定，原那么上一樣不要隨意更換差不多制訂的績效打算，以保持體系的連續(xù)性和績效考核的嚴肅性?！?〕既要突出重點，又要兼顧一樣工作；統(tǒng)籌兼顧才是一個完整的體系(3)既要保持相對穩(wěn)固，又要表達一定靈活性；〔指標(biāo)不是一成不變的，每年依照實際都能夠有一定變化。如規(guī)費征收一項原先是納入考核的，后來因為形勢變化就取消了〕如何設(shè)計權(quán)重？權(quán)重，是各指標(biāo)在考核體系中所占的分數(shù)比重，反映的是工作的輕重緩急，權(quán)重越大，表示市局要求推進的工作力度越大，對基層工商資源調(diào)配有著重要意義。一個成功的績效打算，在績效結(jié)果上，差距應(yīng)該要緊表達在重點工作的推進上?！?〕在分制上可采納100分制或1000分制；假如對考核精細化程度要求不高，能夠用100分制，反之那么建議用1000分制。在績效治理的開始時期，我們建議從100分制開始比較妥當(dāng)?！?〕差不多原那么：強化重點工作，強化業(yè)務(wù)工作，突出職務(wù)風(fēng)險防范。不可〝分豬肉〞，搞平均主義?！惨詵|莞績效打算為例〕權(quán)重分配的原那么，〔1〕以業(yè)務(wù)工作為主，要緊業(yè)務(wù)占80%的分值；〔2〕以重點工作為主，當(dāng)年黨組要推行的重點工作，分值占的比例大，如市場監(jiān)管、企業(yè)監(jiān)管、執(zhí)法辦案等。有些分值逐步減少甚至于取消，如規(guī)費征收等。〔3〕突出職務(wù)風(fēng)險的防范，對涉及隊伍安全的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，配置較高的權(quán)重，促使各單位提高工作的規(guī)范化水平。〔工作規(guī)范性的要求，權(quán)重要求高一點〕那個地點要說的是，每年的績效打算指標(biāo)和權(quán)重都會有一些調(diào)整。比如說，去年，市監(jiān)察局、市糾風(fēng)辦在全市工商系統(tǒng)開展政風(fēng)行風(fēng)評議。我們將政風(fēng)行風(fēng)評議納入績效考核范疇，占了5％的權(quán)重。項目2007202020202020登記注冊16%11%10%8%執(zhí)法辦案16%16%一三%20%市場監(jiān)管17%23%26%23%企業(yè)監(jiān)管29%30%33%34%規(guī)費征收2%———商標(biāo)廣告治理7%7%7%7%內(nèi)務(wù)治理3%3%——政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)——5%—信息調(diào)研信訪統(tǒng)計10%10%6%8%合計100%100%100%100%12如何設(shè)計考核規(guī)那么？加減分制度：績效考核的差不多制度獎勵分制度：促進基層工商發(fā)揮特色，鼓舞創(chuàng)新?？鄯种贫龋悍乐孤殑?wù)風(fēng)險。如何設(shè)計考核規(guī)那么？績效考核針對的是各基層單位，轄區(qū)經(jīng)濟戶口數(shù)量、市場規(guī)范程度、人均監(jiān)管比例等方面都有差別。以東莞為例，全系統(tǒng)有33個工商分局，各分局轄區(qū)經(jīng)濟進展不平穩(wěn)，人員編制也有比較大的差別。如虎門分局有在崗在編人員50余人，監(jiān)管的市場主體接近5萬戶；而洪梅分局僅有8人，監(jiān)管市場主體2300余戶，兩者相差近二十倍。不管是用業(yè)務(wù)量，依舊人平均數(shù)來測評各單位的工作業(yè)績，都難以保證絕對的公平。因此，設(shè)置考核規(guī)那么的時候，必須注意幾個方面：1、盡可能減少因轄區(qū)環(huán)境、業(yè)務(wù)量、在編人員差異而可能造成的阻礙，保證讓各單位站在同一起跑線上。2、鼓舞各單位發(fā)揮特長，表達特色?！?〕加減分制度。加減分制度是績效考核的差不多制度。一是對每個單項、每個指標(biāo)都設(shè)定差不多分。差不多分是全系統(tǒng)應(yīng)該達到的差不多工作要求。只要達到規(guī)定的要求，就能夠得到差不多分。超額完成任務(wù)加分，達不到要求的要扣分。那個差不多分，事實上確實是工作要求的底線。二是加分設(shè)封頂，但扣分不設(shè)下限，扣完為止。比如年檢量、驗照率，這類指標(biāo)是〝多多益善〞，達到既定比例的得差不多分，每多1％的加分，每少1％的扣分，加分封頂，扣分不設(shè)下限，扣完為止。三是只扣分不加分。有的工作，不是做得越快越好，比如說，市場巡查，巡查的進度過快，戰(zhàn)線過長，發(fā)覺的問題不解決，專門容易留下隱患。因此，巡查沒有完成任務(wù)的要扣分，超額完成的不加分?！?〕獎勵分制度。獎勵分制度是調(diào)動基層積極性的有效手段。比如說，有的單位業(yè)務(wù)量比較大，人均工作量超過了全系統(tǒng)平均水平，能夠加分。有的單位服務(wù)形象比較好，獲得了鎮(zhèn)、市甚至省以上級別的表彰獎勵，按照級別高低給予相應(yīng)加分。有的單位辦案能力比較強，查辦大案、要案、新型案件比較多，也能夠獲得相應(yīng)的獎勵分數(shù)。不管是那種情形，獎勵加分差不多上在原始分上直截了當(dāng)加分，專門容易拉開與其他單位的差距。有了那個獎勵分制度，各單位就結(jié)合自身實際情形，在一些優(yōu)勢項目投入更大的資源，補償劣勢項目的不足，在績效考核中贏取更理想的位置。比如東莞，執(zhí)法辦案方面，我們設(shè)置了大要案加分制度，按照市場主體的多少，將分局劃分為五類，30000戶以上的分局是第一類，5000戶以下的第五類，一類分局辦一宗大案，加3分；五類分局辦一宗大案，加9分，既鼓舞辦大要案，辦有阻礙力的案件，同時也充分考慮查辦大要案的難易程度，兼顧小分局的利益?！?〕扣分制度。扣分制度的設(shè)計，要緊是為了隊伍安全以及職務(wù)風(fēng)險的防范。包括違紀扣分、崗位過錯扣分以及發(fā)生事故等，即只要是有單位人員因為違紀、崗位過錯以及發(fā)生責(zé)任范疇內(nèi)的安全事故等等，被上級紀檢、監(jiān)察部門處分、被檢察機關(guān)追究刑事責(zé)任的，要按情節(jié)輕重給予扣分。從而約束單位嚴格廉政紀律，嚴格崗位職務(wù)行為，防止職務(wù)風(fēng)險行為的發(fā)生。大伙兒可能要問，我們在績效治理中如何考核一些無法從表面上量化的指標(biāo)，即如黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍治理情形等，這些指標(biāo)專門難從數(shù)字上進行認定，假如簡單地只是考核政治學(xué)習(xí)的次數(shù)、心得體會的篇數(shù)、上班考勤的頻率等等，容易顯現(xiàn)形式主義的情形，我們就嘗試從結(jié)果來進行反推，往往成效專門好。例如上下班紀律，我不去每天檢查里的考勤，因為考勤也能夠做假，而是通過督查暗訪，假如你在上班時刻不在崗，又不能說出正當(dāng)理由，就進行扣分。廉政方面，也是如此，你有人因為違紀受處分，我就扣分。如此，讓基層工商自覺地想方法來約束單位的廉政紀律，幸免了考核的走形式、走過場。一三注意問題：1、盡量用客觀性指標(biāo)，幸免人為因素。2、設(shè)定時期性目標(biāo)，建立預(yù)警機制；3、慎重設(shè)置獎勵和扣分，獎勵分和扣分不能太高。注意問題：1、盡量用客觀性指標(biāo)，幸免人為因素。從信息系統(tǒng)獵取最好。設(shè)定時期性目標(biāo)，建立預(yù)警機制；絕大多數(shù)工作任務(wù)的完成，都能夠設(shè)定一些時期性指標(biāo)，如此使基層工商能夠?qū)⒁荒甑墓ぷ鬟M行科學(xué)安排。如我們在調(diào)研的考核中，為了防止基層集中應(yīng)對，能夠要求上下半年，各報送至少一篇調(diào)研等。到一定時刻段假如沒有達到規(guī)定的目標(biāo)，要給予警示。如我們在年檢中，如到一定的時刻段沒有達到預(yù)定的年檢率的話，分別設(shè)置了關(guān)注、警告、嚴峻警告等幾個級別。提醒基層工商注意把握業(yè)務(wù)開展的進度。慎重設(shè)置獎勵和扣分，獎勵分和扣分不能太高。獎勵分設(shè)置太高，而差不多分又太容易達到，會使被考核單位舍本求未，過于追求獎勵分；如在一個單位眾多的獎勵中，取級別最高的一個進行加分即可?？鄯忠惨髦?，必須是被考核單位是工作人員有主觀過錯被處分，如轄區(qū)內(nèi)發(fā)生安全事故，工商所差不多窮盡手段做了工作，就不應(yīng)該被扣分。14績效打算制定流程：〔績效制定圖表〕績效打算制定流程：〔績效制定圖表〕績效打算的制定過程，是指市局確定考核項目、考核目標(biāo)以及考核方式的過程，是績效治理的開端。每年年初，市級工商部門按照上級工商部門和地點黨委、政府的工作要求，結(jié)合全系統(tǒng)實際，制定當(dāng)年的工作意見。以工作意見為藍本，制定重點工作分解表，明確工作內(nèi)容、責(zé)任科室、協(xié)作科室和完成時刻。各科室依照當(dāng)年的工作要求，提出初步的考核指標(biāo)，交局務(wù)會議討論，形成當(dāng)年的考核方案，那個考核方案再到基層工商部門征求意見后，通過修改訂正，交局務(wù)會議通過，再將以正式文件下發(fā)各分局，完成績效治理的打算。各基層分局拿到績效打算后，會組織干部職工認真進行研究，通過合理分配本單位資源，將指標(biāo)落實到股室，將責(zé)任落實到個人，按工作的輕重緩急來進行。一五績效打算制定的誤區(qū)面面俱到，重點不突出；考核過細，操作性不強；考核規(guī)那么過于復(fù)雜；考核中人為因素過多，客觀性不強；未深入征求意見，倉促出臺。等等。績效打算制定隨意更換，不夠嚴肅?？冃Т蛩阒贫ǖ恼`區(qū)面面俱到，重點不突出；考核過細，操作性不強；考核規(guī)那么過于復(fù)雜；考核中人為因素過多，客觀性不強；未深入征求意見，倉促出臺。等等?？冃Т蛩阒贫S意更換，不夠嚴肅。建議：〔1〕績效打算的制訂要制度化，每年固定在1月制訂出來比較好，越早越主動，〔2〕績效打算要上下反復(fù)征求意見：作用：一是更加完善；二是貼近實際；三是使基層能夠吃透上級精神和要求。但原那么性問題不能遷就，因為基層總是期望任務(wù)越少越好，要求越低越好，更容易達到目標(biāo)?！步ㄗh，缺了第二項〕16績效考核通過業(yè)務(wù)信息化系統(tǒng)自動采集；業(yè)務(wù)抽查；督察考核；中介暗訪；年底驗收?！捕晨冃Э己丝冃Э己耍捍_實是各考核責(zé)任部門對比既定的績效打算，按照各自承擔(dān)的考核指標(biāo)，采取定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式，對各單位的工作完成情形進行連續(xù)性的跟蹤考核和信息反饋的過程。其關(guān)鍵是科學(xué)獵取績效治理數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對考核對象的客觀評判。要關(guān)注幾個方面：考核的機構(gòu)：設(shè)立專門的考核機構(gòu)—優(yōu)點：比較專業(yè)，人員固定、超脫性強；缺點:耗費大量人力、物力。各業(yè)務(wù)科室進行考核，人事科或辦公室統(tǒng)籌—優(yōu)點：不用另外增設(shè)機構(gòu)，容易形成制度;缺點：不夠超脫〔2〕考核的時刻年底考核—時刻集中;適用于考核項目比較少，精細度要求不高的考核，重點考核年終任務(wù)的完成日?？己伺c年底考核相結(jié)合—考核貫穿全年，適用于考核項目較多，有時期性工作推進要求的考核，更加科學(xué)。由于績效考核是一個綜合評判的體系，考核的方式應(yīng)該多樣化，大致包括以下幾種方式：1、通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動采集。在實現(xiàn)了工商業(yè)務(wù)信息化的地區(qū)，能夠設(shè)置與考核業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)定取采集。從業(yè)務(wù)系統(tǒng)采取的數(shù)據(jù)幸免了人手采集的主觀性，客觀準確。專門是對一些對工作數(shù)量和工作質(zhì)量同時有要求的指標(biāo)，如登記、執(zhí)法、年檢等，專門重要。2、業(yè)務(wù)抽查。對辦案、巡查、廣告、登記等要緊業(yè)務(wù)工作質(zhì)量的考核，要緊通過檔案抽查進行。市局依照業(yè)務(wù)開展情形，一年分假設(shè)干時期到分局抽取檔案，了解工作質(zhì)量高低。以今年為例，我們制定了登記注冊、執(zhí)法辦案等兩方面的檔案抽查評分標(biāo)準，其中，對登記質(zhì)量的抽查，重點考核是否存在超越登記權(quán)限、超越登記時限、違反登記程序、不符合法定登記條件，等等。對案件質(zhì)量的抽查，重點考核案件事實是否清晰、證據(jù)是否充分有效、定性是否準確、處罰是否恰當(dāng)、程序是否合法，等等。發(fā)覺不符合規(guī)定的，按照標(biāo)準扣分。3、業(yè)務(wù)督查。市局督察隊以組包片，通過網(wǎng)上監(jiān)控、當(dāng)事人回訪、實地暗訪等形式，對各單位的登記、辦案、巡查工作進行經(jīng)常性的督促檢查。近年來，我們進一步加大了督查力度。增設(shè)了〝督察工作〞的大項，增加了分值，提高了檢查頻率，一旦發(fā)覺問題，及時錄入績效系統(tǒng)扣分。4、中介暗訪。采取〝花錢買監(jiān)督〞的方法，托付中介機構(gòu)，對分局登記大廳及服務(wù)窗口每年進行兩次以上的暗訪調(diào)查。每次調(diào)查只對分局的綜合情形進行考評，年終按兩次考評平均分定星級，并折算成相應(yīng)的績效分數(shù)，納入績效考核。5、專項驗收。對一些貫穿全年的重點工作，如東莞市局每年成立專門的考核檢查小組，到各鎮(zhèn)街進行統(tǒng)一驗收，比如說，〝清無〞、食品安全樣板市場建設(shè)、〝信譽通〞推廣應(yīng)用，年底都將開展專項驗收。17績效應(yīng)用排行榜；評先評優(yōu)；干部培養(yǎng)、擢升；班子評判；物質(zhì)獎勵。〔三〕績效應(yīng)用績效結(jié)果的使用，是運用績效評估結(jié)果進行獎優(yōu)罰劣的過程，也是推動目標(biāo)任務(wù)落實的動力所在?？冃Э己私Y(jié)果作為評優(yōu)評先、干部選拔、獎勵懲戒、教育培訓(xùn)的重要依據(jù)，只有及時兌現(xiàn)考核結(jié)果，鼓舞先進，鞭策后進，才能形成強大的鼓舞效應(yīng)。我們在實際考核過程中，對結(jié)果的運用要緊有三種方式?！?〕排行榜。即動態(tài)地展現(xiàn)各單位的績效排行，增強了危機感和緊迫感，不再簡單滿足于工作任務(wù)完成，而在單位之間、部門之間以及個人之間逐步形成相互比較、相互學(xué)習(xí)、相互借鑒、相互促進、你追我趕的競爭氛圍。如我們在市局內(nèi)網(wǎng)上有一個專欄，叫〝績效之窗〞，即時公布績效評估結(jié)果，數(shù)據(jù)每天自動更新。各分局利用那個系統(tǒng)，一是能夠看到登記、辦案、巡查等常用指標(biāo)數(shù)據(jù)；二是能夠看到最新的績效評估分數(shù)，那個分數(shù)，包括績效總分，以及8個單項分；三是能夠看到自己在全系統(tǒng)的排位。目前，每天上班打開電腦，掃瞄那個績效窗口，差不多成了基層同事專門是分局領(lǐng)導(dǎo)的一種適應(yīng)。大伙兒通過那個窗口，了解優(yōu)勢，認識不足，采取措施，促進了工作的開展?！?〕評先評優(yōu)。對各單位先進的標(biāo)準，績效分值應(yīng)該是唯獨的評判標(biāo)準，因為它是對一個單位工作的綜合評判，對單項工作突出，績效分值靠前的分局，也應(yīng)該進行單項表彰。如我們每年年初，以黨組文件形式通報過去一年各分局的績效分數(shù)及排名情形，并召開全系統(tǒng)會議，對績效排名前十位，以及在登記、執(zhí)法、年檢驗照等單項績效考核成績突出的單位，予以表彰獎勵?！?〕干部培養(yǎng)、選拔。通過績效考核，發(fā)覺各單位中的業(yè)務(wù)骨干和工作實績突出的干部，進行培養(yǎng)，能夠更科學(xué)地對一個干部進行考評，而不僅僅是憑印象，或靠投票等?！?〕班子評判?？冃Э己私Y(jié)果作為基層分局領(lǐng)導(dǎo)班子選拔任用的重要依據(jù)?？冃Э己丝偝煽冞B續(xù)兩年排名倒數(shù)三位的分局，由市局黨組對其一把手進行誡勉談話；連續(xù)三年排名倒數(shù)三位且達不到市局黨組設(shè)定的合格線的，對該分局領(lǐng)導(dǎo)班子進行調(diào)整。2020年，我局按此規(guī)定，首次對兩個分局班子進行了調(diào)整，其中一名分局長改任主任科員?！?〕物質(zhì)獎勵。對績效領(lǐng)先的單位，應(yīng)給予一定的物質(zhì)獎勵，及時予以鼓舞。一八績效評判事前評估：各單位的資源配置是否合理？事中評估：對基層工作的評估，包括：工作任務(wù)完成情形如何？質(zhì)量如何？〔整體和單項〕隊伍工作水平如何？領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)水平如何？事后評估：上一年度的績效打確實是否合理，有無改進的空間？〔四〕績效評判既包括對基層工作的績效評估，也包括對績效體系本身的評估。1、績效打算制訂是否恰當(dāng)？是否符合實際？各單位的資源配置是否合理？要科學(xué)配置資源是開展績效評估的基礎(chǔ)，盡管合理配置人力、物力資源往往不是容易做到，也不必做到，但在考核規(guī)那么制定后，要考慮到基層分局的差異性，使資源的配置盡量合理。2、對基層工作單位績效完成情形的評估，包括：工作任務(wù)完成情形如何？質(zhì)量如何？績效分值排在前列的，一定是整體工作任務(wù)完成比較杰出的，但有些單位，盡管總體分值沒有排在前列，但其一項工作可能做到得比較好，通過績效治理能對各分局的工作情形得以全面、準確的了解?！?〕隊伍工作水平如何？一個單位的總績效，實際上是每一個業(yè)務(wù)部門共同努力的結(jié)果，通過績效能夠考察基層隊伍多方面的工作能力和水平，便于挖掘人才、調(diào)動資源?！?〕領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)水平如何？完成績效打算的成績實際上是一個領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合表達，關(guān)于資源相近的單位之間，績效分值相差太遠，一定是班子領(lǐng)導(dǎo)能力的問題，對干部的考核、調(diào)動，被考核人心理上也可不能有抵觸情緒。3、上一年度的績效打確實是否合理，有無改進的空間？實際上，作為工作的推進器和調(diào)劑杠桿，績效分值的結(jié)果反映，有分局努力的層面，可能也與績效打算本身的制訂有關(guān)，結(jié)果出來后，盡管不可更換，但應(yīng)聽取多方意見，反復(fù)進行評估，為下一年度績效打算的制訂做好預(yù)備。19績效治理的電子化解決方案〔1〕能整合業(yè)務(wù)系統(tǒng)〔2〕能提高考核數(shù)據(jù)的客觀性。〔3〕能提高數(shù)據(jù)分析水平。〔4〕能實現(xiàn)工作業(yè)績的實時評估。三、績效治理的電子化解決方案績效治理最理想的狀態(tài)，是能夠?qū)崿F(xiàn)電子化。電子化的優(yōu)勢包括：〔1〕能整合業(yè)務(wù)系統(tǒng)?？冃到y(tǒng)的應(yīng)用，能夠建立一個綜合平臺，以績效為紐帶，把相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)連接起來，實現(xiàn)各方面數(shù)據(jù)的對接共享，促進業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)向績效數(shù)據(jù)的有效轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)內(nèi)部治理信息效用的最大化。〔2〕能提高考核數(shù)據(jù)的客觀性。信息化的應(yīng)用，借助網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了信息數(shù)據(jù)的適時交換，所有數(shù)據(jù)都從系統(tǒng)里面自動采集，自動折算成績效分數(shù)，提高了采集時效，同時對績效數(shù)據(jù)進行及時錄入、及時鎖定、及時公示，幸免了造假情形的顯現(xiàn)，提高了考核的客觀水平。如對一些實地檢查的考評分，假如不能及時數(shù)據(jù)鎖定，不排除會顯現(xiàn)一些〝講情〞的情形，阻礙考核的公信力?！?〕能提高數(shù)據(jù)分析水平。借助運算機軟件，能夠?qū)冃到y(tǒng)進行實時分析，對不同時期數(shù)據(jù)進行縱橫、橫向?qū)Ρ?，有利于上級部門決策，有助于相關(guān)業(yè)務(wù)部門及時發(fā)覺績效差距，并對相關(guān)部門實施績效輔導(dǎo)；對個別關(guān)鍵績效指標(biāo)實時發(fā)出預(yù)警信息，有助于及時發(fā)覺問題并作出相應(yīng)的補救措施，提高工作績效，保證了各項工作的平穩(wěn)進展?！?〕能實現(xiàn)工作業(yè)績的實時評估。實現(xiàn)電子化后，單位的績效能夠隨時、