企業(yè)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)大綱

企業(yè)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)大綱目錄contents人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理01人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理，包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、分工協(xié)作、統(tǒng)一指揮、管理幅度、權(quán)責(zé)對等、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合等原則。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序，包括確定組織目標、分析業(yè)務(wù)流程、設(shè)計部門結(jié)構(gòu)、設(shè)計崗位與編制、制定崗位職責(zé)說明書等步驟。組織結(jié)構(gòu)變革的趨勢了解組織結(jié)構(gòu)變革的趨勢，如扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、無邊界化、多元化等，以及這些趨勢對企業(yè)人力資源管理的影響。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理企業(yè)人力資源供需預(yù)測與平衡掌握人力資源供需平衡的策略，如招聘、培訓(xùn)、調(diào)崗、裁員等，并能夠根據(jù)企業(yè)實際情況制定相應(yīng)的人力資源計劃。人力資源供需平衡的策略掌握人力資源需求預(yù)測的方法，如德爾菲法、趨勢分析法、回歸分析法等，并能夠根據(jù)企業(yè)實際情況選擇合適的方法進行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法了解人力資源供給預(yù)測的方法，如人員替換法、馬爾科夫模型等，并能夠根據(jù)企業(yè)實際情況選擇合適的方法進行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的方法人力資源管理制度的構(gòu)成了解人力資源管理制度的構(gòu)成，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、績效管理制度、薪酬制度、員工關(guān)系管理制度等。人力資源管理制度的規(guī)劃步驟掌握人力資源管理制度的規(guī)劃步驟，包括診斷現(xiàn)有制度問題、制定規(guī)劃目標、選擇規(guī)劃方法、制定規(guī)劃方案、實施方案并評價效果等。人力資源管理制度的創(chuàng)新與發(fā)展了解人力資源管理制度的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢，如員工參與管理、彈性工作制、全面薪酬制度等，并能夠根據(jù)企業(yè)實際情況進行制度創(chuàng)新。010203人力資源管理制度規(guī)劃02招聘與配置包括測評要素、測評標志和測評標度三個要素，其中測評要素是測評對象的基本單位，測評標志是測評要素的外在表現(xiàn)，測評標度是對測評標志在數(shù)量和質(zhì)量方面的具體要求。包括橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩部分。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。包括效標參照性標準體系、常模參照性指標體系以及綜合性指標體系三種類型。其中，效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，綜合性指標體系則是前兩者的綜合。測評標準的構(gòu)成測評標準體系的構(gòu)成測評標準體系的類型員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建面試的基本程序：包括面試前的準備階段、面試開始階段、正式面試階段和結(jié)束面試階段。在面試前，需要做好各項準備工作，如確定面試的目的、選擇合適的面試類型、設(shè)計面試評價表格和試題等；在面試開始階段，需要營造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系；在正式面試階段，需要靈活采用各種面試技巧，全面掌握面試信息；在結(jié)束面試階段，需要做好必要的記錄和整理工作。面試的方法：包括初步面試和診斷面試、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試、單獨面試和集體面試、壓力面試和非壓力面試等多種方法。其中，初步面試和診斷面試是針對不同目的的兩種面試方法，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試是針對不同形式的兩種面試方法，單獨面試和集體面試是針對不同對象的兩種面試方法，壓力面試和非壓力面試是針對不同情境的兩種面試方法。面試的提問技巧：包括開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問和舉例式提問等多種技巧。在提問時，需要注意問題的針對性和清晰性，避免使用引導(dǎo)性的問題或過于抽象的問題。面試的組織與實施包括前期準備、具體實施和評分總結(jié)三個階段。在前期準備階段，需要制定討論題目和評價標準，選擇合適的場地和環(huán)境；在具體實施階段，需要按照規(guī)定的程序組織討論，注意觀察并記錄討論情況；在評分總結(jié)階段，需要對討論結(jié)果進行評價和總結(jié)，并給出相應(yīng)的建議和意見。包括開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪問題等類型。不同類型的題目有不同的特點和要求，需要根據(jù)實際情況進行選擇和設(shè)計。包括溝通能力、分析能力、人際合作能力、情緒穩(wěn)定性和自信心等維度。在評分時，需要根據(jù)評價標準對每個維度進行打分，并結(jié)合實際情況給出綜合評價結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施03培訓(xùn)與開發(fā)123通過調(diào)研、訪談、問卷等方法，深入了解企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。培訓(xùn)需求分析根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展需求，設(shè)定明確的培訓(xùn)目標，確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)需求相匹配。培訓(xùn)目標設(shè)定結(jié)合成人學(xué)習(xí)特點和實際需求，設(shè)計針對性強、實用性高的培訓(xùn)課程，包括課程內(nèi)容、教學(xué)方法、評估方式等。課程設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計內(nèi)部資源開發(fā)挖掘企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀講師、案例、經(jīng)驗等資源，建立企業(yè)內(nèi)部知識庫，實現(xiàn)資源共享。外部資源引進積極引進外部優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，如專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、行業(yè)專家等，為企業(yè)員工提供更廣闊的學(xué)習(xí)平臺。培訓(xùn)資源整合對企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)資源進行整合和優(yōu)化，形成系統(tǒng)化、多元化的培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用管理技能培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)管理人員的實際工作場景，提供項目管理、時間管理、團隊管理等方面的技能培訓(xùn)。戰(zhàn)略規(guī)劃培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略思維，提高其對市場趨勢的洞察力和對企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃能力。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)針對企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力需求，設(shè)計提升領(lǐng)導(dǎo)力、團隊協(xié)作、溝通技巧等方面的培訓(xùn)課程。企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計04績效管理010203關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)計明確企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標，提取關(guān)鍵成功因素，設(shè)定可量化的KPI。崗位職責(zé)與績效指標關(guān)聯(lián)分析崗位職責(zé)，將績效指標與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，確?？荚u公正、客觀?？冃藴试O(shè)定根據(jù)行業(yè)、企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和市場水平，合理設(shè)定績效標準，使考評結(jié)果具有可比性和可衡量性?？冃Э荚u指標與標準設(shè)計03績效改進計劃針對員工績效不足之處，制定具體的改進計劃，明確改進目標和行動計劃，跟進落實。01績效數(shù)據(jù)收集與分析定期收集員工績效數(shù)據(jù)，進行整理、分析和解讀，為績效考評提供客觀依據(jù)。02績效反饋與面談及時將員工的績效表現(xiàn)反饋給本人，進行面談溝通，指導(dǎo)員工改進工作方法和提升績效?？冃ПO(jiān)控與溝通績效考評方法應(yīng)用目標管理法與員工共同制定明確、可衡量的工作目標，定期評估目標完成情況，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。360度反饋法通過上級、下級、同事和客戶等多方面的反饋，全面評估員工的績效表現(xiàn)。關(guān)鍵事件法記錄員工在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)，以此作為績效考評的依據(jù)，關(guān)注員工在特定情境下的表現(xiàn)。平衡計分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四個維度全面評估企業(yè)績效，實現(xiàn)短期與長期目標、財務(wù)與非財務(wù)指標的平衡。05薪酬管理薪酬調(diào)查的概念、目的、對象及原則：明確薪酬調(diào)查的定義，理解其目的和重要性，掌握針對不同對象和不同情況的薪酬調(diào)查方法，遵循公平、公正、公開的原則。薪酬調(diào)查的程序與方法：熟悉薪酬調(diào)查的一般流程，包括確定調(diào)查目的、選擇調(diào)查對象、設(shè)計調(diào)查問卷、實施調(diào)查、分析調(diào)查結(jié)果等步驟，掌握常用的薪酬調(diào)查方法，如問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、文獻資料分析等。薪酬水平的市場定位：了解市場薪酬水平及其影響因素，能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源策略，合理確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計：理解薪酬結(jié)構(gòu)的組成要素，掌握基本薪酬、績效薪酬、津貼補貼等的設(shè)計原則和方法，能夠根據(jù)不同崗位和員工的特點，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查與設(shè)計薪酬制度的實施與監(jiān)控熟悉薪酬制度的實施流程，包括制度宣貫、人員培訓(xùn)、數(shù)據(jù)收集與整理等環(huán)節(jié)，建立有效的監(jiān)控機制，確保薪酬制度的順利執(zhí)行。薪酬調(diào)整的依據(jù)與方法了解薪酬調(diào)整的原因和時機，掌握常用的薪酬調(diào)整方法，如等比例調(diào)整、等額調(diào)整、綜合調(diào)整等，能夠根據(jù)不同情況選擇合適的調(diào)整方法。薪酬溝通的技巧與策略理解薪酬溝通的目的和意義，掌握有效的溝通技巧和策略，如傾聽、表達清晰、避免使用專業(yè)術(shù)語等，提高溝通效果。薪酬制度的執(zhí)行與調(diào)整企業(yè)福利制度的概念與類型明確企業(yè)福利制度的定義和作用，了解常見的福利類型，如法定福利、企業(yè)自主福利等。掌握企業(yè)福利制度設(shè)計的基本原則，如公平性、激勵性、經(jīng)濟性等，確保福利制度符合企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求。熟悉企業(yè)福利制度的實施流程和管理要點，包括福利計劃的制定、宣傳與推廣、費用預(yù)算與控制等環(huán)節(jié)，建立有效的管理機制，確保福利制度的順利執(zhí)行。企業(yè)福利制度的設(shè)計原則企業(yè)福利制度的實施與管理企業(yè)福利制度的設(shè)計06勞動關(guān)系管理勞動合同的訂立明確雙方權(quán)利和義務(wù)，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，確保合同條款的合法性和有效性。勞動合同的履行雙方應(yīng)嚴格遵守合同約定，全面履行各自義務(wù)，確保合同的順利執(zhí)行。勞動合同的變更、解除和終止在符合法定條件和程序的前提下，雙方可協(xié)商變更、解除或終止勞動合同。勞動合同的訂立與履行030201勞動爭議的仲裁若調(diào)解無果，任何一方均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁結(jié)果具有法律效力。勞動爭議的訴訟對仲裁結(jié)果不服的一方，可在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。勞動爭議的調(diào)解在發(fā)生勞動爭議時，雙方應(yīng)首先嘗試通過調(diào)解方式解決爭議，可尋求企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會或第三方