人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證

人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證薪酬福利管理溫州市委黨校吳泰青4/1/20241人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證薪酬福利管理溫州市委黨校吳泰青內(nèi)容提要第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考第二節(jié)：薪酬管理概述第三節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)第四節(jié)：制定薪酬計(jì)劃第五節(jié)：人工成本測(cè)算第六節(jié)：?jiǎn)T工福利管理2內(nèi)容提要第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考2第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考一、薪酬分配問(wèn)題分析二、薪酬分配的幾個(gè)命題三、薪酬分配的根本目的3第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考3一、薪酬分配問(wèn)題分析沒(méi)有考核基礎(chǔ)，缺乏分配依據(jù)對(duì)各種分配形式的作用缺乏理解沒(méi)有把企業(yè)戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)進(jìn)去沒(méi)有弄清評(píng)價(jià)要素與分配形式的關(guān)系4一、薪酬分配問(wèn)題分析沒(méi)有考核基礎(chǔ)，缺乏分配依據(jù)4二、薪酬分配的幾個(gè)命題回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來(lái)的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問(wèn)題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來(lái)源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀5二、薪酬分配的幾個(gè)命題回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分把價(jià)值做三、薪酬分配的根本目的

薪酬分配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀支持企業(yè)戰(zhàn)略培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化6三、薪酬分配的根本目的薪酬分配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化

第二節(jié)：薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成二、影響員工薪酬水平的因素三、薪酬管理7第二節(jié)：薪酬管理概述7一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，其實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系。8一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬的概念8一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊9一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的間接影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企業(yè)工資支付能力勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)工資水平產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)薪酬策略二、影響員工薪酬水平的因素職務(wù)或崗位員工工作性質(zhì)工作條件員工年齡與工齡技術(shù)和培訓(xùn)水平勞動(dòng)績(jī)效影響員工個(gè)人薪酬水平的因素10影響企業(yè)整體企業(yè)工資支付能力勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)外部因素當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況政策法規(guī)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)性質(zhì)當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)內(nèi)部因素企業(yè)工資支付能力員工工作性質(zhì)員工受教育程度員工年齡與工齡員工能力與績(jī)效企業(yè)薪酬策略二、影響員工薪酬水平的因素11外部因素當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況政策法規(guī)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)性三、薪酬管理——原則公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績(jī)、相同報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)性原則：不低于市場(chǎng)平均水平激勵(lì)性原則：拉開(kāi)檔次，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配原則經(jīng)濟(jì)性原則：在企業(yè)財(cái)力許可的范圍內(nèi)支付（薪酬成本控制原則）合法性原則12三、薪酬管理——原則公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績(jī)、相同報(bào)酬三、薪酬管理——內(nèi)容

工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作：開(kāi)展薪酬調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、計(jì)算與統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整13三、薪酬管理——內(nèi)容工資總額的管理13三、薪酬管理——內(nèi)容工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下：

年度工資總額=上年銷售收入×年工資提成率年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會(huì)）決定。14三、薪酬管理——內(nèi)容工資總額的管理14工資總額預(yù)算決定工資總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平15工資總額預(yù)算決定工資總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度等；2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)度辦法等。16單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。17獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整18薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪酬管理的有關(guān)法規(guī)

最低工資制度及影響因素(勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異)最長(zhǎng)工作時(shí)間(每天不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)；平時(shí)加班150%，休息日200%，法定節(jié)假日300%)19薪酬管理的有關(guān)法規(guī)最低工資制度及影響因素19第三節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績(jī)效分析20第三節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場(chǎng)水平？持平？低于？企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？高工資低福利？還是低工資高福利？薪酬的偏向？薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？21薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場(chǎng)水平？持平？低于？21薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。22薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：22薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的功能：對(duì)外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。對(duì)內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。使新增的機(jī)構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法23薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的功能：23崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法方法：撲克牌式，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位將相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。1.定限排列法X24崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法2.成對(duì)排列法042135總分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X25將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分，最后相加崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法

確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。形成標(biāo)準(zhǔn)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y26崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。Y27崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵獲取崗位信息。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。確定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識(shí)；身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力等；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)1Y28獲取崗位信息。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)2選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評(píng)價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門，那么每個(gè)部門至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。Y29崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)2選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評(píng)價(jià)小崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說(shuō)明書(shū)中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開(kāi)會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。智力要求技能要求責(zé)任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A11243B24154C33432D42321E55511Y30崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)4Y智力要求技能要求責(zé)任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A132012602360416031501250B221042001400515041401100C318032204260317021701000D45022303280219012601010E5905505901200126069031根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。Y智力要求技能要求責(zé)任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A13201126012360241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4505223023280321902126011010E590455055905120011260169032崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)7.根據(jù)兩種排序結(jié)果進(jìn)行比較，二者應(yīng)該一致。如果不一致，評(píng)定小組應(yīng)重新協(xié)商、調(diào)整，使之一致；如果實(shí)在無(wú)法調(diào)整，可以將有爭(zhēng)議的崗位拿掉，重新選擇一個(gè)具有代表性的崗位。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)6Y智力要求技能要求責(zé)任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A13201126012360241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4904223023280321902126011050E5505550559051200112601650337.根據(jù)兩種排序結(jié)果進(jìn)行比較，二者應(yīng)該一致。如果不一致，評(píng)定崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)78.將尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的關(guān)鍵崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一關(guān)鍵崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是該崗位的工資。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)相比工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果1.智力條件M與B相似按B崗位智力條件工資應(yīng)為210元2.技能條件M與D相似按D崗位技能條件工資應(yīng)為230元3.責(zé)任M與A相似按A崗位責(zé)任條件工資應(yīng)為360元4.身體條件M與B相似按B崗位身體條件工資應(yīng)為150元5.工作環(huán)境M與B相似按B崗位工作環(huán)境工資應(yīng)為140元?jiǎng)tM工作崗位的工資為：210+230+360+150+140=1090元M工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表34崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)78.將尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)8優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來(lái)又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級(jí)的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。

缺點(diǎn)：⑴很難對(duì)員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。⑵許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過(guò)程上應(yīng)完成分開(kāi)。⑶其評(píng)價(jià)過(guò)程基本上要依賴于評(píng)價(jià)人員對(duì)于各種工作的知識(shí)。Y35崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)8優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級(jí)，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法X36要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟1.確定崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級(jí)6.確定要素價(jià)值崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說(shuō)明書(shū)教育、身體需求、技術(shù)等。根據(jù)系列選要素仔細(xì)明確界定，易理解并確保保持一致要素等級(jí)5-6級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即每個(gè)要素的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同X37崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟1.確定崗位系列2.收崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟7.確定各要素權(quán)重及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8.編寫(xiě)指導(dǎo)手冊(cè)把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者以管理崗位系列為例：薪酬要素：決策能力、解決問(wèn)題能力、知識(shí)水平確定要素等級(jí)：每個(gè)薪酬要素劃分為五個(gè)等級(jí)確定要素相對(duì)價(jià)值：決策能力：100%解決問(wèn)題能力：85%245%知識(shí)水平：60%決策能力40.8%；解決問(wèn)題能力34.7%；知識(shí)水平24.5%。接下來(lái)要計(jì)算要素點(diǎn)值，以及各要素分級(jí)的點(diǎn)值：38崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟7.確定各要素權(quán)重及各7.確定各要素權(quán)重及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8.編寫(xiě)指導(dǎo)手冊(cè)崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟1）要素點(diǎn)值=總點(diǎn)值×本要素權(quán)重，

如設(shè)計(jì)該崗位的總點(diǎn)值為500點(diǎn)，則決策要素的點(diǎn)值為500×40.8%=204點(diǎn)解決問(wèn)題要素的點(diǎn)值為500×34.7%=174點(diǎn)知識(shí)要素的點(diǎn)值為500×24.5%=123點(diǎn)2）各等級(jí)點(diǎn)值級(jí)差=要素點(diǎn)值÷級(jí)別，然后等差分成個(gè)級(jí)別點(diǎn)值。如204÷5級(jí)=41點(diǎn)，則分別為權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)決策40.8%4182123164204解決問(wèn)題34.7%3570105140174知識(shí)24.5%24487296123把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者397.確定各要素權(quán)重及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8.編寫(xiě)指導(dǎo)手冊(cè)崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—舉例要素評(píng)分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長(zhǎng)、總監(jiān)級(jí)：120-160，經(jīng)理級(jí)：80-120，主管級(jí)：40-80，普通員工級(jí)：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)11000610X40崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—舉例要素評(píng)分表付酬因素權(quán)重要素崗位評(píng)價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高X41崗位評(píng)價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解練習(xí)：通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性公平性、經(jīng)濟(jì)性薪酬水平與崗位等級(jí)的關(guān)系42練習(xí)：通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類答：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。43答：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開(kāi)的信息問(wèn)卷調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序X44薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序確定調(diào)查目的統(tǒng)計(jì)分析展開(kāi)——薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。選擇與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。2.確定調(diào)查的崗位。選擇權(quán)責(zé)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。選主要崗位，約占20%。3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。4.確定調(diào)查的時(shí)間段。起止時(shí)間第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y45展開(kāi)——薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。選擇與本企業(yè)有可比薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過(guò)員工之間的聯(lián)系。有良好對(duì)外關(guān)系。2.委托調(diào)查。專業(yè)公司實(shí)施。費(fèi)用大?？?、準(zhǔn)、全。3.調(diào)查公開(kāi)信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。4.調(diào)查問(wèn)卷。適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見(jiàn)二級(jí)教材P281薪酬調(diào)查問(wèn)卷。X46薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過(guò)員工之間的聯(lián)系。有良數(shù)據(jù)排列法。見(jiàn)表1。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見(jiàn)表2回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。制圖法。直線圖、柱狀圖、餅狀圖。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法47數(shù)據(jù)排列法。見(jiàn)表1。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法47企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015表1——會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)48企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１表2——會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析49薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９薪酬滿意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)部所有員工常用的方式是調(diào)查表，見(jiàn)P291包括薪酬的整體水平、差距（與市場(chǎng)比，與他人比）、調(diào)整、結(jié)構(gòu)或比例、決定因素（崗位，技能，業(yè)績(jī)）、發(fā)放方式、工作本身（責(zé)任、成就、自主權(quán)）、工作環(huán)境（設(shè)施、時(shí)間、制度）等。頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果、建議Y50薪酬滿意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查的作用：市場(chǎng)調(diào)查：了解薪酬市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評(píng)價(jià)、分配公平性看法，了解員工對(duì)外部公平（薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)）、個(gè)人公平（薪酬與個(gè)人、部門業(yè)績(jī)相當(dāng)）。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)Z51相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查的作用：Z51崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)外部公平(薪酬水平)個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查Y52崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi)部公平崗位崗位薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：基本工資：剛性技能或能力工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。53薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：53各種薪酬結(jié)構(gòu)類型1.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)54各種薪酬結(jié)構(gòu)類型1.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開(kāi)發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效結(jié)果。X55以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績(jī)效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。X56以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（90%）績(jī)效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。優(yōu)點(diǎn)：1.激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力；2.鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。不足：1.忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。X57以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。適用于各類型企業(yè)。X58組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較59結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.高彈性類。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金所占比重高。如：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類。員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資所占比例高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。如日本的年功工資。3.折衷類。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)60薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.高彈性類。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績(jī)效工薪酬支付結(jié)構(gòu)圖示：61薪酬支付結(jié)構(gòu)圖示：61練習(xí)題:

某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問(wèn)題，并說(shuō)明為什么。62練習(xí)題:

某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)級(jí)，從而分成若干等級(jí)。薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。薪酬等級(jí)的依據(jù)是崗位等級(jí)；崗位等級(jí)的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬等級(jí)類型：分層式薪酬等級(jí)類型、寬泛式薪酬等級(jí)類型63薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。薪酬級(jí)差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最底等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪64薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)元/月10002000300005000400012346000崗位評(píng)價(jià)等級(jí)最高薪酬線最低薪酬線薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪65元/月100020003000050004000123460無(wú)重疊無(wú)缺口有重疊有缺口薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪66無(wú)重疊無(wú)缺口有重疊有缺口薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪665、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)

垂直型（分層式）薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。

寬帶型（寬泛式）薪酬結(jié)構(gòu)：將傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大而形成的一種薪酬結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，員工不再需要沿著企業(yè)惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。而是職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里都只是處于同一薪酬級(jí)別中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。即使是被安排到低層次的崗位上，只要在原有崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。675、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)垂直型（分層式）薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)包A普通員工B主管C部門經(jīng)理D總經(jīng)理薪酬等級(jí)元/月10002000300040000崗位薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)68ABCD薪酬等級(jí)元/月10002000300040000崗位技能薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)元/月100030005000090007000事務(wù)助理類專業(yè)技術(shù)類職能管理類領(lǐng)導(dǎo)類69技能薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)元/月1000300050000寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于崗位的轉(zhuǎn)換寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)70寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)70練習(xí)題：

下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，橫軸表示崗位等級(jí)的差異。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1）分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析

71練習(xí)題：

下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸答：特點(diǎn)描述①企業(yè)1的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級(jí)員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。②企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)薪水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。③企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位。各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對(duì)較大。優(yōu)劣分析①由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下，企業(yè)3相對(duì)合理。②企業(yè)1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間還是各薪等級(jí)內(nèi)部，均無(wú)法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。③企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。72答：特點(diǎn)描述72第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定73第四節(jié)73制定薪酬計(jì)劃——準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需要的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)，市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)支付能力資料等。詳見(jiàn)P342表5-23制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表74制定薪酬計(jì)劃——準(zhǔn)備工作74制定薪酬計(jì)劃的方法自下而上法：部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬）→整體薪酬預(yù)算。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。自上而下法：高層決定整體薪酬計(jì)劃和增薪額→分配到部門→分配到個(gè)人。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計(jì)劃決定部門計(jì)劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭(zhēng)取員工增資不超過(guò)部門計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計(jì)劃。75制定薪酬計(jì)劃的方法自下而上法：部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員制定薪酬計(jì)劃——工作程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表P344計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計(jì)劃匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批76制定薪酬計(jì)劃——工作程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平確定企業(yè)薪薪酬計(jì)劃表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用77薪酬計(jì)劃表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長(zhǎng)率78薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力第五節(jié)

人工成本核算人工成本核算的基本指標(biāo)。人工成本核