人力資源管理職業(yè)資格認證

人力資源管理職業(yè)資格認證薪酬福利管理溫州市委黨校吳泰青4/1/20241人力資源管理職業(yè)資格認證薪酬福利管理溫州市委黨校吳泰青內(nèi)容提要第一節(jié)：有關薪酬的思考第二節(jié)：薪酬管理概述第三節(jié)：薪酬設計第四節(jié)：制定薪酬計劃第五節(jié)：人工成本測算第六節(jié)：員工福利管理2內(nèi)容提要第一節(jié)：有關薪酬的思考2第一節(jié)：有關薪酬的思考一、薪酬分配問題分析二、薪酬分配的幾個命題三、薪酬分配的根本目的3第一節(jié)：有關薪酬的思考3一、薪酬分配問題分析沒有考核基礎，缺乏分配依據(jù)對各種分配形式的作用缺乏理解沒有把企業(yè)戰(zhàn)略與理念設計進去沒有弄清評價要素與分配形式的關系4一、薪酬分配問題分析沒有考核基礎，缺乏分配依據(jù)4二、薪酬分配的幾個命題回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀5二、薪酬分配的幾個命題回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分把價值做三、薪酬分配的根本目的

薪酬分配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展強化企業(yè)的核心價值觀支持企業(yè)戰(zhàn)略培育和增強企業(yè)的核心競爭力營造響應變革和實施變革的變化6三、薪酬分配的根本目的薪酬分配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展強化

第二節(jié)：薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成二、影響員工薪酬水平的因素三、薪酬管理7第二節(jié)：薪酬管理概述7一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，其實質(zhì)是一種交換關系。8一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬的概念8一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責任感

褒獎的機會

成就感

發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當?shù)纳鐣匚粯酥?/p>

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔工作

自助食堂式報酬

便利的通訊9一、薪酬的概念與構(gòu)成薪酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的間接影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企業(yè)工資支付能力勞動力市場供求狀況生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)工資水平產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)薪酬策略二、影響員工薪酬水平的因素職務或崗位員工工作性質(zhì)工作條件員工年齡與工齡技術和培訓水平勞動績效影響員工個人薪酬水平的因素10影響企業(yè)整體企業(yè)工資支付能力勞動力市場供求狀況生活費用與物價外部因素當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況勞動力市場狀況政策法規(guī)市場競爭行業(yè)性質(zhì)當?shù)厣钪笖?shù)內(nèi)部因素企業(yè)工資支付能力員工工作性質(zhì)員工受教育程度員工年齡與工齡員工能力與績效企業(yè)薪酬策略二、影響員工薪酬水平的因素11外部因素當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況勞動力市場狀況政策法規(guī)市場競爭行業(yè)性三、薪酬管理——原則公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬競爭性原則：不低于市場平均水平激勵性原則：拉開檔次，真正體現(xiàn)按貢獻分配原則經(jīng)濟性原則：在企業(yè)財力許可的范圍內(nèi)支付（薪酬成本控制原則）合法性原則12三、薪酬管理——原則公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬三、薪酬管理——內(nèi)容

工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作：開展薪酬調(diào)查、統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、計算與統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整13三、薪酬管理——內(nèi)容工資總額的管理13三、薪酬管理——內(nèi)容工資總額的管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資工資總額預算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下：

年度工資總額=上年銷售收入×年工資提成率年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。14三、薪酬管理——內(nèi)容工資總額的管理14工資總額預算決定工資總額的因素：公司支付能力員工基本生活費用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平15工資總額預算決定工資總額的因素：公司支付能力員工基本生活費用單項工資管理制度制定的基本程序1、準確標明制度的名稱，如工資構(gòu)成制度、獎金制度等；2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3、明確工資支付與計算標準；4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過度辦法等。16單項工資管理制度制定的基本程序1、準確標明制度的名稱，如工資獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算方法。17獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整18薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)薪酬管理的有關法規(guī)

最低工資制度及影響因素(勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平差異)最長工作時間(每天不超過8小時，每周不超過40小時；平時加班150%，休息日200%，法定節(jié)假日300%)19薪酬管理的有關法規(guī)最低工資制度及影響因素19第三節(jié)：薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析20第三節(jié)：薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設計薪薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場水平？持平？低于？企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？高工資低福利？還是低工資高福利？薪酬的偏向？薪酬的競爭優(yōu)勢？21薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場水平？持平？低于？21薪酬設計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：崗位評價就是對崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評價的原則：評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極參與評價有助于其認同評價結(jié)果；評價結(jié)果應該公開。22薪酬設計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：22薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價的功能：對外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。對內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認崗位之間的薪酬差距及相對價值。使新增的機構(gòu)與與原有的崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π?。崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計點法23薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價的功能：23崗位評價方法（一）崗位排列法特點：最為簡單、最易操作的崗位評價方法方法：撲克牌式，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位將相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準；在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對價值）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點：效率高，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。缺點：主觀性太強。估計兩個不相仿或不相關的崗位比較困難，難以確定。隨著分析法在崗位評價中的應用，它將逐步被淘汰。1.定限排列法X24崗位評價方法（一）崗位排列法特點：最為簡單、最易操作的崗位評將所有工作崗位成對地加以比較，價值較高者可得１分，最后相加，按分數(shù)高低順排列劃定職務等級。崗位評價方法（一）崗位排列法2.成對排列法042135總分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X25將所有工作崗位成對地加以比較，價值較高者可得１分，最后相加崗位評價方法（二）崗位分類法

確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確定義。形成標準將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應薪酬等級Y26崗位評價方法（二）崗位分類法確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級崗位評價方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將關鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。Y27崗位評價方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵獲取崗位信息。根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關信息。確定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基礎教育、專業(yè)知識；身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；技術要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗積累、解決問題能力等；責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；工作條件：環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工時等。崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)1Y28獲取崗位信息。根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關信息。崗位評價崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)2選擇關鍵基準崗位。由評價小組挑選出15-25個關鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。關鍵崗位的選擇必須具有以下條件：對這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進行清楚的描述和分析；這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；關鍵崗位被評價出的等級，能成為建立完全新的工作等級工資制的標準，這些等級要能被所有有關方面所承認，并且其工資同當?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯墓べY不能差別太大。要注意選擇的關鍵崗位的數(shù)目，在成本與準確性之間進行權(quán)衡。如果一個企業(yè)包括10個基本部門，那么每個部門至少要選擇3個標準工作崗位，應分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。Y29崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)2選擇關鍵基準崗位。由評價小崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序。以工作說明書中的崗位描述為基準，由評價小組每個成員分別按不同要素逐個崗位排序，然后再開會合議每個崗位的序列值。智力要求技能要求責任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A11243B24154C33432D42321E55511Y30崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)4Y智力要求技能要求責任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A132012602360416031501250B221042001400515041401100C318032204260317021701000D45022303280219012601010E5905505901200126069031根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關鍵崗位排序。Y智力要求技能要求責任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A13201126012360241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4505223023280321902126011010E590455055905120011260169032崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關7.根據(jù)兩種排序結(jié)果進行比較，二者應該一致。如果不一致，評定小組應重新協(xié)商、調(diào)整，使之一致；如果實在無法調(diào)整，可以將有爭議的崗位拿掉，重新選擇一個具有代表性的崗位。崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)6Y智力要求技能要求責任要求身體條件工作環(huán)境工資總額A13201126012360241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4904223023280321902126011050E5505550559051200112601650337.根據(jù)兩種排序結(jié)果進行比較，二者應該一致。如果不一致，評定崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)78.將尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的關鍵崗位對比，某崗位的某要素與哪一關鍵崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是該崗位的工資。工作崗位評價指標與標準相比工作崗位評價結(jié)果1.智力條件M與B相似按B崗位智力條件工資應為210元2.技能條件M與D相似按D崗位技能條件工資應為230元3.責任M與A相似按A崗位責任條件工資應為360元4.身體條件M與B相似按B崗位身體條件工資應為150元5.工作環(huán)境M與B相似按B崗位工作環(huán)境工資應為140元則M工作崗位的工資為：210+230+360+150+140=1090元M工作崗位評價結(jié)果匯總表34崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)78.將尚未進行評定的其他崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)8優(yōu)點：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評價起來又比計點法更容易，更可靠。對標準工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。

缺點：⑴很難對員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。⑵許多人認為對工作崗位進行評價與確定崗位的工資在過程上應完成分開。⑶其評價過程基本上要依賴于評價人員對于各種工作的知識。Y35崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)8優(yōu)點：在相同工作崗位互相之要點：確定幾個薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對應的點值，確定崗位在各要素的等級，將要素的分值相加便得出該崗位的總點值。崗位評價方法（四）要素計點法X36要點：確定幾個薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對應的點值崗位評價方法（四）要素計點法—操作步驟1.確定崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級6.確定要素價值崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等進行崗位分析，制定崗位描述、崗位說明書教育、身體需求、技術等。根據(jù)系列選要素仔細明確界定，易理解并確保保持一致要素等級5-6級，確定等級標準。即每個要素的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同X37崗位評價方法（四）要素計點法—操作步驟1.確定崗位系列2.收崗位評價方法（四）要素計點法—操作步驟7.確定各要素權(quán)重及各要素等級的點值8.編寫指導手冊把要素及其等級的定義、點值編成手冊，供評價者以管理崗位系列為例：薪酬要素：決策能力、解決問題能力、知識水平確定要素等級：每個薪酬要素劃分為五個等級確定要素相對價值：決策能力：100%解決問題能力：85%245%知識水平：60%決策能力40.8%；解決問題能力34.7%；知識水平24.5%。接下來要計算要素點值，以及各要素分級的點值：38崗位評價方法（四）要素計點法—操作步驟7.確定各要素權(quán)重及各7.確定各要素權(quán)重及各要素等級的點值8.編寫指導手冊崗位評價方法（四）要素計點法—操作步驟1）要素點值=總點值×本要素權(quán)重，

如設計該崗位的總點值為500點，則決策要素的點值為500×40.8%=204點解決問題要素的點值為500×34.7%=174點知識要素的點值為500×24.5%=123點2）各等級點值級差=要素點值÷級別，然后等差分成個級別點值。如204÷5級=41點，則分別為權(quán)重1級2級3級4級5級決策40.8%4182123164204解決問題34.7%3570105140174知識24.5%24487296123把要素及其等級的定義、點值編成手冊，供評價者397.確定各要素權(quán)重及各要素等級的點值8.編寫指導手冊崗位評價崗位評價方法（四）要素計點法—舉例要素評分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標準生產(chǎn)經(jīng)理職責0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級：160-200，部長、總監(jiān)級：120-160，經(jīng)理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗0.17170從事本專業(yè)工作時間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計11000610X40崗位評價方法（四）要素計點法—舉例要素評分表付酬因素權(quán)重要素崗位評價方法的比較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素計點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設計難度大，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高X41崗位評價方法的比較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解練習：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？競爭性、激勵性公平性、經(jīng)濟性薪酬水平與崗位等級的關系42練習：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類答：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。43答：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查薪酬市場調(diào)查工作程序X44薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序確定調(diào)查目的統(tǒng)計分析展開——薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。選擇與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。2.確定調(diào)查的崗位。選擇權(quán)責、重要程度、復雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責權(quán)具有可比性的崗位。選主要崗位，約占20%。3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。貨幣性：工資、獎金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓、社會保險、商業(yè)保險等。4.確定調(diào)查的時間段。起止時間第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標準企業(yè)Y45展開——薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。選擇與本企業(yè)有可比薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對外關系。2.委托調(diào)查。專業(yè)公司實施。費用大?？?、準、全。3.調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會、學會提供；媒體公布的信息。針對性不強，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM。4.調(diào)查問卷。適用于對大量、復雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見二級教材P281薪酬調(diào)查問卷。X46薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良數(shù)據(jù)排列法。見表1。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見表2回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進而對其發(fā)展進行預測。制圖法。直線圖、柱狀圖、餅狀圖。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法47數(shù)據(jù)排列法。見表1。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法47企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015表1——會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)48企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１表2——會計崗的薪酬頻率分析49薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９薪酬滿意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告內(nèi)部所有員工常用的方式是調(diào)查表，見P291包括薪酬的整體水平、差距（與市場比，與他人比）、調(diào)整、結(jié)構(gòu)或比例、決定因素（崗位，技能，業(yè)績）、發(fā)放方式、工作本身（責任、成就、自主權(quán)）、工作環(huán)境（設施、時間、制度）等。頻率分析、排序分析、相關關系分析結(jié)果、建議Y50薪酬滿意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確相關知識薪酬調(diào)查的作用：市場調(diào)查：了解薪酬市場動態(tài)，競爭對手薪酬水平。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競爭力。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評價、分配公平性看法，了解員工對外部公平（薪酬與市場水平相當）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價值相當）、個人公平（薪酬與個人、部門業(yè)績相當）。設計調(diào)查問卷的注意事項Z51相關知識薪酬調(diào)查的作用：Z51崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬的關系內(nèi)部公平(薪酬等級)崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設計外部公平(薪酬水平)個人公平(績效薪酬)資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查Y52崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬的關系內(nèi)部公平崗位崗位薪酬設計步驟之四：設計薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：基本工資：剛性技能或能力工資計時工資或計件工資崗位工資（津貼）：職務津貼、公務車津貼、住房津貼學歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資結(jié)構(gòu)設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則。53薪酬設計步驟之四：設計薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：53各種薪酬結(jié)構(gòu)類型1.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)54各種薪酬結(jié)構(gòu)類型1.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導向的以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。不足：可能導致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。適用：任務飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。X55以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）以崗位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點：員工薪酬主要依據(jù)其所擔任職務的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，優(yōu)點：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。缺點：職務決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻差異。適用：責、權(quán)、利明確的企業(yè)。X56以崗位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術等級工資（90%）績效工資（5%）職務津貼（5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術等級工資制。優(yōu)點：1.激勵員工提高技術和能力；2.鼓勵技術人才安心本職。不足：1.忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術復雜、技術差別影響大的企業(yè)。X57以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎工資（33%）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。優(yōu)點：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動諸要素的差別。2）各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。適用于各類型企業(yè)。X58組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術復雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較59結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵薪酬結(jié)構(gòu)設計1.高彈性類。員工在不同時期收入起伏較大，績效工資和獎金所占比重高。如：以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類。員工薪酬與實際績效關系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬狀況，薪酬狀況穩(wěn)定，基本工資所占比例高，獎金依據(jù)基本工資發(fā)放。如日本的年功工資。3.折衷類。既有高彈性成份以激勵員工提高工作績效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向、以崗位為導向、組合薪酬結(jié)構(gòu)60薪酬結(jié)構(gòu)設計1.高彈性類。員工在不同時期收入起伏較大，績效工薪酬支付結(jié)構(gòu)圖示：61薪酬支付結(jié)構(gòu)圖示：61練習題:

某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。62練習題:

某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級設計是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，將崗位評價結(jié)果接近的崗位定為一個級，從而分成若干等級。薪酬等級往往與崗位等級相對應。定薪是確定每一個員工的具體工資水平。薪酬等級的依據(jù)是崗位等級；崗位等級的依據(jù)是崗位評價的結(jié)果薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型、寬泛式薪酬等級類型63薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級設計是依據(jù)崗位評價的結(jié)果薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度。薪酬級差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最底等級的薪酬比例關系及其他各等級之間的薪酬比例關系。薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。薪酬設計步驟之五：分級、定薪64薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度。薪酬設計步驟之五：分級元/月10002000300005000400012346000崗位評價等級最高薪酬線最低薪酬線薪酬設計步驟之五：分級、定薪65元/月100020003000050004000123460無重疊無缺口有重疊有缺口薪酬設計步驟之五：分級、定薪66無重疊無缺口有重疊有缺口薪酬設計步驟之五：分級、定薪665、設計薪酬等級與薪酬標準

垂直型（分層式）薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。

寬帶型（寬泛式）薪酬結(jié)構(gòu)：將傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大而形成的一種薪酬結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，員工不再需要沿著企業(yè)惟一的薪酬等級層次垂直往上走。而是職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里都只是處于同一薪酬級別中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的。即使是被安排到低層次的崗位上，只要在原有崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。675、設計薪酬等級與薪酬標準垂直型（分層式）薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)包A普通員工B主管C部門經(jīng)理D總經(jīng)理薪酬等級元/月10002000300040000崗位薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)68ABCD薪酬等級元/月10002000300040000崗位技能薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)元/月100030005000090007000事務助理類專業(yè)技術類職能管理類領導類69技能薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)元/月1000300050000寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能夠引導員工重視個人技能的增長和能力的提高寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于崗位的轉(zhuǎn)換寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進70寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)70練習題：

下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設計示意圖，其中縱軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。請回答下列問題：1）分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。2）對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析

71練習題：

下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設計示意圖，其中縱軸答：特點描述①企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。②企業(yè)2的特點是高級薪水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。③企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。優(yōu)劣分析①由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下，企業(yè)3相對合理。②企業(yè)1所對應的薪酬設計容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間還是各薪等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。③企業(yè)2的薪酬設計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。72答：特點描述72第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定73第四節(jié)73制定薪酬計劃——準備工作在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需要的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價，市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)支付能力資料等。詳見P342表5-23制定薪酬計劃所需資料一覽表74制定薪酬計劃——準備工作74制定薪酬計劃的方法自下而上法：部門薪酬預算（部門人力規(guī)劃、員工下年計劃薪酬）→整體薪酬預算。優(yōu)點：實際、靈活，可行性高。缺點：不易控制總體人工成本。自上而下法：高層決定整體薪酬計劃和增薪額→分配到部門→分配到個人。優(yōu)點：可控總額。缺點：缺乏靈活性、主觀因素多，不準，不利于調(diào)動員工積極性。企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計劃決定部門計劃，再根據(jù)增資準則預測個別員工增資幅度，最后比較兩者，爭取員工增資不超過部門計劃，如差異大，則適當調(diào)整部門計劃。75制定薪酬計劃的方法自下而上法：部門薪酬預算（部門人力規(guī)劃、員制定薪酬計劃——工作程序比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（點處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表P344計算薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃匯總、調(diào)整薪酬計劃上報、審批76制定薪酬計劃——工作程序比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平確定企業(yè)薪薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃表的運用77薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率78薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力第五節(jié)

人工成本核算人工成本核算的基本指標。人工成本核