人音版音樂(lè)七下第5單元欣賞《龍船調(diào)》教學(xué)課件

第二章績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系第二章績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績(jī)效計(jì)劃的含義及其重要性了解績(jī)效計(jì)劃制定應(yīng)遵循的原則掌握績(jī)效計(jì)劃的基本形式了解績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)別了解績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則、方法等學(xué)習(xí)目標(biāo)一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則（一）績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是組織確定對(duì)員工的期望即工作標(biāo)準(zhǔn)，并得到員工認(rèn)可的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃需要清楚地說(shuō)明兩大內(nèi)容：

1.期望員工達(dá)到的結(jié)果(績(jī)效目標(biāo)的導(dǎo)向作用）；

2.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中員工所需的技能與行為第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則（一）績(jī)效計(jì)劃的定義第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則（二）績(jī)效計(jì)劃制定的原則

1.保證全面參與、協(xié)調(diào)：包括管理者、員工在內(nèi)的一切相關(guān)人員（stakeholders）都應(yīng)參與績(jī)效計(jì)劃的制定；

2.堅(jiān)持自上而下（top-downstrategies）績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程，這一做法的好處是：

（1）將績(jī)效管理目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來(lái)，而且能夠明確職責(zé)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；（2）使員工堅(jiān)定立場(chǎng)：堅(jiān)定的立場(chǎng)＝?jīng)Q策參與＋公開(kāi)表態(tài)（做出正式承諾）

3.雙向溝通原則（doublecommunication）；一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則（二）績(jī)效計(jì)劃制定的原則一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則

4.制定工作標(biāo)準(zhǔn)的三大具體原則：（1）戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性原則

a.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性原則是指工作標(biāo)準(zhǔn)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性（程度）；

b.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性原則的重要性一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則4.制定工作標(biāo)準(zhǔn)的三大具體原則一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則（2）可測(cè)量性原則

a.可測(cè)量性原則是指工作目標(biāo)是可以被清晰觀察和測(cè)量的，即要求工作內(nèi)容的衡量標(biāo)準(zhǔn)是可操作的；

b.這一原則的兩層含義：第一，要求工作內(nèi)容是顯性的，即可觀察和可測(cè)量；第二，要求工作成果是考核周期內(nèi)可出現(xiàn)的；一、績(jī)效計(jì)劃及其制定原則（2）可測(cè)量性原則（3）以工作的難易程度做基礎(chǔ)企業(yè)在績(jī)效管理中，一定要以工作的難易程度做基礎(chǔ)制定工作標(biāo)準(zhǔn)，做到“指哪兒打哪兒”，而不是以個(gè)體成績(jī)做基礎(chǔ)，就變成了“打哪兒指哪兒”了（3）以工作的難易程度做基礎(chǔ)二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（一）有關(guān)員工方面的關(guān)鍵內(nèi)容1.工作目標(biāo)；2.何時(shí)以及如何目標(biāo)；3.具體的工作結(jié)果；4.如何判斷是否達(dá)到目標(biāo)（衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）；5.目標(biāo)的重要性平衡（權(quán)重）；6.工作信息獲??；

7.給予員工的權(quán)力和資源支持；8.困難；9.經(jīng)理的條件支持；10.溝通方式；11.員工工作結(jié)果的影響；12.員工所需技能二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（一）有關(guān)員工方面的關(guān)鍵內(nèi)容7.給予員工的二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（二）有關(guān)管理者的關(guān)鍵內(nèi)容1.組織目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)各（一致）2.管理者對(duì)各員工的期望3.工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限制定4.授權(quán)資源配置5.了解員工對(duì)具體目標(biāo)的看法6.和員工溝通如何協(xié)調(diào)員工個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)、組織目標(biāo)的沖突7.了解員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的困難（支持和幫助）二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（二）有關(guān)管理者的關(guān)鍵內(nèi)容三、績(jī)效計(jì)劃的制定步驟（一）準(zhǔn)備階段

1.使績(jī)效計(jì)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃相一致；

2.重點(diǎn)突出年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；

3.強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)單元的工作計(jì)劃；

4.充分說(shuō)明團(tuán)隊(duì)計(jì)劃；

5.充分認(rèn)識(shí)個(gè)人職責(zé)描述的重要性；

6.參考上一績(jī)效周期績(jī)效考核結(jié)果，保證績(jī)效管理的連續(xù)性；三、績(jī)效計(jì)劃的制定步驟（一）準(zhǔn)備階段三、績(jī)效計(jì)劃的制定步驟（二）績(jī)效計(jì)劃溝通階段

1.營(yíng)造良好的溝通環(huán)境：（1）環(huán)境的選擇：旨在消除抵觸和敵意；（2）結(jié)合正式與非正式的溝通環(huán)境進(jìn)行；

2.把握溝通原則：（1）學(xué)會(huì)傾聽(tīng)；（2）尊重員工作為專(zhuān)家的意見(jiàn)；（3）明確溝通的目的（？）三、績(jī)效計(jì)劃的制定步驟（二）績(jī)效計(jì)劃溝通階段三、績(jī)效計(jì)劃的制定步驟

3.保持溝通順暢：（1）溝通前的準(zhǔn)備：信息＋提綱（2）事先了解各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（3）切實(shí)關(guān)心并真誠(chéng)幫助員工解決其碰到的困難；（4）在充分溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃；

4.溝通形式：公司大會(huì)/團(tuán)隊(duì)會(huì)議/面談＋書(shū)面報(bào)告/口頭匯報(bào)＋應(yīng)急問(wèn)題小組三、績(jī)效計(jì)劃的制定步驟3.保持溝通順暢：考核指標(biāo)意味著什么？雇主績(jī)效指標(biāo)就是指揮棒，我指向哪，員工就沖向哪股東績(jī)效指標(biāo)是望遠(yuǎn)鏡，雖然不在管理者身邊，我仍然可以將企業(yè)活動(dòng)盡收眼底員工績(jī)效指標(biāo)就是一盞燈，使我不再迷途，知道自己要做什么，該怎么做第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系考核指標(biāo)意味著什么？雇主第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系一、績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)（一）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

1.硬指標(biāo)（1）定義：硬指標(biāo)是指那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）優(yōu)點(diǎn)：客觀可靠：免除個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀臆測(cè)的影響；評(píng)價(jià)的可行性和效率高；（3）不足：要求高：數(shù)據(jù)可靠＋評(píng)價(jià)指標(biāo)可量化；比較死板，缺乏靈活性。一、績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)（一）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

2.軟指標(biāo)（1）定義：軟指標(biāo)是指那些只能依靠人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，又稱(chēng)為“專(zhuān)家評(píng)價(jià)”，往往由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同承擔(dān)評(píng)價(jià)任務(wù)。（2）優(yōu)點(diǎn)：靈活性強(qiáng)：充分發(fā)揮個(gè)人智慧和經(jīng)驗(yàn)；不受數(shù)據(jù)限制：信息技術(shù)＋模糊數(shù)學(xué)。（3）不足：客觀程度不高：易受主觀因素影響；指標(biāo)相對(duì)模糊，可操作性不強(qiáng)。

2.軟指標(biāo)這兩類(lèi)指標(biāo)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，在于硬指標(biāo)可以定量，而軟指標(biāo)只能定性。在定量和定性的關(guān)系上，常常存在著隱含的沖突，即目的和手段的沖突，從更深層次看，其實(shí)質(zhì)是工具理性和價(jià)值理性的沖突。軟指標(biāo)是對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的價(jià)值取向定位。通過(guò)軟指標(biāo)，可以表達(dá)出企業(yè)的使命，設(shè)定經(jīng)營(yíng)的目的。而硬指標(biāo)則是對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命、達(dá)到經(jīng)營(yíng)目的的手段設(shè)定。這兩類(lèi)指標(biāo)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，在于硬指標(biāo)可以定量，而軟指標(biāo)只能定性。價(jià)值理性通過(guò)工具理性得以實(shí)現(xiàn)，而工具理性必須受價(jià)值理性的約束人音版音樂(lè)七下第5單元欣賞《龍船調(diào)》PPT教學(xué)課件（二）“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)績(jī)效指標(biāo)

1.特質(zhì)類(lèi)指標(biāo)：關(guān)注員工素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ饕糜谶x拔階段；

2.行為類(lèi)指標(biāo)：關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是過(guò)程導(dǎo)向的；

3.結(jié)果類(lèi)指標(biāo)：更多關(guān)注績(jī)效結(jié)果或績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度；（二）“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)績(jī)效指標(biāo)1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的評(píng)價(jià)維度：巡邏軍官在點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)大部分過(guò)去之后才趕到，不檢查裝備或車(chē)輛，也沒(méi)有帶齊工作所需的裝備。點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車(chē)輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車(chē)上或者回家去取必要的工作裝備按時(shí)參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。總是提前開(kāi)始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動(dòng)情況。點(diǎn)名時(shí)還未完全穿戴整齊，沒(méi)有帶齊工作所需的所有裝備。提前開(kāi)始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。

總是提前開(kāi)始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點(diǎn)名之前抽出一段時(shí)間檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)以及各種新的公文。在點(diǎn)名過(guò)程中，將上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來(lái)。1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的特質(zhì)、行為、結(jié)果三類(lèi)績(jī)效指標(biāo)的差異特質(zhì)指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)適用范圍不足主要評(píng)估未來(lái)的工作潛力通過(guò)單一或程序化方式實(shí)現(xiàn)的崗位適用于評(píng)價(jià)可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位1.未考慮情景因素；2.未考慮工作實(shí)績(jī)，易產(chǎn)生不公平感；3.短期難以見(jiàn)效1.難以區(qū)分達(dá)到同一目標(biāo)的不同方式；2.不重要的工作被忽視1.結(jié)果并非完全由行為人決定；2.刺激為達(dá)目的不擇手段；3.刺激短視行為特質(zhì)、行為、結(jié)果三類(lèi)績(jī)效指標(biāo)的差異特質(zhì)指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)適

對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的合適的素質(zhì)＝強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性＋自我形象與價(jià)值觀+社會(huì)角色+態(tài)度+必備知識(shí)與技能（引用于美國(guó)麥克利蘭，1973年提出的冰山素質(zhì)模型）合適的素質(zhì)＝強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性＋自我形象與價(jià)值觀+社會(huì)角色+“冰山模型”——麥克利蘭“冰山模型”——麥克利蘭素質(zhì)層級(jí)：1.知識(shí):指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。2.技能:指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。3.社會(huì)角色:一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情。4.價(jià)值觀:一個(gè)人或組織的價(jià)值觀是指他或他們所認(rèn)為重要的道德原則和信仰。從廣義上來(lái)講,價(jià)值觀是指在與自然抗?fàn)幒团m應(yīng)不斷改變的環(huán)境過(guò)程中,某人對(duì)整個(gè)世界、社會(huì)和他人所持有的看法和審美觀。素質(zhì)層級(jí)：5.自我認(rèn)知:對(duì)自己的知覺(jué)和評(píng)價(jià),個(gè)人對(duì)自己的看法.6.品質(zhì)/個(gè)性特征:一個(gè)人對(duì)客觀事物習(xí)慣的行為和穩(wěn)定的態(tài)度.7.動(dòng)機(jī):對(duì)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法或偏好.驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)。5.自我認(rèn)知:對(duì)自己的知覺(jué)和評(píng)價(jià),個(gè)人對(duì)自己的看法.（三）結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)

1.結(jié)果指標(biāo)一般與組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相對(duì)應(yīng)；行為指標(biāo)主要涉及工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容；

2.績(jī)效指標(biāo)＝結(jié)果指標(biāo)＋行為指標(biāo)（三）結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)高層中層1

中層2基層行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)組織中行為、結(jié)果指標(biāo)的變化示意圖高層中層1基層行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)組織中行為、結(jié)果指標(biāo)的變化示意二、有效績(jī)效指標(biāo)體系的建立（一）績(jī)效指標(biāo)體系的建立原則

1.績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)需要考慮的兩問(wèn)題：（1）績(jī)效指標(biāo)的選擇；（2）各個(gè)指標(biāo)之間的整合或關(guān)聯(lián)度；二、有效績(jī)效指標(biāo)體系的建立（一）績(jī)效指標(biāo)體系的建立原則

2.績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)原則：（1）定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔（2）績(jī)效指標(biāo)務(wù)必少而精；

（3）堅(jiān)持可測(cè)性與可操作性原則；（4）指標(biāo)獨(dú)立性與差異性原則；（5）目標(biāo)一致性原則，即為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；2.績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)原則：另外，針對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)值的大小應(yīng)該設(shè)定合適。另外，針對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)值的大小應(yīng)該設(shè)定合適。（二）績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)

1.績(jī)效評(píng)估的目的；

2.被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

3.獲得評(píng)價(jià)所需要信息的便利程度（二）績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)思考：績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源？第一、企業(yè)的戰(zhàn)略要求和發(fā)展目標(biāo)；第二，流程和職責(zé)要求；第三，問(wèn)題的改善；第四、內(nèi)外客戶(hù)的要求。思考：績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源？第一、企業(yè)的戰(zhàn)略要求和發(fā)展目標(biāo)；（三）提取績(jī)效指標(biāo)的方法

1.工作分析法：確定完成各項(xiàng)工作所需履行的責(zé)任和具備的知識(shí)及技能的系統(tǒng)工作。（1）工作描述（工作職責(zé)）；（2）任職資格與能力；（3）成果的計(jì)量及其重要性，即權(quán)重；

2.個(gè)案研究法：是指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。重點(diǎn)關(guān)注：（1）工作情境；（2）行為表現(xiàn)；（3）工作績(jī)效；（三）提取績(jī)效指標(biāo)的方法3.業(yè)務(wù)流程分析法：（1）流程描述；（2）被考核人員及考核人員在流程中扮演的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系；（3）流程優(yōu)化與重組；4.專(zhuān)題訪談法通過(guò)面對(duì)面的談話(huà)，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息。主要有：（1）個(gè)別訪談法；（2）群體訪談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（個(gè)人和集體）：6.問(wèn)卷調(diào)查法3.業(yè)務(wù)流程分析法：（六）建立績(jī)效指標(biāo)體系的基本步驟

1.確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；

2.粗略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重：

（1）必須考核的指標(biāo)；（2）非常需要考核的指標(biāo)；（3）需要考核的指標(biāo)；（4）可考核亦可不考核的指標(biāo)；（5）不需考核的指標(biāo)

3.通過(guò)績(jī)效溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；

4.績(jī)效指標(biāo)體系的修訂：考核前＋考核后修訂；（六）建立績(jī)效指標(biāo)體系的基本步驟（七）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定

1.權(quán)重：是一個(gè)相對(duì)的概念，是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，權(quán)重是被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，它對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。

制定得好的權(quán)重能夠反映組織戰(zhàn)略意圖，需要突出重點(diǎn)目標(biāo)。

（七）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定2.具體的設(shè)定方法；（1）主觀經(jīng)驗(yàn)法：適用于專(zhuān)家治理型組織和小規(guī)模組織，信度和效度不高，對(duì)決策者能力要求高；

2.具體的設(shè)定方法；（2）主次指標(biāo)排隊(duì)分類(lèi)法（A、B、C分類(lèi)加權(quán)）

1）排隊(duì)階段。

2）分類(lèi)階段。將全部因素劃分為三類(lèi)，

A類(lèi)：主要因素，占全部因素10%左右；

B類(lèi)：次要因素，占全部因素的20%左右；

C類(lèi)：一般因素，占全部因素的70%左右；

3）權(quán)重設(shè)定階段。對(duì)A、B、C三類(lèi)因素賦予3、2、1的不同權(quán)數(shù)。（2）主次指標(biāo)排隊(duì)分類(lèi)法（A、B、C分類(lèi)加權(quán)）

1）排隊(duì)

（3）倍數(shù)加權(quán)法：首先選出最次要的考核要素，以此為“1”，然后將其他指標(biāo)與該指標(biāo)比較，得出重要性的倍數(shù)；（4）德?tīng)栰撤?；?）層次分析法

（3）倍數(shù)加權(quán)法：首先選出最次要的考核要素，以此為“1”三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

1.績(jī)效指標(biāo)：

績(jī)效指標(biāo)，是指組織需要從哪些方面對(duì)成員工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；它解決“評(píng)價(jià)什么”這一問(wèn)題；

2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是指組織成員在各個(gè)考核方面（即績(jī)效指標(biāo)）上分別需要達(dá)到什么水平；它解決“做得怎樣”和“完成多少”這一問(wèn)題；三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)

1.績(jī)效指標(biāo)的四個(gè)構(gòu)成要素：

指標(biāo)名稱(chēng)＋指標(biāo)的操作性定義＋等級(jí)標(biāo)識(shí)＋等級(jí)定義；

2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成：

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)＝等級(jí)標(biāo)識(shí)＋等級(jí)定義；其中，等級(jí)標(biāo)識(shí)是考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定等級(jí)定義規(guī)定了與等級(jí)標(biāo)識(shí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)范圍，用于揭示各個(gè)等級(jí)之間的差異；三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)

3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型：

（1）描述性標(biāo)準(zhǔn)：

a.主要用于區(qū)分被評(píng)價(jià)者能力或者特質(zhì)差異，常見(jiàn)于特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)；

b.是整體性評(píng)價(jià)，其分級(jí)描述相對(duì)粗糙，如合格、良好、優(yōu)秀等；（2）量化標(biāo)準(zhǔn)：

a.標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)：考核的最高等級(jí)與最低等級(jí)；

b.等級(jí)之間的差距，主要涉及：

尺度本身的差距＋每一尺度差所對(duì)應(yīng)的績(jī)效差距(每一級(jí)別所對(duì)應(yīng)的績(jī)效值）三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟

1.遵循SMART原則S(Specific)：目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；M(Measurable)：目標(biāo)量化；A(Attainable)：目標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，；R(Relevant)：目標(biāo)要和工作有相關(guān)性T：(Timebound)目標(biāo)要有時(shí)限性。三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟2.描述性標(biāo)準(zhǔn)制定步驟（實(shí)際發(fā)生事情或行為）：

a.行為觀察與記錄；

b.分析記錄資料，辨別關(guān)鍵行為；

c.將所選行為歸到特定指標(biāo)門(mén)下；

d.行為再描述；

e.對(duì)各行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)；三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟

3.量化標(biāo)準(zhǔn)制定步驟（歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)）：

a.基于組織目標(biāo)初步確定各個(gè)層面的量化標(biāo)準(zhǔn)；

b.反思既有標(biāo)準(zhǔn)，作出相應(yīng)調(diào)整；

c.將調(diào)整后的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)發(fā)到各組織成員手中；

d.討論、調(diào)整；

e.匯總各級(jí)量化標(biāo)準(zhǔn)，形成量化考核標(biāo)準(zhǔn)；三、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟案例.“旭日”為何變成夕陽(yáng)?脫胎于供銷(xiāo)體系的旭日集團(tuán)，在“大好形勢(shì)”的鼓舞下，幾乎在一夜之間就在全國(guó)各地鋪開(kāi)了一張銷(xiāo)售大網(wǎng)，而設(shè)在各地的分公司成了大小諸侯，集團(tuán)總部根本鞭長(zhǎng)莫及、無(wú)力控制，公司只能過(guò)分依靠回款來(lái)考核業(yè)務(wù)員和經(jīng)銷(xiāo)商。這種方式在業(yè)內(nèi)看來(lái)無(wú)可厚非，但回款應(yīng)該是建立在良性銷(xiāo)售行為上的?？尚袢丈齾s是自己和自己玩起了銷(xiāo)售游戲。

案例.“旭日”為何變成夕陽(yáng)?

“為了達(dá)到考核要求，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員往往與經(jīng)銷(xiāo)商談妥，只要經(jīng)銷(xiāo)商及時(shí)回款，就可以給予更高的返利條件。這樣就造成不同地區(qū)的經(jīng)銷(xiāo)商可以拿到不同的產(chǎn)品價(jià)格，各地區(qū)的銷(xiāo)售政策也不同，沖貨(超出規(guī)定區(qū)域降價(jià)銷(xiāo)貨)現(xiàn)象泛濫。有人做過(guò)調(diào)查，當(dāng)時(shí)，河北市場(chǎng)的月底返利為3%，天津則是4%，而北京卻是5%，混亂現(xiàn)象可見(jiàn)一斑。在這種狀態(tài)下，“發(fā)了財(cái)?shù)氖歉鞯亟?jīng)銷(xiāo)商和各分公司的管理層，而集團(tuán)并沒(méi)有得到應(yīng)得的利益”。

“為了達(dá)到考核要求，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員往往與經(jīng)銷(xiāo)商談妥案例.售樓員的績(jī)效考核指標(biāo)隨著房地產(chǎn)業(yè)在中國(guó)蓬勃發(fā)展,售樓員作為新興職業(yè),其隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。各開(kāi)發(fā)商為使所建樓盤(pán)盡快售磬,實(shí)現(xiàn)資金快速回籠,開(kāi)始對(duì)直接面對(duì)客戶(hù)的售樓員投入極大關(guān)注,表現(xiàn)為在吸引優(yōu)秀售樓員及刺激售樓員更快更好地創(chuàng)造銷(xiāo)售業(yè)績(jī)上下功夫,于是對(duì)售樓員績(jī)效評(píng)估的研究便提上了日程,而績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵是建立一套合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。案例.售樓員的績(jī)效考核指標(biāo)目前的績(jī)效考核弊端不斷顯現(xiàn),具體表現(xiàn)為:1.售樓員缺乏團(tuán)隊(duì)精神。售樓員之間互相爭(zhēng)奪客戶(hù)的現(xiàn)象不可避免，使客戶(hù)對(duì)企業(yè)的整體管理能力產(chǎn)生懷疑,進(jìn)而對(duì)其開(kāi)發(fā)的房屋質(zhì)量也會(huì)產(chǎn)生不信任,嚴(yán)重影響企業(yè)的形象。(保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員)2.售樓員的責(zé)任意識(shí)低下。不負(fù)責(zé)任地向客戶(hù)承諾原本并不存在的條件,欺瞞客戶(hù)使客戶(hù)的不合理要求得到滿(mǎn)足的情況下達(dá)成交易等,造成日后開(kāi)發(fā)商與客戶(hù)之間的矛盾糾紛。3.售樓員缺乏自我發(fā)展意識(shí)。為