老員工心態(tài)管理

關(guān)于老員工心態(tài)管理老員工到底哪里顯“老”了呢？企業(yè)認(rèn)知度高渴望晉升工作久會浮躁技能熟練老員工認(rèn)識老員工技能陳舊？職業(yè)惰性？事業(yè)長青？第2頁,共14頁，2024年2月25日，星期天老員工的優(yōu)勢1.資歷老。資歷老并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡（或司齡）相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認(rèn)同感較強(qiáng)；2.貢獻(xiàn)大。所謂貢獻(xiàn)大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻(xiàn)。3.擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術(shù)精湛

。老員工具有超強(qiáng)的實(shí)操技能，他們的績效一般都高于新員工。一些老技術(shù)工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實(shí)踐工作中不斷摸索和總結(jié)所得，需要長久的工作積累。第3頁,共14頁，2024年2月25日，星期天4.熟悉公司情況，熟悉公司各項資源，工作效率高

“部門墻”現(xiàn)象在諸多公司都存在，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”

——他們歷經(jīng)公司發(fā)展，對公司的各項業(yè)務(wù)相對熟悉，當(dāng)前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經(jīng)來自同一戰(zhàn)壕，老員工之間合作機(jī)會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術(shù)資源，人脈資源，政策資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。5.老員工比較認(rèn)同企業(yè)的價值觀，對公司有較深厚的感情

企業(yè)文化的形成與企業(yè)發(fā)展的歷史和人文積累密不可分，老員工經(jīng)歷企業(yè)各個階段的變革，與企業(yè)榮辱與共，更能體會、理解、認(rèn)同企業(yè)的價值觀。他們與企業(yè)一起奮斗，企業(yè)傾注對老員工的關(guān)懷與培養(yǎng)，為他們的成長搭建了階梯。他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗，對企業(yè)的忠誠度較高。

第4頁,共14頁，2024年2月25日，星期天不足：1.擺老資格

老員工自認(rèn)為累計為公司創(chuàng)造的價值高，相比人緣好，職業(yè)危機(jī)感較弱。在公司的規(guī)章制度面前往往認(rèn)為自己是老人就擁有特權(quán)，以老員工姿態(tài)蔑視公司管理人員，一旦違規(guī)行為被按章處罰，便抱怨，甚至消極怠工。2.工作方式和思維模式固化，且更新熱情低

已經(jīng)形成了自己的工作習(xí)慣，主動創(chuàng)新能力差，老員工受到年齡和職業(yè)疲憊感的影響，知識更新、學(xué)習(xí)的欲望比較低。

3.拉幫結(jié)派，愛傳公司是非

在公司內(nèi)部組成“非正式組織”，損害公司整體利益，以達(dá)到維護(hù)小團(tuán)體利益的目的。4.薪酬滿意度低

一般來講，企業(yè)新進(jìn)員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業(yè)在面試階段就“薪酬”問題已經(jīng)達(dá)成一致，企業(yè)支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著司齡增加，漲薪速度放緩，工作經(jīng)驗的增長速度快于薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。

第5頁,共14頁，2024年2月25日，星期天1、我們這些老員工的想法呢？一樣的嗎？2、作為老員工我們希望領(lǐng)導(dǎo)為我們做些什么？

那么，作為領(lǐng)導(dǎo)，我們又可以為這些員工做些什么呢？怎樣把團(tuán)隊穩(wěn)住把人留下？第6頁,共14頁，2024年2月25日，星期天具體地，怎樣管理老員工?福利方面有所傾斜：很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實(shí)是企業(yè)對于老員工長期奉獻(xiàn)的應(yīng)有回報，也是長期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。第7頁,共14頁，2024年2月25日，星期天2.讓老員工有危機(jī)感要在公司內(nèi)部營造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動力。合理授權(quán)與有效監(jiān)控相結(jié)合，注意“不唯資歷，唯能力”。所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的。3、培養(yǎng)新人，震動老人一些老員工之所以管理“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團(tuán)隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。“老員工”的“增值服務(wù)”做好對老員工的“針對性培訓(xùn)”：技術(shù)技能的更新?lián)Q代、管理技能的有效提升。第8頁,共14頁，2024年2月25日，星期天4、授權(quán)授責(zé)，利益捆綁很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工的領(lǐng)導(dǎo)，可以嘗試將具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，有必要給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有授控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)!5、強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話。第9頁,共14頁，2024年2月25日，星期天6.利用團(tuán)隊的智慧和經(jīng)驗?zāi)觊L的員工可能會因為受年輕領(lǐng)導(dǎo)的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領(lǐng)導(dǎo)者可以讓他們參與企業(yè)的經(jīng)營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有受到尊重的需求，領(lǐng)導(dǎo)者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領(lǐng)導(dǎo)的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領(lǐng)導(dǎo)的欣賞，領(lǐng)導(dǎo)也會因此贏得老員工的尊重。第10頁,共14頁，2024年2月25日，星期天其他建議保持領(lǐng)導(dǎo)者的自信和堅定的立場相互交流學(xué)習(xí)平等對待每位員工開誠布公地溝通，領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜和誠實(shí)會讓員工感到很舒服慷慨表達(dá)你的感恩第11頁,共14頁，2024年2月25日，星期天討論大家需要什么類型的培訓(xùn)？第12頁,共14頁，2024年2月25日，星期天員工培訓(xùn)的計劃表序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)形式培訓(xùn)講師其他01角色融入培訓(xùn)老員工集中講授公司內(nèi)部選定02經(jīng)營管理培訓(xùn)實(shí)例講解公司外部聘請03商品管理培訓(xùn)04營銷技巧培訓(xùn)新