人力供需失衡風(fēng)險(xiǎn)全套

人力供需失衡風(fēng)險(xiǎn)人力供需失衡就是人力資源供給與需求不能在數(shù)量上和質(zhì)量上達(dá)到平衡，這種狀態(tài)往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏、過剩、人力資源結(jié)構(gòu)不合理等問題，可能影響企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。1風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識(shí)別與評(píng)級(jí)人力供需失衡風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識(shí)別與評(píng)級(jí)相關(guān)內(nèi)容如表3-1所示。表3-1人力供需失衡風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識(shí)別與評(píng)級(jí)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)描述風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生頻率對(duì)業(yè)務(wù)影響風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略人力資源市場(chǎng)供給不足企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏，人員短缺，存在空余崗位4高一般風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避企業(yè)對(duì)人力資源的需求不足企業(yè)內(nèi)部人力資源過剩，人員冗雜，存在多余員工4高一般風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃不合理，一些崗位人員過剩，一些崗位人員短缺4高一般風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避2市場(chǎng)預(yù)測(cè)：人力供給狀況預(yù)測(cè)1．人力供給狀況預(yù)測(cè)人力供給狀況預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)企業(yè)在將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，可以從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，其主要目的是滿足企業(yè)對(duì)員工的要求，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。人力供給狀況預(yù)測(cè)可以從內(nèi)部人力資源供給狀況預(yù)測(cè)與外部人力資源供給狀況預(yù)測(cè)兩個(gè)方面進(jìn)行。（1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部人力供給往往是企業(yè)人力資源供給的主要部分，企業(yè)可先分析內(nèi)部人力資源狀況，然后根據(jù)得出來的結(jié)果，判斷一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況，最后通過人事變動(dòng)來滿足公司的需求。（2）外部人力資源供給預(yù)測(cè)。當(dāng)內(nèi)部人力資源供給不足以填補(bǔ)企業(yè)的職位空缺時(shí)，企業(yè)就需要從外部補(bǔ)充人員。這時(shí)需要對(duì)外部的人力資源供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，以確定企業(yè)所需人員的市場(chǎng)供給情況，方便企業(yè)采取相應(yīng)的措施對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充。2．人力供給狀況預(yù)測(cè)流程人力供給狀況預(yù)測(cè)流程如圖3-1所示。圖3-1人力供給狀況預(yù)測(cè)流程3．人力供給狀況預(yù)測(cè)管理方案以下是人力供給狀況預(yù)測(cè)管理方案，供參考。方案名稱人力供給狀況預(yù)測(cè)管理方案編號(hào)受控狀態(tài)一、控制目標(biāo)為了滿足企業(yè)所需人員的正常供給，并科學(xué)、合理地預(yù)測(cè)企業(yè)在內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，特制定本制度。二、實(shí)施范圍本制度適用于企業(yè)的人力資源供給狀況預(yù)測(cè)相關(guān)工作。三、任務(wù)與方法（一）人力資源供給預(yù)測(cè)工作。1．預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)的公司內(nèi)部人員擁有量。根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。2．預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)的外部人員供給量。預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法。1．人員接替法。（1）將人力資源的計(jì)劃范圍內(nèi)的每個(gè)職位都視為空缺，將每個(gè)員工都視為職位的潛在供給者，以每個(gè)員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)依據(jù)。（2）績(jī)效較高或較低都會(huì)產(chǎn)生職位空缺，確定職位空缺，再以員工績(jī)效確定每個(gè)關(guān)鍵職位的接替人員，就可以明確組織內(nèi)的人力資源供給與需求狀況。2．馬爾科夫鏈法。（1）企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部人力資源情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)企業(yè)內(nèi)部各職位的人員分布情況、各職位初期人員數(shù)量、企業(yè)內(nèi)部各職位的人員流入及流出情況。（2）根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)編制人員變動(dòng)矩陣表，找出各職位過去的人員變動(dòng)的規(guī)律，預(yù)測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。四、執(zhí)行細(xì)節(jié)（一）內(nèi)部人力資源供給調(diào)查與現(xiàn)狀盤點(diǎn)。1．人力資源結(jié)構(gòu)分析。主要內(nèi)容包括在職員工人數(shù)、職位結(jié)構(gòu)、年齡分布等2．人力資源動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)分析。主要內(nèi)容包括新員工入職數(shù)量、辭職員工數(shù)量、辭退員工數(shù)量、晉升人員數(shù)量等。3．對(duì)現(xiàn)有人力資源能力進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，企業(yè)骨干員工提升潛力盤點(diǎn)。（二）確定員工調(diào)整比例。1．分析企業(yè)內(nèi)的職務(wù)調(diào)整政策，并確定在預(yù)測(cè)期內(nèi)是否有所調(diào)整。2．收集歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，向各部門主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況，確定員工調(diào)整比例。3．人力資源部將內(nèi)部人力資源供給調(diào)查與現(xiàn)狀盤點(diǎn)與員工調(diào)整比例進(jìn)行匯總分析，得出企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。（三）外部人力資源供給調(diào)查與分析。1．外部人力資源供給的影響因素。（1）企業(yè)因素。企業(yè)自身吸引力、企業(yè)薪酬與福利條件吸引力。（2）地域性因素。包括但不限于所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀、有效的人力資源供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度等。（3）社會(huì)性因素。包括但不限于人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、畢業(yè)生人數(shù)、就業(yè)方面的政策與法律規(guī)定、所在行業(yè)的人才供需情況、行業(yè)內(nèi)薪酬水平和差異。（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所能提供給人才的薪酬和福利待遇、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員流動(dòng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘需求等。2．人力資源部通過分析上述因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。3．人力資源部將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)