一級企業(yè)人力資源管理師月真題

第頁一級企業(yè)人力資源管理師2021年5月真題〔王全一HR工作室編發(fā)〕

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

考前須知：

1,考生應(yīng)首先將自己的姓名,準(zhǔn)考證號等用鋼筆,圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。

2,考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。

3,本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩局部：

第一局部，1～25小題，為職業(yè)道德試題；

第二局部，26～125小題，為理論知識試題．

4,每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。全部答案均不得答在試卷上。

5,考試完畢時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。

6,考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。假如不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)展填涂，那么均屬作答無效。地

區(qū)：姓

名：

準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二局部

理論知識(26～125題，共100道題，總分值為100分)一,單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26,(

)不屬于科學(xué)管理時期的重點探討領(lǐng)域。

(A)作業(yè)操作的合理化

(B)構(gòu)建非正式組織

(C)工作程序的科學(xué)化

(D)制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額27,從短期開展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的(

)。

(A)戰(zhàn)略伙伴

(B)變革的代理者

(C)行政管理專家

(D)員工的領(lǐng)跑者28,留意發(fā)揮絕大局部員工的主動性,主動性和創(chuàng)建性的企業(yè)通常實行(

)。

(A)市場戰(zhàn)略

(B)參及戰(zhàn)略

(C)投資戰(zhàn)略

(D)吸引戰(zhàn)略29,

(

)強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)切,忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

(A)家族式企業(yè)文化

(B)市場式企業(yè)文化

(C)開展式企業(yè)文化

(D)官僚式企業(yè)文化30,(

)實行的是總分公司形式。

(A)卡特爾

(B)辛追加

(C)托拉斯

(D)康采恩31,(

)屬于半嚴(yán)密層企業(yè)。

(A)集團(tuán)公司

(B)控股子公司

(C)協(xié)作企業(yè)

(D)參股關(guān)聯(lián)企業(yè)32,集團(tuán)本部對事業(yè)部實施集權(quán)(

)措施對，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團(tuán)本部的經(jīng)營管理費(fèi),科研費(fèi)等費(fèi)用。

(A)資金限制

(B)方案限制

(C)安排限制

(D)預(yù)算限制33,董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的(

)形式。

(A)依托型

(B)獨立型

(C)智囊機(jī)構(gòu)

(D)專業(yè)公司和專業(yè)中心34,(

)屬于有形資本。

(A)人力資本

(B)組織資本

(C)財務(wù)資本

(D)顧客資本,35,人力資本戰(zhàn)略的(

)模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)全部員工都參及戰(zhàn)略制定及實施。

(A)指令型

(B)變革型

(C)合作型

(D)文化型36,在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有(

)。

(A)技能

(B)自我概念

(C)動機(jī)

(D)社會角色

37,針對某個勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于(

)勝任特征模型的建立思路。

(A)盒型

(B)簇型

(C)層級式

(D)錨型38,在獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以(

)為主。

(A)專家小組法

(B)全方位評價法

(C)問卷調(diào)查法

(D)行為事務(wù)訪談法39,在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回來分析需在(

)之后進(jìn)展。

(A)相關(guān)分析

(B)因子分析

(C)頻次選擇法

(D)t檢驗分析40,利用沙盤推演測評時，須要在(

)階段初步了解企業(yè)的狀況。

(A)被試熱身

(B)考官初步講解

(C)實戰(zhàn)模擬

(D)熟識嬉戲規(guī)那么4l,一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其特性的(

)。

(A)獨特性

(B)一樣性

(C)穩(wěn)定性

(D)特征性42,給被試看一張圖片，讓其講解并描述一段含有過去,現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測試的(

)。

(A)聯(lián)想法

(B)構(gòu)造法

(C)繪圖法

(D)完成法43,評價中心的主要特點是(

)。

(A)本錢低

(B)情境模擬性

(C)靜態(tài)性

(D)結(jié)果能量化44,將候選人逐一進(jìn)展比擬，評出優(yōu)秀者的方法是(

)。

(A)配比照擬法

(B)綜合選拔法

(C)評價中心法

(D)升等考試法45,關(guān)予員工處分，說法錯誤的選項是(

)。

(A)處分以實行書面警告為好

(B)停職是最嚴(yán)厲的一種處分

(C)假如員工再次違反規(guī)那么，應(yīng)當(dāng)發(fā)出最終警告

(D)全部書面警告都應(yīng)當(dāng)有發(fā)送日期和接收者簽字46,企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)部門如采納(

)，培訓(xùn)師要承當(dāng)培訓(xùn)專家和職能專家兩個角色。

(A)學(xué)院模式

(B)客戶摸式

(C)矩陣模式

(D)直線模式47,對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工(

)。

(A)是企業(yè)的核心員工

(B)主動離職的比例較高

(C)是企業(yè)培訓(xùn)的重點人群

(D)應(yīng)及企業(yè)簽訂圍定期限合同

48,在培訓(xùn)文化開展的(

)，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)〞作為原那么。

(A)萌芽階段

(B)開展階段

(C)確立階段

(D)成熟階段49,(

)是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。

(A)對將來的警覺程度

(B)對事物的認(rèn)知程度

(C)對信息的傳遞程度

(D)對變化的調(diào)整實力50,不受意識主體支配的想象是(

)。

(A)無意想象

(B)再造型想象

(C)創(chuàng)建性想象

(D)幻想性想象51,在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(

)是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。

(A)主體附加法

(B)焦點法

(C)二元坐標(biāo)法

(D)形態(tài)分析法52,不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是(

)。

(A)同因素理論

(B)激勵推廣理論

(C)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

(D)自我管理理論53,主要為專業(yè)人員設(shè)計，并表達(dá)在薪酬提升上的是(

)職業(yè)生涯路徑。

(A)傳統(tǒng)

(B)網(wǎng)狀

(C)橫向

(D)雙重54,組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為(

)。

(A)談話

(B)會議

(C)問卷調(diào)查

(D)績效考核55,假如新員工(

)，會被視為情愿參與組織。(A)要求加薪

(B)盼望獲得更高職位(C)承受不合意的職位

(D)較少關(guān)注外部聘請信息56,(

)可以表達(dá)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。

(A)考評對象

(B)績效指標(biāo)

(C)考評程序

(D)考評結(jié)果57,從愿景,戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是(

)。

(A)KPI

(B)MBO

(C)BSC

(D)SWOT58,EVA是一項(

)類績效評價指標(biāo)。

(A)財務(wù)

(B)客戶關(guān)系

(C)內(nèi)部管理

(D)人力資本59,設(shè)計KPI時，可運(yùn)用(

)來描述“企業(yè)如何創(chuàng)建價值〞。

(A)戰(zhàn)略地圖

(B)任務(wù)分工矩陣

(C)目標(biāo)分解魚骨圖

(D)崗位職責(zé)說明書60,(

)不屬于工作看法指標(biāo)。

(A)主動性

(B)責(zé)任感

(C)紀(jì)律性

(D)學(xué)習(xí)實力61,最精確的績效指標(biāo)計算方法是(

)。

(A)減分考評法

(B)百分率法

(C)區(qū)間賦分法

(D)等次說明法62,在考評實踐中，運(yùn)用最為廣泛的是(

)。

(A)上級考評

(B)外部考評

(C)同級考評

(D)360度考評63,一般而言，績效考評的第一步工作是(

)。(A)確定考評時間

(B)確定考試方式和方法(C)整理以往的考評成果

(D)確定考評指標(biāo),考評者和被考評者64,平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是(

)級的平衡計分卡。

(A)企業(yè)

(B)部門

(C)班組

(D)崗位65,在對平衡計分卡進(jìn)展數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采納(

)。

(A)訪談法

(B)視察法

(C)問卷調(diào)研法

(D)因素分析法66,反映崗位或技能的價值，但無視了員工之間的個體差異的薪酬形式是(

)。

(A)根本工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)員工保險福利67,“多勞多得〞表達(dá)了(

)。

(A)合理合法

(B)對內(nèi)公允

(C)對外公允

(D)對員工的公允68,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式(

)。(A)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

(B)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

(C)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低

(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高〔王全一HR工作室編發(fā)〕69,邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為(

)。(A)工資由員工的實力確定

(B)工資由員工的工作績效確定

(C)工資由市場的供求關(guān)系確定

(D)工資是由投入的最終一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量確定70,一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采納(

)型薪酬策略。(A)跟隨

(B)領(lǐng)先

(C)滯后

(D)混合71,在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認(rèn)同屬于(

)的須要。(A)平安

(B)社會(C)自尊

(D)自我實現(xiàn)72,實行“四位一體〞的模式確定經(jīng)營者根本年薪的是(

)模式。(A)F

(B)B(C)Y

(D)N73,分上市公司,非上市公罰和虧損企業(yè)三種狀況的年薪支付模式是(

)模式，

(A)S

(B)N

(C)J

(D)WH74,股票期權(quán)的行權(quán)價(

)會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。

(A)低于現(xiàn)值0％

(B)低于現(xiàn)值10％

(C)高于現(xiàn)值20％

(D)高于現(xiàn)值10％75,在經(jīng)營者期股的S,B,J模式中，對經(jīng)理期股激勵的主體是(

)。

(A)公司股東會

(B)全體員工

(C)公司董事會

(D)經(jīng)理本身76,行政裁決屬于勞動爭議解決機(jī)制的(

)方式。

(A)自力救濟(jì)

(B)社會救濟(jì)

(C)公力救濟(jì)

(D)訴訟救濟(jì)77,勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(

)。

(A)一個月

(B)兩個月

(C)三個月

(D)六個月78,局部案件有條件的“一裁終局〞是由(

)規(guī)定的。

(A)勞動法

(B)勞動爭議調(diào)解仲裁法

(C)勞動合同法

(D)企業(yè)勞動爭議處理條例79,團(tuán)體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是(

)。

(A)用人單位

(B)勞動行政部門

(C)勞動者個人

(D)勞動者團(tuán)體80,美國社會學(xué)家帕森斯主見以(

)作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。

(A)財寶

(B)聲望

(C)職業(yè)

(D)受教化程度8l,職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事務(wù)屬于(

)。

(A)勞資沖突

(B)重大勞動衛(wèi)生事故

(C)重大勞動爭議

(D)重大工廠平安事故82,我國的工會法規(guī)定，全部企業(yè)均按職工工資總額的(

)向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。

(A)l％

(B)2％

(C)3％

(D)5％83,參及社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的(

)。

(A)經(jīng)濟(jì)責(zé)任

(B)法律責(zé)任

(C)倫理責(zé)任

(D)股東責(zé)任84,國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求(

)以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動。

(A)18歲

(B)16歲

(C)15歲

(D)14歲85,在EAP操作的(

)階段，應(yīng)確保詢問資源足夠。

(A)問題診斷

(B)方案設(shè)計

(C)教化培訓(xùn)

(D)詢問輔導(dǎo)二,多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選,少選,多項選擇，均不得分)86,泰勒制所說明的原理包括(

)。

(A)實行職能制或直線職能制

(B)選擇一流的工人承當(dāng)崗位工作

(C)強(qiáng)調(diào)工人到處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求

(D)通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人駕馭標(biāo)準(zhǔn)化操作方法

(E)正確處理勞動者之間的人際關(guān)系。關(guān)注非正式組織87,現(xiàn)代人力資源管理的管理職能(

)。

(A)向企業(yè)社會性職能方向開展

(B)由強(qiáng)調(diào)效率向強(qiáng)調(diào)公允轉(zhuǎn)變

(c)漸漸切入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動

(D)同對具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能

(E)關(guān)注企業(yè)的長期開展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢88,屬于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有(

)。

(A)Y公司調(diào)整了新的廣告策略

(B)A公司勝利地獲得銀行的貸款

(C)公司對新晉升的經(jīng)理進(jìn)展技能開發(fā)

(D)M公司提高了貯存金額度以應(yīng)對原材料價格上漲的趨勢

(E)S公司實施了新的工程管理制度，大大削減了工程運(yùn)作本錢89,(

)屬于企業(yè)制度文化層。

(A)廠容廠貌

(B)人際關(guān)系

(C)群體意識

(D)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制

(E)生產(chǎn)經(jīng)營管理削度90,企業(yè)集團(tuán)的特征包括(

)。

(A)以總分公司為主體

(B)企業(yè)具備多層次構(gòu)造

(C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶

(D)本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體

(E)既可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進(jìn)展資本投資9l,一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括(

)。

(A)確定集團(tuán)的經(jīng)營方針

(B)確定集團(tuán)的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案

(C)制定和修改集團(tuán)章程

(D)任免集團(tuán)的中層管理干部

(E)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營工作92,人力資本的特征包括(

)。

(A)人力資本是恒定的

(B)人力資本不會產(chǎn)生損耗

(C)人力資本具有收益遞增性

(D)人力資本具有個體差異性

(E)不通過生產(chǎn)勞動，人力資本也可借助其他途徑表達(dá)93,勝任特征(

)。

(A)可衡量

(B)可以區(qū)分優(yōu)秀和一般

(C)強(qiáng)調(diào)對知識的駕馭

(D)無法在個體之間比擬

(E)不包含對組織的要求94,關(guān)于行為事務(wù)訪談法，正確的說法有(

)。

(A)是獲得勝任特征的主要方法

(B)一般采納問卷及面談結(jié)合的方式

(C)是一種封閉式的行為回憶調(diào)查技術(shù)

(D)在訪談過程中，可采納錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容

(E)訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組95,(

)可對勝任特征進(jìn)展歸類。

(A)回來分析

(B)相關(guān)分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

(E)t檢驗分析法96,心理測試的特點包括(

)。

(A)依據(jù)抽樣原那么制作測試材料

(B)實施時須要標(biāo)準(zhǔn)化測試流程

(C)須要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景

(D)用完可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征

(E)通過個體在特定測試工程中的外在行為反響直接獲得個人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)97,心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括(

)。

(A)一樣的時間限制

(B)一樣的測試環(huán)境

(C)測試題目一樣或等值

(D)一樣的評分方法

(E)一樣類型的受測人員98,在企業(yè)人員聘請的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括(

)。

(A)技術(shù)的變化

(B)市場供求的關(guān)系

(C)市場需求的變化

(D)市場的地域環(huán)境

(E)競爭對手的組織戰(zhàn)略99,晉升對企業(yè)的作用包括(

)。

(A)有利于專業(yè)人才的更新

(B)防止各類專業(yè)人才的流失

(C)有利于管理方式方法的更新

(D)有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性

(E)減少雇傭新員工所消耗的人力,物力和財力100,關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說法正確的有(

)。

(A)培訓(xùn)師對員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任

(B)培訓(xùn)師的數(shù)量及員工的數(shù)量成正比

(C)相對課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)

(D)由固定的從事某一特定職能的管理者來運(yùn)營

(E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用101,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括(

)。

(A)自我超越

(B)建立共同愿景

(C)個體學(xué)習(xí)

(D)改善心智模式

(E)系統(tǒng)思索102,以下說法正確的有(

)。

(A)逆向思維實質(zhì)是顛倒思維

(B)實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維

(C)收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維

(D)發(fā)散思維及收斂思維不能在解決同一問題時同時運(yùn)用

(E)假如須要對解決一個問題提出多個方案，須要運(yùn)用發(fā)散思維103,(

)可以提高邏輯思維實力。

(A)冥想

(B)結(jié)合案例分析

(C)遵循邏輯原那么

(D))提高嫻熟程度

(E)限定思索的時間104,創(chuàng)新實力培育中的缺點舉例法包括(

)。

(A)會議法

(B)用戶調(diào)查法

(C)特征舉例法

(D)成對列舉法

(E)比照比擬法105,職業(yè)生涯指導(dǎo)參謀的任務(wù)包括(

)。

(A)制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略

(B)幫助組織做好員工的晉升工作

(C)為員工供應(yīng)職業(yè)生涯開展詢問

(D)通過安排不同工作任務(wù)使員工開展自己的實力

(E)幫助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作106,績效管理為(

)供應(yīng)了依據(jù)。

(A)工作分析

(B)人員規(guī)劃

(C)人員培訓(xùn)

(D)人員聘請

(E)薪酬管理107,績效棱鏡的因素包括(

)。

(A)戰(zhàn)略

(B)技術(shù)

(C)實力

(D)利益相關(guān)者滿足

(E)利益相關(guān)者收益108,確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原那么包括(

)。

(A)明確性原那么

(B)相關(guān)性原那么

(C)可測性原那么

(D)可達(dá)性原那么

(E)時限性原那么

109,(

)可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事務(wù)。

(A)常常遲到

(B)業(yè)績未到達(dá)預(yù)期的90％

(C)出現(xiàn)重大勞動平安事故

(D)被查實有重大貪污腐敗行為

(E)出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題

110,在進(jìn)展績效反響面談時，要留意(

)。

(A)關(guān)注和確定被考評者的特長

(B)上下級雙方是完全同等的溝通

(C)確定要讓員工承受自己的意見

(D)激勵被考評者發(fā)表意見和看法

(E)讓被考評者承受事先設(shè)定的將來方案期的工作目標(biāo)和開展方案

111,在設(shè)計平衡計分卡時常常遇到的技術(shù)障礙包括(

)。

(A)指標(biāo)的創(chuàng)立和量化

(B)信息溝通方面的障礙

(C)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置

(D)對績效考評認(rèn)知方面的障礙

(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系112,薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)(

)等狀況對，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。

(A)工作競爭猛烈

(B)培訓(xùn)費(fèi)用很高

(C)工作平安感差

(D)勝利時機(jī)較少

(E)工作條件艱辛113,對勞動供應(yīng)模型進(jìn)展修正的理論包括(

)。

(A)信號工資理論

(B)保存工資理論

(C)效益工資理論

(D)崗位競爭理論

(E)勞動力本錢理論114,激勵理論包括(

)。

(A)期望理論

(B)共享理論

(C)須要層次論

(D)雙因素理論

(E)工資效益理論115,以“效益收入=增值年薪+嘉獎年薪〞計算經(jīng)營者的效益收入的有(

)模式。

(A)G

(B)S

(C)Y

(D)WX

(E)WH116,股票期權(quán)的特點包括(

)。

(A)是經(jīng)營者的義務(wù)

(B)有利于降低企業(yè)的激勵本錢

(C)是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入

(D)可以不用支付費(fèi)用，由公司贈送

(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入117,員工持股(

)。

(A)要求至少50％的員工參及

(B)必需在規(guī)定的認(rèn)購期購置

(C)每個員工所得的股票數(shù)量是有限的

(D)嚴(yán)格依據(jù)員工購置的股份數(shù)量安排利潤

(E)不同等級,不同實力水平的員工能購置的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)剮118,專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括(

)。(A)單一的高工資模式

(B)適中的根本工資加較高的提成(C)較高的根本工資加獎金

(D)較低的根本工資加較高的提成(E)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制〔王全一HR工作室編發(fā)〕119,在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線(

)。

(A)可以預(yù)料個人的工資變化軌跡

(B)可以幫忙企業(yè)確定員工的工資等級

(C)主要用于確定銷售和市場人員的工資率

(D)可以衡量被調(diào)查者的工作年限及其技術(shù)的過時程度的關(guān)系

(E)在一開場會陡峭上升，然后趨予平緩，最終甚至稍微地向下傾斜120,用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括(

)。

(A)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年

(B)已簽訂一次3年固定期限勞動合同

(C)用人單位自用工之日起滿一年不及勞動者訂立書面勞動合同

(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形

(E)勞動者和用人單位簽訂過完成確定工作任務(wù)為期限的勞動合同121,(

)有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。

(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好

(B)勞動力市場供大于求

(C)社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動

(D)企業(yè)的貨幣工資支付實力下降

(E)其他工會組織在談判中獲得了更多利益122,集體勞動爭議及團(tuán)體勞動爭議的區(qū)分在于(

)。

(A)當(dāng)事人不同

(B)內(nèi)容不同

(C)處理的程序不同

(D)處理的結(jié)果不同

(E)發(fā)生爭議的理由不同123,勞工問題包括(

)。

(A)就業(yè)卑視及失業(yè)問題

(B)勞工群體的貧困問題

(C)勞動者的社會保障問題

(D)勞工的社會地位不同等

(E)勞動平安衛(wèi)生愛護(hù)問題124,工會可以懇求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟?

)。

(A)用人單位克扣職工工資

(B)用入單位常常延長勞動時間

(C)集體勞動合同的談判陷入僵局

(D)用人單位侵犯女職工特別權(quán)益

(E)用人單位不能供應(yīng)平安衛(wèi)生的勞動條件125,以刺激為根底的模式中，(

)屬于組織構(gòu)造和氣候的壓力源因素。

(A)晉升過快

(B)工作過于困難

(C)決策中缺乏參及

(D)上級干預(yù)人際交往

(E)工作過程的時間壓力2021年5月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格一級

卷冊二：專業(yè)實力

考前須知：1,請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名,準(zhǔn)考證號,身份證號和所在地區(qū)。

2,請細(xì)致閱讀各種題目的答復(fù)要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3,請保持卷面整齊，不要在試卷上作任何及答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。得分

評分人

一,簡答題(此題共2題，每題10分，共20分)1,沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？(10分)2,某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核工程中，有一項指標(biāo)的考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。

請問：這項指標(biāo)的設(shè)計是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原那么？(10分)二,綜合分析題(此題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題1O分，第4小題20分，共80分)得分

評分人

1,某集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團(tuán)公司72％的股權(quán)，董事會的大局部成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的實力局限，公司近兩年開展特別緩慢，經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)當(dāng)集團(tuán)公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營實力和業(yè)務(wù)實力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。

(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變新職能機(jī)構(gòu)及原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同(4分)

(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些好處？也可能帶來哪些問題？〔12分〕

(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)留意哪些問題？〔14分〕

2,某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面始終處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要聘請一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進(jìn)展為期三個月的集中培訓(xùn)，幫忙員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進(jìn)展定期培訓(xùn)，培訓(xùn)本錢占人類資源本錢的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)效勞的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，假如不同意加薪，在合同期滿后就會離職。

(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)留意哪些問題？〔8分〕

(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及酬勞問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)

〔3〕該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采納哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的好處是什么？〔4分〕

3,某公司行政部門的局部員工最近承受了工作環(huán)境平安監(jiān)視的培訓(xùn)，培訓(xùn)完畢后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)覺，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實際中進(jìn)展應(yīng)用，在日常巡察時，他們對許多明顯的平安漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理細(xì)致分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)覺學(xué)習(xí)的內(nèi)容特別符合工作須要。

〔王全一HR工作室編發(fā)〕

請問：有哪些方法可以幫忙員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？〔10分〕4,Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品特地成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場開展前景良好，市場上短暫沒有類似的產(chǎn)品能及其相比。公司對該部門的要求是：盡一切可能占據(jù)市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計了今年部門的平衡計分卡，設(shè)計的結(jié)果如表1：表1：A產(chǎn)品事業(yè)部平衡計分卡的指標(biāo)表指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工程財務(wù)指標(biāo)1,A產(chǎn)品銷售收入成長率2,A產(chǎn)品研發(fā)本錢及競爭對手比擬3,A產(chǎn)品利潤率客戶指標(biāo)1,A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長率2,A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿足度3,A產(chǎn)品價格及競爭者比擬內(nèi)部流程指標(biāo)1,A產(chǎn)品系列新品的推出速度2,A產(chǎn)品原材料的損耗3,A產(chǎn)品的單位本錢學(xué)習(xí)及成長指標(biāo)1,本部門員工滿足度2,本部門員工的流淌率該部門為了防止銷售人員的無序競爭，每個細(xì)分地區(qū)只有一個銷售人員來負(fù)責(zé)，并按月度對銷售人員進(jìn)展獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)那么如表2：表2：A產(chǎn)品事業(yè)部銷售人員獎金發(fā)放對應(yīng)表完成銷售收入方案額度的比例對應(yīng)獎金比例90%以下無獎金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%以上140%封頂獎金〔1〕請評價該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置狀況?！?2分〔2〕A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？〔8分〕2021年5月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格一級

卷冊三：綜合評審考前須知：1,請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名,準(zhǔn)考證號,身份證號和所在地區(qū)。

2,請細(xì)致閱讀各種題目的答復(fù)要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3,請保持卷面整齊，不要在試卷上作任何及答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?！厩榫场?/p>

瑞翔網(wǎng)絡(luò)〔集團(tuán)〕開展是國內(nèi)知名的互動消遣傳媒公司。該集團(tuán)公司成立于1999年11月，致力于通過互聯(lián)網(wǎng)為用戶供應(yīng)多元化的及消遣效勞和在線效勞。主營業(yè)務(wù)是網(wǎng)絡(luò)互動嬉戲，由集團(tuán)公司的主體企業(yè)瑞翔柚子負(fù)責(zé)運(yùn)營。集團(tuán)公司的運(yùn)營實力,客戶效勞實力,技術(shù)保障及銷售網(wǎng)絡(luò)都保持業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先水平。從2004年起，集團(tuán)公司通過并購的方式，不斷拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域，目前又成立了瑞翔在線閱讀,瑞翔在線購物以及瑞翔軟件技術(shù)三個全資子公司，其中，瑞翔軟件技術(shù)是集團(tuán)公司剛收購的一家軟件公司——擎天寶軟件技術(shù)，主要為用戶供應(yīng)在線殺毒的技術(shù)效勞。目前集團(tuán)公司共有820名員工，預(yù)料三年后會突破1500人。集團(tuán)公司新近又籌劃并購益友在線旅游效勞公司，盼望通過此次并購進(jìn)入利潤豐厚的在線旅游效勞行業(yè)。由于最近幾年公司的并購行為，以及業(yè)務(wù)的多元化，員工人數(shù)的大量增長，公司遭受的法律問題越來越多，集團(tuán)為此成立了法律事務(wù)部。

集團(tuán)公司實行的是依托型的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)互動嬉戲的主體企業(yè)瑞翔嬉戲的職能機(jī)構(gòu)同時也是集團(tuán)公司本部的職能機(jī)構(gòu)，瑞翔嬉戲的總經(jīng)理就是集團(tuán)公司的董事長劉凱，他也是您的直接上級。您〔張濤〕是該公司的人力資源總監(jiān)，有五位直接下屬，分別是聘請主管,培訓(xùn)主管,績效主管,薪酬主管和勞動關(guān)系主管，每位主管下設(shè)一名專員協(xié)助其工作。下屬的其他三家子公司分別設(shè)有一名子公司人力資源部經(jīng)理，每位子公司的人力資源部經(jīng)理配有一名助理。

現(xiàn)在是2012年5月20日下午14:00，您剛完畢了兩天的封閉會議，來到辦公室處理完累積下來的郵件和錄音文件，您必需在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做好批示。17:00還有一個重要的會議須要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開場工作了，祝您一切順當(dāng)！

【任務(wù)】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1,請給出您處理問題的思路，并精確,具體地寫出您將要實行的措施及意圖。

2,在處理文件的過程中，請細(xì)致閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，留意文件之間的相互聯(lián)系。

3,在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：〔1〕須要收集哪些資料；〔2〕須要和哪些部門或人員進(jìn)展溝通；〔3〕須要您的下屬做哪些工作；〔4〕應(yīng)實行何種具體處理方法；〔5〕您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任；〔王全一HR工作室編發(fā)〕

4,問題處理可能出現(xiàn)不同的狀況，針對不同的狀況給出相應(yīng)的處理方法?！疚募幚肀砝纭?/p>

文件處理表1,許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。2,聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)展磋商，制定應(yīng)對方案。3,將探討的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

……

得分

評分人

【文件一】類

別：電子郵件來電人：房芳

瑞翔嬉戲兼集團(tuán)績效主管承受人：張濤

人力資源部總監(jiān)日

期：5月18日張總：

我為公司剛成立的法律事務(wù)部草擬了績效考核方案。盼望和您探討一下。

評分方案分為兩局部，一局部考核工作業(yè)績，一局部考核工作看法。

〔一〕工作業(yè)績是指上級安排任務(wù)完成狀況的考核，占總權(quán)重70%。

〔1〕上級對安排任務(wù)的完成狀況打分，按1-5分進(jìn)展評分，占工作業(yè)績評分比率的60%。

〔2〕部門其他成員對工作協(xié)作程度打分，按1-5分進(jìn)展評分，最終計算多個團(tuán)隊成員的平均分，占工作業(yè)績評分比率的40%。

〔二〕工作看法是指員工工作主動性的考核，占總權(quán)重30%。

〔1〕考勤狀況，全勤為5分，遲到1次減1分，遲到5次及以上為0分，占工作看法評分比率的50%。

〔2〕加班狀況，加班20小時以上為5分。加班15-20小時內(nèi)為4分，加班10-15小時內(nèi)為3分，加班5-10小時為2分，加班0-5小時為1分，不加班為0分，占工作看法評分比率的50%。

房芳文件一處理表得分

評分人

【文件二】類

別：電子郵件來電人：王誠

瑞翔嬉戲兼集團(tuán)培訓(xùn)主管承受人：張濤

人力資源部總監(jiān)日

期：5月18日張總：

我最近和各嬉戲研發(fā)部門的經(jīng)理進(jìn)展培訓(xùn)需求溝通時，他們普遍反映了一個問題，我們公司每年都要在各大院校的計算機(jī)專業(yè)聘請許多新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的須要，公司會消耗很大本錢，但應(yīng)屆畢業(yè)生也有許多優(yōu)勢，比方薪酬要求低,工作勤奮,情愿承受公司的培訓(xùn)。我有一個想法，能否在聘請前和這些院校進(jìn)展有更深入的合作，幫忙開設(shè)一些實踐性選修課程，歡送實習(xí)生到我們公司實習(xí)，這樣有助于我們選擇相宜的員工，也將局部崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時期，我們也能節(jié)約大量培訓(xùn)本錢和篩選本錢。

不知道您對這個想法有什么建議，能否和您探討一下？文件二處理表得分

評分人

【文件三】類

別：錄音來電人：李惠

瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理承受人：張濤

人力資源部總監(jiān)日

期：5月18日張總：您好！我是李惠。

最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)立了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下，我感覺他們的離職是事先商議好的。這三個人事瑞翔軟件最重要的三個技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，盼望您能盡快和我聯(lián)系。文件三處理表得分

評分人

【文件四】類

別：錄音來電人：劉凱

瑞翔集團(tuán)董事長承受人：張濤

人力資源部總監(jiān)日

期：5月18日張總：

下周董事會將就公司人才保存的問題進(jìn)展探討。上次你們提交的離職調(diào)查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進(jìn)展巨額投資，內(nèi)部員工有失衡的感覺，現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的緣由是盼望能自己創(chuàng)業(yè)，我和董事會的成員協(xié)商是否可以在瑞翔開展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案。我們在公司內(nèi)部供應(yīng)一個創(chuàng)業(yè)平臺，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，假如得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這事實上是一種托付開發(fā)合作，公司通過全額投資把工程托付給提議人，提議人可以組建自己的開發(fā)團(tuán)隊，并可以建立新的公司進(jìn)綻開發(fā)，開發(fā)完畢后新公司將獲得這個工程的知識產(chǎn)權(quán)以及局部股權(quán)的購股選擇權(quán)。

這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。文件四處理表得分

評分人

【文件五】類

別：電子郵件來電人：常薇

瑞翔嬉戲兼集團(tuán)聘請主管承受人：張濤

人力資源部總監(jiān)日

期：5月18日張總：您好！

最近公司實施了工作輪換制度，幫忙員工拓展工作領(lǐng)域，有一項方案是集團(tuán)公司和三家子公司的財務(wù)部的員工進(jìn)展輪換，但由于三家公司的薪酬定位,薪酬構(gòu)造有很大差異，財務(wù)部的員工很簡單發(fā)覺自己的薪酬和其他公司財務(wù)部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會怨聲載道，認(rèn)為公司很不公允。我認(rèn)為工作輪換制度事實上已經(jīng)弊大于利了，建議停頓這項制度的運(yùn)行，盼望您能賜予支持。

常薇文件五處理表得分

評分人

【文件六】類

別：錄音來電人