Y公司技術(shù)人員招聘管理流程優(yōu)化研究

[15]。另外應(yīng)聘者對(duì)招聘人員工作滿意度的評(píng)估也不可忽視，應(yīng)適時(shí)進(jìn)行意見(jiàn)的訪談及詢問(wèn)，這對(duì)招聘流程的改進(jìn)也有著建設(shè)性意義。結(jié)束語(yǔ)本文通過(guò)對(duì)Y公司技術(shù)人員招聘流程現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)Y公司存在招募階段規(guī)劃不清晰、人才選拔機(jī)制不完善、缺乏效果評(píng)估機(jī)制等問(wèn)題，導(dǎo)致公司招聘流程存在人員匹配度不高、招聘周期長(zhǎng)、新員工適應(yīng)性期長(zhǎng)等情況，具體表現(xiàn)為：招聘渠道較少：招聘人員專業(yè)度欠缺，簡(jiǎn)歷匹配度相對(duì)較低：對(duì)候選人測(cè)評(píng)方式單一，且缺乏勝任力的深層次評(píng)估；招聘流程推進(jìn)效率低，招聘周期長(zhǎng)；缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估機(jī)制。針對(duì)存在的以上問(wèn)題，結(jié)合本人工作實(shí)際，在相關(guān)理論指導(dǎo)下提出了以下建議：拓展招聘渠道并選擇合適渠道進(jìn)行招聘；增強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；完善技術(shù)人員測(cè)評(píng)體系；提高招聘全流程的跟進(jìn)效率；加強(qiáng)候選人保溫工作，完善新員工入職培訓(xùn)機(jī)制；建立招聘效果后續(xù)評(píng)估機(jī)制。本文對(duì)Y公司招聘管理流程的研究，是在本人實(shí)習(xí)之余完成的，由于時(shí)間和多方面因素的限制，加上對(duì)公司員工訪談交流分析過(guò)程中難免會(huì)有限制的主觀性因素，因此針對(duì)Y公司招聘流程中存在的問(wèn)題所提出的建議還需進(jìn)一步在實(shí)踐中檢驗(yàn)和完善：（1）在對(duì)Y公司進(jìn)行訪談交流時(shí)，為保證所反饋問(wèn)題的全面性真實(shí)性，應(yīng)增加對(duì)Y公司招聘問(wèn)題的交流探討人數(shù)和層級(jí)范圍，編制完善科學(xué)的訪談提綱使所反映問(wèn)題更科學(xué)合理，此外在和部門溝通后，時(shí)間允許的情況下，也可以采取問(wèn)卷調(diào)查的方法，使數(shù)據(jù)更加廣泛且可視；（2）理論研究的深度和廣度還不夠，所提建議只說(shuō)明了大致方向，并未能形成較為完善的體系制度，在與用人部門和入職新員工交流過(guò)程中可以進(jìn)一步細(xì)化對(duì)于招聘流程優(yōu)化的交流，將反饋的問(wèn)題與理論知識(shí)相結(jié)合，對(duì)Y公司招聘管理流程進(jìn)行更深層次更科學(xué)的優(yōu)化，保證招聘質(zhì)量，提高招聘效率。針對(duì)上述不足我未來(lái)需要從以下方向努力：加強(qiáng)對(duì)招聘相關(guān)理論及人力資源相關(guān)理論的深入了解和學(xué)習(xí)，并運(yùn)用到工作實(shí)踐；對(duì)招聘的研究不僅僅局限于單一模塊，更要了解其與人力資源其他模塊間的聯(lián)系和相互作用，對(duì)人力資源知識(shí)有更全面深入的掌握，提升自己的專業(yè)技能；在工作時(shí)和企業(yè)其他不同層次不同類型員工的溝通技巧需要提升和鍛煉。參考文獻(xiàn)匡研.B公司員工招聘方案研究[D].電子科技大學(xué),2014.黃亦柔.軟件行業(yè)技術(shù)人員能力模型研究[D].吉林大學(xué),2020.張浩田.A公司技術(shù)人員招聘體系優(yōu)化研究[D].北京交通大學(xué),2018.徐本華.傳承與發(fā)展:人-崗匹配與人-組織匹配關(guān)系探討[J].河南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007,(04):74-77.薛琴.論基于崗位勝任力模型的人才選拔[J].江蘇商論,2007,(09):111-113.朱軍,童夏雨,曠開(kāi)源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(07):77-79.史珍珍,曾湘泉.中國(guó)情境下雇主網(wǎng)絡(luò)招聘模式及其問(wèn)題分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2016,(02):53-57.華才.招聘人員素質(zhì)關(guān)系企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力[J].中國(guó)人才,2003(04):1.唐鑛,史珍珍.企業(yè)招聘效果評(píng)估研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2011,(03):10-14.劉正桂,王百春.試析知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的招聘渠道[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006(32):317-318.曾捷英.心理測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀和改進(jìn)對(duì)策[J].商業(yè)時(shí)代,2011,(32):87-88.薛倩.現(xiàn)代企業(yè)員工招聘流程的探討[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2014,(24):154+157.張俊林.勝任素質(zhì)模型在企業(yè)人員招聘中的應(yīng)用研究[J].納稅,2018,12(36):279.張四龍.招聘效果評(píng)估的實(shí)施策略[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2012,(09):42-46.張媛.WL公司技術(shù)人員招聘方案改進(jìn)研究[D].河北工業(yè)大學(xué),2021.白堯.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的員工招聘管理路徑研究[J].中國(guó)管理信息化,2019,22(22):67-68.白釗.淺談企業(yè)如何改進(jìn)招聘管理[J].中國(guó)釀造,2008,185(08):58-59.張惠琴.從“攬才”困境探討招聘流程的控制和優(yōu)化[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2010,238(04):14-17.羅紅衛(wèi).構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程[J].中國(guó)商貿(mào),2011,492(02):80-81.劉紅娟.VCE軟件公司招聘體系優(yōu)化研究[D].西安石油大學(xué),2020.[21]GrabaraJK,KotS,Pigoń.Recruitmentprocessoptimization:chosenfinDingsfrompracticeinPolanD[J].2019.[22]HolmAB.E-recruitment:TowarDsanUbiquitousRecruitmentProcessanDCanDiDateRelationshipManagement[J].GermanJournalofHumanResourceManagement:ZeitschriftfürPersona