員工關(guān)系管理課件

第1章

員工關(guān)系的確立與勞動(dòng)合同管理

2.1勞動(dòng)關(guān)系的確立與勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系的確立是員工關(guān)系建立的基礎(chǔ)內(nèi)涵：由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系。它是作為勞動(dòng)力所有者的勞動(dòng)者與作為生產(chǎn)資料所有者的企業(yè)或雇主之間，為進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料之間的結(jié)合而建立的一種社會(huì)交換及契約關(guān)系。主體：個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系、群體勞動(dòng)關(guān)系載體：主要法律契約形式，即勞動(dòng)合同2.1勞動(dòng)關(guān)系的確立與勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的特征、種類及內(nèi)容勞動(dòng)合同也稱為勞動(dòng)契約，是勞動(dòng)者和用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律性協(xié)議?；咎卣?/p>

主體是特定的存在著管理中的依從和隸屬關(guān)系勞動(dòng)合同的性質(zhì)決定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容以法定為多、為主勞動(dòng)合同往往涉及第三者的物質(zhì)利益2.1勞動(dòng)關(guān)系的確立與勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的種類根據(jù)訂立合同的具體目的不同，可分為錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同、內(nèi)部上崗合同、培訓(xùn)合同等。根據(jù)在同一份勞動(dòng)合同上簽約的勞動(dòng)者人數(shù)不同，可以分為個(gè)體勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同的期限不同，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。2.1勞動(dòng)關(guān)系的確立與勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的內(nèi)容界定的主要義務(wù)勞動(dòng)者用人單位勞動(dòng)合同的條款必備條款約定條款2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂

訂立原則合法原則公平原則平等原則自愿原則協(xié)商一致原則誠(chéng)實(shí)信用原則2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂招聘甄選錄用程序

確定要約人用人單位提出勞動(dòng)合同草案勞動(dòng)者是否同意雙方簽字蓋章勞動(dòng)合同成立勞動(dòng)者對(duì)合同草案提出修改或補(bǔ)充意見(jiàn)是否勞動(dòng)合同的訂立程序2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂勞動(dòng)合同的續(xù)訂續(xù)訂條件勞動(dòng)合同期滿，如果雙方協(xié)商一致，可續(xù)訂勞動(dòng)合同。續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方可以就勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容和條款重新進(jìn)行協(xié)商，也可以在上期勞動(dòng)合同的內(nèi)容不改變的情況下進(jìn)行續(xù)訂。但續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用期。續(xù)訂程序用人單位發(fā)出續(xù)訂意向員工做出續(xù)訂決定雙方協(xié)商后簽訂2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂勞動(dòng)合同與錄用程序中其他相關(guān)文本文件的區(qū)別錄用通知與勞動(dòng)合同就業(yè)協(xié)議書(shū)與勞動(dòng)合同員工手冊(cè)與勞動(dòng)合同2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)無(wú)效的勞動(dòng)合同是指由當(dāng)事人簽訂成立而國(guó)家不予承認(rèn)其法律效力的勞動(dòng)合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律約束力；無(wú)效合同即使成立，也不具有法律約束力，不發(fā)生履行效力。無(wú)效原因：

違法訂立欺詐和威脅訂立“霸王條款”式合同2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂無(wú)效勞動(dòng)合同的處理無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起就沒(méi)有法律效力。勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，應(yīng)及時(shí)處理。確認(rèn)全部無(wú)效還是部分無(wú)效分清造成無(wú)效的責(zé)任重建有效合同2.2勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂簽訂原則用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致符合法律規(guī)定簽訂條件勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。在勞動(dòng)者沒(méi)有發(fā)生《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形時(shí)，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，而且是連續(xù)性的，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位均應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的變更含義和性質(zhì)勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是原勞動(dòng)合同的派生，是對(duì)雙方已存在的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的變更情形契約雙方協(xié)商一致客觀情況發(fā)生重大變化訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止用人單位方面的原因勞動(dòng)者方面的原因客觀方面的原因2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同變更時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1.有效時(shí)間2.雙方變更3.合法合規(guī)4.書(shū)面形式5.及時(shí)變更2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同變更的程序1.一方以書(shū)面形式提出申請(qǐng)2.雙方簽訂變更協(xié)議3.合同文本保存2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)履行完畢，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。終止條件1.勞動(dòng)合同期滿的2.勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的3.勞動(dòng)者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的5.用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的終止終止約定條件1.應(yīng)是法定解除條件之外的條件2.是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的某種事件3.是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況4.要充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)5.可以利益為導(dǎo)向2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同終止的程序1.提前預(yù)告2.出具書(shū)面通知書(shū)3.規(guī)定期限內(nèi)辦理手續(xù)4.出具終止合同證明2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除企業(yè)不得終止勞動(dòng)合同的情形1.基層工會(huì)任職者2.職工協(xié)商代表3.醫(yī)療期和孕產(chǎn)期及哺乳期員工4.特定工傷及職業(yè)病相關(guān)人員2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的解除雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同1.平等解除的請(qǐng)求權(quán)2.協(xié)商一致后解除3.不受非法條件約束4.企業(yè)提出要支付補(bǔ)償金2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的解除用人單位單方解除勞動(dòng)合同1.過(guò)失性解除2.無(wú)過(guò)失性解除3.經(jīng)濟(jì)性裁員4.裁員時(shí)優(yōu)先留用人員5.用人單位不得單方面解除勞動(dòng)合同的情形2.3勞動(dòng)合同的變更、終止和解除勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同1.提前通知解除2.即時(shí)解除復(fù)習(xí)思考題

1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系與勞動(dòng)合同的關(guān)系。2.勞動(dòng)合同的主要特征和種類有哪些？3.訂立勞動(dòng)合同的基本原則是什么？4.勞動(dòng)合同界定的內(nèi)容中勞動(dòng)者和用人單位的義務(wù)主要有哪些？5.試分析勞動(dòng)合同與就業(yè)協(xié)議書(shū)、Offerletter、員工手冊(cè)之間的區(qū)別和聯(lián)系。6.你認(rèn)為勞動(dòng)合同解除有哪些情形？應(yīng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？第1章

員工離職與主動(dòng)離職管理

3.1員工離職的內(nèi)涵、類別與影響員工離職的內(nèi)涵界定狹義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”或行為。員工在離開(kāi)就職企業(yè)的同時(shí)，與組織終止了雇傭關(guān)系廣義：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”，也可稱為“員工流動(dòng)，即從一種工作狀態(tài)轉(zhuǎn)為另一種工作狀態(tài)。員工離開(kāi)現(xiàn)有組織員工離開(kāi)或轉(zhuǎn)換現(xiàn)有崗位

3.1員工離職的內(nèi)涵、類別與影響員工離職的類別劃分按照員工離開(kāi)組織的意愿，可分為主動(dòng)離職、被動(dòng)離職和自然離職；按照員工離職的行為差異，可分為顯性離職和隱性離職；按照組織與員工努力，可分為可避免的離職和不可避免的離職。

3.1員工離職的內(nèi)涵、類別與影響正面影響負(fù)面影響社會(huì)促進(jìn)人才流動(dòng)增進(jìn)知識(shí)、技能的交流與擴(kuò)散影響勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序影響社會(huì)穩(wěn)定組織有利于員工競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)人-職匹配提高員工素質(zhì)和能力提高人力資源配置效率造成人才短缺核心人力資源流失人力成本損失對(duì)未離職員工造成負(fù)面影響員工尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)滿足員工個(gè)性化需求增加流動(dòng)成本增加心理壓力增加流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)員工離職的影響

3.2員工離職率與離職成本測(cè)量員工離職率及其測(cè)量

離職率（1）總離職率：期內(nèi)離職人數(shù)占同期平均員工數(shù)的百分比：期內(nèi)離職人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%（2）主動(dòng)離職率：某一特定時(shí)期內(nèi)員工主動(dòng)離職發(fā)生頻率：期內(nèi)主動(dòng)辭職人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%（3）辭退率：某一特定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)辭退員工的發(fā)生頻率：期內(nèi)被辭退人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%（4）可避免離職率：通過(guò)管理行為可避免的主動(dòng)離職率：期內(nèi)可避免的離職人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%

3.2員工離職率與離職成本測(cè)量員工離職率及其測(cè)量

留存率及損失率同批員工留存率：在一定的服務(wù)期內(nèi)同批留下的員工比例：同批進(jìn)入員工留存人數(shù)÷同批進(jìn)入初始時(shí)的員工數(shù)×100%同批員工損失率：指在同一組織內(nèi)，發(fā)生同樣行為（例如同時(shí)進(jìn)入該企業(yè)）的員工的損失比例：

同批進(jìn)入員工流失人數(shù)÷同批進(jìn)入初始時(shí)員工數(shù)×100%兩個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系為：

員工留存率=1-累計(jì)員工損失率

3.2員工離職率與離職成本測(cè)量員工離職率成本測(cè)量由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總支出：離職補(bǔ)償金(或賠償金)違約賠償金：抵消項(xiàng)目（我國(guó)勞動(dòng)合同法取消）解雇安置費(fèi)：離職前的低效成本：離職處理期間員工的抵觸或消極等原因造成的績(jī)效損失職位空缺成本：由于職位空缺引起的企業(yè)已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生的利益凈流出。

3.3員工主動(dòng)離職的影響因素及理論解釋員工主動(dòng)離職的影響因素個(gè)體因素：人口學(xué)變量，與工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等組織因素：薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件個(gè)體與組織匹配程度：個(gè)體與崗位、與組織匹配程度（企業(yè)文化、組織支持、人際關(guān)系等）外部環(huán)境因素：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素。

3.3員工主動(dòng)離職的影響因素及理論解釋員工主動(dòng)離職決策的調(diào)節(jié)因素個(gè)體心理素質(zhì)與外部環(huán)境支持流動(dòng)成本與經(jīng)濟(jì)承受力組織保留干預(yù)措施

3.3員工主動(dòng)離職的影響因素及理論解釋員工主動(dòng)離職的經(jīng)典理論解釋期望理論社會(huì)交換理論公平理論心理契約理論

3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策挽留優(yōu)秀員工物質(zhì)與事業(yè)共同留人晉升激勵(lì)與工作挑戰(zhàn)性員工發(fā)展與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)

3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策危機(jī)防范管理離職處理的法律規(guī)范簽訂勞動(dòng)用工合同。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不應(yīng)擅自離開(kāi)企業(yè)。要求主動(dòng)離職員工在離職時(shí)按照協(xié)議支付在職期間企業(yè)為其提供的培訓(xùn)費(fèi)用。簽訂“競(jìng)業(yè)避止”條款協(xié)議。

3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策風(fēng)險(xiǎn)防范管理重視離職事件重視離職面談降低離職影響真誠(chéng)挽留有價(jià)值的員工

工作交接證件和辦公用品收回財(cái)務(wù)結(jié)算勞動(dòng)關(guān)系解除離職員工的后續(xù)管理辭職審批挽留程序辭職申請(qǐng)3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程員工主動(dòng)離職的管理流程

3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程離職面談目的對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面心理及對(duì)企業(yè)形象的不利影響；揭示出企業(yè)員工管理中存在的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以糾正；對(duì)于有價(jià)值的離職員工做最后挽留。面談管理的流程圖（部門或員工本人）離職信息通知人力資源部備案離職性質(zhì)的初步判斷HR和員工面談溝通獲取有效工作成果確認(rèn)是否離職，幫助離職員工完成離職HR準(zhǔn)備離職面談方案3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程離職面談面談內(nèi)容：與離職相關(guān)問(wèn)題與企業(yè)相關(guān)問(wèn)題表明企業(yè)態(tài)度3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程了解信息：為什么？什么原因？什么規(guī)劃？去哪里？如何聯(lián)系？信息處理：書(shū)面總結(jié)原因分析研究改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)防范定期審核離職面談離職面談信息的處理

3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程離職員工價(jià)值損失與員工關(guān)系處理離職員工價(jià)值損失評(píng)價(jià)指標(biāo)識(shí)別等級(jí)定義實(shí)時(shí)監(jiān)控和分級(jí)分類管理實(shí)時(shí)監(jiān)控分級(jí)分類管理對(duì)策

3.4員工主動(dòng)離職的防范對(duì)策與管理流程離職員工價(jià)值損失與員工關(guān)系處理重視離職員工的關(guān)系維護(hù)將離職員工作為企業(yè)的再雇傭的源泉依靠離職員工為公司介紹合適的員工人選將離職員工作為“外部資源”

使離職員工成為公司的特殊公關(guān)人員維護(hù)留任員工的信心與士氣復(fù)習(xí)思考題

員工離職的含義和類別是說(shuō)明？員工主動(dòng)離職對(duì)企業(yè)有何影響？員工離職率的測(cè)量方法有哪些？如何測(cè)量員工離職成本？員工主動(dòng)離職的影響因素有哪些？組織如何有效管理員工的主動(dòng)離職行為？第1章

員工解聘與裁員管理4.1解聘及其員工關(guān)系管理解聘管理對(duì)象與管理依據(jù)解聘是由企業(yè)或用人單位主動(dòng)提出的與員工解除勞動(dòng)契約的行為。解聘管理是指企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工、試用期不合格員工、各種預(yù)告和不可預(yù)告解除勞動(dòng)合同的員工，以及經(jīng)濟(jì)性裁員等對(duì)員工的辭退行為及其管理。4.1解聘及其員工關(guān)系管理違紀(jì)員工的解聘管理法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法：嚴(yán)重違反規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的，用人單位可以以開(kāi)除、除名方式來(lái)解除勞動(dòng)合同。解聘管理要點(diǎn)：

不能違反法律規(guī)定對(duì)解聘處罰的行為要在《組織員工手冊(cè)》上有明文規(guī)定針對(duì)企業(yè)實(shí)際，對(duì)“違紀(jì)”的內(nèi)涵和行為表現(xiàn)要進(jìn)行嚴(yán)格的界定和程度規(guī)定解聘處理要嚴(yán)格按照程序：申述的機(jī)會(huì)、解聘處理中要有記錄和證據(jù)收集、預(yù)先通知工會(huì)等4.1解聘及其員工關(guān)系管理試用期間員工的解聘管理法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》》規(guī)定，試用期內(nèi)員工可以提出解除合同，無(wú)需理由但必須提前3天提出書(shū)面申請(qǐng)；企業(yè)可以隨時(shí)解除試用期的員工，但要證明員工不符合錄用條件。解聘管理要點(diǎn)

對(duì)錄用條件進(jìn)行明確規(guī)定對(duì)試用期員工嚴(yán)格管理，認(rèn)真考核，并有考核結(jié)果記錄嚴(yán)格按照試用期合同規(guī)定的時(shí)間程序進(jìn)行管理

4.1解聘及其員工關(guān)系管理預(yù)告解除勞動(dòng)合同的員工管理指在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)，發(fā)生了以下三種需要解除勞動(dòng)合同的情況，企業(yè)須通過(guò)預(yù)先書(shū)面通知員工的方式，在經(jīng)過(guò)30天之后方可解除勞動(dòng)合同的行為。勞動(dòng)者患病或者非因工傷，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)離工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的員工。這些情況屬于員工無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除合同。4.1解聘及其員工關(guān)系管理預(yù)告解除勞動(dòng)合同的員工管理患病員工醫(yī)療期滿之后的解除勞動(dòng)合同：?jiǎn)T工在患病期間，企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同醫(yī)療期滿之后，如果員工可以繼續(xù)從事原工作的，或者可以從事由企業(yè)另行安排的工作的，勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)有效如果員工既不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。4.1解聘及其員工關(guān)系管理預(yù)告解除勞動(dòng)合同的員工管理對(duì)不能勝任員工的解聘：企業(yè)對(duì)“不勝任工作”要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和可操作的明文規(guī)定，應(yīng)該在組織制定的績(jī)效考核辦法中有所規(guī)定；經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和崗位調(diào)換之后，證明員工確實(shí)不適合在企業(yè)工作，方能做出解聘處理；對(duì)不勝任員工的解聘要按照法律規(guī)定提前和書(shū)面通知，并支付補(bǔ)償金。4.1解聘及其員工關(guān)系管理預(yù)告解除勞動(dòng)合同的員工管理因客觀情況發(fā)生變化而解除的勞動(dòng)合同：在訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的一些客觀情況，發(fā)生變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行情況下，允許勞動(dòng)者或用人單位解除勞動(dòng)合同。包括：自然條件、原材料或能源的供給條件、生產(chǎn)設(shè)備以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生等客觀條件，在勞動(dòng)合同訂立之后履行之中發(fā)生了異常變化，使得合同行使的客觀基礎(chǔ)喪失，合同目的不能實(shí)現(xiàn)。補(bǔ)救和補(bǔ)償措施：與員工協(xié)商能否變更合同內(nèi)容，安排其他工作，以及支付補(bǔ)償金等。4.1解聘及其員工關(guān)系管理預(yù)告解除勞動(dòng)合同的員工管理執(zhí)行兩個(gè)原則：不可預(yù)知；不可歸責(zé)管理要點(diǎn)：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以書(shū)面形式提前預(yù)告員工；積極尋找變更合同內(nèi)容的辦法和途徑；制定詳細(xì)的管理規(guī)則，做好基礎(chǔ)性管理工作；按照法律標(biāo)準(zhǔn)支付必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4.1解聘及其員工關(guān)系管理不可預(yù)告和裁員解除勞動(dòng)合同法律規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，企業(yè)不能依據(jù)可告知解除和裁員解除的條件，與員工解除勞動(dòng)合同。

患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距離法定退休年齡不足五年的；從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4.1解聘及其員工關(guān)系管理員工解聘的原則與流程

原則有據(jù)，以法律為依據(jù)有義，考慮員工的尊嚴(yán)有力，處理果斷、態(tài)度堅(jiān)決1.解聘決定前的正式警告2.簽定書(shū)面文字警告3.準(zhǔn)備離職核對(duì)單4.更換必要的安全設(shè)備和措施5.預(yù)防解聘員工可能的反應(yīng)6.公開(kāi)員工的解聘消息

解聘員工的工作流程4.1解聘及其員工關(guān)系管理解聘管理的流程4.2裁員及其員工關(guān)系管理

裁員的概念、類別與特點(diǎn)概念裁員是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，終止雇傭關(guān)系的行為。裁員是一種“理性的人力資源退出行為”，是企業(yè)為了保持自身的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展所采取的措施之一。通過(guò)裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模，降低勞動(dòng)力成本，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力，改善企業(yè)績(jī)效。4.2裁員及其員工關(guān)系管理

裁員的概念、類別與特點(diǎn)類別經(jīng)濟(jì)性裁員。由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)受到生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取的裁員行為。結(jié)構(gòu)性裁員。即由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤消而引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員。企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。目的是淘汰不適合崗位的人員，調(diào)劑出崗位空缺、并補(bǔ)充新的人員。4.2裁員及其員工關(guān)系管理

裁員的概念、類別與特點(diǎn)

特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)性裁員特點(diǎn)結(jié)構(gòu)性裁員特點(diǎn)優(yōu)化性裁員特點(diǎn)4.2裁員及其員工關(guān)系管理

裁員的作用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要適應(yīng)企業(yè)變革的工具提高人力資源配置效率4.2裁員及其員工關(guān)系管理裁員的方法自愿離職法提前退休法績(jī)效淘汰法彈性裁員法4.2裁員及其員工關(guān)系管理裁員的實(shí)施步驟方案設(shè)計(jì)階段選擇/保留階段實(shí)施階段溝通階段4.3解聘和裁員中的員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略組織與人員保障設(shè)立專項(xiàng)員工關(guān)系主管利用第三方進(jìn)行解雇處理法律遵從與合法解雇依法雇傭和解雇防范法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行解雇合法性的評(píng)估4.3解聘和裁員中的員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略重視解雇面談告知解聘決定和解聘理由；告知具體的解聘方案聽(tīng)取員工辯解和情緒變化，適時(shí)引導(dǎo)；關(guān)心實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，提供策幫助和專業(yè)咨詢；集體性裁員解聘時(shí)，引進(jìn)法律專家和心理輔導(dǎo)專家的政策和心理輔導(dǎo)，防止意外事件。4.3解聘和裁員中的員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略妥善安置被解聘人員幫助解聘員工尋找新的工作機(jī)會(huì)將解聘員工安置或介紹到新企業(yè)采用臨時(shí)雇傭的形式安置一些員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和介紹工作等復(fù)習(xí)思考題企業(yè)在哪些情形下可以解聘員工？解聘流程一般包括哪些環(huán)節(jié)？企業(yè)裁員有哪些種類？各自有什么特點(diǎn)？企業(yè)裁員的法律依據(jù)和基本程序有哪些？如何正確處理解聘和裁員中的員工關(guān)系？第1章

員工紀(jì)律、懲戒及不良行為管理5.1員工紀(jì)律管理

員工紀(jì)律管理的內(nèi)涵與功能紀(jì)律的內(nèi)涵紀(jì)律是企業(yè)為了保證正常的工作和經(jīng)營(yíng)秩序，而對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范的一種正式規(guī)則。紀(jì)律管理的內(nèi)涵組織為了維持內(nèi)部良好秩序，憑借獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等措施來(lái)糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過(guò)程。紀(jì)律管理的目的獎(jiǎng)勵(lì)守規(guī)者和守規(guī)行為；懲罰違規(guī)者和違規(guī)行為。

5.1員工紀(jì)律管理紀(jì)律管理的功能與類別功能：紀(jì)律是對(duì)違反紀(jì)律行為的規(guī)制：發(fā)現(xiàn)、預(yù)防和糾正員工的違規(guī)違紀(jì)行為。發(fā)現(xiàn)、預(yù)防和糾正不當(dāng)?shù)南嚓P(guān)管理政策和管理行為。類別：預(yù)防性的紀(jì)律管理也稱事前管理。強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)員工遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，采用積極有效的激勵(lì)方法，預(yù)防違規(guī)違紀(jì)的行為發(fā)生。矯正性的紀(jì)律管理也稱事后管理。是指當(dāng)員工出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止該行為的繼續(xù)發(fā)生，或者防范類似行為的擴(kuò)散而采取的管理措施。5.1員工紀(jì)律管理員工紀(jì)律管理原則合法原則公平與合理的原則程序化和公開(kāi)透明原則人性化和剛?cè)岵?jì)原則熱爐原則5.2員工違紀(jì)行為的懲戒管理

懲戒及懲戒管理的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)懲戒的內(nèi)涵針對(duì)在績(jī)效、行為和遵守規(guī)則等方面沒(méi)有達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的雇員，管理者按照企業(yè)的管理規(guī)則采取的一種正式的帶有懲罰性質(zhì)的處理行動(dòng)。在糾正違規(guī)員工的同時(shí)，保護(hù)其他員工免受不公正和不合理的對(duì)待，使雇主和管理者有篩選不符合標(biāo)準(zhǔn)雇員的機(jī)會(huì)。5.2員工違紀(jì)行為的懲戒管理懲戒的內(nèi)涵與標(biāo)準(zhǔn)懲戒標(biāo)準(zhǔn)雇員受到懲戒的行為是因?yàn)樵撔袨檫`背了三類規(guī)則或準(zhǔn)則：社會(huì)準(zhǔn)則法律規(guī)則組織規(guī)則

5.2員工違紀(jì)行為的懲戒管理受懲戒的行為類別非直接工作行為一般性工作行為不勝任工作或工作績(jī)效差行為危及安全健康行為對(duì)企業(yè)利益和形象造成傷害行為5.2員工違紀(jì)行為的懲戒管理違紀(jì)員工懲戒處理的原則調(diào)查清楚后才能懲戒保證當(dāng)事人的知情權(quán)和越級(jí)申訴權(quán)事件處理的公平對(duì)待事件處理的合法合規(guī)漸進(jìn)懲戒的原則5.2員工違紀(jì)行為的懲戒管理懲戒處理程序階段1：口頭警告在警告階段，員工有上訴權(quán)，也需要有相關(guān)的檔案記錄。警告期一般為數(shù)月至半年左右，如果改好，可以消除記錄階段2：初次書(shū)面警告如果違紀(jì)行為較嚴(yán)重，或再次發(fā)生，雇員將被書(shū)面警告，內(nèi)容包括投訴的細(xì)節(jié)、對(duì)其改進(jìn)的要求以及時(shí)限等階段3：再次或最后書(shū)面警告內(nèi)容包括投訴的細(xì)節(jié)，提醒如果沒(méi)有令人滿意的改進(jìn)將會(huì)被解雇等懲罰，并告知其有上訴權(quán)等階段4：解雇或停職經(jīng)歷上述懲罰階段之后，員工的行為和績(jī)效改進(jìn)仍然不能令人滿意，通常就會(huì)被解雇。解雇時(shí)雇員得到書(shū)面通知，內(nèi)容包括解雇原因、雇用結(jié)束的日期，并告知雇員對(duì)此有上訴權(quán)

5.2員工違紀(jì)行為的懲戒管理違紀(jì)員工懲戒處理要點(diǎn)對(duì)低績(jī)效員工的實(shí)施能力處理程序員工行為糾正與積極懲戒管理者懲戒管理“缺位”行為與糾正5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范“問(wèn)題員工”管理界定與管理意義所謂“問(wèn)題員工”帶有某些歧視的含義，他們應(yīng)該被界定為“不合格員工”、“不合適員工”或“有“心理或行為缺陷的員工”更恰當(dāng)。這些員工一般表現(xiàn)為經(jīng)常違反組織紀(jì)律，存在一些組織不容忍的行為和舉止，并對(duì)工作氛圍、人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)績(jī)效造成不利影響等。

5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范“問(wèn)題員工”管理

“問(wèn)題員工”構(gòu)成不合格和不合適員工有“性格缺陷”的員工有不良嗜好的員工5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范“問(wèn)題員工”管理

“問(wèn)題員工”的行為表現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)，不遵守企業(yè)的規(guī)章制度；不負(fù)責(zé)任和推委責(zé)任；只說(shuō)不干，夸夸其談；脾氣暴躁、好斗、有攻擊傾向和行為；挑撥離間、搬弄是非、造謠生事、破壞團(tuán)結(jié)；蓄意破壞，對(duì)他人的安全和健康形成威脅。5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范“問(wèn)題員工”管理

“問(wèn)題員工”的甄別分類管理公平對(duì)待差別處理5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范毒品與藥品濫用控制控制意義濫用者行為表現(xiàn)?？刂频钠髽I(yè)措施5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范酒精濫用控制員工保健的內(nèi)容之一與員工援助計(jì)劃（EAP）的關(guān)系個(gè)體性質(zhì)與人力資源管理部門責(zé)任5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范工作場(chǎng)所吸煙問(wèn)題企業(yè)禁煙目的：健康與安全企業(yè)禁煙管理方式選擇特殊行業(yè)的嚴(yán)禁吸煙5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范工作場(chǎng)所的暴力行為防范工作場(chǎng)所暴力行為及特征工作場(chǎng)所暴力防范的法律依據(jù)工作場(chǎng)所暴力防范中的企業(yè)責(zé)任5.3“問(wèn)題員工”管理與員工不良行為防范工作場(chǎng)所的性騷擾防范行為特征及防范意義防范的法律依據(jù)企業(yè)和雇主的防范措施及責(zé)任復(fù)習(xí)思考題

為什說(shuō)企業(yè)進(jìn)行員工紀(jì)律管理是必要的？員工哪些行為屬于違紀(jì)行為，對(duì)這些行為如何處理？如何甄別“問(wèn)題員工”，如何對(duì)他們進(jìn)行有效的管理？試述漸進(jìn)懲戒原則的必要性與可行性。員工有哪些行為屬于不良行為，它們可能造成哪些后果，如何進(jìn)行防范？第1章

員工參與及其管理6.1員工參與概述員工參與的內(nèi)涵與分類內(nèi)涵：?jiǎn)T工參與一般是指名義上不具有管理職權(quán)的員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策或管理實(shí)踐活動(dòng)的制度、過(guò)程或行為。就參與的層次和形式而言有三個(gè)層面：參與企業(yè)的管理過(guò)程和管理行為參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策參與企業(yè)所有權(quán)及其分配6.1員工參與概述員工參與的內(nèi)涵與分類類別劃分平行建議參與型工作參與型高層次參與型6.1員工參與概述員工參與的意義與作用體現(xiàn)了民主管理的本質(zhì)有利于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系促進(jìn)人力資源管理效能提高有助于對(duì)員工的整體激勵(lì)6.1員工參與概述員工參與的思想起源與實(shí)踐發(fā)展

思想起源1．工業(yè)民主2．政治與經(jīng)濟(jì)民主3．人本理念和倫理觀4．人際關(guān)系與管理激勵(lì)理論6.1員工參與概述員工參與的思想起源與實(shí)踐發(fā)展實(shí)踐起源（1）經(jīng)濟(jì)民主思潮的影響（2）對(duì)科層制的反思

（3）人力資源管理模式變革6.1員工參與概述當(dāng)代發(fā)展及驅(qū)動(dòng)因素1.知識(shí)型員工地位提高2.經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變3.組織形態(tài)變化6.2員工民主參與的形式與典型模式

員工參與形式工人自治員工決策參與收益參與和員工持股計(jì)劃

6.2員工民主參與的形式與典型模式員工參與形式性質(zhì)與形式工人自治是最高層次的工業(yè)民主形式，是工人共同所有、共同管理企業(yè)的制度和組織形式。西班牙的蒙德拉貢勞動(dòng)合作企業(yè)比較典型的工人自治的企業(yè)組織。6.2員工民主參與的形式與典型模式員工參與形式員工決策參與工人委員會(huì)制及“共決制”工人監(jiān)事制度6.2員工民主參與的形式與典型模式收益參與和員工持股計(jì)劃收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃分享生產(chǎn)率促進(jìn)計(jì)劃6.2員工民主參與的形式與典型模式收益參與和員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃（ESOPs）由企業(yè)內(nèi)部職工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)股權(quán)，委托給職工管理會(huì)進(jìn)行托管運(yùn)作，從而達(dá)到員工參與企業(yè)管理、分享企業(yè)利潤(rùn)分配目的的一種股權(quán)形式基本功能主要類別運(yùn)作特征6.3員工管理參與的形式與典型模式

員工管理參與的形式員工自我管理團(tuán)隊(duì)合理化建議制度質(zhì)量圈制度員工參與技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新制度6.3員工管理參與的形式與典型模式

員工管理參與的形式員工自我管理團(tuán)隊(duì)自我指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)：在傳統(tǒng)工作團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)增加員工的自我管理、自我負(fù)責(zé)、自我領(lǐng)導(dǎo)特征，培育員工的自我管理行為。自我管理團(tuán)隊(duì)：由項(xiàng)目導(dǎo)向、跨部門的合作形成，更強(qiáng)調(diào)賦權(quán)和員工自我管理性質(zhì)和管理行為。6.3員工管理參與的形式與典型模式

合理化建議制度及典型模式德國(guó)企業(yè)員工的合理化建議制度柯達(dá)公司的員工建議制度6.3員工管理參與的形式與典型模式

質(zhì)量圈制度定義與性質(zhì)形式與內(nèi)容推行程序成果評(píng)審6.3員工管理參與的形式與典型模式

員工參與技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新制度3M公司的15%規(guī)則“鞍鋼憲法”和“兩參一改三結(jié)合”復(fù)習(xí)思考題員工參與的意義和作用是什么？工業(yè)民主和員工參與的關(guān)系如何？簡(jiǎn)述員工參與管理的途徑與形式？我國(guó)企業(yè)有哪些成功的員工參與管理的經(jīng)驗(yàn)？第1章

員工關(guān)系中的溝通管理7.1員工溝通管理概述

溝通的內(nèi)涵和特點(diǎn)

內(nèi)涵：溝通是人與人之間通過(guò)語(yǔ)言、文字、符號(hào)或其它的表達(dá)形式，進(jìn)行信息傳遞和交換的過(guò)程。

特點(diǎn)：溝通是一種具有反饋功能的程序溝通的信息多種多樣溝通具有目的性在溝通過(guò)程中需要促進(jìn)人際關(guān)系的彈性和活力7.1員工溝通管理概述溝通的類別和構(gòu)成類別：按照渠道：正式溝通和非正式溝通按照媒介：書(shū)面溝通、口頭溝通和非語(yǔ)言溝通按照方向：垂直溝通、平行溝通和斜向溝通按照信息發(fā)送者與接收者的地位：?jiǎn)雾?xiàng)溝通和雙向溝通7.1員工溝通管理概述溝通的構(gòu)成要素

1.信息2.傳送者和接收者3.溝通過(guò)程7.1員工溝通管理概述溝通過(guò)程一般模型溝通過(guò)程模型及溝通有效性7.1員工溝通管理概述溝通過(guò)程模型及溝通有效性

溝通要素及其功能特點(diǎn)傳送者和接受者信息編碼與譯碼通道反饋環(huán)境噪聲

7.1員工溝通管理概述溝通過(guò)程模型及溝通有效性企業(yè)溝通活動(dòng)中的參與主體1.高級(jí)管理人員2.人力資源及員工關(guān)系管理專員3.直線經(jīng)理4.一線員工

7.1員工溝通管理概述溝通過(guò)程模型及溝通有效性有效溝通的原則1.準(zhǔn)確性2.完整性3.及時(shí)性4.策略性

7.2溝通的意義及對(duì)員工關(guān)系管理的作用

溝通對(duì)提高管理有效性的意義有助于管理信息傳遞提高員工對(duì)組織戰(zhàn)略的理解和執(zhí)行適應(yīng)員工隊(duì)伍多元化管理的需要7.2溝通的意義及對(duì)員工關(guān)系管理的作用溝通對(duì)促進(jìn)組織協(xié)調(diào)作用避免沖突和矛盾創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系和組織氛圍構(gòu)建和諧的企業(yè)文化提高跨文化管理效能7.2溝通的意義及對(duì)員工關(guān)系管理的作用溝通對(duì)員工關(guān)系改善作用控制：規(guī)范員工的行為激勵(lì)：促進(jìn)員工的績(jī)效情緒表達(dá)：緩解員工壓力和不滿情緒信任：提高員工參與的積極性7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式

正式溝通渠道正式溝通渠道及建立意義：是指明確規(guī)定的由組織創(chuàng)立的內(nèi)部傳遞信息的溝通方式；其是否暢通直接關(guān)系到組織目標(biāo)、績(jī)效水平及人際關(guān)系和諧。

正式溝通渠道的實(shí)現(xiàn)形式：1.由上至下的下行溝通渠道2.由下至上的上行溝通渠道3.平行溝通渠道7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式

非正式溝通渠道非正式溝通渠道及特點(diǎn)：不是正規(guī)的由組織創(chuàng)立的內(nèi)部傳遞信息的溝通方式，其特點(diǎn)：在組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力控制之外，不受管理層的限制；出于不同的利益與立場(chǎng)，大多數(shù)員工認(rèn)為這種渠道傳遞信息比高層管理者的承諾更可靠；某種意義上，非正式溝通有利于基層員工的利益。非正式溝通渠道的實(shí)現(xiàn)形式：到基層走動(dòng)，與員工隨意交談、閑聊走訪員工家庭，和親屬交談，拉近與員工的關(guān)系在一些非正式的活動(dòng)中了解員工的所思所想7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式溝通網(wǎng)絡(luò)類型正式溝通網(wǎng)絡(luò)

1.鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)：直線的，即由下至上或由上至下的傳遞信息，它是垂直等級(jí)組織特殊的交流方式，適合于單線聯(lián)系特點(diǎn)的群體

2.輪式溝通網(wǎng)絡(luò)：群體穩(wěn)定集中，每個(gè)成員只與中間那個(gè)人溝通，與其余人不直接溝通

7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式溝通網(wǎng)絡(luò)類型正式溝通網(wǎng)絡(luò)

3.Y式溝通網(wǎng)絡(luò)：兩位下屬向一位管理者匯報(bào)，管理者的上面還有兩位領(lǐng)導(dǎo)，解決問(wèn)題的速度比較快，但信息容易失真

4.環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)：一個(gè)溝通群體內(nèi)，每一個(gè)人都從與他臨近的兩位員工那里接收和發(fā)送信息，而不與其他人直接溝通7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式溝通網(wǎng)絡(luò)類型正式溝通網(wǎng)絡(luò)

5.全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò)允許所有的成員之間隨意進(jìn)行溝通，沒(méi)有人以領(lǐng)導(dǎo)者或中心者的身份處于網(wǎng)絡(luò)的核心位置，完全是一種開(kāi)放式的溝通。而且，群體成員之間的溝通不受任何限制，所有成員都是平等的7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式溝通方式指示與匯報(bào)各類會(huì)議和上下級(jí)交談組織內(nèi)部宣傳物員工意見(jiàn)與建議領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)面會(huì)和員工座談會(huì)其他溝通方式7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與在線溝通網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的特點(diǎn)外網(wǎng)主要作為連接組織內(nèi)部與外部環(huán)境的窗口，向外部利益相關(guān)者傳遞有關(guān)企業(yè)的相關(guān)信息內(nèi)網(wǎng)主要作為企業(yè)內(nèi)部上下層級(jí)和水平方向上各部門間信息傳遞的渠道，組織成員可以根據(jù)工作需要，隨時(shí)發(fā)送并接收相關(guān)信息。7.3員工關(guān)系溝通的渠道、網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)方式網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與在線溝通

在線溝通的特點(diǎn)1.使用成本低，范圍廣2.溝通效率高，信息承載量大3.信息可存儲(chǔ)，準(zhǔn)確性高4.技術(shù)依賴性強(qiáng)，存在安全隱患7.4員工關(guān)系管理中的溝通障礙與處理

溝通障礙類別與特點(diǎn)語(yǔ)言運(yùn)用障礙信息過(guò)濾障礙溝通者心理障礙時(shí)間壓力障礙信息阻塞障礙官僚制組織障礙溝通技巧障礙7.4員工關(guān)系管理中的溝通障礙與處理溝通障礙的診斷與原因分析

診斷的必要性與目的：分析組織中溝通活動(dòng)的運(yùn)行狀況，辨別造成溝通障礙的技術(shù)原因和非技術(shù)原因，從而為消除溝通障礙提出明確的任務(wù)目標(biāo)。

溝通障礙形成的原因：溝通系統(tǒng)中的技術(shù)缺陷相關(guān)主體的溝通技能欠缺溝通距離過(guò)長(zhǎng)相關(guān)主體的溝通動(dòng)機(jī)不同7.4員工關(guān)系管理中的溝通障礙與處理溝通障礙的消除溝通技術(shù)平臺(tái)的建設(shè)組織開(kāi)發(fā)與溝通環(huán)境的營(yíng)造員工溝通技能的開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)思考題為什么說(shuō)員工關(guān)系管理有賴于良好的溝通管理？員工關(guān)系中的溝通管理特征是什么？員工關(guān)系管理中有效的溝通途徑與形式有哪些？如何消除員工關(guān)系管理中的溝通障礙？信息技術(shù)的發(fā)展會(huì)在哪些方面影響企業(yè)的溝通模式？第1章

員工抱怨、申訴與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理8.1員工抱怨管理

員工抱怨的內(nèi)涵及特點(diǎn)

內(nèi)涵：?jiǎn)T工抱怨是指員工在工作中對(duì)感受到的不公平或不公正的待遇或行為，以非正式的方式表達(dá)出來(lái)的任何不滿抱怨與工作有關(guān)抱怨是個(gè)人感知受到了不公平對(duì)待抱怨常以非正式的形式表達(dá)8.1員工抱怨管理員工抱怨的內(nèi)涵及特點(diǎn)員工抱怨的特點(diǎn)：1.抱怨是一種發(fā)泄2.抱怨具有傳染性3.抱怨與性格特征有關(guān)4.抱怨是一種反饋8.1員工抱怨管理員工抱怨的緣由緣由很多，例如：薪酬與待遇問(wèn)題工作環(huán)境或條件問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)與管理方式問(wèn)題同事間關(guān)系問(wèn)題部門或團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題8.1員工抱怨管理員工抱怨影響對(duì)個(gè)人的影響積極：有助于緩解心中的不快消極：抱怨者也會(huì)產(chǎn)生一些消極的情緒

對(duì)群體的影響抱怨具有傳染性，群體抱怨沒(méi)有及時(shí)解決，就會(huì)長(zhǎng)期散布、蔓延，進(jìn)而影響到整個(gè)部門或員工隊(duì)伍的工作積極性和工作業(yè)績(jī)。

8.1員工抱怨管理員工抱怨管理的重要性促進(jìn)員工關(guān)系和諧有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)人本化管理8.1員工抱怨管理員工抱怨處理的原則傾聽(tīng)和信任第一的原則了解起因，敢于面對(duì)的原則有則改之，無(wú)則加勉的原則對(duì)事不對(duì)人的原則果斷處理，努力化解的原則

8.2員工申訴管理

員工申訴的內(nèi)涵與類別

內(nèi)涵：組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表示對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。它是用一種正式和事先安排好的方式，為澄清員工和組織管理之間的糾紛提供的一種機(jī)制或制度安排

類別：內(nèi)部與外部申訴個(gè)人申訴和集體申訴8.2員工申訴管理員工申訴制度建立意義1.為員工依照正式程序維護(hù)其合法權(quán)益提供渠道2.化解員工情緒，改善工作氛圍3.有效防范管理權(quán)不當(dāng)使用4.提高組織解決問(wèn)題的能力8.2員工申訴管理員工申訴制度建立準(zhǔn)則申訴規(guī)則的制度化申訴責(zé)權(quán)的確定化申訴機(jī)構(gòu)的正規(guī)化申訴范圍的具體化申訴程序的合理化申訴處理原則的運(yùn)用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門總監(jiān)部門經(jīng)理直接主管員工公司人力資源部仲裁機(jī)構(gòu)員工申訴程序企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部渠道1渠道28.2員工申訴管理8.2員工申訴管理員工申訴程序一般包括四個(gè)階段：階段1：受理員工申訴階段2：查明事實(shí)階段3：解決問(wèn)題階段4：申請(qǐng)仲裁8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)涵：勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛、勞資爭(zhēng)議或勞資糾紛。它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，對(duì)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)及其它相關(guān)利益有不同主張和要求而引起的爭(zhēng)議和糾紛主體與類別：

勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人，一方為勞動(dòng)者（又稱職工）或其團(tuán)體，另一方為用人單位或其團(tuán)體。當(dāng)事人必須是通過(guò)一定的法律事實(shí)（如簽訂勞動(dòng)合同）建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位及被其錄用的勞動(dòng)者。

8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容與調(diào)整范圍依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律，受理的范圍是境內(nèi)企業(yè)與員工之間發(fā)生的下列爭(zhēng)議：因開(kāi)除、除名、辭退違紀(jì)職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其它爭(zhēng)議。8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序一般程序：“一審一裁兩審”調(diào)解通過(guò)本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,爭(zhēng)議雙方矛盾在基層化解,調(diào)解委員會(huì)只能起調(diào)解作用,本身并無(wú)決定權(quán),不能強(qiáng)迫雙方接受自己的意見(jiàn)仲裁通過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)行使仲裁權(quán),解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁具有強(qiáng)制性,是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)途徑兩審只有經(jīng)過(guò)仲裁,爭(zhēng)議雙方才可向人民法院起訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)過(guò)一次調(diào)解一次仲裁,兩級(jí)法院的審判即告終結(jié)8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序特殊主體發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議程序侵害女職工勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益而發(fā)生的爭(zhēng)議緊急調(diào)整的適用范圍：勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及公益事業(yè)；爭(zhēng)議涉及的規(guī)模大而且性質(zhì)特殊；損害國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；損害國(guó)民的日常生活。在上述幾種情況下，可停止勞動(dòng)爭(zhēng)議行為，而由中央勞動(dòng)委員會(huì)調(diào)整爭(zhēng)議。8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解內(nèi)涵界定：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指第三者依據(jù)一定的社會(huì)規(guī)范，在糾紛主體之間溝通信息，擺事實(shí)明道理，促成糾紛主體相互諒解、妥協(xié)，從而達(dá)成最終解決糾紛的合意。調(diào)解機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，它是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機(jī)構(gòu)。

8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解調(diào)解程序當(dāng)事人提出申請(qǐng)?zhí)顚?xiě)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū)》調(diào)解委員花進(jìn)行審核進(jìn)行事實(shí)調(diào)查8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解調(diào)解程序

事實(shí)調(diào)查的主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因發(fā)展經(jīng)過(guò)和爭(zhēng)議問(wèn)題的焦點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議所引起的后果勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人雙方各有什么意見(jiàn)和要求勞動(dòng)爭(zhēng)議所涉及的有關(guān)人員及爭(zhēng)議有關(guān)其他情況企業(yè)員工對(duì)爭(zhēng)議的看法等等。

8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁內(nèi)涵與性質(zhì)勞動(dòng)爭(zhēng)議和仲裁，是指依照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定成立的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作為第三者，遵循法律規(guī)定的原則和程序，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決的一項(xiàng)勞動(dòng)法律制度。

仲裁機(jī)構(gòu)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是專門的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)。爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表，同級(jí)工會(huì)代表，用人單位方面代表組成。

8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序提出仲裁申請(qǐng)仲裁機(jī)關(guān)審查立案調(diào)查取證開(kāi)庭審理8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟含義與特征

訴訟是以國(guó)家公權(quán)力解決民事糾紛的典型機(jī)制。具有國(guó)家強(qiáng)制力訴訟是在法院主持下進(jìn)行的，以國(guó)家強(qiáng)制力來(lái)確定糾紛主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系以及法律責(zé)任的承擔(dān)，同時(shí)以國(guó)家強(qiáng)制力保證糾紛主體履行生效的裁決。嚴(yán)格的規(guī)范性訴訟的開(kāi)始、進(jìn)行、終結(jié)及其它程序都必須嚴(yán)格依照各項(xiàng)訴訟法來(lái)進(jìn)行，否則將受到法律的否定。同時(shí)，法院必須依據(jù)實(shí)體法對(duì)糾紛作出裁決。雖然法官可行使自由裁量權(quán)，但不能背離法律的整體秩序和精神。8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的機(jī)構(gòu)人民法院是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法機(jī)關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征優(yōu)點(diǎn)：訴訟的強(qiáng)力性使得糾紛能夠最終解決，而嚴(yán)格的規(guī)范性滿足了訴訟主體明確權(quán)利的要求，有利于保護(hù)民事實(shí)體權(quán)利，并且對(duì)于糾紛的解決結(jié)果有很高的預(yù)見(jiàn)性，滿足了糾紛主體的安全需要。缺陷：由于嚴(yán)格的規(guī)范性，與其它方式相比，訴訟程序復(fù)雜、繁瑣，時(shí)間持久，成本高。

8.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的程序起訴與受理調(diào)查取證調(diào)解開(kāi)庭審理復(fù)習(xí)思考題員工抱怨的原因有哪些，為什么？員工抱怨處理的原則是什么？員工申訴的含義、功能和程序是什么？我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序及其特點(diǎn)是什么？第1章

員工職業(yè)安全健康管理9.1員工職業(yè)安全管理概述員工職業(yè)安全管理的內(nèi)涵與作用內(nèi)涵：避免安全事故，保障企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；保障員工生命安全和身心健康，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

作用與意義:人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)；企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資本投資；現(xiàn)代企業(yè)人本管理的體現(xiàn)。9.1員工職業(yè)安全管理概述員工職業(yè)安全管理的特點(diǎn)

安全問(wèn)題的普遍性與易被忽視性事故發(fā)生的不確定性或偶然性科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)性掩蓋了其對(duì)人類的負(fù)面作用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)助長(zhǎng)管理的短期行為

安全事故的嚴(yán)重性及損失的間接性

間接損失要大于直接損失。例如，美國(guó)1967年國(guó)家安全理事會(huì)計(jì)算的全年工傷事故的直接損失為32億美元；間接損失為４１億美元。這是被大大低估的數(shù)字。安全事故的可避免性歸因三種：?jiǎn)T工失誤、設(shè)備不充分、程序不充分。在事故發(fā)生的原因上，由操作失誤引起的占50%；設(shè)備問(wèn)題引起的占28%；程序不當(dāng)引起的僅占22%。9.1員工職業(yè)安全管理概述員工職業(yè)安全管理的法制化必要性在“市場(chǎng)失效”和“企業(yè)失效”的情況下，需要有一種外在的強(qiáng)制力量，約束、監(jiān)督和促進(jìn)企業(yè)重視員工安全管理。

意義現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀需要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的必要保證勞動(dòng)者基本權(quán)益的體現(xiàn)9.1員工職業(yè)安全管理概述員工安全法律體系（一）勞動(dòng)法（二）安全生產(chǎn)法（三）勞動(dòng)保護(hù)和員工安全法規(guī)（四）勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程（五）勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（六）國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生監(jiān)察制度

9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理職業(yè)安全的制度化管理安全生產(chǎn)責(zé)任制度雇主責(zé)任雇主或企業(yè)法定代表人是企業(yè)安全生產(chǎn)的第一責(zé)任者，對(duì)本企業(yè)的安全生產(chǎn)負(fù)全面責(zé)任管理者責(zé)任總工程師負(fù)責(zé)企業(yè)安全技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；各職能部門、生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全技術(shù)負(fù)有直接責(zé)任勞動(dòng)者責(zé)任勞動(dòng)者必須嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和安全操作規(guī)程，有權(quán)拒絕執(zhí)行管理者違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)行為；對(duì)有害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理安全衛(wèi)生技術(shù)管理制度是指企業(yè)為了改善勞動(dòng)條件、防止和消除傷亡事故與職業(yè)病而規(guī)定的技術(shù)措施和管理方式：企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃編制時(shí)，必須包括安全技術(shù)措施計(jì)劃；企業(yè)物資、技術(shù)供應(yīng)計(jì)劃必須列入安全技術(shù)措施所需的設(shè)備、材料計(jì)劃；每項(xiàng)安全衛(wèi)生措施計(jì)劃都應(yīng)確定實(shí)現(xiàn)的期限和負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)安全衛(wèi)生措施必須符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施“三同時(shí)”制度企業(yè)新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、施工、投入生產(chǎn)和使用。經(jīng)濟(jì)和行業(yè)管理部門、建設(shè)單位、設(shè)計(jì)單位、施工單位、以及各級(jí)勞動(dòng)行政管理部門也應(yīng)同時(shí)履行各自的職責(zé)和義務(wù)。

9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)制度對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生的法律法規(guī)、基本知識(shí)、操作技術(shù)、管理規(guī)則的經(jīng)常性培訓(xùn)制度。對(duì)新招員工、特殊工種員工、從事新崗位、新工種等培訓(xùn)和認(rèn)證制度勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查制度勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查制度是指企業(yè)管理工作的檢查和監(jiān)督制度，除了經(jīng)常性檢查外，還包括各種形式的定期檢查、抽查和特殊情況下的監(jiān)督監(jiān)察。9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理勞動(dòng)防護(hù)用品管理制度對(duì)勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放和使用管理制度對(duì)職業(yè)危害作業(yè)人員定期健康檢查

傷亡事故和職業(yè)病報(bào)告制度對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的傷亡事故和職業(yè)病進(jìn)行報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的制度。必須執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定。

9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理企業(yè)安全管理體系企業(yè)安全管理的準(zhǔn)則“安全第一，預(yù)防為主”的原則以管理為核心的原則以人為本的原則9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理

企業(yè)安全管理的政策與目標(biāo)1.工作條件和工作環(huán)境管理目標(biāo)2.專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)3.企業(yè)安全管理投入目標(biāo)

9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理企業(yè)安全管理流程與方案安全管理流程工作分析階段的安全管理員工安全管理計(jì)劃的制定對(duì)新招和錄用員工進(jìn)行安全分析員工安全培訓(xùn)的實(shí)施績(jī)效考核中的安全行為考核9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理員工安全管理推進(jìn)方案

方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施1.方案主題的選擇2.組織形式的構(gòu)建3.工作程序的設(shè)計(jì)4.方案實(shí)施5.效果評(píng)估9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理具體方案評(píng)介

企業(yè)安全管理氛圍營(yíng)造方案

開(kāi)展各種形式的安全教育結(jié)合技能訓(xùn)練、質(zhì)量監(jiān)督、生產(chǎn)作業(yè)分析等進(jìn)行專業(yè)技術(shù)和防范能力培訓(xùn)將企業(yè)安全管理納入員工管理之中9.2員工職業(yè)安全的制度化與體系化管理具體方案評(píng)介

員工參與管理促進(jìn)方案國(guó)際勞工組織提倡的基本原則和主要工作方針參與方式多樣工作現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)小組9.3職業(yè)病及其防治

職業(yè)病的內(nèi)涵與特征內(nèi)涵：勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中接觸職業(yè)性危害因素所引起的疾病，是由于職業(yè)傷害而引發(fā)的疾病。

法定職業(yè)?。焊鱾€(gè)國(guó)家根據(jù)其社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)條件和診斷技術(shù)水準(zhǔn)，以法規(guī)形式規(guī)定的職業(yè)病?！吨腥A人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》，“本法所稱職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其它有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病”

9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的內(nèi)涵與特征

職業(yè)病的發(fā)病特征

病因明確發(fā)病與勞動(dòng)條件密切相關(guān)群體發(fā)病臨床表現(xiàn)有一定特征可預(yù)防性9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的內(nèi)涵與特征法定職業(yè)病名錄根據(jù)《職業(yè)病防治法》，我國(guó)制定了職業(yè)病分類和名錄，包括職業(yè)性塵肺病及其他呼吸系統(tǒng)疾病、職業(yè)性放射性疾病、職業(yè)性化學(xué)中毒、物理因素所致職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性眼病、職業(yè)性耳鼻喉口腔疾病、職業(yè)性腫瘤以及其他職業(yè)病10類，共115種疾病被列為法定職業(yè)病。9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的內(nèi)涵與特征職業(yè)性損傷與“白領(lǐng)”職業(yè)病

一些病癥雖然不是直接由有害物質(zhì)引起，但與勞動(dòng)條件和職業(yè)性質(zhì)有密切關(guān)系的病癥，多屬于職業(yè)性損傷，也列為法定職業(yè)病。因長(zhǎng)期進(jìn)行計(jì)算機(jī)鍵盤操作而引起手臂肌肉和組織損傷者，稱之為重復(fù)性運(yùn)動(dòng)失調(diào)（RepetitiveMotionDisorder）腰部勞損也是一種常見(jiàn)的職業(yè)病，主要發(fā)生在護(hù)理、卡車駕駛、重機(jī)械操作制造、服裝加工和保安、文字輸入等工作中。9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的內(nèi)涵與特征

職業(yè)性損傷與“白領(lǐng)”職業(yè)病

白領(lǐng)職業(yè)病電腦眼病及辦公室綜合征睡眠缺乏癥信息焦慮綜合征

9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的病因與危害職業(yè)病病因化學(xué)因素毒物和粉塵物理因素溫度、氣壓、噪聲、輻射生物因素布氏桿菌和森林腦炎病毒引起的布氏桿菌病、炭疽病和森林腦炎，蘑菇孢子引起的外源性過(guò)敏性肺泡炎等工作性質(zhì)和工作習(xí)慣未經(jīng)訓(xùn)練的操作者一些不衛(wèi)生的工作習(xí)慣

9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的病因與危害職業(yè)病危害職業(yè)病危害因素職業(yè)病危害職業(yè)病危害因素編號(hào)職業(yè)病危害因素職業(yè)病危害因素來(lái)源職業(yè)病1粉塵采石（礦）、鑄造、焊接、噴塑、拋光、噴砂、燒爐、水泥制造、鋁熔鑄塵肺2苯、甲苯、二甲苯油漆制造、噴（涂、浸、刷）漆、涂料苯（甲苯、二甲苯）急慢性中毒3刺激性酸氫氟酸、硫酸、鹽酸化學(xué)性灼傷急慢性中毒4紫外線焊接電光性炎癥5氰化物電鍍氰化物中毒6鉛及其化合物鉛熔鑄、蓄電池鉛及其化合物中毒7其他重金屬（汞、錳、鎘）電鍍、金屬冶煉各類重金屬中毒8噪聲金屬鍛壓、金屬切割、沖壓噪聲聾9高溫?zé)隣t、熔鑄中署10放射性物質(zhì)X射線、同位素使用各類職業(yè)性放射性疾病9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病防治立法與企業(yè)責(zé)任職業(yè)病防治法的頒布與性質(zhì)2001年10月27日，第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十四次會(huì)議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》，并以第60號(hào)主席令頒布，2002年5月1日起施行是我國(guó)第一部有關(guān)職業(yè)病防治的單行法律。9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病防治立法與企業(yè)責(zé)任《職業(yè)病防治法》主要內(nèi)容規(guī)定了立法的目的和適用范圍明確了防治工作的指導(dǎo)原則、權(quán)利和義務(wù)等規(guī)定了相關(guān)制度與管理規(guī)范

9.3職業(yè)病及其防治企業(yè)在職業(yè)病防治中的責(zé)任1.健康保障、職業(yè)衛(wèi)生管理及保險(xiǎn)義務(wù)2.報(bào)告義務(wù)3.衛(wèi)生防護(hù)義務(wù)和減少職業(yè)病危害義務(wù)4.職業(yè)危害檢測(cè)和不轉(zhuǎn)移職業(yè)病危害義務(wù)5.職業(yè)病危害告知義務(wù)6.培訓(xùn)教育和健康監(jiān)護(hù)義務(wù)7.落實(shí)職業(yè)病患者待遇和事故處理義務(wù)8.特殊勞動(dòng)者保護(hù)義務(wù)9.舉證義務(wù)9.3職業(yè)病及其防治職業(yè)病的預(yù)防與治療1.健康體檢制度2.從事有害作業(yè)后的健康檢查制度3.職業(yè)病治療4.職業(yè)病患者勞動(dòng)能力鑒定

9.4心理健康管理與心理疾病防治

員工心理健康及管理必要性內(nèi)涵：心理健康是個(gè)體的心理活動(dòng)處于正常狀態(tài)下，即認(rèn)知正常、情感協(xié)調(diào)、意志健全、個(gè)性完整和適應(yīng)良好，能夠充分發(fā)揮自身的最大潛能，以適應(yīng)生活、學(xué)習(xí)、工作和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展與變化的需要。必要性：?jiǎn)T工心理健康管理問(wèn)題突出，極大影響了員工健康及組織績(jī)效。9.4心理健康管理與心理疾病防治心理健康管理的內(nèi)容心理疾病及其病因

心理疾病表現(xiàn)心理疾病病因心理疾病的后果及防治影響后果防治措施精神障礙性疾病的防治復(fù)習(xí)思考題當(dāng)前員工安全健康管理的新特點(diǎn)是什么？企業(yè)安全健康法制化管理的意義與作用有哪些？企業(yè)安全管理如何與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合在一起？員工健康管理的主要內(nèi)容是什么？如何防范員工的心理疾病？第1章

工作壓力與減壓管理10.1工作壓力的內(nèi)涵、產(chǎn)生與影響

壓力的內(nèi)涵與性質(zhì)醫(yī)學(xué)內(nèi)涵

壓力是生物體感受外界刺激時(shí)調(diào)動(dòng)自身資源以適應(yīng)環(huán)境變化的一種正常生理機(jī)制，但如果外部刺激超過(guò)機(jī)體可承受的限度，就會(huì)引起自主神經(jīng)系統(tǒng)的過(guò)度興奮，并導(dǎo)致血壓升高、心率加快等并最終引發(fā)心肌梗塞、冠心病等心血管疾病。

社會(huì)心理學(xué)內(nèi)涵壓力來(lái)自人與環(huán)境間的不匹配狀態(tài)，以及由此所引發(fā)的人的生理和心理方面的反應(yīng)。壓力是由人與其環(huán)境之間互動(dòng)引起的結(jié)果，在個(gè)體認(rèn)為自己所面臨的工作與自己有重要關(guān)系的前提下，當(dāng)外部或內(nèi)部的要求超出了自己的資源時(shí)，心理壓力便隨之產(chǎn)生。

10.1工作壓力的內(nèi)涵、產(chǎn)生與影響壓力的內(nèi)涵與性質(zhì)

壓力的性質(zhì)

壓力是一個(gè)中性的概念壓力體現(xiàn)為心理感知壓力具有較強(qiáng)的個(gè)體差異性

10.1工作壓力的內(nèi)涵、產(chǎn)生與影響壓力的產(chǎn)生過(guò)程

一般過(guò)程按照不同的生理反應(yīng)特征，分為三階段警覺(jué)反應(yīng)階段抗拒階段衰竭階段10.1工作壓力的內(nèi)涵、產(chǎn)生與影響壓力的產(chǎn)生過(guò)程個(gè)體——環(huán)境匹配視角的壓力解釋當(dāng)個(gè)體的需求、能力、行為方式與環(huán)境所提供的客觀條件不匹配（misfit）時(shí)，壓力隨之產(chǎn)生，且不匹配的程度越深，產(chǎn)生的壓力水平越高。

個(gè)體——環(huán)境交互視角的壓力解釋

壓力的產(chǎn)生既與價(jià)值觀相關(guān)，又與主體的能力相關(guān)，取決于個(gè)體的兩次評(píng)價(jià)：第一次評(píng)價(jià)中，個(gè)體考察當(dāng)前事件對(duì)自己的重要程度第二次評(píng)價(jià)中，個(gè)體衡量自己所具有的資源是否足以應(yīng)對(duì)事件的需求。10.1工作壓力的內(nèi)涵、產(chǎn)生與影響壓力的產(chǎn)生過(guò)程付出——回報(bào)不均衡視角壓力研究人們所付出的時(shí)間、精力、努力需要以所獲得的回報(bào)作為補(bǔ)償，如果兩者不均衡，當(dāng)付出大于回報(bào)時(shí)，就會(huì)助長(zhǎng)壓力的產(chǎn)生

調(diào)節(jié)效應(yīng)（1）外部假設(shè)付出——回報(bào)失衡壓力直接效應(yīng)（2）內(nèi)部假設(shè)過(guò)度承諾壓力直接效應(yīng)（3）交互假設(shè)付出——回報(bào)失衡壓力過(guò)度承諾付出——回報(bào)壓力模型10.1工作壓力的內(nèi)涵、產(chǎn)生與影響壓力的負(fù)面影響個(gè)體層面誘發(fā)生理性疾病對(duì)員工心理的不良影響

組織層面

破壞組織中的人際和諧導(dǎo)致員工和組織之間的矛盾助長(zhǎng)員工反生產(chǎn)性行為10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素

員工壓力源的內(nèi)涵壓力源是指存在于環(huán)境中的，與個(gè)人實(shí)際情況不相匹配的一系列因素，如惡劣的生存條件、過(guò)高的外界期待、激烈的人際競(jìng)爭(zhēng)等。根據(jù)壓力來(lái)源的不同，可以將壓力進(jìn)行不同的分類，例如來(lái)自家庭的壓力、來(lái)自工作的壓力或來(lái)自社會(huì)的壓力等。

10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素來(lái)自工作的壓力內(nèi)涵與分類員工在工作環(huán)境中感受到的職業(yè)壓力或工作緊張感。根據(jù)壓力源的性質(zhì)，可分為：內(nèi)源工作壓力：來(lái)自工作本身由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素所構(gòu)成的壓力外源工作壓力：來(lái)自工作活動(dòng)以外由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素所構(gòu)成的壓力

10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素工作壓力內(nèi)在來(lái)源1.工作要求與工作負(fù)荷

2.工作控制：?jiǎn)T工能夠?qū)ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭?/p>

不匹配匹配低高工作控制低高自我效能感低工作壓力高工作壓力低工作壓力高工作壓力工作要求〈員工KSAO工作要求〉員工KSAO工作要求=員工KSAO10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素工作壓力的內(nèi)在來(lái)源3.工作支持社會(huì)支持可以緩解高工作需求對(duì)健康的消極影響高需求-低控制-低支持的工作將使員工產(chǎn)生最大的壓力感知高需求-高控制-高支持的工作不僅不會(huì)使員工產(chǎn)生過(guò)大的壓力，反而可以增加學(xué)習(xí)與內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)

4.工作資源工作需求大于員工可支配工作資源時(shí)，壓力隨之產(chǎn)生

5.任務(wù)分工工作要求不清晰造成角色模糊，導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生

10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素工作壓力外在來(lái)源1.組織結(jié)構(gòu)與組織過(guò)程責(zé)任感較高的員工，在制度缺陷或決策較大風(fēng)險(xiǎn)情況下，對(duì)工作的認(rèn)同程度低，需要違背自身意愿才能完成工作要求，并將產(chǎn)生較大壓力2.組織氛圍與人際關(guān)系缺乏群體凝聚力帶來(lái)的壓力缺乏社會(huì)支持帶來(lái)的壓力

3.組織變革裁員等措施會(huì)加重員工的不安全感知，導(dǎo)致壓力產(chǎn)生10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素員工壓力的其他來(lái)源來(lái)自企業(yè)外部和社會(huì)的壓力源宏觀環(huán)境變化勞動(dòng)力市場(chǎng)變化跨文化沖突來(lái)自家庭的壓力源婚姻狀態(tài)不正常家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重家庭突發(fā)事故

10.2員工壓力的來(lái)源及影響因素員工壓力感知的個(gè)體因素性格因素A型人格的人主要表現(xiàn)出緊迫感強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)和戒備感強(qiáng)等特征，承受壓力的能力較差。共存人格、無(wú)助-絕望人格比其他人格類型更容易感知到壓力，而堅(jiān)韌人格、幸存者人格、R型人格對(duì)壓力的耐受性更高。承受能力喜歡參與、挑戰(zhàn)和有控制感的員工，不懼怕壓力，抗拒壓力的能力較強(qiáng)；反之心理承受力差的員工則難以承受過(guò)大的工作壓力。

經(jīng)驗(yàn)閱歷閱歷豐富、信仰目標(biāo)明確，有精神寄托的員工往往抗壓能力更強(qiáng)，不易受到壓力傷害。

10.3員工壓力管理的組織對(duì)策

員工壓力管理的作用與意義減輕對(duì)組織的負(fù)面影響提高員工的工作與生活質(zhì)量應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)員工管理的需要滿足對(duì)新生代員工管理和激勵(lì)的需要10.3員工壓力管理的組織對(duì)策組織壓力管理的幾種思路雙元壓力干預(yù)壓力干預(yù)的三級(jí)分類方式壓力干預(yù)的五元分類方式10.3員工壓力管理的組織對(duì)策組織的員工減壓管理對(duì)策為員工提供人性化的工作條件和人文環(huán)境通過(guò)壓力管理提升人力資源管理的有效性強(qiáng)化員工環(huán)境適應(yīng)能力和壓力應(yīng)對(duì)能力關(guān)注組織變革中的員工壓力管理

復(fù)習(xí)思考題

員工壓力管理的意義和作用是什么？有哪些來(lái)自工作場(chǎng)所的壓力源，它們可能給員工造成哪些不良的影響？組織可以通過(guò)哪些途徑和措施來(lái)幫助員工減輕壓力？新的技術(shù)變化和組織變革會(huì)給不同群體員工帶來(lái)哪些影響和壓力？第1章

員工援助計(jì)劃

11.1員工援助計(jì)劃概述

員工援助計(jì)劃的內(nèi)涵與性質(zhì)廣義內(nèi)涵企業(yè)通過(guò)合理的干預(yù)方法，積極主動(dòng)地了解、評(píng)估、診斷及解決影響員工工作表現(xiàn)及績(jī)效問(wèn)題的過(guò)程狹義內(nèi)涵企業(yè)為面臨情緒、壓力、酗酒、賭博等方面問(wèn)題的員工提供咨詢服務(wù)、治療措施等，以幫助他們渡過(guò)困難的過(guò)程

11.1員工援助計(jì)劃概述員工援助計(jì)劃的性質(zhì)和特征

員工福利性質(zhì)組織干預(yù)性質(zhì)專業(yè)服務(wù)性質(zhì)

11.1員工援助計(jì)劃概述員工援助計(jì)劃的產(chǎn)生背景和演進(jìn)過(guò)程產(chǎn)生背景產(chǎn)生于美國(guó)19世紀(jì)中葉對(duì)工人過(guò)度飲酒行為的干預(yù)。在1880-1920年間，一些雇主開(kāi)始試圖改變員工在工作場(chǎng)所醉酒的現(xiàn)象，并希望通過(guò)員工戒酒來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少工人的工作失誤。

11.1員工援助計(jì)劃概述員工援助計(jì)劃的產(chǎn)生背景和演進(jìn)過(guò)程演進(jìn)過(guò)程職業(yè)戒酒計(jì)劃的推行員工援助計(jì)劃的確立員工援助計(jì)劃的完善和專業(yè)化時(shí)期11.1員工援助計(jì)劃概述員工援助計(jì)劃的演進(jìn)過(guò)程11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作

1.為那些處于困境的雇員提供咨詢、培訓(xùn)和援助，以改善其工作環(huán)境，提高雇員工作績(jī)效，并使得員工和家人了解提供EAP服務(wù)的組織和專業(yè)工作者2.識(shí)別與評(píng)估可能影響員工工作績(jī)效的問(wèn)題，對(duì)員工個(gè)人問(wèn)題及其服務(wù)提供保密3.運(yùn)用建設(shè)性的面談、激勵(lì)和短期干預(yù)等方法，幫助員工處理可能影響工作績(jī)效的問(wèn)題4.為員工提供和推薦診斷、治療方案，并提供持續(xù)的監(jiān)控和跟蹤服務(wù)5.在工作組織與服務(wù)供應(yīng)商之間建立和保持良好的關(guān)系，提供咨詢和服務(wù)契約的管理6.為企業(yè)組織提供員工心理和行為問(wèn)題的咨詢和適合的醫(yī)療服務(wù)（包括但不限于：酗酒、藥物濫用、精神和情感紊亂）等，使員工的健康保障具有實(shí)用性和可獲得性7.對(duì)為企業(yè)組織和員工工作績(jī)效提供的EAP服務(wù)的效果進(jìn)行鑒定員工援助計(jì)劃的內(nèi)容11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式內(nèi)部模式：組織內(nèi)部設(shè)置專門機(jī)構(gòu)或在人力資源部等相關(guān)部門內(nèi)新設(shè)職能，由內(nèi)部專職人員負(fù)責(zé)策劃和組織實(shí)施。

優(yōu)點(diǎn)：容易了解和掌握組織問(wèn)題，使得服務(wù)更具有針對(duì)性；由于服務(wù)提供者主要是本企業(yè)的人員成本較低項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施的彈性大，有利于在本企業(yè)內(nèi)推廣缺點(diǎn)：專職人員因?yàn)樯硖幫瑯拥沫h(huán)境，難免帶有主觀性因?yàn)閱T工的個(gè)人隱私問(wèn)題影響服務(wù)質(zhì)量組織需要消耗較大的人力、時(shí)間和精力來(lái)設(shè)計(jì)和執(zhí)行服務(wù)計(jì)劃11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作EAP的內(nèi)部模式員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式

外部模式：通過(guò)契約方式將計(jì)劃外包，由外部具有社會(huì)工作、心理咨詢和治療知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員或機(jī)構(gòu)提供助服務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：不必設(shè)置專職人員，只需要一定費(fèi)用就可獲得專業(yè)服務(wù)職業(yè)人員提供更為專業(yè)服務(wù)，也可以借鑒和運(yùn)用其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)提供的服務(wù)可以保持相對(duì)的獨(dú)立性，因?yàn)樘峁┱呤堑谌?，更能保證員工在接受服務(wù)時(shí)不顧慮隱私保護(hù)問(wèn)題。缺點(diǎn)：服務(wù)提供者對(duì)組織和員工了解不深，可能缺乏服務(wù)針對(duì)性服務(wù)費(fèi)用相對(duì)較高服務(wù)供應(yīng)商的選擇存在風(fēng)險(xiǎn)不適合規(guī)模小的企業(yè)11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式EAP的外部模式11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式

混合模式：內(nèi)部實(shí)施部門與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同提供服務(wù)項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與，保證了服務(wù)人員的專業(yè)性，也提升了員工對(duì)項(xiàng)目的信任度有內(nèi)部人員參與，可協(xié)助推進(jìn)整體項(xiàng)目實(shí)施，對(duì)質(zhì)量有效監(jiān)督費(fèi)用比外部模式低，適合一般的中小型企業(yè)缺點(diǎn)：容易存在內(nèi)部和外部人員權(quán)限界定不清晰、人員調(diào)配不順暢等問(wèn)題，影響服務(wù)質(zhì)量11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式EAP的外部模式11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式聯(lián)合模式：幾個(gè)組織聯(lián)合成立一個(gè)專門提供援助的機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)設(shè)置專人管理，聘用具有社會(huì)工作、心理咨詢等知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，為各企業(yè)的員工提供服務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)聯(lián)合若干組織，成立專門的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了員工援助服務(wù)的共享，最大限度地節(jié)省了經(jīng)費(fèi)；有利于促進(jìn)組織間的溝通合作。缺點(diǎn)：在人員配置、職責(zé)權(quán)限、薪酬待遇等方面，組織之間如果協(xié)調(diào)不好，也容易引發(fā)爭(zhēng)端。

11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作EAP計(jì)劃的聯(lián)合模式11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作員工援助計(jì)劃的運(yùn)作模式共同委托模式：幾家企業(yè)共同委托具有專業(yè)能力的服務(wù)人員與機(jī)構(gòu)，提供員工援助計(jì)劃服務(wù)。

特點(diǎn)：適合公司規(guī)模較小的企業(yè)，通過(guò)共享資源，為員工提供幫助需要共同委托的企業(yè)具備相似的產(chǎn)業(yè)背景和員工特色，才能發(fā)揮這種方式的最大效益需要相對(duì)專業(yè)、完善和有規(guī)模的服務(wù)提供商，以滿足多家企業(yè)的共同服務(wù)需求11.2員工援助計(jì)劃的內(nèi)容與運(yùn)作EAP的共同委托模式11.3員工援助計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

設(shè)計(jì)框架11.3員工援助計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施實(shí)施流程

制定政策和程序結(jié)合實(shí)際：結(jié)合企業(yè)特色，選擇合適的員工援助計(jì)劃及其運(yùn)行機(jī)制明確職責(zé)：明確員工援助計(jì)劃的實(shí)施部門和成員以及相應(yīng)的職權(quán)獲取外援：選擇適合的外部專家或外部服務(wù)機(jī)構(gòu)，共同商討確定外部服務(wù)商的服務(wù)范圍和企業(yè)內(nèi)部EAP的服務(wù)范圍強(qiáng)化溝通：鼓勵(lì)員工認(rèn)識(shí)自己存在的問(wèn)題并尋找問(wèn)題的根源11.3員工援助計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施員工援助計(jì)劃需求分析需求分析目的了解組織特點(diǎn)了解員工和組織需要通過(guò)評(píng)估、挖掘組織和員工的深層次問(wèn)題需求評(píng)估組織特征和工作環(huán)境員工需求組織需求

11.3員工援助計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施員工援助計(jì)劃宣傳與推廣

主要內(nèi)容說(shuō)明心理健康的重要性和不良心理健康的癥狀及危害；指出員工援助計(jì)劃的作用、意義、主要內(nèi)容、實(shí)施原則及保密原則，以及管理者與員工的角色定位等。

宣傳形式印刷品宣傳，即使用手冊(cè)、海報(bào)和宣傳欄廣播和電視等被廣泛使用的傳媒手段網(wǎng)絡(luò)宣傳11.3員工援助計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施制定和實(shí)施員工援助計(jì)劃方案方案制定結(jié)果層面執(zhí)行層面規(guī)劃層面方案實(shí)施明確目的，提高認(rèn)識(shí)打消顧慮以預(yù)防為重點(diǎn)11.3員工援助計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施評(píng)估員工援助計(jì)劃方案實(shí)施情況和服務(wù)滿意度對(duì)員工個(gè)人的影響對(duì)組織運(yùn)行的影響投資回報(bào)率分析為組織提供建議計(jì)劃的提供者必須通過(guò)員工提供接受服務(wù)時(shí)反