人才梯隊管理某企業(yè)人才培養(yǎng)與人才建設(shè)管理方案

波梯隊建設(shè)管理辦法第一章總則建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便第二條原則第三條人才培養(yǎng)目標養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人第四條人才培養(yǎng)組織體系才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才排。第五條主要內(nèi)容第六條適用范圍能部及二級子公司第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第八條甄選條件 績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特 (事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組2、參考12項資質(zhì)定出2—3項共性指標，再根據(jù)分類選出項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調(diào)事業(yè)部12項 (三)綜合素質(zhì)和潛質(zhì)第九條甄選工具第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數(shù)的選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行第十一條后備人才甄選后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選第十三條后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方第三章崗位輪換第十四條輪崗對象及目的干，目的在于。第十五條輪崗周期則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間第十六條輪崗比例(年度)4、后備人才90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。第十八條輪崗審批1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審第十九條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交輪崗雙方3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準)第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的第二十一條適用對象第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門第二十三條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位第二十五條工作開展方式作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回第二十六條人員管理2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作4、接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，第五章人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)第二十八條調(diào)配原則4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取第三十條調(diào)配申請說明書及需求原根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或第三十一條調(diào)配權(quán)第六章在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)第三十二條在職輔導(dǎo)門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中第三十三條在職培訓(xùn)以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準)。第三十三條在職培訓(xùn)第七章考核與評價強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫第三十五條考核對象第三十六條考核周期第三十七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃第三十八條人才培養(yǎng)責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本單位人行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)第八章淘汰與晉升通過淘