【奧馬電器企業(yè)績效考核問題及其建議（論文8500字）】

中山奧馬電器企業(yè)績效考核問題及其建議目錄TOC\o"1-3"\h\u203201緒論 1229301.1研究的目的及意義 1314721.2國內外研究現(xiàn)狀 16161.2.1國外研究現(xiàn)狀 1263571.2.2國內研究現(xiàn)狀 2203182績效考核理論概述 3325442.1績效及績效考核的概念 3295241.2.1績效的概念 343481.2.2績效考核的概念 3315292.2績效考核的意義 475242.2.1促進上下級溝通 4219812.2.2提高員工業(yè)績 4191062.2.3分解經(jīng)營目標 4242472.2.4提高員工的滿意度 493393中山奧馬電器冰箱家電公司績效考核現(xiàn)狀 44063.1中山奧馬電器冰箱家電公司簡介 54443.1.1考核內容 548273.1.2考核方式 6253403.1.3考核程序 6326513.2中山奧馬電器冰箱家電公司績效考核現(xiàn)狀 7319274中山奧馬電器冰箱家電公司績效管理中存在的問題 7244744.1員工對績效的認知度不夠 7283944.2缺乏績效溝通 88984.3績效考核內容不完善 8324665中山奧馬電器冰箱家電公司績效考核問題的成因分析 980775.1員工對績效考核不夠重視 1029525.2考核過程缺乏有效溝通 1026885.3績效考核的內容被忽視 10318826改進中山奧馬電器冰箱家電公司績效管理建議 10293196.1正確理解和應用績效考核 1085596.2加強績效考核溝通環(huán)節(jié) 11170396.3完善員工績效考核內容 1229782結論 12888參考文獻 141緒論1.1研究的目的及意義人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉換為企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位。績效考核制度本身就是一種企業(yè)內部管理工具，其能夠對公司員工的未來工作發(fā)展方向進行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發(fā)展趨勢起著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾椋淮螜z驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程(李婷婷,王晨陽,2022)。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平(張曉華,劉靜宇,陳思,2021)。在此背景下，本文以中山奧馬電器公司為例，對奧馬家居公司的績效考核情況進行了研究。1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領域，無論是實踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內斯特認為，績效評價標準的制定需要考慮四個方面：企業(yè)相關性、評價標準的覆蓋性和評價標準的可靠性。他們指出，在績效評估之前，可以采用調整平均偏差并將其轉換為標準分數(shù)的方法，以增強績效評估的可靠性。Martin和Paik（2017）認為，績效考核體系的適當性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應該對其進行適當?shù)募s束，而不是過于嚴格(楊澤明,黃瑞霞,趙小兵)。YoonAOK等人（2015）認為，完善的績效評估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，在企業(yè)績效評估中形成良好的績效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認為，考核方案不能調動員工積極性的原因是績效考核指標與企業(yè)實際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，綜合分析自身的實際環(huán)境和組織水平(周雨萌,吳俊)。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實施績效考核時應逐步運用數(shù)理統(tǒng)計對統(tǒng)計結果進行加權，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡分析法。1.2.2國內研究現(xiàn)狀鐘美琳,許云（2018）認為，企業(yè)績效評價的主要方法是等級評價、目標管理和360度評價。KPI指標（KPI）法是對績效考核參數(shù)進行抽樣分析，然后通過分析結果確定績效目標。這種方法更客觀、科學、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標，幫助員工更好地完成工作績效。郭家良,何秀英,高陽洋（2017）認為，績效考核指標的制定應遵循以下原則：戰(zhàn)略目標指導原則、量化指標優(yōu)先原則、綜合評價原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評價指標體系應經(jīng)過三個步驟，即評價體系建立、指標體系的構建、指標權重的分配和指標標準的制定，為企業(yè)建立績效評價指標體系提供了參考。林夢娜,徐天宇,孫曉（2019）提出了360度反饋評價方法。在應用360度反饋評價之前，企業(yè)需要建立一個企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評價的操作平臺。鄭佳欣,謝宇航,沈雨（2018）認為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時，具體問題也在不同的投入中。本文對企業(yè)進行了分析，并提出了相應的解決方案。2績效考核理論概述2.1績效及績效考核的概念1.2.1績效的概念關于績效的理解，大致分為兩個方向。一種認為績效是員工最終行為的結果，它相當于組織中可以衡量的責任、目標、任務和能力；另一種則認為績效是具體的人在某個組織中以及組織和組織之間內發(fā)生的聯(lián)系(汪樂天,崔錦芳)。所以，績效的內涵涉及到過程和結果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結果的一種評價工具。站在管理學的角度來說，績效主要是指衡量組織和個體在一定時間內完成任務的速度和質量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個組織在數(shù)量、質量和效率方面的任務完成進度，以及對組織目標的完成情況(秦子涵,袁鵬程,盧晨,2020)；站在個人的角度來說，績效主要是指在完成團隊任務的過程中，個體所貢獻出的個人力量。1.2.2績效考核的概念現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評價和績效考評?？冃Э己说膬群饕憩F(xiàn)在以下三個方面：（1）從本質上來說，績效考核是對企業(yè)目標的考核，主要目的是讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(葉靜怡,姜宇航,嚴妍婷)。（2）從結構上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點的考核方法。（3）從內容上來說，績效考核是根據(jù)實際情況對組織內部成員的工作能力和工作態(tài)度進行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內部的工作目標和績效標準，從而建立一整套的考核指標，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進行全面評價和判斷，同時將評估結果應用于組織的相關人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結果對員工未來的工作方向進行有效的調整和規(guī)劃的一種方法(戴雨潔,龔子軒)。2.2績效考核的意義2.2.1促進上下級溝通一種良好的績效考核制度既需要對員工的日常工作表現(xiàn)進行評價，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績效考核制度不但能夠增強員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進企業(yè)內部人員之間的了解(傅一鳴,雷海燕,褚佳)。2.2.2提高員工業(yè)績良好的績效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎勵員工的良好表現(xiàn)來激勵他們“完成”業(yè)績。當不滿意的問題出現(xiàn)時，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進員工的進步。2.2.3分解經(jīng)營目標績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因為它能夠將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績(常彬彬,阮欣怡,薛澤,2022)。2.2.4提高員工的滿意度如果員工認為企業(yè)的績效考核是公正客觀的，他們對企業(yè)的滿意度就會提高。當員工對企業(yè)比較滿意的時候，他們也會愿意付出自己的努力去達成下一周期的績效目標以獲得符合自己付出的評價。3中山奧馬電器冰箱家電公司績效考核現(xiàn)狀3.1中山奧馬電器冰箱家電公司簡介中山奧馬電器公司是我國冰箱家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕冰箱家電領域多年，中山奧馬電器在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家冰箱家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質冰箱家電企業(yè)500強”。中山奧馬電器的發(fā)展是我國冰箱家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國冰箱家電企業(yè)的發(fā)展狀況。3.1.1考核內容目前，中山奧馬電器公司研發(fā)人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應的評價分數(shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質。標準分數(shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標準分數(shù)是40分。該項考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標準要求，任務是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔了中山奧馬電器公司項目中的管理技術問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，能否很好地解決中山奧馬電器日常工作中的問題。（3）工作成果。標準分數(shù)是30分。本次考核在完成任務、履行職責和日常工作過程中取得了突出成績和業(yè)績。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項目承諾。（4）人員培訓。標準分數(shù)是10分。此次評估在中山奧馬電器人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；奧馬家居冰箱家電的研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進他們更好地為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。3.1.2考核方式相關的考核主要是通常要年度考試。除其他外，中山奧馬電器開發(fā)者的正常業(yè)績審查主要是對部門進行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進行。年度報告主要把結果和相關考核委員的報告、民主評價和各審計委員會的審計相結合。應當在中山奧馬電器年度審查中試圖對誠實反映其業(yè)績和能力的研究人員進行客觀評估。該過程主要是權威民調和人員自我評價的結合。級別劃分:年度相關的等級劃分與管理人員應當對工作人員的工作條件作出適當?shù)脑u估；最后，在人員自我評價和各級評價的基礎上，審計組決定評價/業(yè)績等級，把由優(yōu)秀到不足的級別劃分為5級。其中，中山奧馬電器優(yōu)秀人才的比例整個部門將占百分之20。當開發(fā)者拿到測試的最終成績并得到了簽名后，他們就會提交存檔(潘佳音,林建波)。3.1.3考核程序目前，中山奧馬電器冰箱家電公司研發(fā)人員績效考核按以下程序進行：（1）個人填報：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關工作組考核。其中，報告分為專家履行職責和工作完成情況兩部分。字數(shù)1500余字，附上業(yè)績證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設立了考核小組，負責對提交的材料進行考核，考核評價標準可參照《中山奧馬電器研發(fā)人員考核評價表》。采用匿名民主測評方式對思想品德和工作績效進行測評，并給出測評意見和最終得分。民主評議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測評結果的公正性(衛(wèi)佳琪,陸萌萌,昌慶云,2022)。（3）中山奧馬電器冰箱家電公司評估：考評委員會通過在線評估給出評估分數(shù)，通過審核《專家考核評價表》、述職報告、個人履歷等對研發(fā)人員進行評估打分，具體評估內容包括：一是思想品德和工作業(yè)績的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。3.2中山奧馬電器冰箱家電公司績效考核現(xiàn)狀在中山奧馬電器冰箱家電公司內部，績效獎金的計算方法主要基于績效考核的結果，績效獎金是公司在物質基礎上對優(yōu)秀員工的激勵方法。按照績效考核結果所計算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴格按照中山奧馬電器各項績效考核指標對員工的績效進行考核和明確績效獎金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動，多收獲”的基本原則。中山奧馬電器冰箱家電公司按照實際實際情況對員工的績效獎金進行確定，進而計算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業(yè)目標和經(jīng)營狀況進行調整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對這些問題進行及時的解決，從而改善奧馬家居公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效(閻德華,岳柳婷)。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高中山奧馬電器企業(yè)下半年的績效。以中山奧馬電器冰箱家電公司為例，物質獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的中山奧馬電器員工在追求績效的同時，只注重數(shù)量，而忽略工作的完成質量。所以進行績效考核的時候，很多問題會顯現(xiàn)出來，也就可以提高奧馬家居公司對產(chǎn)品質量的重視。4中山奧馬電器冰箱家電公司績效管理中存在的問題4.1員工對績效的認知度不夠現(xiàn)代的大中小型冰箱家電企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。中山奧馬電器冰箱家電公司的各崗位員工基本對績效考核的認識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。中山奧馬電器企業(yè)幾個崗位的負責人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于中山奧馬電器員工缺乏對績效考核制度的正確認識而引起的?，F(xiàn)階段，大部分冰箱家電企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，中山奧馬電器冰箱家電公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面。但事實上，績效考核制度的實施是一個過程，其需要公司內部所有崗位職工的合作與配合。而實施后的結果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別中山奧馬電器的崗位負責人認為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關的負責人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于奧馬家居各個崗位負責人的不重視不參與，間接的導致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應有的價值。4.2缺乏績效溝通中山奧馬電器企業(yè)目前就是單一的進行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領導人細化給下屬員工，進行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而奧馬家居上層領導也只是制定了籠統(tǒng)的評估計劃，而容易忽略該計劃的合理性與可操作性。而對績效考核結果的應用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對員工的激勵作用。中山奧馬電器的績效考核方案的整個過程都停留在形式上，嚴重忽略“以人為本”的核心理念，同時，公司內部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了(華濤文,章欣悅,林子航)。最后，奧馬家居員工會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴重缺乏工作積極性。然而，公司的內部評級體系也已經(jīng)過時，并沒有隨著環(huán)境的實際變化而做出相應的調整?？己说膬热輿]有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。4.3績效考核內容不完善現(xiàn)如今，中山奧馬電器公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，奧馬家居冰箱家電員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結果中。但是，公司的考核內容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責進行單一的績效評估（如圖1所示）。圖4-1績效考核內容分配圖對業(yè)務員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使中山奧馬電器的業(yè)務員不思進取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準確率漠不關心，甚至嚴重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內容都不清楚，嚴重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標準要遠遠高于業(yè)務人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應的分值。還有就是準確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴格，一票單證是否能順利結關主要就是看這票單證的準確性，而這么重要的部分只要中山奧馬電器校對人員來負責，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對他們進行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由中山奧馬電器現(xiàn)場服務和團隊填寫，內部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。5中山奧馬電器冰箱家電公司績效考核問題的成因分析5.1員工對績效考核不夠重視從一些中山奧馬電器管理者和員工的訪談記錄和調查內容來看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了解績效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認為績效考核就是給別人打分。正是因為員工對績效考核制度缺乏正確的認識，所以導致中山奧馬電器公司的管理者和員工嚴重缺少對績效考核工作的支持，同時也缺乏必要的交流和溝通途徑。5.2考核過程缺乏有效溝通績效溝通應該存在于整個考核周期，包括但不限于績效目標的設定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進的問題及相對應的解決，對考核結果的反饋及意見等。它應該是多種方式相結合，從多角度進行的持續(xù)性交流溝通。從目前中山奧馬電器冰箱家電公司的績效考核情況來看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通和指導，有的溝通也局限于形式。這就導致了領導與員工經(jīng)常站在對立面，影響關系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。5.3績效考核的內容被忽視制定計劃是高效完成工作的先決條件，每一項工作在執(zhí)行之前，必須先有一個計劃，然后實際的執(zhí)行者才能在工作過程中做出一定的調整。中山奧馬電器冰箱家電公司在對員工進行績效考核的時候，沒有制定有效的考核計劃，也沒有對公司的KPI指標進行合理的規(guī)劃。舉例來說，中山奧馬電器冰箱家電公司沒有嚴格按照公司的實際經(jīng)營情況和每個季度需要完成的營業(yè)指標來確定考核計劃，出現(xiàn)了決策失誤。6改進中山奧馬電器冰箱家電公司績效管理建議6.1正確理解和應用績效考核對績效考核的作用與意義的認知不夠，是目前中山奧馬電器冰箱家電公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的中山奧馬電器冰箱家電公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠發(fā)展不可或缺的計劃。所以企業(yè)應在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內在創(chuàng)新力，最大化地將奧馬家居員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強提高中山奧馬電器員工的綜合素質。反之，其實就是我們將績效結果中的優(yōu)缺點，合理的應用于中山奧馬電器冰箱家電公司的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵員工改進，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負責人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實質性的作用，導致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對中山奧馬電器員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導致對自己的錯誤沒有認知度，而不能及時改正。可以認為只有重視績效考核，才可使中山奧馬電器冰箱家電公司有長遠的發(fā)展前景。中山奧馬電器冰箱家電公司的各崗位負責人應該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標的清晰理解和認識，將其合理的應用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應該放在完善的首位，在得出員工考核結果后還應對其進行溝通和激勵。所以，中山奧馬電器企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠的發(fā)展，首要任務就是負責人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認知。只有這樣才能不斷改進企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。6.2加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的冰箱家電企業(yè)，首要就是要加強績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標準的員工進行表彰、調薪、晉升等措施。其次就是對當前的考核計劃認真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，中山奧馬電器員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進步和改進的地方，也要關注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使中山奧馬電器員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進取精神。一個冰箱家電企業(yè)要想有長遠的發(fā)展藍圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結果反饋。這樣我們的考核標準才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進步。6.3完善員工績效考核內容當前中山奧馬電器企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內容和考核方法。當所有員工的最終目標相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細說明每個崗位員工的考核結果（如表1所示）。表6-1中山奧馬電器績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應值100-90分89-75分74-60分59分以下關于中山奧馬電器公司銷售人員的考核措施，既要提高服務質量，還要在及時性和準確性方面增強相應的考核標準。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結束后，還有一個對準確性的額外保證。二是，對中山奧馬電器員工的工作態(tài)度進行考核。報關完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務的質量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結合在一起。增加考核的內容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也得